全面薪酬管理
全面薪酬管理在企业中的应用
全面薪酬管理在企业中的应用全面薪酬管理是指企业针对员工薪酬设计、实施和评估的一种综合性的管理体系。
它包括薪资结构、薪资水平、薪酬调整和绩效管理等方面的内容，旨在通过合理的薪酬设计和管理，提高员工的工作积极性和满意度，从而增强企业的竞争力。
全面薪酬管理在企业中的应用对于实现企业的战略目标和提高组织绩效具有重要意义。
全面薪酬管理可以有效激励员工的工作积极性和创造力。
通过制定合理的薪酬结构和薪资水平，可以激励员工努力工作和提高工作绩效，从而为企业创造更大的价值。
通过设立奖励和激励机制，可以激发员工的创新意识和团队合作精神，增强企业的创新能力和竞争力。
全面薪酬管理可以有效吸引和留住人才。
在竞争激烈的人才市场中，企业需要提供具有竞争力的薪酬待遇来吸引和留住优秀人才。
通过进行市场调研和分析，确定合理的薪资水平，并根据员工的绩效和贡献进行薪酬调整，可以使企业具备竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才，构建高效的人力资源队伍。
全面薪酬管理还可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过公平、公正的薪酬设计和分配，员工可以感受到企业的关注和尊重，增强对企业的认同感和归属感，从而提高对工作的满意度和忠诚度。
对员工的绩效进行评估和反馈，可以帮助员工提高工作能力和职业发展，增加对企业的忠诚度和持续发展的动力。
全面薪酬管理在企业中的应用还可以促进组织内部的和谐和稳定。
通过公开透明的薪酬制度和绩效评估机制，可以减少薪酬不公和不满的情况，增强员工之间的合作和沟通，构建良好的组织氛围。
薪酬管理的公平公正性和激励机制的科学性，可以减少员工流失和劳动纠纷的发生，提高组织内部的稳定性和整体效能。
在实际应用中，全面薪酬管理也面临一些挑战。
薪酬管理需要根据企业的实际情况和战略目标进行设计和调整，需要综合考虑企业的资源状况、行业竞争力和员工的期望等因素。
由于员工个体差异和动态变化，薪酬管理需要具有灵活性和可调整性，以适应不同员工的需求和特点。
薪酬管理需要建立有效的绩效评估机制和激励措施，以确保薪酬与绩效的关联性和公平性。
什么是全面薪酬体系
什么是全面薪酬体系在当今竞争激烈的职场环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，仅仅依靠传统的薪酬模式已经远远不够。
全面薪酬体系作为一种创新的薪酬管理理念和方法，逐渐受到企业的关注和重视。
那么，究竟什么是全面薪酬体系呢？全面薪酬体系并不仅仅是指员工每月拿到手的工资，它涵盖了更加广泛和多元化的内容。
简单来说，全面薪酬体系是企业为员工提供的所有形式的报酬和激励，包括经济性薪酬和非经济性薪酬两个大的方面。
经济性薪酬是大家比较熟悉的部分，主要包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等直接以货币形式支付给员工的报酬。
基本工资是员工稳定的收入来源，通常根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素来确定。
绩效工资则是根据员工的工作表现和业绩完成情况来发放，旨在激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。
奖金可以是年终奖金、项目奖金等，是对员工出色表现的额外奖励。
津贴包括岗位津贴、交通津贴、住房津贴等，是为了补偿员工在工作中产生的特定费用或特殊工作条件。
福利则包括法定福利，如五险一金，以及企业自主提供的福利，如商业保险、带薪休假、员工培训、节日礼品、健康体检等。
然而，全面薪酬体系的魅力远不止于此。
非经济性薪酬在其中也扮演着至关重要的角色。
非经济性薪酬包括工作环境、工作本身的特点、职业发展机会、工作与生活的平衡、企业文化等方面。
良好的工作环境可以让员工感到舒适和愉悦，从而提高工作积极性。
这包括舒适的办公设施、和谐的团队氛围、合理的工作时间安排等。
工作本身的特点也会影响员工的满意度，例如工作的挑战性、趣味性、成就感等。
如果一份工作能够让员工不断面临新的挑战，并且在完成任务后能够获得强烈的成就感，那么员工往往会更有动力投入其中。
职业发展机会对于员工来说是非常重要的激励因素。
企业为员工提供晋升机会、培训课程、导师指导等，帮助员工提升自己的能力和职业素养，实现个人的职业发展目标。
当员工看到自己在企业中有广阔的发展空间时，他们会更愿意为企业长期效力。
全面薪酬体系的主要内容
全面薪酬体系的主要内容引言全面薪酬体系是指一个完整、全面的薪酬管理体系，涉及到薪酬的制定、执行、监督等方面。
该体系的主要目的是确保员工薪酬的合理、公正和透明，激励员工更好地发挥工作能力，最终达到组织目标。
确定薪酬战略薪酬战略是公司薪酬管理的基础，通过制定合适的薪酬战略可以帮助企业吸引、激励和留住高素质的人才。
确定薪酬战略包括以下几个方面：1. 企业目标的分析和制定企业的薪酬战略需要与企业的目标相匹配，要分析企业目标并制定相应的薪酬策略，以确保薪酬体系与企业的长期发展方向保持一致。
2. 行业和竞争对手的薪酬调研了解行业和竞争对手的薪酬水平，可以帮助企业确定自身在市场中的竞争地位，并根据需要进行相应的薪酬调整，以保持吸引力。
3. 员工价值和岗位价值的评估评估员工的价值和岗位的价值是确定薪酬水平的重要依据，通过合理的评估可以确保员工的薪酬与其贡献相匹配，激励员工更好地发挥其工作能力。
薪酬结构的设计薪酬结构是指企业按照一定的方式划分和组织员工的薪酬，并确定不同层次员工的薪酬差距。
薪酬结构的设计需要考虑以下几个方面：1. 岗位层次和工作内容的划分根据企业的组织结构和业务需求，将员工的岗位分为不同的层次和类别，并对每个岗位的工作内容进行详细的描述，以便确定不同岗位的薪酬水平。
2. 薪酬分配的公平和合理性薪酬分配应该公平合理，不能出现对同一岗位不同员工薪酬差异过大的情况。
可以通过制定薪酬制度和评价机制来确保公平性，避免员工薪酬不公平引发的矛盾和纠纷。
3. 绩效考核和奖励制度建立绩效考核和奖励制度是激励员工积极工作的重要手段。
薪酬结构设计需要包括相应的绩效考核和奖励机制，以便根据员工的工作表现确定其薪酬水平。
薪酬管理的执行与监督薪酬管理的执行和监督是确保薪酬体系正常运行和达到预期效果的关键环节。
下面是薪酬管理的执行与监督的主要内容：1. 薪酬核算和发放企业需要建立完善的薪酬核算和发放的制度和流程，确保员工薪酬的准确计算和按时支付。
全面薪酬管理在企业中的应用
全面薪酬管理在企业中的应用随着经济和社会的发展，企业在管理中越来越注重薪酬管理。
全面薪酬管理是指对企业薪酬体系实现科学规划、系统管理、合理分配的一种管理方法。
本文将从薪酬管理的概念、应用、优点等方面进行探讨全面薪酬管理在企业中的应用。
一、薪酬管理的概念薪酬管理是企业利用薪酬体系来引导员工的行为，达到企业战略目标的管理方法。
它是一种以激励、激发员工工作热情、提高工作绩效为目的的一种人力资源管理方法，这种方法更加注重员工价值的体现和发挥，是企业高度重视人才价值的表现。
二、全面薪酬管理的应用1.制定科学可行的薪酬体系全面薪酬管理需要制定科学可行的薪酬体系，包括以下几个方面：（1）制定薪酬政策，要结合公司战略和人力资源管理规划，确保薪酬体系的科学性；（2）确定工资制度，包括基本工资、奖金、津贴、福利等，要根据员工的工作内容、工作量、职务等因素进行科学合理的划分；（3）提出绩效考核标准，包括工作内容、职能和团队协作等各方面的考核，要根据员工的工作绩效和职责进行科学合理的评估。
2.激励员工积极进取全面薪酬管理可以通过多种方式激励员工的积极进取，包括以下几个方面：（1）通过提高薪酬，增加员工的工作积极性；（2）通过奖励制度，激励优秀员工的团队精神；（3）通过培训机制，提高员工的工作能力。
3.提高企业的核心竞争力全面薪酬管理可以提高企业的核心竞争力，包括以下几个方面：（1）通过合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，加强企业的创新能力；（2）通过提高薪酬水平，留住优秀员工，提高员工的忠诚度；（3）提升企业整体的管理水平，增强企业的宜居性，使员工更加愿意留在企业。
三、全面薪酬管理的优点1.激励员工积极进取全面薪酬管理可以有效地激励员工的积极进取，提高员工的工作满意度。
通过适当的薪酬激励，可以让员工产生强烈的工作动力和内部动力，促使员工在工作中持续创新和改进，提高工作效率和服务品质。
3.促进员工的专业成长全面薪酬管理可以促进员工的专业成长，加强员工的学习和培训，提高员工的绩效和岗位能力。
全面薪酬管理制度
XX股份有限公司全面薪酬管理制度第一章总则第一条目的为了提高薪酬激励效能，建立有效的薪酬激励和约束机制，构建有利于公司长期、稳健发展的全面薪酬激励体系，激发员工的主动性、积极性和创造性，促进公司可持续发展，依据《劳动法》、《劳动合同法》、《民法典》等相关法律法规和《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》等相关规定，特制订本制度。
第二条薪酬理念1、战略导向：关注公司战略，促进公司战略目标实现；对影响公司战略目标实现的关键部门、关键岗位实行适当的薪酬倾斜。
2、价值导向：以岗位评估确定岗位价值，并以岗位价值确定薪酬基准水平；薪酬基准水平的调整与岗位价值紧密链接。
3、业绩导向：员工现有岗位的岗位价值和员工业绩表现是决定员工薪酬水平和奖金的核心因素。
4、市场导向：公司持续关注外部市场或行业薪酬水平，确保公司核心员工薪酬水平具备一定的市场竞争力。
第三条薪酬管理原则1、一体化：公司薪酬体系遵循“统一理念、统一体系，统一管理”的原则，在公司及下属各分子公司之间实行公司薪酬的一体化管理。
2、市场化：公司薪酬体系尊重、借鉴高科技企业的市场实践与经验，结合公司实际情况，逐步实现薪酬管理市场化。
3、激励性：基于业务战略目标，建立薪酬与绩效链接机制，突出对于优秀人员的激励，促进业绩增长。
4、公平性：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的不同，对薪酬职级或档位进行动态差异化调整。
5、动态化：公司薪酬体系兼顾公司的历史、现状与未来发展，建立薪酬动态调整机制以适应公司发展变化，实现公司、员工的共同发展。
第四条适用范围1、除另有规定外，本制度适用于与公司及下属各分子公司签订正式劳动合同或聘用协议的国内全体员工。
2、海外公司员工的薪酬，按“属地化管理”原则由海外公司基于本制度另行制定。
第二章薪酬管理机构及职责第五条薪酬管理机构及职责1、股东大会、董事会、董事会薪酬与考核委员会审批全面薪酬管理制度和全面薪酬管理制度修订方案。
公司薪酬管理制度(全面)
公司薪酬管理制度(全面)薪酬管理制度总则为适应企业的发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司实际情况，特制定该制度。
制定原则本制度制定的原则是公平、竞争、激励、经济、合法。
公平：同等岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
根据员工的考评、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行薪级管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案必须遵守国家相关法律法规和总公司管理制度基础上。
制定依据本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。
目的以不断对员工进行激励和指导为目标，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
适用范围本制度适用于XXXXXXXXXXXXXX公司全体员工。
机构和职责设立XXX，由XXX根据岗位价值评估确定薪酬标准和层级，年终效益奖金由XXX确定，日常薪酬管理由行政部负责。
XXX成员包括主任（总经理）、副主任（行政部经理）、各部门经理和职工代表。
薪酬支付薪酬组成正式员工月薪资包括基本工资（工资总额70%）和考评工资（工资总额30%）。
基本工资由基础工资、社保补贴、延时工资、加班工资、电话补贴、交通补贴和全勤补贴组成。
薪酬定级详见《职位等级对应表》（表1）和《公司宽带薪酬对应表》（表2）。
薪酬计算值班员工按实际考勤计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。
法定节假日值班者按法律规定执行。
年度累计请假超过一个月的员工不享受效益奖金。
酒店全面薪酬管理制度
第一章总则第一条为完善酒店薪酬体系，激发员工工作积极性，提高酒店整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬与员工的工作岗位、工作能力、工作绩效及市场薪酬水平相匹配。
第二章薪酬结构第四条薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等部分。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，保证员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据岗位性质、工作难度、责任大小等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工个人工作绩效、团队业绩和酒店整体业绩确定，鼓励员工提高工作效率和质量。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴、高温补贴等，根据员工工作性质和实际需求发放。
第九条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、行业水平、酒店经营状况等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、绩效考核优秀等情况，可进行一次性或周期性薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条酒店设立绩效考核体系，对员工进行定期考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第五章奖惩制度第十五条对表现优秀、贡献突出的员工，给予物质和精神奖励。
第十六条对违反规章制度、工作失误、损害酒店利益的员工，给予相应的处罚。
第十七条奖惩制度与薪酬调整相结合，形成正向激励和反向约束。
第六章附则第十八条本制度由酒店人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第二十条本制度如与国家法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
第二十一条本制度可根据实际情况进行修订，修订后的制度自发布之日起实施。
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念及构成
全面薪酬理念是指一种综合性的薪酬管理理念，通过合理设置薪酬构成，可以吸引、激励和留住优秀的员工，促进员工的积极性和创造力，并与企业的战略目标相一致。
全面薪酬构成包括以下几个要素：
1. 固定薪酬：固定薪酬是员工每月或每年固定领取的基本薪酬，一般与岗位等级、工作职责和个人绩效等因素相关。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是基于员工在一定时间内的工作绩效来确定的薪酬，可以通过考核、评估或者绩效管理系统来进行评定。
绩效薪酬可以通过个人绩效奖金、绩效工资调整、提成或者股票期权等方式进行发放。
3. 福利待遇：福利待遇包括员工享受的各种福利和待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴、交通津贴、子女教育等。
福利待遇可以提高员工的生活质量和工作满意度，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 增值奖励：增值奖励是基于员工对企业业绩贡献的奖励，包括利润分成、股权激励、额外奖金或者股票分红等方式。
增值奖励可以激发员工的创造力和积极性，提高员工对企业的投入和忠诚度。
5. 职业发展机会：职业发展机会是指企业为员工提供的能够促进其个人成长和职业发展的机会，包括培训计划、跨部门交流、晋升机会等。
提供良好的职业发展机会可以增强员工的工作动力和归属感。
全面薪酬理念和构成的具体设置需要根据企业的战略目标、行业特点、人才需求以及企业财务状况等因素来确定，并与员工的职位、能力和表现相匹配。
合理的薪酬构成能够激发员工的工作动力和创造力，提高员工工作满意度和企业绩效。
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全面薪酬管理现代薪酬管理是随着管理的变革而产生，并随着管理的发展而发展。
现代薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。
现代薪酬管理主要是通过全面薪酬管理来体现的，全面薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。
全面薪酬管理是强调薪酬要素的享受和绩效密切关联的重要体现。
相关概念薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬)，还包括较舒适的办公室，组织内部的人际关系，较多地参与决策，工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。
以市场的角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”，以分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。
薪酬的功能有：一是补偿功能。
薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报；二是激励功能。
企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量，对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性；三是调节功能。
该功能表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整；四是效益功能。
一般而言，薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益。
全面薪酬管理体系全面薪酬管理体系的理论基础传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业(雇主)为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。
而以薪酬管理历史演变的过程来看，现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。
全面薪酬管理体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的。
全面薪酬管理体系可以用一个等式表达出来，即：全面薪酬=外在薪酬+内在薪酬=货币性薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+可变薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需要层次理论、ERG理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成。
(1)人性假设的Y理论。
全面薪酬管理体系设计的重要前提和假设是道格拉斯表格雷戈提出的Y理论，即基于以下几个基本的人性假设：①员工是愿意工作的，并期望自己干得出色；②如果员工对工作做出承诺，他能自我表现引导和自我控制；②员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感；④员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力。
人性假设的Y理论尽管在实际管理活动中存在的广泛性不大，但它给我们提供了一个最重要的管理原则——“融合原则”员工个人目标与组织目标的融合，这是建立全面薪酬管理体系的理论平台，它使薪酬体系能更好地与员工达成共识，构建沟通渠道。
(2)奥尔德弗的的ERG理论。
生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。
第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。
这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。
最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。
奥尔德弗的“ERG”理论表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。
(3)目标管理思想。
①企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；②目标管理是一种程序，使一个组织中的上下级管理人员共同来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则；③每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；④管理人员和员工是靠目标来管理，由所要达到的目标为依据，进行自我指挥，自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；⑤企业管理人员对下级进行考核和奖罚也是依据这些分目标。
(4)公平理论。
员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。
即一个人不仅关心自己所得的绝对值(自己收入与他人收入的比例)，全面薪酬管理体系的设计定要注重协调、和谐，让员工和员工之间、组织与员工之间、管理者与员工之间保持和谐的工作关系。
全面薪酬管理体系的主要内容全面薪酬管理体系不仅能够提高薪酬的质量。
同时，由于它扩大了薪酬的内容，通过经济和非经济手段帮助企业与员工之间建立起伙伴关系，并让员工之前所未有地享受到了个性化薪酬制度所带来的愉悦。
(1)基本工资。
基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定，企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值，并根据工作或员工的技术水平，付出的努力程度，工作的复杂程度，完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额。
(2)可变薪酬。
可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度，这个目标是以个人或者团队或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的，其实质就是将薪酬与绩效紧密结合，可以看作是对基本工资的调整，不稳定性是可变薪酬的特征，它的潜在盈利与潜在风险是并存的。
(3)间接薪酬。
间接薪酬(或称之为福利薪酬)是指员工作为企业成员所享有的企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件(如疾病、事故)等所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担，福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利。
如失业保险、社会保险等，另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充。
(4)非货币性外在薪酬。
非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氖围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等，这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。
而企业塑造良好的工作氛围，工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等)增进感情，旅游奖励，象征性奖励(如：勋章，奖杯，纪念品，T恤衫)等。
(5)内在薪酬。
内在薪酬相对于外在薪酬而言，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感，成就感，胜任感，富有价值的贡献和影响力等，企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。
全面薪酬：不仅包括企业向员工提供的货币性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应。
企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性薪酬和非货币薪酬两个部分。
外在的货币性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬。
简单的说，全面薪酬=直接薪酬+间接薪酬+非货币性薪酬直接薪酬：包括基本薪资（固定薪资）：基本工资、绩效工资、津贴等；奖金（变动薪资）如：股票期权、奖金等。
间接薪酬：主要指福利，由两部分组成：国家法定福利和企业补充福利。
以间接的方式提供外在的薪酬，与劳动者的能力和绩效没有什么关系的收入，如：社会基本保险、各类休假、企业补充保险、其它福利、培训发展等。
非货币薪酬：主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。
工作本身带来的心理效应包括：工作的乐趣、工作的挑战性、工作的成就感、工作的责任等；工作环境带来的心理效应包括：友好和睦的同事关系、领导者的品格与工作风格、舒适的工作环境条件等；身份标志带来的心理效应包括：担任了令人尊敬的职位等；组织特征带来的心理效应包括：组织在业界的声望、组织在业界的品牌与名气、组织在行业的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。
这些非货币性薪酬的心理效应同样是影响着人们进行工作选择和职业选择的重要因素，成为组织吸引人才、保留人才的重要手段。
[1]3全面薪酬管理策略全面薪酬管理体系的实施是一项艰巨而复杂的工程，这个体系既有程序性，也有非程序性，既是一种管理观念，也是一种管理思维。
关键的问题是如何执行全面薪酬管理体系，因此，相应的管理策略就显得很重要。
1. 构建将以工作为中心和以人为中心相结合的组织结构。
全面薪酬管理应该是在开放的、扁平的、动态的组织结构中展开。
组织结构应突显本位开放、横向开放、国际开放，这样的组织结构才能保持信息对称，全面薪酬管理的激励沟通作用才能达到。
2. 设计以人的全面发展为中心的职业生涯发展计划。
全面薪酬管理是将“人力”看作“资本”，不断克服所有权支配劳动，物权支配人权的传统人力资源管理的弊端。
3. 以终身教育理念构建员工培训体系，把受教育、培训作为一种报酬手段，让员工得到智力资本，保证其“人力”成长为“资本”，达成企业与员工的双赢。
4. 完善奖励机制。
奖惩是全面薪酬管理的基本手段，奖励应遵循典型性、时效性、适度性，物质与精神奖励相结合，奖励相结合等原则，使奖励成为正反馈效应，促进全面薪酬管理的各项工作。
5. 细化内在薪酬措施。
一是使工作更富有吸引力，通过工作丰富化、岗位轮岗、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，从而满足员工的成就感需求；二是提供员工个人成长的机会；三是扩大工作自主权，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪、再加薪的循环中摆脱出来。
4建筑设计企业全面薪酬管理（1）形成规范有效的约束和激励机制。
企业的基本工资是建立在岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定相应的工资水平（它体现的是外部公平）。
薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持建筑设计企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。
同时薪酬的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数和市场薪酬的增长幅度来确定。
针对工资刚性，可以将工资总额与建筑设计企业整体效益（企业效益的增长率、工程项目的承接和储备状况、市场占有率）挂钩，使之具有一定的弹性。
（2）引人报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。
企业要根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%~50%，如果基本工资偏低，不利于给员工以稳定的安全感，从而影响其工作积极性。
对于奖金和股票期权等激励性的报酬要明确发放方式和标准：因个人努力而取得较高绩效的按规定发放绩效奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。