企业绩效管理与薪酬设计方案(59页)
绩效与薪酬管理制度设计方案
2.展望未来：结合企业发展战略，展望绩效与薪酬管理的未来趋势，提前做好规划和布局。
3.持续创新：在绩效与薪酬管理中积极探索创新方法，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
十七、绩效与薪酬管理的总结与展望（续）
4.强化执行力：通过不断完善制度和流程，加强绩效与薪酬管理的执行力，确保制度的有效落地。
7.定期评估：定期对绩效与薪酬管理体系进行评估，以确保其与企业战略目标和市场环境相适应。
六、绩效与薪酬激励措施
1.即时奖励：对于在工作中表现突出的个人或团队，给予及时的表彰和奖励，以激发员工积极性。
2.专项奖金：针对特定项目或任务设置专项奖金，鼓励员工积极参与并取得优异成绩。
3.职业发展：为员工提供晋升通道，将绩效作为晋升的重要依据，激励员工提升自身能力。
4.培训与发展：根据绩效考核结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，促进员工成长。
七、特殊情形处理
1.员工特殊情况：对于孕期、哺乳期等特殊时期的员工，根据法律法规和公司政策，合理调整绩效目标和薪酬待遇。
2.经济环境变化：在经济环境发生重大变化时，根据公司经营状况，适时调整绩效与薪酬政策。
3.突发事件：对于不可抗力等突发事件导致的绩效目标无法达成，根据实际情况予以合理调整。
4.培训支持：为管理人员提供绩效与薪酬管理的专业培训，提升其管理能力。
十一、绩效与薪酬管理的推广与宣传
1.制定宣传计划：通过内部会议、公告、培训等多种形式，推广绩效与薪酬管理制度。
2.制作宣传材料：制作易于理解的宣传材料，如手册、海报等，帮助员工理解制度内容和目的。
3.内部沟通：定期开展内部沟通活动，解答员工关于绩效与薪酬管理的问题，提高员工的认识和认同度。
企业绩效管理与薪酬设计
企业绩效管理与薪酬设计企业绩效管理与薪酬设计引言在现代企业管理中，绩效管理和薪酬设计是两个非常重要的方面。
绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行定量和定性评估，并根据评估结果进行奖励或惩罚的管理活动。
而薪酬设计是指企业为员工提供的各种形式的薪酬，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
本文将介绍企业绩效管理和薪酬设计的基本原理和实际操作。
一、企业绩效管理的基本原理1. 确定明确的绩效目标和评估标准企业绩效管理的第一步是制定明确的绩效目标和评估标准。
绩效目标应该与企业的战略目标一致，并能够量化和衡量。
评估标准应该能够客观地反映员工的工作表现，例如生产效率、质量指标、客户满意度等。
2. 进行定量和定性评估企业在绩效管理中需要同时进行定量和定性评估。
定量评估是指通过统计数据和指标对员工的绩效进行评估，例如销售额、营业利润等。
定性评估则是通过主观评价员工的工作表现，例如工作积极性、创新能力等。
定量和定性评估相结合可以更全面地评估员工的绩效，并做出相应的奖励或惩罚。
3. 奖励和惩罚并行企业绩效管理中，奖励和惩罚应该并行进行。
优秀的员工应该得到相应的奖励，例如提升职位、获得绩效奖金等。
而表现较差的员工应该受到相应的惩罚，例如降低薪资、辞退等。
奖励和惩罚的目的是激励员工发挥出更好的工作表现，并保持整个企业的良好运转。
二、薪酬设计的基本原则1. 公平和合理性薪酬设计首要的原则是公平和合理性。
薪酬应该根据员工的工作表现和贡献来确定，而不是简单根据职位或资历来确定。
不同职位和不同层级的员工应该有相应的薪酬差异，但这种差异应该基于客观的评估标准，并且透明公开。
2. 激励和约束薪酬设计应该能够激励员工努力工作和创新，并对表现优秀的员工给予适当的回报。
同时，薪酬也应该起到约束作用，避免员工过分追求个人利益和短期利益，对企业的整体利益造成损害。
3. 灵活性和可调整性薪酬设计应该具有一定的灵活性和可调整性，以适应企业内外环境的变化。
现代企业绩效管理与薪酬方案设计(PPT 105页)
个人绩效计划
绩效计划
• 个人绩效及发展目标 • 目标要与公司一致。
成果
• 年度目标 • 衡量标准 • 权重 • 计划 • 障碍 • 措施 •
目标类别：
• 绩效目标：改进、特殊项目、创新的任 务、挑战性。
• • 发展目标： • 发展目标与技术技能，支持绩效。
如何确定目标？
• 来源 • · 有层级的目标 • · 最关键的方面 • · 关键发展的方面 • · 建议 • · 市场 •
个人 person
100%
Base salary 基本工资 allowances 津贴 social contribution 社会缴纳 performance 表现 sales incentives 销售奖金 profit sharing 利润分配 deferred compensation 延期现金 cash premium 额外现金 non-cash premium 额外非现金 perquisites 额外福利
* 固定工资 * 津贴
（1）
浮动奖金计划
（3）
•短期：奖金
•
绩效指标 （2）
•长期：股票（延
迟奖金）
福利 政府要求 公司补充
重大之技巧差别（北京、上海、广州办公室）
一个中国经理身价如何？
Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)
how much is a PRC manager worth? HR manager (pc 57-59)人力资源经理
q 文件
公司、部门：
q 总经理沟通 q 副总经理 q 副总经理与部门员工 q 部门经理与副总经理 q 部门经理与员工
绩效与薪酬管理制度设计方案
绩效与薪酬管理制度设计方案一、引言绩效与薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对提高员工的积极性和工作效率具有重要影响。
为了实现有效的绩效与薪酬管理，我们需要制定一套科学合理的管理制度。
本文将针对这一需求，提出绩效与薪酬管理制度设计方案。
二、绩效管理制度1. 目标设定与评估为了明确员工的工作目标，我们将采用目标设定与评估的方法。
首先，员工与上级一起制定确切的工作目标，并设定明确的时间节点。
其次，通过定期评估员工的工作表现，包括完成情况、工作质量等方面，来评估员工的绩效水平。
2. 进行绩效反馈绩效反馈是绩效管理中的重要一环，它可以帮助员工了解自己的工作表现，并根据反馈结果进行改进。
我们将建立定期的绩效反馈机制，通过面谈等形式与员工进行沟通，对员工的绩效进行评价和反馈，同时给予奖励和激励。
3. 培训和发展机会以提高员工绩效为目标，我们将提供培训和发展机会。
通过培训活动，员工能够不断学习和提升自己的技能，适应企业发展的需求，并为员工晋升创造条件。
三、薪酬管理制度1. 薪酬体系设计为了激励员工的积极性和工作热情，我们将建立灵活多样的薪酬体系。
薪酬将以绩效为基础，与员工的工作表现和贡献相匹配。
除了基本薪酬外，我们还将设立绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励措施，以提高员工的工作动力。
2. 薪酬调整机制由于市场环境和企业状况的变化，我们将建立薪酬调整机制，确保员工薪酬的公平和合理性。
薪酬调整将根据员工的绩效、工龄、市场行情等因素进行评估和调整，以保证员工薪酬与市场水平相符。
3. 薪酬公开和透明为了提高员工对薪酬制度的认可度，我们将建立薪酬公开和透明的机制。
通过向员工公开薪酬政策和标准，让员工了解自己的薪酬构成和涨薪机制，以提高员工对薪酬管理的信任和满意度。
四、绩效与薪酬管理制度的实施与改进1. 有效执行制定了绩效与薪酬管理制度后，执行是关键。
我们将建立一套完善的执行机制，包括绩效考核流程、薪酬核算流程等，并配备专门的绩效与薪酬管理人员进行管理和监督，确保制度的有效执行。
绩效管理制度及薪酬设计方案
绩效管理制度及薪酬设计方案一、绩效管理制度绩效管理制度是企业内部用于评估和管理员工绩效表现的一套体系。
它通过明确绩效目标、制定评估指标、进行评估和反馈，并根据评估结果采取相应的激励或管理措施，来推动员工的工作表现。
绩效管理制度的设计要考虑以下几个方面：1. 绩效目标的设定制定明确的绩效目标是绩效管理的基础。
绩效目标应与企业战略目标相一致，并能够量化和具体化。
例如，可以设定销售目标、生产效率目标、客户满意度目标等。
同时，绩效目标应该有一定的挑战性，既能够激发员工的积极性，又能够合理反映员工的工作表现。
2. 评估指标的制定评估指标是用于衡量员工绩效的标准。
评估指标应该与绩效目标相对应，并能够客观、全面地反映员工的工作表现。
常见的评估指标包括销售额、生产完成率、客户投诉率等。
在制定评估指标时，要考虑到不同岗位的特点和要求，并确保评估指标的公平性和可操作性。
3. 评估和反馈机制评估和反馈机制是绩效管理的核心环节。
评估和反馈应该及时进行，以便员工对自己的表现有清晰的了解，并能够及时调整和改进。
评估和反馈可以通过考核、360度反馈、绩效面谈等形式进行。
此外，还可以建立员工自评和上级评估相结合的评估方式，以增加评估的全面性和客观性。
4. 激励和奖惩措施激励和奖惩措施是绩效管理的重要手段。
激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激发员工的积极性和动力。
奖惩措施可以包括奖金、荣誉证书、惩罚性措施等，以对员工的绩效表现进行激励或警示。
激励和奖惩措施应与员工的绩效表现相一致，公平、公正地进行，以避免不公平和不合理的情况。
二、薪酬设计方案薪酬设计是指企业为员工工作提供的报酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬设计方案应该与企业的战略目标相一致，能够激发员工的工作动力，同时又具有可操作性和可持续性。
薪酬设计方案的要点如下：1. 基本工资基本工资是员工工作的基础报酬，应该根据员工的工作经验、职位级别和市场行情进行合理确定。
现代企业绩效管理与薪酬方案设计课件
q 计划与评估 •
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
绩效评估与计划
• q 绩效计划与评估表
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
跟踪
• q 跟踪原则 q 开始与结束
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
会谈
q 正式的绩效反馈与指导 q 回顾目标的实现状况 q 偏差与更改 q 修正行动计划
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
个人绩效计划
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
绩效计划
• 个人绩效及发展目标 • 目标要与公司一致。
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
成果
• 年度目标 • 衡量标准 • 权重 • 计划 • 障碍 • 措施 •
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
目标类别：
• 绩效目标：改进、特殊项目、创新的任 务、挑战性。
• • 发展目标： • 发展目标与技术技能，支持绩效。
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
如何确定目标？
• 来源 • · 有层级的目标 • · 最关键的方面 • · 关键发展的方面 • · 建议 • · 市场 •
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
标准
• 具体的： 具体任务或行动
•
• 可衡量的：实现程度
•
• 可实现的：改进与实现的可能
指导、反馈 跟进
• 反馈：讨论和了解的过程。 • 指导：培养与探讨。 • 交流与合作
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
过程跟进
• 季度跟进 • 主体：主管和员工 • 季度总结 • 目标更改 • 保持绩效和发展 • 实现目标。
现代企业绩效管理与薪酬方案设计
良好的成果
• 能力提高 强化正绩
• 强化信任 • 强化员工的发展
绩效考核与薪酬设计方案
绩效考核与薪酬设计方案一、绩效考核方案绩效考核是企业评估员工工作表现和能力的重要方法。
一个合理的绩效考核方案既能激励员工的工作动力，又能促进企业的发展。
下面是一个可行的绩效考核方案：1. 设定明确的目标和指标在绩效考核之前，企业应该和员工一起制定明确的目标和指标。
这些目标和指标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和具体化。
2. 定期进行绩效评估绩效考核不应该只是一次性的活动，而应该是一个连续不断的过程。
企业应该定期进行绩效评估，以便及时反馈员工的工作表现，并对员工进行奖励和激励。
3. 综合考虑多个因素绩效考核不应该只关注员工的工作成果，还应该考虑员工的工作态度、团队合作能力等多个因素。
这样可以更全面地评估员工的工作表现。
4. 公平公正的评价标准绩效考核应该建立在公平公正的评价标准上。
评价标准应该是透明的，员工应该清楚地知道自己被评价的标准是什么。
二、薪酬设计方案薪酬设计是激励员工的重要手段之一。
一个合理的薪酬设计方案既能吸引和留住优秀人才，又能激励员工的工作动力。
下面是一个可行的薪酬设计方案：1. 建立科学的薪酬体系企业应该建立科学的薪酬体系，根据员工的工作职责、能力和绩效水平来确定薪酬水平。
薪酬应该与员工的工作表现和贡献相一致。
2. 引入绩效奖金制度除了基本工资外，企业可以引入绩效奖金制度。
绩效奖金可以根据员工的工作绩效来确定，激励员工提高工作能力和业绩。
3. 提供福利和激励措施除了薪酬外，企业还可以提供一些福利和激励措施，比如员工培训、晋升机会、健康保险等。
这些福利和激励措施可以增强员工的归属感和满意度。
4. 定期进行薪酬调整薪酬设计不应该是一成不变的，而应该根据市场情况和企业业绩进行定期调整。
薪酬调整应该公平公正，并且应该和员工的绩效挂钩。
三、总结绩效考核和薪酬设计是企业管理中的重要环节。
一个合理的绩效考核方案和薪酬设计方案可以激励员工的工作动力，促进企业的发展。
企业应该根据自身情况和员工需求来制定适合的方案，并不断进行评估和调整，以保持竞争力和吸引力。
薪酬及绩效管理体系设计方案
薪酬及绩效管理体系设计方案薪酬及绩效管理体系设计方案一、引言薪酬及绩效管理是组织管理中重要的一部分，对于企业实现战略目标具有重要的意义。
设计一套科学合理的薪酬及绩效管理体系，可以激励员工积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，为企业创造更高的价值。
二、目标本文旨在设计一套薪酬及绩效管理体系，使之能够体现公平、公正、公开的原则，激励员工积极性，提高工作效能，确保薪酬与员工绩效相匹配，并为企业的发展提供有效的支持。
三、薪酬管理1. 薪酬策略制定清晰的薪酬策略，根据市场情况和企业需求确定薪酬水平，考虑员工的工作内容、岗位要求、工作经验和绩效等因素，制定薪酬差异化方案，实行薪酬差异化绩效管理。
2. 薪酬结构根据岗位等级和绩效等级，建立薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
采用分层递进的结构，使各级别员工的薪酬有明显差异，既能够激励员工积极性，又能够保证薪酬公平。
3. 薪酬测算根据岗位要求和绩效评估结果，制定薪酬测算方法，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。
可以采用积分制或定量化评估方法，将绩效评估结果与薪酬进行对应，确保薪酬与绩效相匹配。
四、绩效管理1. 目标设定制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标沟通和协商，确保员工理解目标并能够积极地参与到目标实现中来。
目标的设定应具有可衡量性和可达到性。
2. 过程管理不仅要关注结果，还要关注过程。
通过制定相应的工作流程、工作标准和工作制度，实现对员工工作过程的管理，确保工作的质量和效率。
3. 绩效评估建立全面客观的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行全面评估，提供有关员工的绩效信息。
评估结果要客观、公正、可靠，并与薪酬挂钩。
4. 绩效奖惩根据绩效评估结果，对优秀的员工给予奖励，如薪酬调整、晋升、荣誉或其他奖励。
对绩效不达标的员工进行相应的奖惩措施，如警告、降薪或解雇，以激励员工提高自身绩效。
五、管理工具1. 奖励机制建立奖励机制，通过奖励来激励员工的积极性和创造力。
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某企业《绩效管理与薪酬设计》整套执行方案总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障：不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段：不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
适用范围本绩效管理制定适用于——副总、财务总监、总经理助理部门经理员工职责分工公司决策团队：5.1.1 明确公司远景规划用战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2 根据目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3 中层经理提出指标用标准设定的建议5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标的完成进行指导员工：5.3.1 按照绩效要求完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案]5.4.4 进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成纯净反馈沟通及今后工作计划沟通。
于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》次力资源部。
考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度纯净记分卡》。
考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行一步处理。
周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。
对部门经理的考核部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。
从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。
在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。
在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。
每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。
部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考对员工的考核考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。
每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。
附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》绩效管理结果及应用对于员工关键事件的评分10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。
10.1.2 针对额外工作——额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力以上时间精力）的工作。
以下几种工作不属于额外工作范畴：（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。
公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。
（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。
考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。
详见《考核结果等级说明表》考核结果等级说明表绩效工资发放10.2.1 鉴于房地产行业特殊性，各是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用10.2.2 公司在年度预算中确定各部况调整每个岗位的系数。
10.2.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。
10.2.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。
10.2.5在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.5考核结果应用10.3.1 部门经理及以上人员，一次下岗处理10.3.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。
10.3.3 下岗人员根据实际情况，做过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。
考核结果的其它应用10.4.1 年度薪点调整（针对个体）10.4.2 年度薪点值调整（针对公司全体）——公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2%附则：11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。
11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。
11.3 本规程的实施时间为 年 月 日。
第一节薪酬规定第一条制订目的本公司员工薪酬标准是在综合考虑社会劳动力价格水平、公司支付能力、物价指数变化等素的基础上，结合员工本人实际情况及在公司中所担负的工作而制定的。
目的是期望公司的薪酬政策无论在总体水平上还是机制上，都能体现每个员工的贡献与价值，使之吸引、激励、留住优秀的人才，以满足公司发展的需要。
第二条制订原则1、公司薪酬相关政策的制订与实施，将遵循以下原则：体现公司内部公平性的原则；具有一定灵活性的原则；体现员工岗位与级别差异性的原则；工资水平与员工绩效挂钩的原则；考核工资比例与职务高低成正比的原则；2、根据上述原则，公司在岗位评估的基础上，确定每个职位在整个企业中的价值，同时会结合公司各时期的管理目标，建立相适应的薪酬调整方案，使薪酬分配的公平性和竞争性得以实现。
第三条适用范围本规定适用于担任公司总裁职务以下的全部正式或试用员工。
第四条薪酬定义是指公司为员工已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，国家法律、法规的规定，用币的形式支付给员工的报酬或收入。
第五条分配方式本公司薪酬分配采取约定年薪制和结构工资制两种方式。
高管人员采用年薪制，年薪为高管人员担任不同公司职务而分别领取的收入的总和；高管以下人员采用结构工资制。
第六条薪酬调整为了更好的吸引、激励、留住人才，公司将于每年的年底进行薪酬调查，定出能代表每一层级的基准职位，与本地区、同行业和相近职位的薪酬水平进行比较；在选择薪酬比较的对象时,会按相近行业和相近职位的原则选择一些可比较的公司。
并以此为依据，制订公司整体薪酬的年度调整方案，呈董事会决定。
薪酬调整的比例由董事会根据调整方案建议、年度业绩、下年度经营计划和通货膨胀指数确定。
若董事会批准薪酬方案，人力资源部需按照方案落实每位员工新的薪酬基准，进行调整。
第七条薪酬确定一、试用及转正薪酬的确定员工试用期间的薪酬，原则上按正式任职薪酬总额的70%左右执行；具体数额由用人部门负责人及人力资源部根据应聘人的应聘职位、学历、资历、能力、公司薪酬标准以及其他特殊情况拟订，按照人员任用核准权限审批确定。
员工经考核转正后，双方无异议，按审批标准执行转正薪酬，无须另行报批。
并按当月实际工作日计发转正后确认之薪酬。
二、加减基本工资的确定员工工作岗位调整、考核奖惩、突出贡献或严重失误均可以作为调整基本工资的时机，但任何调整都必须经过部门总经理、人力资源总监、副总裁或总裁的批准。
三、对于缺少必要审批手续的薪酬调整，人力资源部有权拒做工资。
第八条薪酬发放一、本公司薪酬采取下发月薪制。
二、员工薪酬的计算期间为每月的1日至月末，并于次月10日支付；遇发薪日为节假日的，在节前支付。
三、公司因不可抗拒等因素不得不延缓支付时，应提前1日通知员工并确定延缓支付日期。
四、员工的薪酬以银行工资卡或现金的形式支付。
五、年薪制员工的薪酬由财务总监计算，经总裁批准后发放；其他员工的薪酬由人力资源部计算，财务部复核，总裁批准后，由财务部发放。
第二节薪酬项目及标准第九条薪酬构成月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资其中：基本固定月薪=基本工资+岗位工资+司龄工资浮动月薪=绩效工资高管人员年薪总额=月薪×12+绩效工资其中：基本工资：是由公司综合考虑员工能力、资历、学识、年龄、任职情况等因素，确定职级及相应基本工资。
岗位工资：按照员工岗位系列分为管理类、技术类、职能类岗位工资。
每位员工根据其岗位只能享受其中一种。
1、管理类凡具有公司管理职务正式任命文件的员工，按照级别享受管理类岗位工资；2、技术类无管理职务的技术人员根据其所从事岗位的难易程度核发技术类岗位工资；3、职能类既无管理职务，又无研发职责的职位根据其所从事岗位的职责、素质、能力要求核发职能类岗位工资。
岗位类别与具体岗位的划分见《附件》绩效工资：即浮动工资，是根据员工的绩效考核成绩浮动的。
司龄工资：员工在本公司服务每满一年，将加薪50元作为司龄工资。