《如何进行人才供应链建设》.pptx
人才库建设思路和路径 ppt课件
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候选人 甄选与测评
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后备人才 培养
4
合格后备 人才入库
5
后备人才 使用
企业发展战略
发展战略体现了企业未来的发展方向和努力重 点。例如：企业未来可能建立的机构和部门、未来 将要扩充人员的机构和部门等。
人力资源战略和现状
人力资源战略体现了企业人力资本开发的方 向，对照人力资源现状，可以找到未来人才需求 较为集中的职位。
1
2
贸易事业部总 经理
贸易事业部副
3
总经理、总经
理助理
4
贸易行业子公 司总经理
A
集团领导班子
地产事业部总 经理
地产事业部副 总经理、总经
理助理
地产行业子公 司总经理
B
旅游酒店事业 部总经理
旅游酒店事业 部副总经理、 总经理助理
旅游酒店行业 子公司总经理
C
XXXX事业部 总经理
XXXX事业部 副总经理、总
18个月
60
GMP
（general management program）
系统培训
名
候
AMP
选
人 （advanced management program）
轮岗训练、导师制
纳
行动学习、
跨部门任务、虚拟团队
入 人
责任晋升
才
库
绩效考核 培训成效
……
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绩效考核 参与项目质量
……
绩效考核、导师 评价、民主评议、
（仅适用于中高层管理岗位）
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人才库建设思路和路径
1
确定拟后备 职位
2
候选人 甄选与测评
3
后备人才 培养
如何进行人才供应链建设
★讲师简介周良文☆暨南大学MBA，2003年“竞越”全国人力资源大会最受学员欢迎“明星讲师”；2004年《羊城晚报》财富沙龙“十佳”主讲嘉宾。
具有15年欧美跨国公司在中国合资企业中高层管理实战经验, 成功的辅佐过来自西半球和东半球的11位老板。
服务过的客户有菲利浦家电、百特、博世、日立电梯、三菱电机、当纳利印刷、美的股份、威尚集团、远洋集团、红塔仁恒、乐百氏、平安保险、南方航空、天南百货、哈工大集团、广东移动、广东联通、广东网通、广州港集团公司、滚石移动、中源地产、安特科技、联众钢铁、长青集团等。
★课程对象——谁需要学习本课程★董事长、总经理★人力资源总监、经理及主管★人力资源部专业人员★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1．了解企业对人才的认知及规划2．明确企业远景、目标与人力资源战略的关系3．掌握如何甄选和贮备企业人才的方法4．掌握使用好人才的技巧★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲市场竞争下的人才之战1.前言2.人才的供应链建设概论3.市场高端人才的全球化第二讲企业的远景和目标战略1.珠三角地区技工慌的反思2.湘华美容美发店的启示3.企业的远景和使命第三讲企业人力资源战略1.通往企业业绩的路径2.企业的目标与分解3.企业人才盘点第四讲企业对人才的认知和规划1.如何定义人才2.如何规划人才第五讲岗位分析与描述1.岗位分析与描述的概述2.岗位分析与描述的范本第六讲如何甄选人才（上）1.内部的选人渠道2.外部的选人渠道3.面试和测评方法第七讲如何甄选人才（中）1.提问的种类及举例2.工作表现及能力的行为规范第八讲如何甄选人才（下）1.标准的面试结构2.构建核心的人才第九讲如何使用好人才（上）1.人才的优化使用原则2.公正的考核评估机制3.善于发挥每人的优势第十讲如何使用好人才（下）1.高效激励和奖惩机制2.储备人才的继任计划第十一讲如何贮备人才（上）1.行动学习法2.通过培训储备人才3.如何拟定培训计划第十二讲如何贮备人才（下）1.培训的效果评估2.个人的发展计划3.重点人才的培养4.做好业务持续发展预案★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆ 21世纪什么最贵？人才！随着全球经济一体化进程的进一步加剧，人才的跨区，乃至跨国流动势成必然，如何建设好企业的人才供应链就显得越来越重要，选拔一代、使用一代、储存一代、培养一代，方能支撑企业的持续性发展。
供应链人才培养建设专业团队打造核心竞争力
供应链人才培养建设专业团队打造核心竞争力随着全球经济的快速发展和供应链管理的日益重要，供应链人才的培养和建设变得至关重要。
在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的供应链人才团队将成为企业获取核心竞争力的关键。
本文将探讨如何通过专业团队的建设来打造供应链管理的核心竞争力。
一、培养优秀的供应链人才1. 提升专业技能供应链管理涉及到物流、采购、生产计划、库存管理等多个领域，因此供应链人才需要具备全面的专业技能。
企业可以通过培训课程、实践经验等方式，帮助员工不断提升自身的专业技能，从而更好地适应市场的需求。
2. 培养团队合作意识供应链管理是一个涉及多个环节和多个部门的复杂系统，需要各个环节之间紧密合作才能实现高效运转。
因此，培养团队合作意识是建设专业团队的重要一环。
企业可以通过团队建设活动、跨部门合作项目等方式，促进团队成员之间的沟通和协作，提升整个团队的执行力和协同能力。
3. 注重创新意识随着科技的不断发展和市场需求的变化，供应链管理也在不断创新和演变。
优秀的供应链人才需要具备敏锐的市场洞察力和创新意识，能够及时调整策略，应对市场变化。
企业可以通过激励机制、创新项目等方式，激发员工的创新潜力，培养他们的创新意识。
二、建设专业团队1. 设立专业团队为了更好地管理和培养供应链人才，企业可以设立专门的供应链团队，负责统一规划和管理供应链相关工作。
这样不仅可以提高工作效率，还可以更好地发挥团队协作的优势，实现供应链管理的整体优化。
2. 定期培训和学习为了保持团队的竞争力和创新能力，企业可以定期组织培训和学习活动，帮助团队成员不断提升自身的专业技能和知识水平。
这不仅有助于团队成员保持竞争力，还可以促进团队之间的交流和学习，提升整个团队的综合素质。
3. 搭建交流平台为了促进团队成员之间的交流和合作，企业可以搭建供应链管理的交流平台，如内部论坛、知识库等，方便团队成员分享经验、交流想法，共同探讨解决方案。
这样不仅可以促进团队成员之间的交流和合作，还可以提升整个团队的学习和创新能力。
人才供应链管理
高潜力 Change Agility变革敏锐力
Mental Agility思维敏锐力
独辟蹊径，解决困难 从容面对复杂模糊的环境 向他人清晰解读思考内容 对错误好奇
People Agility人际敏锐力
企业内部测评中心的参考数据和技能工具什么是潜力 视野广泛
政治敏锐度 卓越沟通者/冲突管理者 自我觉察/自我提高 善于组织
二、灵活标准的人才盘点
企业内部测评中心的参考数据和技能工具学习力（潜力）评价表
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
利益相关者
关键需求（1-3条）
你需采取的行动
完成时间
下属（如有个性需求则请注明）
1. 得到公正的绩效反馈2. 得到适时的激励和回报3. 提升专业能力
1. 人才盘点／绩效评估／日常反馈2. 职业访谈／调薪考虑3. 工作辅导，组织学习活动
1. 10月完成盘点／每年两次正式评估／每月每周例会／日常2. 一年1-2次职业访谈和调薪考虑，平时精神激励为主3. 根据需要持续进行
上司：
1.提供足够的资源2.帮助我提升专业能力
1.多沟通，全面了解公司自己能调配的资源，分清 哪些是向领导提出的2.多请教
供应商：培训公司
1.推荐经验丰富的讲师2.提供免费的听课名额
1.讲师讲课的经历介绍、试讲视频等2.与客服沟通搞好关系
客户：内部员工
1.真诚的意见反馈及建议2.清晰自己的学习需求
1.多沟通，与客户多接触2.多沟通，
来满足企业人才需求？
2人才培育是否可以按 “制造”方式、程序去进行“控制”？
如何进行人才供应链建设(DOC89页)
★课程对象——谁需要学习本课程★ 董事长、总经理★ 人力资源总监、经理及主管★ 人力资源部专业人员★课程目标——经过学习本课程，您将实现以下转变1．认识公司对人材的认知及规划2．明确公司远景、目标与人力资源战略的关系3．掌握如何甄选和储备公司人材的方法4．掌握使用好人材的技巧★课程纲要——经过本课程，您能学到什么？第一讲市场竞争下的人材之战1.序言2.人材的供应链建设概论3.市场高端人材的全世界化第二讲公司的远景和目标战略1.珠三角地域技工慌的反省2.湘华丽容美发店的启迪3.公司的远景和使命第三讲公司人力资源战略1.通往公司业绩的路径2.公司的目标与分解3.公司人材清点第四讲公司对人材的认知和规划1.如何定义人材2.如何规划人材第五讲岗位解析与描绘1.岗位解析与描绘的概括2.岗位解析与描绘的范本第六讲如何甄选人材（上）1.内部的选人渠道2.外面的选人渠道3.面试和测评方法第七讲如何甄选人材（中）1.发问的种类及举例2.工作表现及能力的行为规范第八讲如何甄选人材（下）1.标准的面试构造2.建立中心的人材第九讲如何使用好人材（上）1.人材的优化使用原则2.公正的查核评估体制3.善于发挥每人的优势第十讲如何使用好人材（下）1.高效激励和赏罚体制2.储备人材的继任计划第十一讲如何储备人材（上）1.行动学习法2.经过培训储备人材3.如何制定培训计划第十二讲如何储备人材（下）1.培训的成效评估2.个人的发展计划3.要点人材的培育4.做好业务连续发展方案★课程意义——为何要学习本课程？（学习本课程的必需性）☆21 世纪什么最贵？人材！跟着全世界经济一体化进度的进一步加剧，人材的跨区，以致跨国流动势成必定，如何建设好公司的人材供应链就显得愈来愈重要，选拔一代、使用一代、储藏一代、培育一代，方能支撑公司的连续性发展。
本课程中周老师将与大家分享其 15 年来对欧美跨国公司在中国合资公司的人力资源管理实践，解读现代公司的人材规划和人材战略，教授甄选和储备人材的技巧，对于公司中高层管理人员、人力资源部经理及专业人员都有很高的借鉴价值。
如何进行人才供应链建设
如何进行人才供应链建设人才供应链建设是现代企业发展的一个重要环节，是实现企业可持续发展的关键。
在全球化经济的背景下，随着市场竞争的加剧，人才供应链建设已经成为企业成功的重要因素之一。
本文将从以下几个方面介绍如何进行人才供应链建设。
首先，建立战略规划。
人才供应链建设需要根据企业的发展战略和目标来进行规划。
企业应该明确自己的人才需求，并制定相应的招聘计划和培养计划。
此外，还应该了解市场上的人才供应情况，通过与高校、职业培训机构等建立合作关系，来满足自己的人才需求。
其次，优化招聘渠道。
人才供应链建设需要建立一套有效的招聘渠道，以吸引和选拔优秀的人才。
企业可以通过多种途径来招聘人才，如招聘网站、校园招聘、社会招聘等。
此外，还可以通过与猎头公司合作，来寻找适合的高级职位人才。
通过多样化的招聘渠道，企业可以吸引更多的人才参与到供应链建设中。
再次，加强人才培养和管理。
人才供应链建设不仅仅是进行招聘，还需要对人才进行培养和管理。
企业要注重对人才的培养和提升，可以通过内部培训、外部培训、参与项目等方式来加强员工的技能和素质。
此外，还需要进行人才的激励和激励，通过制定合理的薪酬体系和晋升机制来激励员工的积极性和创造力。
最后，建立人才储备库。
人才供应链建设需要建立一个完善的人才储备库，以便在需要时能够及时调配和使用人才。
企业可以通过建立内部员工信息数据库、与人才中介机构合作等方式来建立人才储备库。
通过合理管理和利用人才储备库，企业可以更好地满足自己的人才需求。
在进行人才供应链建设时，企业还需要重视人才的发展和成长。
只有给予员工更多的机会和平台，才能激发他们的潜力和创造力。
此外，企业还需要关注人才的流动和留任问题，通过提供良好的工作环境和福利待遇，来留住优秀的人才。
在全球化经济的时代，人才供应链建设已经成为企业成功的关键。
通过建立战略规划、优化招聘渠道、加强人才培养和管理以及建立人才储备库等措施，企业可以更好地满足自己的人才需求。
打造可持续的人才供应链
打造可持续的人才供应链一、确立人才战略企业需要明确自己的人才战略。
人才战略是企业为实现可持续发展而制定的一系列关于人才引进、培养、使用、保留和激励的规划和措施。
企业应该结合自身的业务发展需求和行业发展趋势，确定所需人才的类型、数量和素质要求。
同时，企业还需要关注人才市场的变化，及时调整人才战略，确保人才供应链的稳定性。
二、搭建高效的人才选拔体系企业需要建立一套高效的人才选拔体系。
这套体系应该包括科学的招聘流程、严谨的面试方法和公正的评价标准。
在招聘过程中，企业要注重选拔具备与企业价值观相契合的人才，确保人才素质与企业需求相匹配。
企业还应该通过内部选拔、岗位轮换等方式，培养员工的多元化技能，提高人才队伍的整体素质。
三、打造持续的人才培养机制再次，企业要着力打造持续的人才培养机制。
人才培养不仅仅是企业内部培训的责任，更是企业整体发展战略的重要组成部分。
企业应该设立完善的培训体系和职业生涯规划，为员工提供丰富的学习和发展机会。
同时，企业还需要鼓励员工主动参与培训和学习，培养员工自我提升的意识和能力。
通过内部培养和外部引进相结合的方式，不断提升企业的人才储备。
四、完善人才激励和保留机制企业要完善人才激励和保留机制。
激励机制包括薪酬、福利、晋升、表彰等多种形式，旨在激发员工的积极性和创造力。
企业应该结合行业标准和员工需求，制定具有竞争力的薪酬体系。
同时，企业还需要关注员工的心理和情感需求，营造一个关爱员工、尊重员工的企业文化。
在人才保留方面，企业要关注员工的职业发展和个人成长，提供多元化的职业发展路径，让员工在公司内有归属感和成就感。
打造可持续的人才供应链是企业实现基业长青的关键。
在这个过程中，企业需要确立人才战略、搭建高效的人才选拔体系、打造持续的人才培养机制和完善人才激励和保留机制。
通过这四个方面的努力，企业将能够吸引和保留优秀人才，为企业的可持续发展提供强大的人力支持。
我们必须认识到，人才供应链并非一成不变，它需要随着市场的变化和企业战略的调整而不断演变。
【人才发展】人才供应链的打造
【人才发展】人才供应链的打造【人才发展】人才供应链的打造1.引言在现代企业管理中，人才被视为最重要的资产之一。
为了保持竞争力，企业需要建立一个高效的人才供应链，以确保持续地吸引、培养和保留优秀的人才。
本文将探讨如何打造一个完善的人才供应链，以支持企业的人才发展战略。
2.人才需求分析与规划在打造人才供应链之前，企业需要进行全面的人才需求分析和规划。
这包括对未来几年内企业发展的预期，以及不同职能和层级的人才需求的评估。
通过综合考虑企业的战略目标、市场变化和人才市场趋势，企业可以确保人才供应链的建设与战略一致。
2.1 人才需求分析- 研究和评估企业战略目标- 考虑市场变化和竞争对人才需求的影响- 分析不同职能和层级的人才需求2.2 人才规划- 设定明确的人才规划目标- 制定具体的人才招聘和培养计划- 考虑内部晋升和跨职能发展的机会3.人才招聘与挖掘为了保障人才供应链的持续性，企业需要制定有效的人才招聘和挖掘策略。
这涉及到选择合适的招聘渠道、制定招聘流程以及建立良好的招聘品牌形象。
此外，企业还可以通过与高校合作、参与行业协会和举办招聘活动等方式来吸引潜在的优秀人才。
3.1 招聘渠道选择- 在线招聘平台- 社交媒体和专业网站- 校园招聘和校企合作3.2 招聘流程设计- 制定招聘需求和岗位描述- 筛选、面试和评估候选人- 最终候选人选拔和录用3.3 建立招聘品牌形象- 打造企业吸引力和知名度- 提供良好的求职体验- 强调企业的文化和价值观4.人才培养与发展一旦人才加入企业，企业应该提供良好的培养和发展机会，以满足员工的成长需求，并提高他们的工作绩效和职业发展前景。
培养和发展计划可以包括内部培训、外部培训、导师制度、跨部门交流等。
4.1 内部培训计划- 根据员工需求和职位要求设计培训课程- 发展领导力和管理技能- 提供专业知识和技术培训4.2 外部培训机会- 提供员工参加外部培训课程和研讨会的机会- 借鉴外部专家和顾问的知识和经验- 提高员工的行业认知和专业能力4.3 导师制度和跨部门交流- 建立导师制度，提供一对一指导和支持- 鼓励员工在不同部门和岗位之间交流和学习- 增加员工的组织意识和多元化思维能力5.人才保留与激励为了保持优秀人才的稳定性和付出更多努力，企业需要实施有效的人才保留和激励策略。
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内部招聘的主要缺点:
1. 近亲繁殖, 创新不够; 2. 申请不成,打击士气; 3. 有时难摆脱过去角色的束缚; 4. 有时会伤害其他成员
B. 外部： 1.报纸: 2.杂志: 3.广播电视: 4.现场招聘: 5.网络招聘: 6.人力中介机构: 7.校园招聘: 8.雇员推荐与随机求职者: 9.自己的人才库: 10.退休雇员:
➢选拔 ➢培养 ➢使用 ➢ 贮备
市场竞争条件下的人才之战
➢ 高端人才的全球化 --经济的全球化 --麦肯锡的中国人才研究报告 --海外工程人员的争夺战
➢ 珠三角地区 出现“技工慌” --从“中国制造”到“中国创
造” --区域经济与人才争夺
案例学习
“湘华” 美容美发店扩张的启示
企业远景、目标与人力资源战略
招聘广告的制作原则:
1. 能引起注意 2. 能引起就职者对工作的兴趣 3. 能引起求职者对申请工作的愿望 4. 应当能够鼓励求职者积极采取行动.
举例：
各种选拔工具的效度:
1.认知能力和特殊能力倾向(适中);
2.个性
(低)
3.兴趣
( 低)
4.面试
( 低)
5.工作样本
(高)
6.资历
(低)
7.同事评价
岗位分析与描述：
• 职位在公司运作/流程中的作用：
–流程明晰 –工作职责罗列 –职责归整
• 职位在公司中的宏观环境
–沟通协调的关系 –涉及的制度、范围、市场、技术等 –权:
A. 内部： 1. 部招聘信息； 2. 有奖推荐； 3. 内部提拔。
内部招聘的几个优点:
(高)
8.推荐书核查
(低)
9.学习成绩
(低)
10.自我评价
(适中)
11.评价中心
(高)
HR与直线经理的职责
• HR： – 审定需求信息 – 发布信息，收集应聘信息 – 初步筛选（简历） – 基本素质面试（公司入门标准） – 审核考核记录，确认录用意见与水平 – 沟通录用条件 – 办理录用手续
HR与直线经理的职责
全的事例 • 虚假行为事件是指-----被面试人讲述的
并非本人亲身经历的或其尚未做过的事 例：如果、应当、假如、一般，等
提问种类：
• 行为性问题提问——了解应聘者以往曾 发生过的真实行为事例，以及以往工作 成绩
• 理论性问题——了解对经营管理、技术 等知识的掌握，通常需进一步寻找 STAR
• 引导性问题——提问的结果只能跟踪提 问人的思路
如何进行人才供应链建设
主要内容: ➢从“神六”概论人才的供应链建设 ➢市场竞争条件下的人才之战 ➢ 企业远景、目标与人力资源战略 ➢ 企业对人才的认知及规划 ➢ 公司的人才盘点 ➢ 甄选企业合适的人才 ➢ 使用好人才 ➢ 贮备人才来适应公司的持续性发展 ➢ 企业业务的持续发展预案
从“神六”概论人才的供应链建设
困难的。作为泛泛了解其思维倾向
提问举例：
引导性： • 问题：你是否向你的部门经理及时作了
汇报？ • 分析：引导面试人回答，印证可能发生
的结果
面试主要参考提问
-有关学历和专业 -有关工作经验 -有关领导能力 -有关销售能力 -有关合作态度 -有关语言水平和电脑操作 -有关家庭背景 -有关特长及爱好
• 直线经理 – 提供需求，获得职位设置与用人指标 – 精选简历---知识与经验 – 专业资格考核：知识、技能、专业素质 – 提出录用意见与任职水平
面试评估技巧
HR的评估
外表 谈吐举止 逻辑思维 应对能力 理解 力 背景核实 应聘动机 学历 语言
用人部门的评估
工作经验 技术/能水平 发展潜力 对应聘职位的认识 专业术语
核心理念
核心价值
目的
公司长盛不衰的根本信条
公司在赚钱之外存在的根本原因
--<<基业常青>>
通往企业业绩的路径
股票增值—实际利润增长-可持续性发展 -忠实的顾客-敬业的员工
优秀的经理—因才适用 --发现优势
--GULLAP
企业的目标与分解?
人力资源战略?
企业人才盘点
➢ 岗位资质档案 ➢ 支撑目前业务我们需要的人才资质 ➢ 现有人才状况 ➢ 人才市场的供应情况
行为事件考核法
• 对完整的行为事件事例——记录并得出 其技能与素质水平
• 对不完整的行为事件——引导挖掘成完 整的行为事件
• 对于理论性、虚假的行为事件——及时 制止，有效避免或结束考核
行为事件考核法
• 完整的STAR应包括： —事例的基本情况说明 —所采取的行动、方法及基本过程 —最后所取得的结果 • 不完整的STAR是指-----情况、结果不齐
面试辅助参考提问
-有关应聘动机 -有关解决问题的能力 -有关待人处事的成熟性 -有关条理计划性 -有关意志方面 -有关自信心
成功面试方式的重要提示
• 充分了解职位职责与任职资格中各项要求 的含义
• 明白公司的选才制度 • 准备适用的面试问题 • 搜集完整的行为事件；提出跟进问题 • 及时做好记录与分析判断 • 建立良好的沟通——80/20及面试氛围 • 控制进度 • 及时做好评估，与HR沟通得出结论
提问举例：
• 行为性： • 问题：可否谈谈你上几个月在管理工作
中遇到的一个较难处理的问题，你是怎 样处理的，结果怎样？（真实的例子） • 分析：搜集真实的背景资料，以判断其 在类似情况下会采取的行动
提问举例：
理论性： • 问题： • 你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么
办？ • 分析：了解其在一般情况下是如何克服
如何进行合理规划?
如何甄选企业合适的人才
当代管理大师彼得.杜拉克( Peter. Drucker) 认为：
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会 持续作用这么久。但总的来说，经理们所做 的人员选聘决策并不理想，一般而言，平均 成功率不大于0.333： 在多数情况下，三分之一的决策是正确的； 三份之一有一定效果；三分之一彻底失败。
岗位资质模型
资质举例
人才的供给情况:
1. 对总体经济情况和未来可能出现的失业率进行 预测.通常情况下,失业率越低,劳动力供给就越少, 人员招募的困难就越大;
2. 地方劳动力市场状况;
3. 职业市场状况
企业对人才的认知及规划
如何定义“人才”? ☺ 人才的“能级”观; ☺ 对公司业绩有积极贡献的; ☺ 与公司运营的方方面面有关的; ☺ 与公司现在/未来业务发展相关的;