人员素质测评期末复习
人员测评复习资料完整版
第一章人员测评基础一、素质测评、能力测评和绩效评估是人员测评的有机结合。
二、素质心理学含义：素质，又称天赋，是个人生来所具有解剖生理特点。
通过遗传获得也叫遗传素质。
指神经系统、感觉器官、运动器官的特性。
脑的特性尤为重要。
素质的含义：指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括生理素质、心理素质两方面。
三、素质的特征：（基础、稳定、可塑、内在、表出、差异、综合、可分解、层次与相对性）素质的可塑性（由遗传、环境与个体能动性三个因素形成）四、素质的构成：身体素质和心理素质五、心理素质包括：智能素质、品德素质、人格素质、文化素质心理素质是个体发展与事业成功的关键因素，心理素质测评应成为我们测评的重点。
六、心理素质中的智能素质包括：观察力、想象力、记忆力和思维力。
七、素质测评含义：批通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
八、人员素质的测量和物质测量不同，物质测量是用直接测量，人员素质测量用间接测量。
九、素质测评的功能：1、甄别和评定功能（甄别是指对人才素质状况优劣、水平高低的鉴别和评定；评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程序。
）2、诊断和反馈功能（诊断指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；关系：相互联系、相辅相成）3、预测和激励功能（预测指通过人才素质现有状态的鉴别评定，它可以推测其素质发展的趋向）十、素质测评不足：一种静态结果的反馈十一、如果说素质测评可以针对任何人进行的话，绩效评估则只能局限在特定的范围。
十二、绩效含义：批工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成绩、效果、效率和效益。
十三、绩效的表现形式：工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益十四、绩效特征：客观性、效果性、效率性、效益性。
因此，绩效会随着时间、空间、工作任务及工作条件（环境）等因素的变化而变化。
十五、绩效评估包括：考核和评价两个环节。
（关系：二者相互依存、考核为评价提供事实依据：考核是基础）十六、绩效分析方法：1、产品分析法[数量与质量]、2、时间分析法[在岗与实作]、3、经济分析法[产值、利润、节约]、4、事故分析法、5、相关分析法、6、比较分析法。
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案
《人才素质测评》期末考试复习题及参考答案一、选择题（每题2分，共20分）1. 以下哪项不属于人才素质测评的基本功能？A. 识别功能B. 预测功能C. 激励功能D. 惩罚功能参考答案：D2. 以下哪种方法不属于人才素质测评的方法？A. 心理测试B. 笔试C. 面试D. 问卷调查参考答案：D3. 在人才素质测评中，以下哪种测试主要用于测量人的智力？A. 职业能力测试B. 智力测试C. 性格测试D. 情绪测试参考答案：B4. 以下哪个因素对人才素质测评的信度和效度影响较小？A. 测试工具的质量B. 测试者的素质C. 被测者的心理状态D. 测试环境参考答案：D5. 以下哪种方法不属于人才素质测评的综合评价方法？A. 层次分析法B. 主成分分析法C. 数据包络分析法D. 逻辑分析法参考答案：D二、填空题（每题2分，共20分）6. 人才素质测评的目的是为了__________、__________和__________。
参考答案：选拔人才、培养人才、使用人才7. 人才素质测评的基本原则包括__________、__________、__________和__________。
参考答案：客观性原则、全面性原则、动态性原则、实用性原则8. 人才素质测评的方法主要包括__________、__________、__________和__________。
参考答案：心理测试、笔试、面试、综合评价9. 在人才素质测评中，__________主要用于测量人的能力，__________主要用于测量人的性格。
参考答案：职业能力测试、性格测试10. 人才素质测评的信度是指__________，效度是指__________。
参考答案：测试结果的一致性、测试结果与实际情况的相关性三、简答题（每题10分，共30分）11. 简述人才素质测评的基本功能。
参考答案：人才素质测评的基本功能包括：（1）识别功能：通过测评，识别出具有潜在能力和发展潜力的人才。
人员素质测评复习知识点
人员素质测评第一章人员测评导论1.测评的复杂性：1.人本身的复杂性2.缺乏必要的信息3.决策者和拥有信息分析信息的人之间的分离4.缺乏明确的价值取舍、决策者个人因素、决策者难以达成一致2.测评的有效性：1.守法和公平：没有负面作用、降低盲目雇佣、不具有侵犯性2. 成本有效：收益>成本、对财务绩效有正面影响、削减雇佣成本3. 可行性：合适的阅读水平、各种执行方式、以计算机测评的可行性4. 正确有效：测试与工作相关、分数能够反映绩效、与其他方法相比，有较高的分类正确性3.人事的广义理解就是生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系。
人力资源管理的基本目标就是实现人岗匹配。
4.人力资源管理的两大技术：人才测评，工作分析5.测评：测量：根据一定的法则把人的各项素质要素衡量成具体数字，用数字对人的素质进行描述。
评价：就是确定测量对象的价值和意义。
6.人员测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一目标体系对人的素质进行多方面系统的测量和评价的过程。
7.素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
8.素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性9.素质的决定因素：遗传: 生物个体前后代特征上的相似性。
环境：外部条件的总和。
10.素质的构成：身体素质：体质、体力、精力素质心理素质：文化素质、品的素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质11.人员测评的基本类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评12.人员测评的基本特点：是心理测量而不是物理测量。
是抽样测量而不是具体测量。
是相对测量而不是绝对测量。
是间接测量而不是直接测量。
13.人员测评的功能：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测和激励功能14.人员测评的作用：配置人力资源的起点、使用人力资源的基础、开发人力资源的条件、管理现代化的要素、调节人才市场的手段第二章人员测评体系1.测评维度是指素质测评所指向的具体对象与范围。
人员素质测评期末复习
人员素质测评一．名词解释1．素质：指个体为到达某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的，并能显著区分绩效优劣的根本条件，特征和潜在特质的集合。
包括知识，技能，能力，性格，社会角色，个人动机，自我形象，态度和价值观。
2．人员素质测评：是根据一定的目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的知识水平，工作技能，个性倾向及特征，能力以及开展潜力等实施测量和评价的活动。
3．素质冰山模型：也称为胜任特征模型，是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任特征的组合和。
其中包括不同的动机，个性与品质要求，自我形象与社会特征，以及知识与技能水平等。
4．系统误差：又称为恒定误差，它是由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在与每一次测量中，测值一致，但测量结果不准确。
5．随机误差：又称可变误差，它是由与测量目的无关的偶然因素〔如外界环境，测量本身难度等〕引起，且不易控制，使屡次测量产生了不一致的结果。
6．信度：是指测量结果的一致性，或者稳定性程度。
也就是研究者对一样或者相似的测量对象进展不同形式或不同时间的测量所得结果的一致性程度。
7．面试：是指经过精心设计，在特定情境下进展的，通过面试官对应试者进展面对面交谈与观察的手段，由表及里测评应试者各方面特征的一种人员测评方法。
8．构造化面试：这种面试在实施之前首先要确定一系列与工作相关的问题，面试时面试官围绕这些问题，按照既定的程序，和应试者交谈并加以观察，根据应试者的答复和表现进展评价。
9．投射：在心理学上是指个人把自己的思想，态度，愿望，情绪，性格等人格特征，不自觉的反映于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格构造对感知，组织及解释环境的方式发生影响的过程。
10.管理评价中心：是在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进展管理特性测量和评价的一套标准化程序。
11.测评指标：是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评容进展操作化的定义，是测评指标体系的根本单位。
人员素质测评期末考试重点复习总结
⼈员素质测评期末考试重点复习总结⼈员素质测评单5*3’名5*3’简5*10’论20’1、⼈员素质：个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本因素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯，对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒和⼯作成就的提⾼起到决定性的作⽤。
2、胜任特征：⼜称胜任特质、胜任能⼒、胜任素质，是指组织⼈员具有的、与⼀定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等⾏为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作⽤⽽逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反⽅向解体。
4、⼯作分析：采⽤科学的⽅法收集⼯作信息，并通过分析与综合所搜集的⼯作信息找到主要因素，为⼯作评价与⼈员录⽤提供依据的管理活动。
5、⼈格：是个体所具有独特的、稳定的⼼理特征的总和。
有两层含义，⼀个是外在的⾃我公开的⾃我，另⼀个是真实的、内在的、内隐的⾃我。
（from百度⽂库）6、⾯试官评价：（应避免第⼀印象+⾯试官⾃⾝⾝体状况）（1）如何“问”：⾃然亲切，渐进，聊天导⼊；通俗，简明，有⼒；选择适当的提问⽅式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和⽓氛；标准式与⾮标准式相结合，结构式与⾮结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。
（2）如何“听”：要善于发挥⽬光，点头的作⽤；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，⾳⾊，⾳量，⾳调⽅⾯区别被试者的素质。
（3）如何“观”：谨防以貌取⼈，误⼊歧途；坚持⽬的性，客观性，全⾯性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察⽐较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中⼼：是以测评管理素质为中⼼的标准化的⼀组评价活动，是⼀种测评的⽅式，不是⼀个单位，也不是⼀个地⽅。
《人员素质测评》复习资料
《人员素质测评》复习资料一、单选题3、下列关于当量量化的表述，不正确的是()。
A、实际上是近似的等值技术B、常常是一种主观量化形式C、不能使不同类别不同质的素质测评对象可以进行互相比较和数值综合D、主要解决不同类别的对象如何综合的问题答案：C4、某指标的测量数据为17、16、14、19、13、15、20，其中位数是()。
A、14B、19C、16D、20答案：C5、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在()关系。
A、数量B、倍数C、相等D、相似答案：B6、指某一时间内个体所负担的一个或整个责任的集合的是()。
A、要素B、任务C、职位D、职务答案：C7、观察法是由有经验的人通过()观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A、直接B、间接C、记时D、记件答案：A8、权重分配要反映测评对象的内部结构和规律，防止权重分配不当而脱离实际或产生偏向。
这反映了权重分配的()。
A、变通性B、模糊性C、归一性D、合理性答案：D9、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为—个单位，它在总体中的()。
A、积B、差C、和D、比重值答案：D10、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与()。
A、岗位B、任职条件C、工作描述D、责任答案：B11、1938年默里与摩根编制了投射测验之一的()测验，简称TAT。
A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验答案：C12、投射技术的测评目的一般具有()。
B、隐蔽性C、开发性D、非自由性答案：B13、桑戴克认为，了解他人，与他人相处的能力属()。
A、社会智力B、具体智力C、抽象智力D、以上都不是答案：A14、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问()A、你大学毕业后的第一个职业是什么?B、你大学学的是什么专业C、你喜欢什么运动D、请谈谈你现在的工作情况答案：A15、面试中，所谓()原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素.它包括生理素质、心理素质等方面.2.素质的构成:是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估:是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段,对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质,指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能;2）诊断和反馈的功能;3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答:1）是确认员工个体的绩效品质;2)是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
人才测评复习题(附答案-by--RXL)
人才测评期末复习题（附答案）一、填空题1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。
3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。
4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。
5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。
6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。
相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。
7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。
10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。
11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。
12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。
(功能性、自然性和社会性的统一)13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。
14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。
15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。
16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。
17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。
18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。
19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。
20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。
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素质测评：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
察举及其测评思想：指通过观察比较方式来选择人才。
首重品德测试，其特点是察言观行，考行究德。
九品中正及其测评思想：分为九品
量化：即数量化，指给事物以数学形式的表现
二次量化：二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
当量量化：指先选择某一种中介变量，把诸种不同类别或并不同素质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
关键事例法：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
素质测评的标准化;如何建构人员素质测评标准体系
素质测评标准体系：在它及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成
工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录取提供依据的管理活动。
胜任特征：又称胜任特质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能动机、品质、价值观等行为特征胜任特征模型:是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。
胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）
洋葱模型:将胜任特征由内而外分为三个层面:最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
全脑模型：是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特质模型。
通用模型：
面试：历史悠久，未达成一致看法，众说纷纭。
是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测试应试者有关素质的一种方式。
结构化面试：结构化面试,是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法
角色扮演：是一种主要以测评人际关系处理能力的情景模拟活动
效度：是指测评结果对所测素质反映的精确程度
结构效度：实际所测评结果与所想测评素质的同构程度
关联效度：指测评结果与某种标准结果的一致性
信度：指测评结果反映所测素质的可信程度
误差：指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响耗散结构：远离平衡的非线性区形成的新的稳定的自组织结构
素质的特性
一致性信度：一致性信度,是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。
1.原有基础作用性
2.稳定性
3.可塑性
4.内在性
5.表出性
6.差异性
7.综合性
8.可分解性
9.层次性与相对性
人员素质素质测评类型
按测评标准化分，有无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评
按测评目的与用途划分，由选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评，考核性与开发性
素质测评的主要功用
1.评定
人员测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
2.诊断反馈
素质测评活动的另一个特征，是它收集素质特征信息的广泛性与科学性
3.预测
素质测评，尤其是心理素质测评，是在素质现在及过去大量表现行为全面了解与概括的基础上，判断素质表征行为运动群的特征和倾向的过程。
三条管理法则
1.一个Sdy通常是平均工资的40%-70%
2.最好员工的价值与最差员工的价值的差异，为其平均工资额度的80%-140%
3. 一般员工的产出值应该是其工资的2倍
古代人员测评思想
1.人员素质测评是必要的
2.人员素质测评是可能的
3.人员素质测评可以量化
素质测评发展方向
1.评论性转向开发型：本来目的主要在于对求职者素质的鉴别与评定，确定求职者具不具备职位要求的素质，具备多少，在多大的程度上具备
2.主观随意性转向客观化
3.单一型转向综合型
4.传统型转向现代化
素质测评基本原理
1.个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表现
公式：B=f(Q,E)
B表示行为；f表示表征方法与机制；Q表示素质；E表示环境
2.素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为
公式：Q= BdE
Q表示素质；表示积分号，即总和运算；B表示代表性行为；E表示不同环境下的环境刺激变量。
素质测评的主要原则
1.客观与主观相结合
2.定性与定量相结合
3.静态与动态相结合
4.精确和模糊相结合
5.素质与绩效考评相结合
6.要素测评与行为测评相结合
7.分项与综合相结合
8.素质与指导开发相结合
测评方法基本原则
1）先易后难 2）先简单，后复杂 3）先定性，后定量4）先非结构式，后结构式 5）先淘汰，后选取
标准体系的制定是为一定的测评目的服务的，人员素质测评大多数用于人员选拔与人事配置，它们的测评标准体系制定均要求以工作为本，因事择人。
工作分析是人员素质测评标准体系制定的及基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。
工作分析的方法
1.观察法
2.关键事例法
3.文献查阅法
4.问卷法
5.访谈法
面试的趋势
1.形式的多样化
2.试题的顺应化
3.内容的全面化
4.程序的规范化
5.考官的内行化
6.结果的标准化
面试的特点
1.对象的单一性
2.内容灵活性
3.信息复合性
4.交流的直接互动性
5.判断的直觉性
面试的基本类型
1.压力面试与非压力面试
2.结构面试、半结构面试、随意面试
3.结构化面试
提高面试质量的方法
1.精选面试主试
2.对面选主试进行培训
3.给每个主试提供一份好的职位说明书
4.告诉每个主试观察什么
5.告诉每个主试注意听什么
6.告诉每个主试如何有效地利用所观所听到的信息，正确、客观地解释被试的行为反应
7.采取评判表的形式使各个主试的评判方式趋于一致
8.对整个的面试操作提出统一的原则性要求
评价中心的特点
1.情景模拟性
2.综合型
3.动态性3.标准化
4.整体互动性
5.全面性
6.以预测为主要目的
7.形象逼真
8.行为性
评价中心的主要形式
公文处理、管理游戏、角色扮演、有角色小组讨论、无角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断、面谈
公文处理的形式
1）背景模拟 2）公文类别处理模拟 3）处理过程模拟
结构效度的资料收集方法
1.排除法
2.咨询法
3.相关法
4.逻辑分析法
5.多元分析
效度评价问题
1.系数介于0-1之间
2.相对性
3.分析的多面性
4.概念的特定性
5.定义
心理误差类型
1.哈罗效应误差
2.趋中心理误差
3.宽大心理误差
4.逻辑误差
5.对比效用误差
6.接近效应误差
耗散结构形成条件
1.开放系统
2.正反馈
3.远离平衡态
4.非线性
5.涨落。