绩效工资考核表模板excel
员工绩效考核表通用模板
被考核人
部门
职位
考核人
职位
考核时间
工作概述
考核内容
权重%
分值
得分
0-39
40-59
60-79
80-99
100
工作计划完成率
50%
计划完成率在70%以下
计划完成率在70-79%之间
计划完成率在80-89%之间
计划完成率在90-99%之间
计划完成率在100%以上
工作完成质量
30%很差差Fra bibliotek一般好
很好
工作技能
20%
很差
差
一般
好
很好
制度、行为等扣分项目
0
0
0
0
说明：
1. 考核指标计算方法：
1) 根据各项考核内容的实际完成情况进行打分。
2)业务流程错误、违反公司规章制度、员工手册、行为准则、客户投诉，每有一次扣除2分，达到5次，扣完10分外，加扣3分。
0
加扣
0
总分
0
外联办绩效工资核算表excel模版
胃镜
1.5
1
碎石
1.5
0
碎石
5
1
64排
5.42
19
64排
40.5
90
合计
44.92
105
合计
实际完成检查费： 分配任务检查费：
46547 *基本工资 1200
41666.70
= 任务数 137.5 83333.3 任务数
54 18 3 11 86
实发工资 完成数
167 97491 完成数
146 28 1 20 195
83333.30
+
（实际完成住院数
186
—分配住院任务数 137.50 ）* 30
2207.82 1455.00
+
（实际完成特检数
150
—分配特检任务数 86.00 ）* 10
640.00
= 4303
外联办绩效工资核算表
核算方法 刘广毅
住院 检查费
特检 彩超 胃镜 碎石 64排 合计
刘广毅 工资=
47961 *基本工资 1200
41666.70
+
（实际完成住院数
89
—分配住院任务数 68.75 ）* 30
1381.28 607.50
+
（实际完成特检数
75
—分配特检任务数 44.92 ）* 10
300.80
= 2290
牛宝堂 工资=
实际完成检查费： 分配任务检查费：
96834 *基本工资 1900
—分配特检任务数 40.5 ）* 10
405.00
= 1760
李亚丽 工资=
实际完成检查费： 分配任务检查费：
公司员工绩效考核管理制度表格(表格模板)
责任感
10
品德
10
创意
5
进取心
10
以上考评由人力资源部门换算为分
加扣分
建议事项Biblioteka 调整薪资调整薪资晋升
累计加分
累计扣分
调职
辞退
总经理
副经理
人力资源部经理
填表说明：
1 初评人在考评项目后，只须打一勾；
2 复评人对初评人的评分如认为有修改的必要，应以红字，用以识别；
3 凡列优或劣的应于“说明事项”中补充说明原因；
企业员工绩效考核管理表格
一、企业员工考评表
临时考评
年度考评
试用考评考评时间：年月日至年月日
部门名称
姓 名
职 称
职 等
部门编号
性 别
年 龄
学 历
评 分
项 目
95%
85%
75%
60%
评估人
说明事项
优
良
可
差
工作态度
15
工作效率
10
协调能力
10
服从性
5
判断力
10
专业知识
10
成本意识
10
学习能力
5
领导能力
5
适应性
4 考评时应以员工在全部考评期限内的平均表现为依据。
制表人：填表日期：年月日
员工绩效工资考核表
员工考核基本工资及绩效工资考核表考核目的：为增加员工积极性，实施定岗、定责、完成公司全年指标考核宗旨：公平、公正、公开、下有保底上不封顶为原则：考核项目：基本工资+绩效工资（KPI指标考核+管理指标考核+单项考核）考核对象：营销总监、市场人员（拓展人员、督导人员）、销售人员、1、销售人员考核：职务（部门）基本工资绩效工资月收入销售专员权重70% 3500元KPI指标考核（权重20%）1000元管理指标考核（权重10%）500元5000元市场专员权重50% 2500元KPI指标考核（权重35%）1750元管理指标考核（权重15%）750元5000元销售专员指标（KPI）计划表城市区域终端名称负责人1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计负责人签字每月计划目标根据市场实际情况，前一年历史数据参考，科学合理制订月目标计划销售专员绩效工资月计划考核表（参考表）指标类别指标项目评分内容权重完成情况评分标准得分自评上级评分KPI指标50% 销售指达成率50%管理指标50%本月工作计划（50%）5% 5% 5% 5% 5%工作效率（10%）上级交办事项5%制度管理（10%）遵守公司规章制度5%夸部门流程管理（10%）遵守公司管理流程5%服务工作（10%）客户投诉5%团队协作（10%）协助其它部门工作5%创新，合理化建议工作创新，对公司贡献+5%重大失误重大失误造成公司损失2000元及以上的-3%合计注：每月制订计划时管理指标根据工作内容轻重合理制订权重比例（不平均分配权重比）结算标准：为100分，得分90分—100分之间，绩效工资全额发放，如得分60－89分之间绩效工资×60%－89%结算，得分超出100分，超出部分的得分按2倍结算。
按本月收入这5000元计算基本工资3500元，绩效工资1500元如1：合计得分在90分－100分之间，销售负责人收入3500+1500＝5000元如2：合计得分在60分-89分之间，如80分，积效工资为1500×0.8＝1200元。
员工绩效考核奖金发放表
员工绩效考核奖金发放表
员工绩效考核奖金发放表
序号姓名部门岗位月度绩效评分奖金金额（元）
1 张三销售部销售员 90 3000
2 李四财务部会计 85 2500
3 王五技术部工程师 95 3500
4 赵六人力部人事专员 80 2000
5 刘七运营部运营经理 92 3200
根据公司的绩效考核制度，以上为本月员工绩效考核结果及相应奖金发放情况。
根据每位员工的月度绩效评分，确定了相应的奖金金额。
张三同学在销售部担任销售员一职，本月绩效评分为90分，因此获得了3000
元的奖金。
李四同学在财务部担任会计一职，本月绩效评分为85分，因此获得了2500元
的奖金。
王五同学在技术部担任工程师一职，本月绩效评分为95分，因此获得了3500
元的奖金。
赵六同学在人力部担任人事专员一职，本月绩效评分为80分，因此获得了
2000元的奖金。
刘七同学在运营部担任运营经理一职，本月绩效评分为92分，因此获得了
3200元的奖金。
以上为本月员工绩效考核奖金发放情况，希望各位同学再接再厉，为公司的发
展做出更大的贡献。
月度绩效考核表模板
工作能力考核得分=(自评分x20%+上级评分x80%)x25%
② 工作 业绩 (50%)
本质成绩
70%
本职范围内的工作是否全部保质保量完成，与月度 目标偏差情况。
执行力度 30% 工作是否拖延，有无消极怠工，工作责任心情况。
工作业绩考核得分=(自评分x20%+上级评分x80%)x50%
工作态度 30% 是否积极主动完成项目工作，确保工作顺利进行。
考核人：
考核日期：
年 月日
说明
1.各部门负责人要严格按照公司相关规定，积极组织实施本部门(项目)的绩效考核工作。 凡未能按时按规定进行绩效考核的，在附加项中予以扣 10分； 2.最终得分出来后，根据最终得分将考核成绩划分成四个等级，A级：≥90分、B级： 80 分≤B级<90分、C级：60分≤C级<80分、D级：<60分; 3.员工的当月最终考核等级与员工的当月绩效工资直接挂钩。
月度绩效考核表
被考核对象：
考核内容
类别
关键考核 指标
① 工作 能力 (25%) Nhomakorabea业务素养 团队配合 沟通协作
部门：
岗位：
日期： 年 月 日
权重
评分细则
考核得分
自评分
上级 评分
60%
思想觉悟状况、自主学习情况、专职工作是否任劳 任怨，诚恳敬业。
20% 内外协调具体事务，确保工作顺利开展。
20%
协同其他同事开展工作，按时完成上级领导交办的 临时性任务。
③ 工作 纪律 (25%)
遵章守纪 工作日志
30% 是否能严格遵守公司《劳动纪律管理制度》。 是否如实记录本人当日工作情况，对重要事件进行
40% 及时记录。
绩效考核表_xls
所在单位： 员工姓名： 考核完成时间： 年 月 日 职务： 绩效考核内容三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度（满分100分） 员工年度计划完成情况（由本单位确认）、附个人年度工作总结 本职工作计划 实际完成情况
Байду номын сангаас
评分标准 主管领导评分50% 工1、高于目标要求。该岗位员工的绩效表现是 作杰出的，其工作各方面在团队里都具有代表 业性（90分以上）。 绩 考2、符合目标要求。该岗位员工计划完成情况 评基本达到集团对岗位要求（89-80分）。 3、低于目标要求。员工的工作计划完成情况 没有达到集团的预期目标，该员工应该在直 接领导的指导下，制定详细的绩效工作提高 方案（79-60分）。 4、不令人满意。员工的绩效表现与集团的要 求相差很大，各单位需要加大对该员工的管 理力度（59分以下）。 考核内容 权重 主管领导评分50% 15% 工沟通、协调和判断能力 20% 作工作质量 15% 能工作效率 10% 力发现和解决问题以及的能力 20% 考创新能力 10% 评成本控制能力 学习能力及上进心方面 10% 考核内容 权重 主管领导评分50% 工 20% 作出勤情况 是否认真完成工作 20% 态 20% 度是否遵守上级指示 20% 考是否及时准确地向上级汇报工作 20% 评是否有责任感，敢于承担责任 考评事项 权重 考评实际得分 签名部分 考核审批人签名 40% 总工作业绩 主管领导签名 30% 体工作能力 单位领导签名 工作态度 30% 绩 效 汇总成绩 考 评单位评语： 人力资源部签章
同事评分50%
工作业绩最 终得分：
同事评分50%
工作态度最 终得分：
同事评分50%
工作能力最 终得分：
制表：集团人力资源部
公司销售人员绩效考核表EXCEL模板(推荐)
人事管理部门评估
服务意识
5% 要求有优秀的服务，能及时回复客户疑问
无客户投诉，发生投诉每次200，月投诉 超过三次，予以处分记过（客户投诉包括
内部）
四.业绩考核办法 1.业绩考核时间：下一月的第一个工作日 2.业绩考核结果公布时间：下一月的第三个工作日 3.业绩考核挂钩收入的额度：
4.基本工资核定办法：试用期3000*考评分，当月考核分高于100，晋升销售员4000*考核分，考核得分大于120分，计提销售奖励，销 售毛利*5%*考核分%；考核分大于150分，销售总额连续三个月大于20万，晋升销售经理6000元*考核分/150,销售奖励:销售毛利*6*实际销 售额/20万,销售费用:销售总额*1%;销售三个月连续大于50万,考核得分不低于160分,晋升销售总监8000*实际销售/50万,销售奖励:销售毛利 *10%*实际销售额/50万,销售费用:销售额*2%。销售总监工作有总经理直接对接。连续三个月试用期不达标，不予签订转正，连续三个月 销售员不能提升销售经理，退回试用期考核，半年内不能够晋升销售经理，公司将予以解除合同。
指
求发展平台合作分享伙伴，每日最少拜访6家装修、 客户资料详细，便于归档，后期跟踪，完 客户资料备案 10% 材料设备商。以互换名片为准（一家三张），周末例 成施工客户，需要移交客服进行跟踪访问
标
会进行客户合作意向分析。
团队协作
不能因个人原因而影响整个团队工作。个体之间 5% 积极的合作，协同作用，团队成员共同努力使团
定期组织产品讲解，公司介绍，公司运作 模式深度宣传，对讲解情况组织相关部门
考评
工作能力
分析判断能力
能迅速对客观环境做出较为正确的判断，并能灵用到 定期组织市场与客户分析，评估市场分析
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绩效工资考核表模板Excel
一、绩效工资考核表的作用
1. 标明绩效工资的具体绩效指标和考核标准，有利于员工清楚地了解
自己的工作目标和要求；
2. 为企业管理者提供一个全面、客观、科学的评估员工工作绩效的工具；
3. 为员工提供一个清晰的绩效考核依据，有利于员工自我评价和总结
经验，提高绩效自觉性和创造性；
4. 为企业的薪酬管理提供科学依据，能够更好地发挥激励作用，促进
员工的积极性和创造力。
二、绩效工资考核表的设计要点
1. 设定明确的绩效指标和考核标准：根据企业的具体情况和岗位要求，确定相应的绩效指标和考核标准，要求绩效指标既能够反映员工的工
作能力和水平，又能够与企业的整体发展目标相一致；
2. 分级设置绩效评定等级：通常将绩效评定等级分为优秀、良好、合
格和不合格四个等级，也可以根据实际情况进行调整；
3. 考核对象的个性化设置：不同的岗位和部门有不同的考核对象和工
作重点，需要根据实际情况对绩效考核表进行个性化设置，以准确衡
量员工的工作绩效；
4. 具备统计和分析功能：在设计绩效考核表时，应考虑到后期的统计和分析需求，为企业管理者提供可视化的数据分析报表，以便及时了解员工的绩效情况和业务进展；
5. 灵活性和实用性：绩效考核表应尽量做到灵活和实用，可以根据企业的实际需求和员工的反馈意见进行调整和优化，以确保绩效考核表的有效性和可操作性。
三、绩效工资考核表的编制流程
1. 对企业的整体战略目标进行分析和研究，确定绩效考核的总体框架和指标体系；
2. 制定绩效指标和考核标准，与员工进行充分沟通和协商，确保考核标准的合理性和可操作性；
3. 编制绩效考核表的模板，注意合理设置表头、内容分类和绩效评定等级，要符合企业实际情况和员工工作特点；
4. 对绩效考核表进行试行和运用，及时收集员工的反馈意见和建议，优化和完善绩效考核表的设计；
5. 定期对员工的绩效进行评定和考核，形成绩效报告和数据统计，为薪酬管理和员工培训提供科学依据。
四、绩效工资考核表的实际应用
绩效工资考核表在企业的人力资源管理中具有重要的作用，可以帮助
企业更加科学、规范地管理员工的绩效，提高企业的整体运营效率和
市场竞争力。
通过绩效工资考核表的实际应用，可以实现以下几个方
面的效益：
1. 激励员工积极性：通过公平、公正的绩效考核，激励员工在工作中
发挥更大的创造性和积极性，提高工作绩效；
2. 优化薪酬分配：根据员工的实际工作绩效，进行差异化薪酬分配，
既能够激励优秀员工，又能够约束低绩效员工，提高薪酬的经济效益
和公平性；
3. 提升人才管理水平：绩效工资考核表可以帮助企业管理者更加全面
和客观地了解员工的工作表现和潜力，为企业的人才选拔和培训提供
科学依据，提升人才管理水平和企业核心竞争力；
4. 增强员工的绩效意识：通过绩效工资考核表，可以帮助员工更加清
晰地认识到自己的工作目标和绩效要求，增强员工的绩效意识和责任感，提高员工的专业素养和团队合作精神。
五、绩效工资考核表的优缺点
1. 优点：
1) 帮助企业更加科学地管理员工的绩效，实现差异化激励；
2) 促进员工的绩效意识和责任感，提高员工的工作积极性和创造力；
3) 为企业的薪酬管理和人才培养提供科学依据，有利于提高企业的整体绩效和核心竞争力。
2. 缺点：
1) 过度依赖定量指标，可能忽视了员工的工作环境和实际付出；
2) 绩效考核容易受到主管的主观性和偏见影响，存在公平性和客观性的问题；
3) 容易造成员工间的竞争和别扭，影响团队的稳定性和合作精神。
六、如何设计一份优秀的绩效工资考核表
1. 明确目标和指标：绩效考核表的设计首先需要明确企业的目标和指标体系，将绩效考核与企业的战略目标相结合，确保绩效考核的科学性和实用性；
2. 强调量化和定性相结合：绩效考核既要注重客观数据和量化指标，又要考虑到员工的工作环境和实际付出，更多地关注员工的工作态度和潜力；
3. 充分沟通和协商：在设计绩效考核表的过程中，应与员工进行充分沟通和协商，吸收员工的意见和建议，确保绩效考核的公平性和可操作性；
4. 注重结果和过程并重：绩效考核不仅要考核员工的工作成果，还要考核员工的工作过程和行为，以全面、客观地评价员工的工作绩效；
5. 定期调整和优化：绩效考核表是一个动态的工具，需要不断根据企业的发展和员工的反馈意见进行调整和优化，确保绩效考核的科学性和实用性。
七、结语
绩效工资考核表作为企业的一项重要管理工具，对企业的管理和员工的激励起着非常重要的作用。
企业需要结合自身的实际情况，设计一份合理、科学、实用的绩效工资考核表，通过绩效工资考核表，可以实现企业管理水平的提升，员工工作绩效的增强，企业整体绩效的提高，进而促进企业的可持续发展和核心竞争力的提升。
企业在使用绩效工资考核表的过程中，也需要不断优化和完善，确保绩效工资考核表的科学性和实用性，最大限度地发挥其管理和激励作用。