劳动法请假规定(完整版)
单位请假条例
单位请假条例
一、请假分类
1. 事假
员工因事需要暂时离开工作岗位时,可申请事假。
事假包括但不限于:办理个人重大事务、处理家庭突发事件、参加亲友婚丧等。
2. 病假
员工因身体不适或生病需要休养时,可申请病假。
病假需凭医院开具的有效证明。
3. 年假
员工根据工作年限可申请带薪年假。
年假天数依据公司相关规定执行。
4. 产假/陪产假
女员工可根据国家法律法规申请产假;男员工可申请陪产假。
5. 其他假期
包括但不限于探亲假、婚假、路途假等,具体天数依据公司相关规定执行。
二、请假程序
1. 员工需提前填写请假单,阐明请假原因、日期等,并提交至直属上级审批。
2. 请假时间超过3天的,需要部门经理审批;超过7天的,需要总经理审批。
3. 特殊情况下的临时请假,员工需及时告知直属上级,补办手续。
三、其他规定
1. 请假期间如有工作需要安排,员工应保持联系,按时完成分内工作。
2. 严格遵守请假制度,无故旷工将视情节给予相应处理。
3. 请合理安排请假时间,确保工作正常运转,避免给单位带来重大影响。
以上为公司请假条例,如有疑问,请咨询人力资源部。
劳动法请假规定
劳动法请假规定劳动法请假规定导言：劳动法是为了保护劳动者的权益和维护劳动关系平衡而制定的法律法规体系。
在劳动法中，关于请假的规定是为了满足劳动者个人需求和保护劳动者合法权益。
请假规定的出台，不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，还可以给员工合理安排生活和工作的时间，使企业更加适应和满足员工的个性化需求。
一、请假种类请假分为带薪假期和无薪假期两类。
带薪假期包括年休假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等。
无薪假期包括事假、调休、例假等。
1. 带薪假期：(1) 年休假：劳动者在单位连续工作满一年的，享有带薪年休假。
年休假的天数根据劳动者工作年限确定，工作年限不满一年的按比例享有年休假天数。
年休假可连续休假或者拆分休假，具体时间由劳动者与用人单位协商确定。
(2) 病假：劳动者患病需要休假时，可享受带薪病假。
劳动者患病需请假时，应向用人单位提供相关医疗证明，并按规定提前通知用人单位。
病假的天数根据具体疾病的情况和医疗证明的有效期确定。
(3) 婚假：劳动者结婚时，享受带薪婚假。
劳动者与配偶注册结婚时，可享受连续带薪婚假。
婚假的天数由具体的婚姻登记证明和用人单位的规章制度确定。
(4) 产假：女职工生育时享受带薪产假。
产假的天数根据具体生育情况和医生的建议确定，一般为数月至半年不等。
用人单位应按规定支付职工生育津贴。
(5) 陪产假：劳动者的配偶生育时，可享受带薪陪产假。
陪产假的天数根据具体生育情况和医生的建议确定，一般为数天至一周不等。
(6) 丧假：劳动者家人或近亲属死亡时，享受带薪丧假。
丧假的天数根据具体丧失人的关系和葬礼时间确定。
2. 无薪假期：(1) 事假：劳动者因个人事务需要请假时，可以请求无薪事假。
事假一般不得超过一定比例，具体比例由用人单位制定。
(2) 调休：劳动者因工作需要或个人原因选择在工作日休息，可以请求无薪调休。
调休一般需要劳动者提前与用人单位进行协商，并按照双方约定进行调休。
(3) 例假：劳动者在法定节假日休息时，享受无薪例假。
员工请假的法律规定(3篇)
第1篇一、引言请假是员工因个人原因暂时离开工作岗位的行为，是保障员工合法权益的重要措施。
在我国，员工请假受到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规范。
本文将详细解读员工请假的法律规定，以帮助企业和员工了解相关法律法规，维护自身合法权益。
二、员工请假的类型1. 事假：因个人原因（如婚丧、探亲、看病等）暂时离开工作岗位。
2. 病假：因患病需要暂时离开工作岗位。
3. 假期：根据国家规定和单位制度，员工享有的法定节假日、带薪年休假、探亲假等。
4. 产假：女职工生育期间享有的假期。
5. 陪产假：男职工在妻子生育期间享有的假期。
6. 事病假：因事假和病假同时发生的请假。
三、员工请假的程序1. 提前申请：员工因事、因病请假，应提前向单位提出申请，说明请假原因、请假时间等。
2. 批准：单位负责人或相关部门对员工的请假申请进行审核，同意后予以批准。
3. 办理手续：员工请假期间，应办理请假手续，如填写请假条、办理工资发放手续等。
4. 请假记录：单位应建立员工请假记录，包括请假时间、请假原因、审批情况等。
四、员工请假的期限1. 事假：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，员工请事假一般不超过三天，累计超过三个月的，用人单位可以解除劳动合同。
2. 病假：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，员工患病或非因工负伤，需要暂时离开工作岗位的，根据病假期限，用人单位应支付病假工资。
3. 假期：根据国家规定和单位制度，员工享有的法定节假日、带薪年休假、探亲假等假期期限，具体参照相关规定。
4. 产假：根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条，女职工生育期间享受产假，一般不少于九十天。
5. 陪产假：根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条，男职工在妻子生育期间享受陪产假，一般不少于七天。
五、员工请假的工资待遇1. 事假：员工请事假期间，用人单位应按照劳动合同约定支付工资。
2. 病假：员工请病假期间，用人单位应按照国家规定和单位制度支付病假工资。
工作时请假相关法律规定(3篇)
第1篇在现代社会，请假已成为职场生活中不可或缺的一部分。
合理地安排请假，既能保障员工的休息权益，又能维护企业的正常运营。
我国《劳动法》及相关法律法规对工作时的请假做出了明确规定，以下将详细阐述相关工作时的请假法律规定。
一、请假种类根据我国相关法律法规，工作时的请假主要分为以下几种类型：1. 病假：因疾病需要休息而请假。
2. 事假：因个人原因需要处理私事而请假。
3. 婚假：员工本人结婚所享受的假期。
4. 丧假：员工本人或直系亲属去世所享受的假期。
5. 产假：女员工生育期间所享受的假期。
6. 陪产假：男员工在女员工产假期间所享受的假期。
7. 年假：员工根据工作年限和单位规定享受的带薪休假。
8. 调休假：因工作需要调动的员工所享受的假期。
二、请假程序1. 病假：员工因病需要请假，应向单位提交病假证明，经单位审核批准后，方可休假。
2. 事假：员工因私事需要请假，应提前向单位提出申请，说明请假原因，经单位审核批准后，方可休假。
3. 婚假、丧假、产假、陪产假：员工符合相关条件的，应向单位提交相关证明，经单位审核批准后，方可休假。
4. 年假、调休假：员工根据工作年限和单位规定，提前向单位提出申请，经单位审核批准后，方可休假。
三、请假期限1. 病假：根据员工病情的严重程度，可享受1至3个月的病假，最长不超过6个月。
2. 事假：事假期限一般不超过3天。
3. 婚假：员工本人结婚，可享受3天的婚假。
4. 丧假：员工本人或直系亲属去世，可享受3天的丧假。
5. 产假：女员工生育，可享受98天的产假，其中产前可休息15天。
6. 陪产假：男员工在女员工产假期间，可享受15天的陪产假。
7. 年假：员工根据工作年限和单位规定，可享受5至15天的年假。
8. 调休假：根据工作需要调动的员工，可享受相应的调休假。
四、请假工资1. 病假：员工在病假期间，单位应按照国家规定支付病假工资。
2. 事假：员工在事假期间，单位可按照单位规定支付事假工资，也可不支付。
2024年劳动法对请假规定
2024年劳动法对请假规定2024年劳动法对请假规定篇1国家规定的请假工资算法1、对于病假工资，用人单位可以在合同中与职工进行约定，只要不低于当地最低工资的80%就可以。
根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中的规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为0.9天和67.4小时，可以照此折算出员工日平均工资。
2、对于事假工资，企业完全可以不支付。
3、职工请事假(含病假)期间的工资待遇，国家机关和事业单位实行照发工资的制度。
企业根据职工的不同性质而实行不同的制度，企业中的工人由于享受加班加点工资待遇，所以一般在事假期间不发工资;企业中的行政人员和工程技术人员不享受加班加点工资待遇，请事假每个季度在两个工作日以内的，照发工资，超过两个工作日以上的，其超过天数不发工资。
4、职工休探亲假期间的工资待遇，在规定的探亲假期间和路程期间内，照发本人的.标准工资。
5、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，经过单位领导批准，给予一至三天的婚丧期。
职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，给予路程假。
在批准的婚丧假和路程假期间，工资照发。
6、职工可以享受本单位的带薪年休假。
年休假一般为5至15天。
2024年劳动法对请假规定篇2一、法定节假日根据国务院《全国年节及纪念日放假办法(修订)》规定，我国全体公民放假的节日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二);(三)清明节，放假1天(农历清明当日);(四)劳动节，放假1天(5月1日);(五)端午节，放假1天(农历端午当日);(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。
二、带薪年休假《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
国家法定请假制度全文
国家法定请假制度全文关于国家法定请假制度（全文）一、请假(一)病假、事假无伦时间长短都必须向有关领导请假告知，绝不能不告而别，不请自走。
无人知晓去向，无故不按时上班者视为旷工。
(二)请假的时限与准假权限1、请假半天的向本股室负责人请假;2、请假一天的向分管副局长请假;3、请假超过一天的向局长请假;4、请假期满，尚需再续者，应当向有关领导请示续假;5、请假期满不归者，视为无故旷工。
(三)局领导请假1、副局长请假：一天内向办公室考勤人员通告;一天以上向局长请假。
2、局长请假：一天内向分管考勤人员通告;一天以上向分管考勤副局长通告，并按有关规定向县有关领导请假。
(四)请假的方式1、实行请假条制度。
无伦请假时间长短，都必须填写请假条，分别按权限批示并留存备案。
2、请假者由本人申请并填写请假条，按权限分别由股室负责人、分管领导、局长审批。
请假条由办公室负责设计、印制。
(五)对违犯制度的处理1、对于偶尔发生的违犯请假制度的人不予追究;2、对于违犯2次以上者，原则是批评教育，提高认识，自我改正;3、对于长期不请假、擅离职守、无故不上班、视为无故旷工，列为年终公务员考核;4、请假逾期、又不续假、又不上班，视为无故旷工，列为年终公务员考核中。
二、休假(一)公务员按照国家规定享受休假。
1、参加工作满一年不满五年的员工，每年休假5天;2、参加工作满五年不满十五年的员工，每年休假10天;3、参加工作满十五年不满二十五年的员工，每年休假15天;4、参加工作满二十五年以上员工，每年休假20天;5、法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休。
以上，年休假均不包括公休日和法定节假日。
(二)下列人员不享受公休假：1、在各类学校脱产学习、培训、进修享受寒暑假的`人员。
2、当年连续病假两个月或累计病休三个月以上的人员。
3、当年事假累计达到1个月以上的人员。
4、超出国家规定产假假期继续休息的人员。
5、当年从外单位调入公司系统的人员。
6、并事假人员中如果当年假已休完且年出勤率未达到90%以上，则下一年不再安排休假。
劳动合同法请假制度
劳动合同法请假制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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劳动合同法请假规定5篇
劳动合同法请假规定5篇篇1甲方（用人单位）：___________________________乙方（员工）：_______________________________根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方在平等、自愿的基础上，就乙方请假事宜达成以下协议：一、请假类别1. 病假：乙方因病或非因工负伤需要停止工作治疗休息的，需出具相关医疗证明，经甲方同意后，可请病假。
2. 事假：乙方因个人事务需要请假的，需提前向甲方提出申请，经甲方同意后，可请事假。
3. 公假：乙方因参加社会活动或义务工作等原因需要请假的，需出具相关证明，经甲方同意后，可请公假。
二、请假程序1. 乙方需要请假时，应提前向甲方提出书面申请，并填写请假申请表。
请假申请表应包括请假事由、请假时间等内容。
2. 乙方在请假期间应保持与甲方的联系，如有紧急情况，应及时向甲方报告。
3. 乙方请假结束后，应及时向甲方销假，并提交相关证明材料。
三、请假待遇1. 乙方在病假期间，甲方按照国家和地方的相关规定支付病假工资或疾病救济费。
2. 乙方在事假期间，甲方不支付工资。
3. 乙方在公假期间，甲方正常支付工资。
四、请假时间限制及次数规定结尾部分：甲方（用人单位）：___________________________（盖章）法定代表人或授权代表（签字）：_______________________日期：___________________________乙方（员工）：_______________________________（签字）日期：___________________________篇2甲方（用人单位）：_________________________乙方（员工）：_____________________________根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方在平等自愿的基础上，就乙方请假事宜达成如下协议：一、请假类别1. 病假：乙方因病或非因工负伤，需停工治疗时，可申请病假。
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劳动法请假规定劳动法请假规定第一篇：劳动法请假规定病假的规定见劳部发【1994】479号，从网上可以搜到，现在仍然执行。
婚丧假国家规定最多三天，符合晚婚的增加假期，具体见当地省份的《人口与计划生育条例》产假国家规定三个月，符合计划生育政策的增加假期，具体见当地省份的《人口与计划生育条例》带薪年休假，见《职工带薪年休假条例》和《企业带薪年休假实施办法》事假，单位有权不批，批了也可以不发请假期间的工资。
第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况;用人单位与劳动者订立劳动合同的情况;用人单位遵守禁止使用童工规定的情况;用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况;用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况;用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况;用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况;法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
第十七条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。
第二十五条用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
《职工带薪年休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
一、法定节假日根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定，我国全体公民放假的节日共11天：新年，放假1天;春节，放假3天;清明节，放假1天;劳动节，放假1天;端午节，放假1天;中秋节，放假1天;国庆节，放假3天。
阅读了《劳动法请假规定》本站编辑还为您更多附送：劳动法辞职报告劳动法辞职报告新劳动法辞职工资1、按劳动法的规定，法定的公休日为104天年，法定节假日为11 天，并按下述规定方法计算工作时间和加班工资：a.制度工作时间的计算：年工作日：365天-104天（休息日）-11 天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝65天季月工作日：250天÷12月＝20.83天月b. 日工资、小时工资的折算：工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天.加班工资的计算：每天延长工作时间的加班工资：（实际工作时间－8小时）×小时工资×150%法定公休日的加班工资：日工资×200%法定节假日的加班工资：日工资×300%2、按上述规定你的工资应为：正常工作时间的工资应为：约定的月工资÷21.75天）×8天平常加班12小时的工资：日工资÷8小时×12小时×150% 公休日加班的工资：日工资÷8小时×13小时×200%3、如果单位不按上述规定支付工资，属于克扣劳动者工资的违法行为，解决办法有三：第一，最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。
第二，依据劳动合同法第30条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三，最有效的办法是通过劳动仲裁解决（不收费，不用律师），仲裁时，你可尽量收集一些相关证据，有利于裁定，没有也不要紧，按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定，劳动纠纷案件举证的主要责任在用人单位，到时会责令用人单位出示有关证据，你不用担心。
4、辞职理由建议你参照劳动合同法第38条、劳动合同法实施条例第十八条规定的情形来提出，比如不签劳动合同、不按国家规定安排劳动时间、不按时足额支付劳动报酬、加班不给加班工资、不按时为劳动者建立国家法定的社会保险等。
5、辞职通知可以这样写：兹有某某部门某某，与用人单位自年月至年月形成事实劳动关系，因用人单位违反了劳动合同法的有关规定，（列举上述违法事项任意一条或两条都行）。
依据劳动合同法第38条的有关规定，提出解除劳动关系，请用人单位依据劳动合同法的有关规定足额支付拖欠的工资，按劳动合同法第46条、第47条的规定支付经济补偿金，并按劳动合同法第50条的规定，结清工作期间的工资及时办理离职手续。
第二篇：《劳动法》对于员工辞职的规定《劳动法》对于员工辞职的规定一、职工辞职，要提前30日以书面形式通知用人单位：《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务（即提前30日书面通知用人单位）即可。
原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。
超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。
二、用人单位具有一定的请求赔偿损失的权利：《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：1 用人单位招收录用其所支付的费用；2 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；3 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4 劳动合同约定的其他赔偿费用”。
三、如有争议，应及时提请劳动仲裁：职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位；造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。
所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。
第三篇：劳动法对于辞职是如何规定的劳动法对于辞职是如何规定的？)，心中颇多感喟。
那其中流露出的无奈、痛楚、愤愤不平和诸多若有所失，让我更加慨叹企业寻人难、用人更难，做人事的就正处在难点之刀锋上，更加的难上加难了。
企业用人在我的认识范围内，觉得应避繁就简，避重就轻，把握大局，不拘小节，否则陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。
有些优秀企业能够根据企业实际掌握用人原则，让一般人物集合起来发挥极强的团队效应，摒弃个体精英文化而锤炼精英团队文化。
这种企业几年就可以做成别人几代人都做不到的事。
在个体管理方面，应坚持因才施管，因事施管，及时、准确、快速、高效处理人际冲突，关注个体走向，有效纠偏，维护团队。
一些具体的东西，比如对个人的评估，这是整个人才管理当中最繁琐，最难掌握的东西，形成一个思路、或一个标准，与具体的量化的指标，有很大成份是相互矛盾的，这就给“用人”这样一个持续的过程带来相当多的困难。
比如，一些员工在工作中表现出我们不愿看到的行为，这到底算是个别现象，还是群体症候？是习惯造就，还是偶然反应？对当时工作有干扰，还是对今后工作都有负面作用？如果有负面影响，程度有多大？然而，最困难的是和主管的沟通，双方对同一人、同一事的评价鲜有共同点，即便有共识，对人或事程度上的评判仍会有差距。
而且，由于是对主管，做为下属，一定程度上会有屈从心理，所以在沟通上，主动、主观地去抹平鸿沟的愿望会占主导，这就至少造成两方面坏处，一是沟通缺乏客观，二是造成双方特别是做下属的心理负担，沟通前后压抑感挫折感强烈。
从整个人事流程上分析——对岗位认识、分析、形成岗位要求，存在着硬性指标（学历、素质、工作经历、专业水准、个性等）比较实在，软性指标（责任心、进取心、积极性、人品、忠诚度、事业心等）无法确定的情况，且软性指标比硬性指标多得多，再加上主管个人好恶，客观地来说，根本无法协调，如果过分强调软性指标的话，任用失败（无人可用、用人失察、聘用失当、评价相左等）反而是正常的，任用成功是不正常的。
如何解决这个沟通层面存在的问题，是当前最迫切、最首要的工作。
我们首先要搞清楚，企业到底需要什么样的人才以及目前市场上能够找到什么样的人才？人才对企业的要求是什么以及企业能够给人才提供什么?只有圆满回答了这两方面的问题，才能为解决企业人事工作中存在的诸多矛盾提供先决条件。
第一个问题：企业需要什么样的人才？这里有理想化和现实化两个答案，理想化答案比较简单：用影视剧人物做对照来得直观——忠诚如施瓦辛格扮演的终结者至死不渝，能力如史泰龙扮演的兰博以一当百，品格如汤姆·汉克斯扮演的福里斯·甘不求回报。
诸君试想，找到这样的人真可谓“上穷碧落下黄泉，两处茫茫皆不见”啊！即使真的“屏幕英雄下夕烟”，也未必敢用，然而实际工作中，许多企业主不正是用这样理想化的眼光去限定企业人才需求的吗？现实化答案则非常复杂，但经营之神松下幸之助先生有一句名言，“用人70%”，也就是说，人才的综合能力有70%可用即可，不求完美，不求卓越。
企业只应当寻找那种——能够为企业创造效益的，能够服从企业管理的，符合人事部门制定出的岗位要求的人即可，如果这个人再有一点创新能力，再有一点胆识和魄力那就称得上难能可贵、求之不得。
企业若是都用这个现实化的原则寻求人才，那么任用成功的机率定然大大提高，接下来第二个问题也就好回答了。
第二个问题：目前市场上能够找到什么样的人才？关于市场上的人才分布，目前有几种说法，有“金字塔说”，有“纺锤说”或者“枣核说”，还有“哑铃说”，这说那说彼此对立甚至自相矛盾。