中粮集团人力资源管理案例分析
中粮案例分析
中粮人力资源存在问题：
• 问题一：人力资源管理观念的转变，人力资源战 略与企业战略联系不紧密； • 问题二：人力管理体系不完善，人力资源管理各 模块缺乏有机联系； • 问题三：集团人力资源体系没有上下贯通，无法 集中管控，极易造成浪费； • 问题四：企业快速扩张期对人力资源管理挑战大， 人才的快速输送。
三、重视培训体系的构建，重视内部员工培养。
1、改变观念：各层级管理者认同培训价值，经理人 为部门培训的第一责任人和第一培训师； 2、设立“忠良书院”，将培训工作专业化、常态化； 3、采用团队行动学习法提升培训层次，老师的目的只是 引导学员多思考，具体结论由员工团体讨论得出； 4、强调经理人的培训，根据分层级的领导力模型， 设立了三个层级（由A至C，成熟度由高到低）、针对 四类人群的四种课程项目：分别是LDP（初级领导项目， C级），ALDP（运营领导力项目，B级），SLDP（战略 领导力项目，B级）和ELDP（高管领导力项目，A级）
对中粮公司定位的环境分析
1.PEST分析 政治：粮食关乎国计民生，中粮是中央直管的53家 国有重要骨干企业之一。中国日益重视食品安全问 题。国企转型。 •经济： 中国的粮食行业市场开放的程度已经超过全 球平均开放程度，经济发展速度快，企业管理水平 日益提高。 社会：中国拥有13亿人口，是全球重要的粮食市场。 社会消费习惯的改变。 技术：中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚 的食品生产商。“重贸易轻实业”是中粮的硬伤。
实力分析——竞争战略
SWOT分析 • 优势：实力雄厚，横跨农产品、食品、酒店、地 产等众多领域，本身已具有多元产业链的良好基 础。信誉及品牌过硬。在国际市场上占有一定份 额。管理者具有国际眼光，管理体制先进，并不 断吸收和培养优秀人才。 • 劣势：资源配置不够聚焦，业务单元多而杂，大 而不强，品牌知名度不高，市场占有率不高。经 营风险较大，对内部管理要求高、财务风险高。 并购的公司存在内部文化和管理方式融合问题。 初期一个突出障碍就是人才队伍问题。
中粮集团的困境 案例分析
程嘉明——家长式领导的典型代表
领导作风：重视声誉、维持支配权、讲究权谋、个别人照顾与徇私、区 分自己人和外人
维度 威权领导
子维度 专权作风 贬抑下属能力 形象整饰
教诲行为
具体行为 不愿授权 下行沟通 独享信息 漠视建议 贬抑贡献 维护尊严 表现信心 掌控消息 要求高绩效 斥责低绩效 提供指导
✓ 股份制改革 ✓ 中粮股份责
任有限公司
董事长、总经理、 党委书记 ✓三职一身 ✓权力顶峰
程嘉明的权力来源
John French & Bertram Raven
➢ 强制权：基于害怕的权力 ➢ 奖赏权：可分配有价值的东西的权力 ➢ 法定权：基于正式的纵向组织中所处的地位的权力 ➢ 专家权：基于特长、专有技能和知识的能力 ➢ 参照权：基于个人拥有的独特智谋或个人特质的权力
商务副总 （梁文）
研设 技 酿 发备 术 造 部部 部 部
人
办教
事
公育
部
室部
宣销销 运 传售售 输 部部部 部
姬中惠发展历程
副董 4 二号人物
劳资人事科科长 3 作风干练，事事揣摩迎合信任
人事科科员 2 进修学习
车间工人 1 机灵能干，办事干练
权力来源： 程嘉明
姬中惠-家长式作风
善于心计 出谋划策
2. 在企业成立初期，家长式领导有利于指令实施，但随着企业发展，当领导不能 意义给于员工关怀、管理时，独裁式的权威式的领导损害了员工主动性、创造 性和士气，另外区别对待会使员工感受到组织不公平，进一步打击员工积极性；
程嘉明——家长式领导的典型代表
中粮集团：新国企,新人力资源管理
中粮集团：新国企，新人力资源管理中粮集团有限公司（简称“中粮集团”，英文简称“COFCO”），是中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，在农产品贸易、生物质能源开发、食品生产加工、地产、物业、酒店经营以及金融服务等领域成绩卓著。
1994年以来，中粮集团一直位列《财富》世界500强企业。
中粮集团拥有50余年的国际贸易经验，是中国粮油食品市场与国际市场之间最重要的桥梁，是小麦、玉米、大米、食糖等大宗农产品进口、出口的主渠道。
中粮集团在葡萄酒、精炼食用油、面粉、大米、啤酒麦芽、番茄制品等行业居中国领先地位，旗下拥有“长城”葡萄酒、“福临门”食用油、“金帝”巧克力、“黄中皇”绍兴酒、“中茶”茶叶等知名品牌；中粮集团是美国可口可乐公司在中国最重要的合作伙伴，生产和销售可口可乐系列饮料；中粮集团投资开发的海南三亚亚龙湾国家旅游度假开发区被外国游客誉为中国的夏威夷；中粮集团旗下的凯莱国际酒店集团是世界酒店300强之一。
“中国食品0506”“中粮控股0606”是中粮集团在香港的上市公司，在国内还拥有“中粮地产000031”、“中粮屯河600737”、“吉生化600893”、“丰原生化000930”等4家上市公司。
中粮之变2004年12月28日，原华润集团副董事长、总经理宁高宁从中粮集团老董事长周明臣手中接过了接力棒，出任新董事长。
2005年4月，以“承先启后，创新中粮”为主题的“2005年中粮经理人年会”在北京举行，而过去中粮年会一直保持的说法是“中粮中层干部大会”，从“中层干部”到“经理人”的细微转变却折射出一个深层次的变化，中粮由此开始了“新国企”背景下整体战略和发展的大转型。
在此，有必要首先回顾一下中粮集团的发展史。
1952年9月，中粮的前身——中国粮谷出口公司、中国油脂出口公司和中国食品出口公司在北京组建，主要经营粮食、油脂等大宗农产品以及食品的出口业务。
1953年1月，中国粮谷出口公司与中国油脂出口公司合并为中国粮谷油脂出口公司。
中粮集团有限公司人力资源管理
引言概述中粮集团有限公司作为一家国有大型企业，人力资源管理对于其发展和持续竞争优势的重要性不言而喻。
本文将对中粮集团有限公司的人力资源管理进行详细的阐述和分析，并从人力资源规划、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理以及员工福利等五个大点进行探讨，旨在为中粮集团有限公司的人力资源管理提供参考和改进建议。
正文内容一、人力资源规划1.制定人力资源战略：中粮集团有限公司应该根据企业发展战略，明确人力资源管理的定位和目标，构建适应企业发展的人力资源管理体系。
2.人员需求预测：通过对市场需求的研究和企业发展战略的分析，准确预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘和培养计划。
3.内部人才储备：中粮集团有限公司应该注重培养内部员工，激发其潜力，并建立一套科学有效的内部晋升和选拔机制。
二、招聘与选拔1.制定招聘策略：中粮集团有限公司应该根据企业发展需要和人才市场状况，制定灵活多样的招聘策略，如校园招聘、社会招聘、人才引进等。
2.建立招聘渠道：中粮集团有限公司应与高校、人才市场等建立良好的合作关系，开展有效的招聘活动，吸引优秀人才加入企业。
3.科学选拔机制：中粮集团有限公司应建立科学公正的选拔机制，采用多种评估方法，综合考察候选人的素质、能力和潜力，确保选拔合适的人才。
三、员工培训与发展1.制定培训计划：中粮集团有限公司应根据人力资源规划和员工发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、职业素养培训和专业技能培训等。
2.多元化培训方式：中粮集团有限公司应采用多种培训方式，如培训课程、工作坊、学习交流等，满足不同员工的学习需求。
3.职业发展规划：中粮集团有限公司应与员工制定个人职业发展规划，为员工提供晋升机会和发展空间，激励其在企业中更好地发展。
四、绩效管理1.设定明确目标：中粮集团有限公司应与员工共同制定明确的工作目标，并根据工作性质和层级，在目标设定上进行合理区分。
2.建立绩效评估体系：中粮集团有限公司应建立科学合理的绩效评估体系，包括定期的绩效评估、多维度的评估指标和反馈机制，以客观公正地评估员工的工作表现。
中粮集团人力资源战略
推动共性激发个性——集团转型中的人力资源管控文\中粮集团人力资源部中粮人力资源管理的人力资源战略必须本着以人为本的原则，围绕人才发展、从客户的角度出发提出。
提升全体员工特别是经理人的人力资源意识，最终人力资源管理才能成为业务发展的有力推动者，解决人力资源各模块缺乏有机联系和集团上下没有贯通的问题。
2005年以来，伴随集团并购整合力度的加大，集团进入全面战略转型阶段，根据内外部环境的变化以及对战略理解的不断深入，集团人力资源工作也经历了三个阶段，2006年底以前，工作重点在于“以各人力资源职能模块为核心完善人力资源管理体系”；从2006年底到2007年底，我们提出了“以人才发展为主线，建立系统化的人力资源管理体系”的工作思路；2008年以来，在前两个阶段的基础上，我们认为下一阶段的工作重点是“以人才发展为主线，以客户为导向建立集团化的人力资源管理体系”。
从以人力资源工作为中心，以人才发展为中心，到以客户为中心的思维模式转变表明集团人力资源管理团队对工作思考的持续深入，意示着这支队伍的成熟。
三年来集团人力资源工作取得了长足的进步，指引集团人力资源管理未来发展方向和发展路径的人力资源战略初见成效，各级人力资源机构基本建立，集团化人力资源管理体系也初具雏形，人力资源工作对业务发展的推动作用也在不断加强。
所有这一切与集团领导的支持和全体人力资源人员的投入密不可分。
一、系统反思、标杆学习，探寻集团人力资源战略为进一步明晰人力资源管理体系推动集团发展进步的原动力，探寻集团人力资源战略，并坚定不移地贯彻落实，是人力资源工作面临的重要任务。
集团人力资源部认为完善各级人力资源机构的管理职能，形成人力资源各职能之间的有机联系，实现各级人力资源管理部门的上下贯通，才能体现集团化人力资源管理体系的优势，才能在市场竞争的大潮中掌握主动权。
经过标杆学习，我们深深地感受到：企业必须成为员工成长的促进者，通过人力资本增值推动企业的可持续发展。
中粮集团的人事管理
战略 定位
以客户需求为导向，涵盖从田间到餐桌， 即从农产品原料到终端消费品，包括种植、 收储物流、贸易、加工、养殖屠宰、食品制 造与营销等多个环节，通过对全产业链的系 统管理和关键环节的有效掌控以及各产业链 之间的有机协同，形成整体核心竞争力，奉 献安全、营养、健康的食品，实现全面协调 可持续发展。
案例分析之中粮集团有效 的人事管理
寓言故事
一天早晨，一个牧师正在准备明天的讲道词。小儿子哭着 要去公园。为了转移儿子的注意力，牧师将一幅世界地图， 撕成许多小碎片，对儿子说：“小约翰，你如果能把这张 世界地图拼起来，我就带你去。” 牧师以为这件事会使约 翰花费大半个上午时间，但不到十分钟，小约翰便拼好了。 牧师很吃惊，问道：“你怎么拼得这么快？” 小约翰回答： “很简单呀！地图的另一面是一个人的照片，我先把这个 人的照片拼到一块，然后把它翻过来。我想，如果这个人 拼对了，那么，这张世界地图也该是对的。” 牧师恍然大 悟，“是啊，人对了，世界就对了。 ”
中粮集团的培训不是传统意义上请老师 讲课，学员在台下听，而是将培训作为一 种工具方法引入到组织和团队建设中来。 中粮集团的培训既注重培训结果，也注 重培训流程，培训之前人力资源部培训部 会先进行课程体系的设计。首先要明确培 训的目的，清楚培训最终要达到一个什么 样的效果，重点要解决哪些问题。中粮集 团各个业务单元和经营中心提出培训需求 之后，由培训部跟业务单元一起设计完成 培训日程和培训内容。对于初次参加培训 的人员，首先会介绍一些关于研讨式学习 的方法，比如“头脑风暴”、“六顶思考 帽“、解决问题的六步法”等。如果是跨 业务单元的培训，还会首先安排一些拓展 训练，使得大家在很短的时间内可以相互 融合，在开展研讨会的时候会有很强的团 队意识，效果更好。
浅析中粮集团人力资源管理的特点pdf
引言概述：中粮集团是中国最大的粮食食品企业集团之一，其人力资源管理在集团的发展和壮大过程中发挥着重要的作用。
本文将从五个大点来浅析中粮集团人力资源管理的特点，分别是组织结构的优化、人力资源规划、员工培训与发展、绩效管理和激励机制、员工关系的建立与维护。
正文内容：一、组织结构的优化1.1分工明确、职责清晰1.2扁平化管理、减少层级1.3强调团队合作、激发员工创造力1.4推行跨部门合作、促进信息共享1.5鼓励员工多样性、优化组织结构二、人力资源规划2.1面向未来发展的人才需求预测2.2制定人才引进和培养计划2.3建立多元化的招聘渠道2.4实施绩效评估、激励高绩效员工2.5构建人力资源信息系统、优化人力资源管理流程三、员工培训与发展3.1制定个人发展规划3.2提供多样化的培训和学习机会3.3建立导师制度、帮助员工成长3.4激发员工学习动力、提升技能水平3.5加强知识管理、共享企业智慧四、绩效管理和激励机制4.1设立明确的绩效目标和指标4.2建立健全的绩效评估制度4.3实行绩效激励机制、奖惩分明4.4引入股权激励、提升员工自主性4.5不断完善绩效管理和激励机制五、员工关系的建立与维护5.1建立和谐的劳动关系5.2加强内外部沟通、增进员工参与感5.3理顺员工关系投诉渠道、解决纠纷5.4提高员工福利待遇、增加员工福利项目5.5营造良好的工作环境、关注员工福祉总结：中粮集团人力资源管理的特点体现在组织结构的优化、人力资源规划、员工培训与发展、绩效管理和激励机制、员工关系的建立与维护等方面。
这些特点使得中粮集团能够有效地吸引和培养人才，提高员工的绩效和工作满意度，为集团的发展壮大提供了有力的支持。
中粮集团在人力资源管理方面的经验和做法，对其他企业的人力资源管理也具有一定的借鉴意义。
中粮集团人力资源管理案例分析
中粮集团─人力资源管理案例分析中共中央深化体制改革领导小组组员分析：主持人：黄义民 1234210142中粮集团的人力资源管理处处彰显着科学化、人性化的特点。
从最开始的校园招聘开始，只有百分之一的成员能够进入最终的面试环节，可谓非常纯粹的精英模式。
如果说中粮的内部选拔晋升制度能够提高人力资源管理的效率，那校招，则为中粮注入新的人力资源血液，盘活了企业的创新能力。
在人力资源的评价考核方面，中粮使员工自己认为自己是人才，而不是单纯的企业的雇佣者，中粮促进员工自身发展自我实现，员工在这里找到归属感成就感，势必会给集团创造更大的价值，二者良性循环。
中粮集团的KAAPP考核模式，摒弃了传统的只看业绩的考核方式，这一点，与新国企的形象相得益彰。
KAAPP考核模式注重全面、具体、真实、客观的考核评价人才，不是一成不变的固定模式，看重效率，更重视效果，因材施教，为企业储备后备人才，让中粮文化一脉相承。
中粮集团的员工培训，不同于某些传统国企，将外出旅游作为员工培训的方法。
中粮的培训，更具针对性，培训的目的是为了让人才成长，中粮知道为什么要去培训，培训有培训的意义所在，因此非常有特色。
中粮的《企业忠良》，一方面能够集思广益，企业人才能够感到当家做主，集团领导平易近人，独具个人魅力，开设文章专栏，拉近了与员工的距离。
中粮的绩效考核制度，进一步体现了新国企的特点，薪酬奖励市场化，中粮这个大型国企的员工，已经不同于传统意义上的如国家公务员一样的国企员工，这更加激发了员工工作的积极性，与市场接轨，才能更加适应市场经济。
中粮文化，阳光积极，充满了时代精神和人文关怀，文化的影响是潜移默化的，中粮文化，渗透于中粮人的血髓之中。
组员：闫苏 1234211028中粮集团将企业发展战略置于管理的核心地位，善于结合国家产业政策，从新定义企业前景和发展轨迹，对自身发展进行战略性调整，实现效益最大化。
注重员工发展的人力资源管理战略，形成独特的人力资本和企业文化，进而与市场接轨，推动企业化迅速发展。
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时间：2015年10月 地点：东北财经大学科学报告厅 人物：和我一样的千百名应届毕业生 事件：
中粮集团招聘宣讲会
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
中粮集团校园招聘宣讲会，秉持“宣传重于招聘”的 原则，一方面起到了良好的宣传作用，另一方面能为集团 注入新鲜的血液。招聘由集团总部人力资源部门负责执行， 保证了招聘质量。中粮实行的是纯粹的精英统治，我们来 看以下数据：
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
经过投递简历、笔试、面试等环节，我成功的加入了中 粮集团，以上过程就已经让我感到，中粮集团的人力资 源管理非同寻常，它到处都彰显着科学化、艺术化的特 点，而进入公司以后，我更加感受到，这个庞大的国企 帝国，能够将人力资源管理盘活，势必有它的独特之处。
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
以上评价体系，最终要为人才的成长发展服务，使中粮 精神能够一脉相承，注重效率，更注重效果，一切评价 体系，都能为晋升、薪酬、培训做奠基，都是为了帮助 员工追求完美，而员工的发展，势必促进集团发展，二 者良性循环。 人才发展
考核体系
集团进步
良 性 循 环
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
让培训成为员工发展的核动力
国企中粮
──异彩纷呈的人力资源管理
中共中央深化体制改革领导小组
中粮发展历程
一张图认识中粮
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
为了更好的了解中粮集团的人力资源管理特点， 请把自己想象成为一名中粮员工，我们将带你走 进中粮，探索自己的成长历程。
我与中粮
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
1/20 x 1/5 = 1/100
1/20的简历 能够笔试
1/5的人 进入面试
能够进入面试环节， 就已是：
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
中粮集团采用的是集体面试的模式，重点考察应聘者综 合素质和专业知识，节约时间，提高效率，公平公正， 科学合理。
面 对 考 官
展 现 自 我
才能成为中粮之栋梁
2.业绩评价纵横兼顾。
传统的年度目标难以兼顾市场经济规律变化，
导致员工盲目开展工作，难以切合实际。 新型市场化目标，使员工时刻绷紧神经，
以市场为考核准绳，科学合理，创造无尽的价值财富。
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
充满人文关怀的阳光文化！ 臻于追求完美的客户导向！
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
有针对的培训
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
《企业忠良》 民主体现，集思广益。
忠良书院
中粮集团的高等学府，员工知识的天堂。 领导专栏 平易近人，彰显个人魅力。
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
市场化薪酬绩效─这是国企？？这就是国企中粮！！！
1.业绩是吃饭的看家本领，多劳多得，公平客观，充分调动了员工的积极性。
中粮对员工采用了KAAPP考核体系
ability knowledge
attitude
performance personality
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
其次是科学的评价操作程序：
因岗而异，因材施教， 制定不同的考核评价标准
KAAPP
全面具体
真实客观
专业高效
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
中粮品格
科学 人文 艺术
大成
THANKS !
我与中粮─身临其境的人力资源管理案例分析
小结：
中粮人才以内部培训为主，内部员工对企业文化拥有认 同感，熟悉工作流程方法，保证集团在人力资源流动时 仍能保持较高的运转效率。
校园招聘旨在为中粮注入新鲜的血液，新人能够为集团 带来新思路新想法，增强企业的活力。
摒弃传统国企家天下的局面，公平公正公开。