中小企业绩效管理问题研究
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析近年来，随着市场环境的日益复杂和竞争的加剧，中小企业的绩效管理逐渐成为一个重要的问题。
虽然很多中小企业已经开始了绩效管理，但仍存在许多问题，如缺乏明确的绩效指标和考核标准，缺乏有效的绩效评估方法和工具，缺乏有效的激励机制等。
这些问题极大地影响了企业的发展和士气，必须采取有效的对策来解决。
一、缺少明确的绩效指标和考核标准中小企业在制定绩效管理方案时，往往忽视了制定明确的绩效指标和考核标准。
这导致很多员工不知道如何评价自己的表现，也不知道应该达到哪些绩效标准。
因此，必须制定明确的绩效指标和考核标准，在不同的职位和岗位上设置不同的绩效指标和考核标准，并向员工进行清晰的说明和解释。
这样可以为员工提供明确的绩效目标和方向，并促进员工的积极性和工作质量。
二、缺乏有效的绩效评估方法和工具中小企业常常依赖于个人主观评价来进行绩效评估，而缺乏有效的量化方法和工具。
这种方法容易导致评估结果的主观性和不可信度，同时没有可操作性的反馈和改善。
因此，中小企业必须制定有效的绩效评估方法和工具，通过科学、客观、量化的方法来评估员工的绩效，为员工提供可行性和可操作性的评估结果，同时为企业提供改进和优化的方向。
三、缺乏有效的激励机制许多中小企业的绩效管理方案，虽然有明确的绩效指标和考核标准，但却缺乏有效的激励机制。
这些企业往往只能使用简单的奖惩制度，如现金奖励、晋升机会等，缺少更具竞争力的绩效激励方式。
因此，中小企业必须建立科学、有效的绩效激励体系，在绩效评估的基础上，根据员工的表现来奖励他们，激发员工的工作热情和创造力。
中小企业通常缺乏可持续的培训和发展机制，从而导致员工缺乏成长和发展的机会。
这使许多员工感到困惑和沮丧，从而影响了整个团队的士气和表现。
因此，中小企业应该积极推进培训和发展计划，为员工提供持续发展的机会，从而提高员工的能力水平和绩效表现。
总之，中小企业在绩效管理方面必须积极解决上述问题，才能实现健康、持续的发展。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策一、引言近年来，中小企业在经济发展中扮演着非常重要的角色。
然而，绩效管理在中小企业中却面临着一系列问题，限制了企业的发展潜力。
本文将就中小企业绩效管理存在的问题进行详细分析，并提出相应的对策。
二、绩效管理的现状1.绩效管理概述绩效管理是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
2.中小企业绩效管理存在的问题- 目标设定不明确：中小企业在制定绩效管理目标时，常常缺乏明确性和可衡量性。
- 缺乏系统性和持续性：很多中小企业对绩效管理缺乏系统性和持续性的关注，导致其无法及时发现问题和改进。
- 绩效评估标准不合理：中小企业在进行绩效评估时，常常依赖主观判断，缺乏科学性和客观性。
- 缺乏绩效激励机制：中小企业对绩效优秀员工的激励机制不完善，导致员工积极性不高。
- 缺乏绩效管理知识和技能：中小企业缺乏专业的绩效管理人员，导致绩效管理工作无法顺利进行。
三、解决中小企业绩效管理问题的对策1.设定明确的目标中小企业应根据业务特点和发展需求设定明确的绩效管理目标，并确保其可衡量、可达成和可追踪。
2.建立系统的绩效管理体系中小企业应建立系统的绩效管理体系，包括制定绩效管理政策、流程和工具，并确保其持续有效地执行。
3.完善绩效评估标准中小企业应制定科学、客观的绩效评估标准，避免主观判断和不公平现象的产生。
4.建立绩效激励机制中小企业应建立合理的绩效激励机制，通过工资、奖金、晋升等方式激励绩效优秀员工，提高员工的积极性和工作动力。
5.加强绩效管理人员培训中小企业应加强对绩效管理人员的培训，提高其绩效管理知识和技能，确保绩效管理工作的顺利实施。
四、附件五、法律名词及注释1.绩效管理：Performance Management，是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小企业绩效管理的问题及对策研究
解公 司的考核是怎样进行的？ 考核指标是如何选择的？ 考
核 的标准是什么？考核的时间段是什么？等 。同时 ， 一些
（） １注重反馈控制， 不注重前馈控制和同期控制。
中小企业领导者单方面制定绩效目标，员工参与绩效目
（） ２在绩效控 制中往往忽略组 织文化 ， 致选择的控 标 制定的机会 很少 ，使得绩效 目标 的确 定也缺乏认同度 导 制方法不经济 。 和合理性 ， 进而导致 了员工对绩效评估活动缺乏热情。使
念和 法，现 经 模块 搬 套， 不 虑 企 方 对 成的 验或 生 硬 而 考 对
业 的适 用性 ， 结果导致 “ 水土不服 ” 。实践中 ， 有些企业在
考评内容 、指标 设定以及权重 设置等 方面表现出无相关
绩效管理被 中小 企业一些 高层 管理者普遍认 为是人 力资源部门的职责 ， 自己只对绩 效管理作原则性 的指示 。 实际上 ， 推行绩效管理的 责任 在企业的高层 ， 要取得 尤其
的今天 ，利用人力资源来获取竞争优势已成为管理者和
色彩较浓 ， 效计划的制定过程中 员工参与性较低 ， 致 绩 导
计划实施 过程 中可能会出现 偏差 。 （） ２ 通常由关键 指标组成 从实际来看 ， 中小企业一般对纯粹性的职能工作关注
学者们的共识。而绩效管理作为现代 人力资源管理的核 心问题 ， 也逐渐被 中小企业所重视 。因此 ， 分析绩效管理
性， 没有根据企业 的行业 特性 、 战略规 划 、 阶段 、 发展 组织 文化 、 考评对象因素等进行深入的分析和探讨 。 的考评 有 周期不 合理 ， 等到年终 才进行一次 考评 ， 时凭 印象 、 考评
高层的理 解 、 支持和 鼓励 ， 没有 了这一 点 ， 人力 资源部 的 凭 记忆。有的考评方法可 能非常适合利用业绩考核结果 工作将事倍功半 。高层 的努力不是动 员和原则性 指示 那 来 指导企业 制定培训计划 ，但却不 适合平衡各方利益相 Ｉ
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策1.引言中小企业作为经济发展的重要组成部分，其绩效管理是确保企业持续发展的关键环节。
然而，目前中小企业绩效管理存在一些问题，如缺乏明确的绩效目标、评估方法不科学、绩效激励机制不合理等。
本文将就这些问题提出对应的对策，以促进中小企业的提升和发展。
2.绩效目标的设定2.1 缺乏明确的绩效目标目前中小企业普遍存在绩效目标设定不明确的问题，导致员工不清楚自己的工作目标，影响绩效的实现。
2.2 对策2.2.1 确定明确的绩效目标中小企业应制定明确的绩效目标，包括整体目标和个人目标，与企业战略和员工发展需求相匹配。
可以借助SMART原则，即目标应具备“具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成（Attnable）、相关（Relevant）和有时限（Time.bound）”特点。
2.2.2 建立绩效目标的沟通渠道中小企业应确保绩效目标的沟通畅通，通过不同的沟通方式（如会议、邮件等）告知员工绩效目标，并与员工进行讨论和确认。
3.评估方法的改进3.1 评估方法不科学目前中小企业在绩效评估方面存在评估方法不科学的问题，导致无法准确评估员工的绩效水平，从而无法提供有效的反馈和激励措施。
3.2 对策3.2.1 确定科学有效的评估指标中小企业应制定科学的评估指标，包括定量指标和定性指标，结合业务特点和职位要求，确保评估指标与岗位职责相匹配。
3.2.2 引入360度评估方法中小企业可以引入360度评估方法，包括领导评估、同事评估、下属评估和自评估，综合考察员工的绩效表现，提供多维度的评估结果。
4.绩效激励机制的优化4.1 绩效激励机制不合理中小企业在绩效激励方面存在激励机制不合理的问题，导致员工缺乏积极性和工作动力，影响绩效的提升。
4.2 对策4.2.1 设计多元化的激励措施中小企业应设计多元化的绩效激励措施，包括物质奖励和非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会、培训发展等，以满足员工不同的激励需求。
中小企业绩效管理存在的问题及对策
中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业作为当前市场主力军，其绩效管理显得尤为重要。
但实际情况是，绩效管理流于形式化、缺乏科学性、缺乏标准化是目前中小企业绩效管理面临的共性问题。
本文将探讨这些问题的出现原因，并提出相应的对策建议。
问题一：流于形式化随着绩效管理的不断升温，许多企业开始强调绩效管理的必要性，但却把重点放在绩效指标的制定和考核上，而忽视了对绩效整体过程的管理和优化。
此时出现的问题是，很多企业的绩效管理变成了简单的制定目标、考核指标、评估绩效的流程化管理，员工参与感不强，缺乏专业性。
对于这个问题，企业应主动加强员工的参与和沟通，让员工感受到绩效管理的重要性。
组织内部可以开展讨论会议，让每一个员工都能参与到绩效管理的制定中来，解决流于形式的问题。
问题二：缺乏科学性绩效管理缺乏科学性是中小企业当前较为普遍的问题。
管理者没有对绩效管理中的各项指标进行科学的权重设置，也缺乏对指标的重要性评估和优化策略的选择。
这样的问题在企业内部表现为，很多员工参与的绩效管理无法早点真正的工作需求和实际情况，难以精准反映工作绩效。
同时，这种绩效管理缺乏实时反馈和改进机制，缺乏明确的绩效目标和效果判断标准，从而很难形成有效的绩效反馈。
针对这个问题，企业应该从科学性方面入手优化绩效管理，建立更为有效的指标体系，并采用科学的权重设置方法，确保最终的绩效结果能够准确反映员工的工作表现。
同时，还应适时颁发绩效奖励，并对不达标绩效的员工进行及时的反馈和培训。
问题三：缺乏标准化绩效管理缺乏标准化是导致中小企业绩效管理失败的主要因素之一。
在缺乏标准的情况下，不同员工和不同团队考核标准不同，可能导致不能正确反映企业的总体绩效。
解决这个问题的首要任务是建立统一、标准、明确的绩效管理模式，在给员工制定绩效目标和考核指标时要遵循科学的原则，确保每一项工作任务都有清晰的目标、标准和考核方法。
同时，还需进行复盘和评估，根据实际情况对绩效管理进行优化。
中小型企业绩效管理面临的问题及对策
中小型企业绩效管理面临的问题及对策中小型企业是经济发展的重要组成部分，也是市场竞争中的一支重要力量。
中小型企业在绩效管理方面面临着很多问题，这些问题严重影响了企业的发展和竞争力。
本文将对中小型企业绩效管理面临的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、中小型企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标不明确中小型企业在绩效管理中往往存在绩效指标不清晰、不明确的问题。
管理者往往没有清楚地明确企业的绩效目标和指标，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，影响了员工工作的效率和质量。
2. 管理体系不健全中小型企业的管理体系相对薄弱，在绩效管理方面存在问题较多。
缺乏有效的考核机制和管理流程，导致绩效管理工作无法很好地执行，也无法对员工的绩效进行有效管理和评估。
3. 激励机制不完善中小型企业的薪酬激励机制往往不完善，缺乏对员工绩效的激励措施。
这样容易导致员工缺乏动力和积极性，影响了企业的整体绩效表现。
4. 员工培训不足中小型企业对员工的培训投入相对较少，导致员工的绩效能力不足。
员工缺乏相关的技能和知识，导致了企业的绩效管理工作无法有效进行。
中小型企业需要制定明确的绩效目标和指标，为员工明确工作目标和任务。
并对员工进行充分的沟通和培训，确保员工对绩效目标有清晰的认识和理解。
中小企业需要制定完善的薪酬激励机制，激励员工提升绩效。
企业可以加强员工的奖励机制，激发员工的工作积极性和动力。
5. 注重沟通与反馈中小型企业需要加强对员工的沟通和反馈，及时了解员工的工作情况和需求。
建立良好的沟通机制，及时对员工的工作进行评估和反馈，帮助员工改进和提升绩效。
中小型企业在绩效管理方面存在许多问题，但是通过明确绩效目标和指标、健全管理体系、完善激励机制、加强员工培训和注重沟通与反馈等对策，可以有效解决这些问题，提升企业的绩效管理水平，促进企业的健康发展。
希望中小型企业能够重视绩效管理工作，不断完善和提升自身的绩效管理水平，更好地适应市场竞争，实现可持续发展。
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最 后，缺 乏科 学的绩 效指标编 写技 术，单纯地依靠 以往 的管理经验 ，编 写分配指标 的时候仅仅进行相关数据 的横纵 向比较 ，缺 乏与其他食 品企业 ，甚 至是整个经济环境 中其他 企业 的比较 ，缺 乏充 分的调查，同时也没有 兼顾 到企业实 际 效益 、成本 等状 况，因此对 于整个 经济环境 的情况缺 乏客观 性 的掌握 ，使得 绩效计划 的编 写缺 乏数据 的支撑 。 （ ２ ）实行绩效管 理之前没有进 行必要 的绩 效辅导与沟 通 ，致使绩 效考 核缺 乏指 导性 的作用 第 一，如前 面所述 员工对 该食 品企业绩 效管理缺 乏积极 性 ，更 不会 主动 参与，一方面 由于他们 不清 楚整个企业今后 发 展的走 向，另一方 面则是实行绩效管理之前 ，该企业没有 进行必 要的培训与辅 导，对 于绩效管理制度 中的重要 问题没 有 与员工进行 充分的沟通 ，所 以员工无 法从他们 自己的角度
总第 １ ５卷 １ ６ ７期 ２ ０ １ ３年 ７月
大 众 科 技
Ｐｏ ｐ ｕ ｌ ａ ｒ Ｓｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ＆ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ
Ｖ０ Ｉ ． １ ５ Ｎｏ． ７ Ｊ ｕ ｌ ｙ ２ ０ １ ３
中小企业绩效 管理 问题研 究
屈广滨
（ 南宁毛 苗瑶 工 贸有限公 司，广西 南宁 ５ ３ ０ ０ ２ ８ ）
等 号。
因为直接 牵涉到人们 的身体健康程度 ，在所有行 业企业中是
得 到政府 部分关注最多的企业类型之一 ，而 且伴 随人 民生活 水平 逐渐 提升，人们也愈来愈关心食 品的质量安全等 问题 。 在这 样的大环境之下 ，食 品企业为 了谋求 自身的发展 ，需要 采取 强有力的措施加强企业管理 ，从而取得 市场 竞争中有利 的优 势，绩效管理则是措施 中重要 的一环 。
ｆ ｏ ｃ ｕｓ ｏｆ Ｓ Ｍ Ｅｓ ｔ ｏ ｓ ｔ ｒ ｅ ｎｇ ｔ ｈ ｅ ｎ ｐｅ ｒ ｆ ｏｒ ｍ ａ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ａ ｎｄ ｅ ｆｅ ｃ ｔ ｉ ｖｅ ｍｅ ａ ｓ ｕｒ ｅ ｓ ．
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄ ｓ ： Ｓ Ｍ Ｅｓ ； ｆ ｏ ｏ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｐｒ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ ； ｓ ｉ ｕａ ｔ ｔ ｉ ｏ ｎ ； ｍｅ ａ ｓ ｕ ｒ ｅ ｓ
【 摘 要 】绩效 管理是调动 企业工作人 员积极性 ， 提 高企业 市场竞争力的重要管理措施。文章结合某 中小食品企业绩效管
理的现状 ，重点分析 中小企业加 强绩效管理 的有效措 施。
【 关键词 】中小企业 ；食 品企 业 ；现状 ；措 施 【 中图分类号 】Ｇ ９ ３ 【 文献标识码 】Ａ 【 文章编号 】１ ０ ０ ８ ． １ １ ５ １ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ７ — ０ １ ６ ８ － ０ ２
Ｔｈｅ ｓ ｔ ｕａ ｙ ｏ ｆ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｐｒ ｏ ｂ ｌ ｅ ｍｓ ｏ ｆ ｓ ｍａ ｌ ｌ ａ ｎｄ ｍｅ ｄ ｉ ｕｍ － ｓ ｉ ｚ ｅ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｓ
现今伴随着我们 国家融入全球经济 的脚 步加 快，全球经 济一体化对于我们 国家各行企业 的影 响 日益加深 。食 品企业
销售任 务及 指标 的设定一般 是根据前一年销售情况直接增长 百分之 五十 ，然 而对 于实现新 的销售任 务及指标而新增 的资 源支持 却没有言明，与此 同时与新 指标相关 的必要 的管理 内 容 也缺 乏说 明，简单地在 企业 战略 目标 与销售 目标之 间划上
１ 某 食 品企业绩效管理现状分析
１ ． １ 企业绩效管理存在的 问题
（ １ ） 绩效计划编写缺乏科 学性 ， 致使绩 效管理指标的不
科 学 பைடு நூலகம் 置
首先 ，从绩效计划编写的步骤上谈 ，从食 品企业 管理层
到普 通 员 工 层 一 级 一 级 地 制 定 了战 略 目标 ，但 是 这 个 战 略 目
标过 于关注产品的销售指标方面 ，将整个企业 的销售 目标 分 配给 各个 部门，再 由各个部 门的相关主管分配每个 片区、每 个工 作岗位的个人；而部 门为 了可 以顺利完成销售 目标，则 编 写了部门 自己的绩效管理的具体要求与 目标考 核办法，整 个企业 的绩效管理编写采取的是从部 门到整个企业 的顺序 ， 先 由部门编写完成之后 ，由企业进行审定 、备案及存 档。这 样 的绩效计划 编写在环节上很容易 出现脱节 ，也 不利 于调动 员工 的积 极性。 其次，从绩效管理指标的设定 的具体 内容及 目标 来谈 ，
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ：Ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｉ ｓ ａ ｎ ｉ ｍｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｔ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｐ ｒ ａ ｃ ｔ ｉ ｃ ｅ ｓ ．Ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｍ ａ ｒ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｃ ａ ｎ ｍｏ ｂ ｉ ｌ ｉ ｚ ｅ ｔ ｈ ｅ ｅ ｎ ｔ ｈ ｕ ｓ ｉ ａ ｓ ｍ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ａ ｆ， ｉ ｍｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｍａ ｒ ｋ ｅ ｔ ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｔ ｉ ｔ ｉ ｖ ｅ ｎ ｅ ｓ ｓ ． Ｔｈ ｉ ｓ ａ ｔｉ ｒ ｃ ｌ ｅ ｃ ｏ ｍｂ ｉ ｎ ｅ ｓ ａ ｓ ｍａ ｌ ｌ ｆ ｏ ｏ ｄ ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ ｐ ｅ ｆ ｒ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｓ ｉ ｔ ｕ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ， ｔ ｈ ｅ