人员招聘方案-2019年精选范文
招聘方案范文（通用9篇）
招聘方案招聘方案范文（通用9篇）方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
下面是小编帮大家整理的招聘方案，希望能够帮助到大家。
招聘方案篇1一、人力资源计划书目的人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序1、核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况;（2）录用资料;（3）教育资料;（4）工资资料;（5）工作执行的评价;（6）工作经历;（7）服务与离职资料;（8）工作态度;（9）安全与事故资料;（10）工作环境资料;（11）工作或职务情况;（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行。
主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态;（2）估算各职能工作活动的总量;（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
怎么策划招聘方案(精选4篇)
怎么策划招聘方案(精选4篇)怎么策划招聘方案篇1一、招聘目的：1、为酒店招聘合适员工，保证酒店正常开展运营工作。
2、选拔优秀人才，为酒店补充人员，提升酒店员工活力。
3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、预计招聘人数：人三、招聘职位：1、前厅部：5人2、餐饮部：10人3、客房部：10人4、销售部：10人5、人力资源部：2人6、采购部：2人四、职位描述及职位要求（一）、前厅部：前厅部经理：岗位职责：1、掌握前厅内的设施及活动，监督及管理前厅内的日常工作。
2、对前厅服务员进行定期培训，确保酒店的政策及标准得以贯彻执行。
3、熟悉前厅各项业务，善于解决工作中的各种疑难问题。
4、具有较强的沟通能力，能妥善处理各种投诉，却保客人得到满意服务。
5、流利的英语口语表达能力，熟练操作酒店电脑opera操作系统。
职位要求：学历要求：大专以上；具有1—2年酒店从业经验；形象气质佳，工作认真负责。
前厅接待员：岗位职责：1、为客人提供接待、预定、结帐的服务。
2、形象气质佳，工作认真负责，亲和力强，具有良好的沟通能力。
3、熟练的英语口语表达能力，懂酒店电脑操作系统。
职位要求：1、学历要求：高中以上；2、形象气质佳，能够服从管理，具有良好的团队合作意识。
3、普通话标准，善于沟通。
4、熟练的英语口语表达能力。
（二）、客房部：客房部经理：岗位职责：1、负责制定本部门员工的岗位职责及工作程序。
2、有客房部经理的工作经历，抗压能力强，精通酒店各种清洁保养的设备的使用和保养的方法。
3、负责客房部经营管理的有关方针决策，负责客房部的计划、组织、指挥及所有工作，承担客房部经营管理中的责任。
职位要求：1、学历要求：大专以上；2、有五年以上五星级酒店相关工作经验；具有一定人事管理能力；3、良好的英语口语表达能力。
客房部主管：岗位职责：1、精通专业知识，富有团队协作精神，踏实肯干，能适应不同班次安排。
2、具有较强的服务意识及管理能力，有一定的口语基础。
人员招聘方案范文
人员招聘方案范文一、招聘目的。
公司作为一家新兴的互联网企业，我们一直致力于打造一个充满活力和创造力的团队，以满足市场需求并保持竞争力。
在不断发展壮大的同时，我们需要更多优秀的人才加入我们的团队，共同助力公司的发展壮大。
二、招聘职位。
1. 技术类岗位，软件工程师、前端工程师、后端工程师、测试工程师等；2. 运营类岗位，市场专员、运营专员、数据分析师等；3. 设计类岗位，UI设计师、平面设计师、动画设计师等；4. 行政类岗位，行政助理、人力资源专员等。
三、招聘条件。
1. 具有相关工作经验者优先；2. 本科及以上学历，相关专业优先；3. 具备良好的沟通能力和团队合作精神；4. 对所从事的工作充满热情，具备较强的责任心和执行力。
四、招聘流程。
1. 简历筛选，对收到的简历进行初步筛选，挑选出符合条件的候选人；2. 面试环节，对候选人进行面试，包括技能面试和综合面试；3. 终面环节，对通过初面和技能面试的候选人进行终面，进行最终的选拔；4. 发放 Offer，对通过终面的候选人发放 Offer，并进行薪资谈判；5. 入职培训，新员工入职后进行相关培训，熟悉公司文化和工作流程。
五、招聘方式。
1. 网络招聘，通过招聘网站、社交平台等发布招聘信息，吸引更多的求职者；2. 校园招聘，与高校合作，开展校园招聘活动，吸引应届毕业生；3. 内部推荐，鼓励现有员工推荐优秀人才，提供推荐奖励；4. 中介招聘，委托专业的招聘中介机构协助招聘。
六、薪酬福利。
1. 提供有竞争力的薪酬待遇，根据个人能力和工作表现进行调整；2. 提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利等；3. 提供良好的职业发展空间和晋升机会，为员工提供广阔的职业发展平台。
七、招聘宣传。
1. 制作招聘海报、招聘视频等宣传物料，通过线上线下渠道进行宣传；2. 利用公司官方网站、微信公众号等平台发布招聘信息，吸引更多求职者关注；3. 与媒体合作，通过报纸、杂志等媒体发布招聘广告，扩大招聘影响力。
公司员工聘用企划方案(四篇)
公司员工聘用企划方案1. 引言随着公司业务的扩大和发展，____年将是我们公司员工聘用的重要一年。
为了满足业务需求，吸引优秀人才，提升企业竞争力，我们制定了以下员工聘用企划方案。
2. 招聘目标在____年，我们计划聘用200名新员工，其中包括技术人员、营销人员和行政人员。
我们将注重招聘高素质、适应能力强且富有创新精神的人才，以推动公司的创新和发展。
3. 招聘渠道为了招聘到适合的人才，我们将采取多种渠道，包括但不限于以下方式：- 线上招聘平台：通过合作的招聘网站和社交媒体平台发布招聘信息，以吸引更多有才华的求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，与优秀毕业生面对面交流，推介公司的发展前景和职业发展机会。
- 员工推荐：鼓励现有员工推荐适合的人才，提供一定的奖励机制，促进员工间的积极合作和团队建设。
4. 招聘流程优化为提高招聘效率和减少人力资源部门的工作压力，我们将进行以下流程优化措施：- 简历筛选自动化：引入人工智能技术，建立简历智能筛选系统，快速准确地筛选出合适的候选人。
- 面试流程简化：缩短面试流程，将面试环节分为初试和复试两个阶段，以确保面试过程高效和准确。
- 实施在线面试：借助视频会议工具，实施在线面试，节省时间和费用，并且能够招聘更广阔的地域范围。
5. 培训和发展计划为了帮助新员工尽快适应新环境，我们将提供全面的培训和发展计划，包括以下方面：- 入职培训：为新员工提供公司概况、文化价值观、规章制度等基础知识的培训，帮助他们了解公司的运作方式和期望。
- 岗位培训：根据不同部门和职位的需求，为新员工提供具体岗位所需的技能培训和知识学习，帮助他们更快地投入工作，并发挥最佳水平。
- 职业发展支持：通过内部培训、导师制度和职业规划等方式，为员工提供职业发展的机会和支持。
6. 员工福利和关怀为了留住优秀的员工，提高员工满意度，我们将提供以下福利和关怀措施：- 薪酬福利：提供有竞争力的薪酬和福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、社会保险和住房补贴等。
公司招聘方案范文（精选4篇）
公司招聘方案范文（精选4篇）公司招聘方案范文篇1随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20xx年度招聘计划。
一、20xx年度招聘情况回顾及总结20xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、20xx 年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，20xx年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20xx年度招聘岗位信息如下：(1)公司高管,包括：运营副总、总设计师等;(2)公司中层干部，包括：行政管理部经理、营销部经理等;(2)工程技术类人员，包括：服装打样师、设计师、CAD打板师等;(3)后勤人员，包括：市场专员、人事专员、销售专员、销售、文秘等;(4)20xx年计划招聘总人数：20人左右(含销售人员);2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核; (5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、20xx年度招聘需求根据公司20xx年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：20xx年度招聘需求(人员需求)表四、人员招聘政策1、招聘原则(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则(1)合适偏高;(2)培训和职责的压力可培养大量的人才; (3)目前公司迫切需要的人才。
2019招聘策划书(4篇)
2019招聘策划书(4篇)一、活动前言：随着时间的流逝大一学年已经接近尾声，各个铁路局相继到我校进行招聘。
结合往届学生的经验还有老师的建议，面试成为我们迈出成功的最重要的一步，特别对于我们学校面试成功就等于有了一个稳定的工作，因此我部特举办一场模拟招聘会。
二、目的及意义：1、为了帮助同学们找到自信，到应聘时能够从容应对，增加同学们面试成功的几率。
2、让同学们了解企业的招聘过程，做好充足准备。
3、使同学们了解认识自己，增加自信的同时，也学到一些应聘时的技巧，以后走上社会，无论干什么都可以从容应对。
同时，也可以间接提高同学们成功几率，保持我系的高就业率优势。
4、使同学们能够根据社会的要求和自身的特长，做好职业规划。
通过活动较全面的认识自己，明确就业目标，积极丰富知识。
三、报名方式：有意向参加活动的同学到本班学习委员处报名，截止时间为周三晚。
以班为单位四、活动对象：参与对象：机电系13届全体同学五、活动宣传：我部打印宣传页，由我部部员和各班班委进行宣传六、活动时间：本周五下午78节七、活动地点：待定八、活动准备：1. 周日下午周会后对各班学习文秘部成员和班干部开会，告知此活动，在班里进行活动宣传。
2. 参加活动的同学自己制作一份简历。
3. 根据参加人数，进行教室申请。
4. 口号：扬就业之帆，启梦想之旅。
展现自我才能，成就精彩人生。
5. 如有其他安排，另行通知。
九、活动工作安排：1、本部成员负责参加活动人员的签到工作。
2、部员负责活动现场纪律的维护。
3、部员同学负责照片的采集。
十、活动流程策划：1：同学每5人一组进场，其他参加活动的同学等候。
2：首先进行递交简历和自我介绍。
3：由应邀参加活动的辅导办老师模拟招聘时的场景并对进场的同学进行提问。
4：评委对表现进行记录。
5：从其中选出表现优秀者进行表扬，并奖励物品和证书进行鼓励。
6：活动结束后积极进行总结。
十一、奖项设置：奖品若干十二、主办单位：机电系学习文秘部机电系学习文秘部XX/5/13模拟招聘会策划书1、活动背景：社会主义市场经济制度条件下，毕业生求职队伍迅速扩大，就业难问题凸现；需求的结构性矛盾非常突出；社会对毕业生素质的要求逐渐提高；就业市场逐渐走向有序化和多样化。
人员招聘计划方案(3篇)
人员招聘计划方案(3篇)人员招聘计划方案篇一①全面推行风险预控工作，要求全员参与其中，提高员工在日常工作中动作操作标准、危险点源、岗位职责等熟知程度尤其是危险点源的辨识工作。
②加大隐患排查与整改。
车间继续推行安全隐患班组自查、互查工作，对于查处的隐患落实责任人及时整改。
③吸取以往事故教训扎实开展好20xx年本质安全工作，尤其是设备的安全联锁、安全防护等工作。
④做好全厂安全供电工作。
加强值班管理制度，落实交接班程序；高峰负荷时或雪、雾、大风等恶劣天气要加强对设备的特殊巡视，发现异常及时处理。
车间以三化考核为基础，着眼长远扎实做好各项基础工作，在绩效考核、成本控制、班组建设、修旧利废、技改技措等方面干出实绩，干出特色。
①20xx年车间重新梳理绩效考核基础制度，提高车间对班组、班组对个人考核的公平性，以提高车间基础管理工作。
②以四型班组建设为标准，加强车间班组建设工作，给予班组更大的自主权，开展班组自主管理工作。
③控制能耗方面：车间计划结合浓相输送厂家技术人员对浓相输送工序进行全面改造，降低输送的瞬时用风量和总风量，平稳风压降低风耗，降低车间能耗。
①做好20xx年全年设备检修计划，根据设备特点、季节变化等制定出详细的设备检修内容和周期，针对瓶颈设备，摸索合理检修周期，实现周检与状态检修的相结合，保障主体设备完好率。
②做好大型设备检修工作。
车间计划20xx年对1#和4#空压机进行返厂大保养，确保空压机的安全稳定运行。
中心站1、2#主变已运行将近7年时间，需要对主变进行全面检查和维护。
③仪表设备尤其dcs控制系统在入夏前进行全面维护，提高设备运行稳定性。
由于仪表设备更新换代较快，20xx年车间计划试用新设备，引进新技术，来提高仪表设备的测量准确性和稳定性。
为生产保驾护航。
④加强连锁设备尤其是安全联锁设备的维护和检验工作。
电仪车间技术人员的技术水平参差不齐，车间将把技术提高工作视为重点，在做好技术培训的同时，将永煤企业文化、安全知识的宣教、引导工作引入车间培训，提升群体工作意识，塑造一支站位高、思路明、措施正、责任强的电仪团队。
人员招聘策划书范文3篇
人员招聘策划书范文3篇篇一人员招聘策划书范文一、招聘目的随着公司规模的扩大，人才的需求日渐增加，为了给企业发展提供强大的人力支持，结合公司本年度发展战略及相关规划，特制定公司年度招聘计划。
二、招聘原则面向社会公开招聘，多方面考核，有相关专业或从业经验人员优先，择优录取原则，考察学识、品行、能力、经验等，确保为企业招纳到合适的人才。
三、人员招聘策略（一）不拘一格，招纳贤才：重视人才的专业能力和综合素质，不仅仅局限于学历和工作经验等传统因素，为公司的长远发展提供有力的人才支持。
（二）重点突出，高效招聘：在招聘过程中，根据不同岗位的需求，采用有针对性的招聘渠道和方式，提高招聘效率和质量。
（三）立足本地，放眼全国：在招聘本地人才的同时，积极拓展全国招聘渠道，吸引更多优秀人才加入公司。
四、招聘及甄选流程（一）拟定招聘计划：明确招聘的岗位、人数、职责、任职要求等。
（二）发布招聘信息：通过网络招聘平台、招聘会、猎头公司、内部推荐等渠道发布招聘信息。
（三）收集简历：对投递的简历进行筛选，确定符合要求的候选人。
（四）面试甄选：对候选人进行面试，包括初试、复试、终试等环节，全面考察候选人的专业能力、综合素质、团队协作能力等。
（五）背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历、职业资格等信息的真实性。
（六）录用决策：根据面试表现、背景调查结果等，综合评估候选人，确定录用人员，并发出录用通知。
（七）入职手续：安排新员工进行入职体检、签订劳动合同、办理社保等手续。
五、招聘效果统计分析1. 完善管理方案，及时更新员工档案。
2. 人力资源部对整个招聘流程及效果进行归因复盘，分析招聘效果与招聘计划之间的差距，以便及时调整招聘策略和方法，提高招聘效率和质量。
六、招聘工作时间表1. 月日前：确定招聘计划和招聘策略。
2. 月日前：发布招聘信息。
3. 月日前：收集简历，进行简历筛选。
4. 月日前：组织面试。
5. 月日前：背景调查。
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人员招聘方案
如果公司想招聘到顶级人才，就必须不断向对方强化下面这个信息：你提供的不仅仅是一份工作，而是一个大好的职业发展机会在如今人才流动如此大、竞争也如此大的市场经济条件下，任何一家企业有一个好的员工招聘方法是非常重要的。
在员工招聘的过程中每一步，包括招聘广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。
1、提供有吸引力的工作描述
传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。
所以，你必须少用这种列表。
企业要站在应聘者的角度，在工作描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么，他将成为什么样的人。
你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。
从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。
2、提高招聘团队的责任感
在提供让人眼前一亮的工作描述之前，你必须让招聘经理清楚地描述出应聘者未来的工作内容以及他要交付的工作成果。
通过迫使招聘经理将空缺岗位所需技能和资历，转化为实际工作中的绩效目标，你就能提高他对招聘工作的责任感以及对空缺岗位的理解。
这对于员工招聘来说是个非常重要的方法。
一开始，你要问问招聘经理，如果应聘者问他“我要完成的工
作内容是什么，公司是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。
顶级人才每次都会问这个问题，所以招聘团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。
如果你不知道在实际工作中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试工作人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。
3、让发展机会成为焦点
招聘广告方案必须清晰地指出这份工作所具有的挑战，应聘成功者能在公司发挥的影响力以及成长机会。
例如，“帮助公司向市场推出新的蓝牙耳机线”就远比“（你）必须具有五年的射频产品营销经验”有吸引力得多。
当招聘官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动，你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上，而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的工作。
这能有助于谈判流程的顺利进行，并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。
4、搜索“早起的鸟儿”
企业在进行员工招聘时人才搜索计划需要通过把招聘广告投放到合适的地方，吸引到这些“早起的鸟儿”。
你还可以通过积极推动内部员工推荐计划，确保这些顶级人才第一个联系你的员工。
5、允许应聘者“只是看一看”
大多数公司的招聘流程与职业网站都是以应聘者准备好应聘某个特定职位为前提而制定的。
这个理念从根本上就是错误的。
顶级人才，特别是那些“早起的鸟儿”，往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。
为了适应这些人才的需要，招聘人员绝不能太激进地推动招聘过程，招聘经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。
职业网站需要允许应聘者实时与招聘官交谈，浏览大量岗位，而不是专注于具体的入职要求。
这也是在招聘员工是常见的一种现象。
6、拓展伙伴关系
换工作是件大事，并且在今天这种压力重重的工作环境下，时间相当宝贵。
招聘官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈，你能给他提供什么解决方案。
有很多招聘官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。
在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，招聘官将要发挥越来越重要的作用。
就像做销售一样，这要求企业给他们提供更多培训，让他们对人才市场有个全面的认识，让他们与主管招聘的领导者建立真正的伙伴关系。
这对于任何招聘单位来说都是一个重要的员工招聘方法
7、让面试变成你的秘密武器
大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能
力。
这与一些做销售的人的想法类似，他们认为发现流程是用来确定客户是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定客户的基本需求。
要注意，这是错误的。
如果站在一个更高的角度来看待面试流程，你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新工作中期望得到的东西之间。
例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目，或不曾拥有过你企业的这个岗位将能给他提供的眼界，这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。
如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位；如果这种差距不够大，那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。
在进行面试的过程中始终牢记这一点，评估的准确性就会增加。
8、实施基于事实因素的评估流程
用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人，这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。
当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当，收集到的信息就是多余的、狭义的。
更糟糕的情况是，由于大部分招聘经理没有有意识地去寻找不确定的信息，也没有根据实际工作的需要去评估应聘者的能力，增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。
这能行吗？
当招聘团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针对几个关键
事实进行评估时，评估的准确性就会大大提高。
你要记住，关键是要评估应聘者的能力以及工作动力。
在面试开始前，面试官们要一起开个碰头会，共享一下将来面试的那些人的详细信息，而不是仅依靠个人感觉或对方的技术背景来决定是否录用。
9、确保应聘者持续获得信息
面试的结尾并不就是确定招聘应聘者与否，而是开启新一轮的接触。
对企业来说，根据诸多事实来评判应聘者合适与否很重要；同样，对应聘者来说，他也需要根据诸多事实来评估不同的工作机会，看到底哪一个最合适自己。
这些事实包括学习与成长的机会、薪酬、招聘经理及其团队所表现出的素质、工作匹配度、文化匹配度、工作与生活的平衡。
你可以给对方发一张基于诸多事实来做决定的表格，让他自己就里面所列的项目，给你公司以及别的同样向他伸出橄榄枝的公司打打分，甚至包括他自己当前所在的公司。
我们建议，在面试流程中，你要赶在应聘者做出最终决定之前就让他们了解所有这些具体信息。
如果你公司提供的职位在长期而言对他意味着一次不错的职业飞跃，只要对方不把薪酬作为第一考虑因素，通常他会选择你。
10、将招聘与绩效系统挂钩
使用工作描述来定义真实绩效目标的方式，与大多数公司所使用的绩效管理流程很自然地衔接在了一起。
这样做就使得招聘人员能根据实际的工作需要来评估应聘者，应聘者面试的那个岗位
也是基于实际工作需要而设立的。
通过过程中的每一步明确工作期望值，可以促进应聘者对岗位的理解与兴趣。
建立一个正式的启动前（这个时间在发出入职通知与开始上岗之间）的入职培训项目，以使新员工与招聘经理就绩效目标达成清晰、一致的认识，并明白其中的轻重缓急，这很重要。
在新员工入职后的三到六个月内，要紧密跟踪了解并评估其绩效。
如果该员工的能力与工作动力都与真实的工作需要相匹配，那么他留下来的几率与工作满意度都可能上升。
虽然将招聘流程转变为可以升级的业务流程并不容易，但它也不会像在全公司范围内实施其他的业务举措一样难。
如果招聘到顶级人才是公司数一数二的战略目标，那么没有什么能比完成这一流程转变更重要的事情了。