控制员工离职率
离职率管控措施范文
离职率管控措施范文离职率是指职工在一定期限内离开公司的比例。
高离职率对于企业来说是一个需要引起重视的问题，因为高离职率不仅会增加企业的成本，还会影响团队的稳定性和生产效率。
为了控制离职率，企业需要采取一系列措施，下面是一个离职率管控措施的范文，供参考。
一、提供良好的工作环境和福利待遇员工选择离职的主要原因之一是不满意当前的工作环境和薪资待遇。
因此，企业应积极为员工提供良好的工作环境，包括提供宽敞、明亮、洁净的办公场所，优质的工作设备和工具，以及舒适的工作氛围。
此外，企业还应合理确定员工的薪资水平，确保薪酬与员工的贡献相匹配，并及时进行调整。
二、建立健全的培训和发展体系许多员工选择离职的原因之一是由于缺乏个人发展的机会。
因此，企业应建立健全的培训和发展体系，为员工提供广泛的学习机会和晋升通道。
企业可以定期组织员工培训班，聘请专业讲师，培养和提升员工的技能水平。
同时，企业还应制定个人职业发展规划，为员工提供晋升机会和成长空间。
三、实施有效的绩效管理制度绩效管理是企业激励和约束员工的重要手段之一、通过建立科学、公正、有效的绩效管理制度，企业可以明确员工的工作目标和职责，并根据绩效评估结果，给予奖励和激励。
这样可以增强员工对工作的满意度，提高员工的工作动力，减少员工的流失率。
四、加强内部沟通和团队合作差强人意的内部沟通和团队合作是一个企业的稳定和可持续发展的基础。
建立良好的内部沟通机制，保证员工与企业管理层之间的信息畅通，避免信息不对称和误解。
此外，企业还应积极营造团队合作的氛围，鼓励员工之间的相互支持和互助，提高团队凝聚力，减少员工的流失率。
五、定期进行满意度调查和员工关系维护为了了解员工的工作满意度和关注员工的需求，企业可以定期进行满意度调查，并根据调查结果，采取相应的改进措施。
同时，企业还应建立良好的员工关系维护机制，包括建立员工反馈机制，开展员工活动和员工关怀等，增加员工的归属感和忠诚度。
六、优化离职流程和离职面谈无论如何努力，有些员工还是会选择离职。
离职率管控措施
离职率管控措施离职率是一个组织管理中非常重要的指标，高离职率会给企业带来不少的负面影响，如人才流失、绩效下降、成本上升等。
为了有效控制离职率，以下是一些常见的离职率管控措施：1.优化薪酬制度：薪酬是员工留在企业工作的一个重要因素。
企业可以通过合理设置薪资等福利制度来吸引和激励员工，提高员工的满意度和归属感，从而降低离职率。
2.建立良好的工作环境：优良的工作环境对员工的留存非常重要。
企业应关注员工的工作条件、沟通和协作机制、上下级关系、晋升机会等，通过提供良好的工作环境来增强员工的工作满意度和归属感。
3.提供发展机会：员工希望在工作中有不断提升和发展的机会。
企业可以通过定期培训、岗位轮换、参与项目等方式来提供员工的职业发展机会，增加员工的发展潜力和留任动力。
4.加强员工关怀：积极关注员工的个人情况和需求，提供适当的关怀和支持。
企业可以建立完善的员工关怀机制，如员工关爱计划、员工活动、健康管理等，增强员工的工作满意度和忠诚度。
5.激励绩效表现：建立公平激励机制，根据员工的绩效表现给予适当的奖励和晋升机会。
这不仅可以激发员工的工作动力，还可以提高员工对组织的忠诚度，降低离职率。
6.加强团队建设：积极促进团队协作和沟通，加强团队的凝聚力和归属感，提高员工对团队的认同度。
通过建立良好的团队氛围，员工彼此之间互相支持和合作，减少员工的流失。
7.提供灵活制度：给予员工一定的工作灵活性，例如弹性工作时间、远程办公等，使员工能够平衡工作和生活。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工因工作原因离职。
8.提升企业文化：营造积极向上的企业文化，让员工能够找到归属感和自我价值感。
优秀的企业文化能够激发员工的工作热情和动力，降低员工的流失率。
总之，离职率管控需要系统性和全面性的思考和实施。
企业应根据自身情况，结合以上措施，逐步建立和完善以员工为中心的管理体系，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低离职率的风险。
如何控制离职率一览
如何控制离职率一览随着人才薪酬待遇逐年提高，员工流动性也越来越明显，企业离职率无形之中增加了不少。
如何控制离职率，不仅可以给企业留住核心人才和价值资产，也可以节约企业人力物力资源成本，提高企业持续稳定的长期运营发展能力。
下面我将从以下几个方面来进行探究。
一、加强企业文化建设企业文化是企业发展的灵魂，也是员工忠诚度和归属感的体现。
优秀企业文化能吸引和留住人才，激发员工工作热情，使企业获得更加稳定的经济效益。
因此，加强企业文化建设是控制离职率的关键。
首先，企业要注重营造和弘扬企业精神和价值观，让员工在企业中感受到自我价值和认同感。
此外，企业还可以开展企业文化活动，如组织员工团建、嘉奖先进员工、开展文化交流等，增强员工的集体认同感和凝聚力。
最后，更要充分尊重员工权益，倡导平等公正、尊重人才、共创共享的企业文化环境。
二、提高员工薪酬待遇和福利员工薪酬待遇是企业竞争力的重要组成部分，也是留住人才的重要保障。
只有提供合理的薪酬待遇和优厚的福利，企业才能吸引和留住人才，激发员工的工作积极性和创造性。
首先，企业要合理设置岗位职责和薪酬等级，根据员工的工作绩效和岗位能力，给予合理的薪酬报酬。
其次，企业还可以提供多样化的福利政策，如医疗保险、年终奖金、带薪休假、职业培训等，提高员工的归属感和满意度。
三、加强员工职业发展规划员工职业发展规划是一种综合性的人力资源管理工作，它不仅有助于促进员工个人成长，也可以减少企业员工流失。
在员工加入企业的第一天起，企业就可以为员工制定明确的职业发展规划和培训方案，提供科学的培训和晋升机制。
让员工明确自己在企业的发展路线和奋斗方向，让员工在企业呆得更长久，有更多的成就感和归属感。
四、加强人才培养和管理人才是企业最重要的资产，企业应该注重人才培养和管理，不断提升员工的技能和能力。
企业可以通过开展内部培训、欧美交流、职工技能比赛等，为员工提供丰富的学习、分享和应用机会。
同时，企业还应该加强员工的工作管理和考核，确保员工的工作量和质量，及时发现和解决问题。
员工离职率控制方案
员工离职率控制方案首先，企业需要重视员工离职率相关数据的分析与监控。
通过收集和分析每个部门的离职率、离职原因、离职者的背景信息等数据，可以深入了解离职的真正原因，以便制定相应的措施和计划。
该数据也可以用来比较不同部门之间的离职率，找出离职率高的部门，并针对性地进行改善。
其次，企业需要建立一个温馨的员工关怀体系。
员工关怀体系包括建立健全的员工培训计划、员工福利体系、晋升机制等，通过满足员工的需求和期望，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
另外，关怀体系还包括及时的沟通与反馈机制，领导和员工之间的互动、员工间的激励和反馈，可以有效地促进员工的参与感和归属感。
第三，企业应该建立一个合适的薪酬体系。
薪酬体系要与企业的业绩考核相对应，绩效优秀的员工应得到相对较高的薪酬奖励，以激励员工的积极性和进取心。
此外，薪酬体系也要公平合理，避免因薪酬问题引发员工离职，通过薪酬激励来留住和吸引优秀的人才。
第四，企业要提供良好的工作环境和发展机会。
提供宽松舒适的办公环境、合理的工作时间和休假制度，有利于员工的工作效率和工作满意度，从而减少员工流失。
此外，给予员工学习和成长的机会，通过培训、外派、晋升等方式，提高员工的职业发展空间和晋升机会，增强员工的留任动力。
第五，企业要加强人力资源管理与评估。
建立一个完善的招聘流程，选对合适的人才，减少招聘的失误和风险。
同时，进行定期的员工绩效评估，及时发现并解决员工的问题和需求，增加员工的满意度和忠诚度。
此外，管理层要树立榜样作用，保持良好的领导风格和沟通方式，建立和谐的团队氛围。
最后，企业要重视问题员工的处理。
对于一些持续低绩效、不服从管理、行为不端等问题员工，可以通过培训、调整岗位或合理解雇等方式加以处理，避免问题员工对整个团队的负面影响，提高员工整体的工作积极性和稳定性。
综上所述，员工离职率控制方案涉及到员工关怀、薪酬体系、工作环境、招聘与评估、团队管理等多个方面。
通过对这些方面的合理规划和有效措施的实施，企业可以降低员工离职率，提高员工的留任率和工作满意度，从而为企业的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
员工离职率控制 -回复
员工离职率控制-回复如何控制公司的员工离职率？员工离职一直是企业面临的一项重大挑战。
高员工离职率不仅会导致企业的运营成本增加，而且还会影响员工士气和企业形象。
因此，控制员工离职率是每个公司都需要解决的问题。
本文将逐步解决如何控制公司的员工离职率，帮助企业有效留住优秀员工。
第一步：制定和传达明确的公司文化和价值观一个明确的公司文化和价值观是员工留下来的重要驱动力之一。
人们渴望在一个有意义且值得奉献的环境中工作。
如果员工感到他们的价值观与公司不相符，他们就会选择离职。
制定一个明确的公司文化和价值观，并确保员工了解和认同这些价值观，是控制员工离职率的第一步。
第二步：提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是员工选择留在一家公司的重要因素之一。
如果员工发现其他公司提供更好的薪酬和福利待遇，他们可能会选择离开。
为了留住优秀员工，企业应提供具有竞争力的薪酬和福利，确保员工感到自己得到了公平的报酬，并且能够享受到适当的福利。
此外，还可以考虑提供一些额外的福利，如弹性工作时间、员工培训和发展机会等，以增加员工对公司的忠诚度。
第三步：建立积极的工作环境和团队文化建立积极的工作环境和团队文化对于员工留在公司起着关键作用。
员工们希望在一个友好、合作和支持的工作环境中工作。
为了创建这样的环境，公司可以采取如下措施：1. 建立积极沟通的文化：鼓励员工之间和员工与管理层之间进行积极沟通，以促进理解和合作。
2. 提供个人发展和成长机会：提供员工个人发展和成长的机会，以鼓励员工在公司内部发展。
这样，他们不仅会觉得自己的努力得到认可，还会有更多的机会提高自己的技能和能力。
3. 建立奖励和认可机制：建立公正和透明的奖励和认可机制，激励员工在工作中表现出色。
这不仅能够增加员工对工作的动力，还会提高员工对公司的忠诚度。
第四步：提供良好的领导和管理优秀的领导和管理人员对于员工留住来说至关重要。
糟糕的领导和管理方式可能会导致员工不满和离职。
为了提供良好的领导和管理，公司应该：1. 培养和激励优秀的管理团队：培养和激励具有领导潜力的员工，使其成为优秀的管理人员。
员工离职率高的原因及控制
员工离职率高的原因有很多，主要包括以下几个方面：
薪资待遇不满意：员工对薪酬福利不满意是导致离职的主要原因之一。
如果公司的薪酬福利无法满足员工的期望，员工可能会选择离职。
工作压力过大：如果员工承受着过大的工作压力，可能会感到疲惫、无助和失落，从而导致离职。
职业发展机会少：员工在公司内看不到自己的职业发展机会，可能会感到沮丧和失落，从而选择离职。
福利待遇不好：公司的福利待遇不好，如社保、公积金等福利无法满足员工的需求，可能会导致员工离职。
缺乏归属感：如果员工在公司内缺乏归属感，感觉自己无法融入公司文化或团队，可能会选择离职。
为了控制员工离职率，公司可以采取以下措施：
提高薪资待遇：公司可以提高员工的薪资待遇，使其更具吸引力，从而降低离职率。
减轻工作压力：公司可以通过合理分配工作任务、提供适当的支持和资源来减轻员工的工作压力。
提供职业发展机会：公司可以建立完善的职业发展体系，为员工提供更多的职业发展机会和培训，帮助员工实现自己的职业目标。
改善福利待遇：公司可以改善员工的福利待遇，如提高社保、公积金等福利的待遇水平，从而增强员工的归属感和忠诚度。
加强企业文化建设：公司可以加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。
建立良好的沟通机制：公司可以建立良好的沟通机制，及时了解员工的意见和建议，解决员工的问题和困难。
提供多元化的激励机制：公司可以提供多元化的激励机制，如奖金、晋升、荣誉等，激发员工的工作热情和动力。
员工离职率控制
员工离职率控制是企业管理中的重要环节，以下是一些建议：
优化招聘流程：提高招聘质量，确保新员工符合公司文化和职位要求，能够更好地融入团队和工作。
这包括明确职位描述、设定合理的招聘标准、进行充分的面试和评估等。
提供有竞争力的薪酬和福利：根据市场情况和公司实际，为员工提供合理的薪酬和福利，以吸引和留住优秀的员工。
同时，建立公开、公平、公正的薪酬体系，增强员工的归属感和满意度。
加强员工培训和发展：为员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，增强职业竞争力。
这不仅可以提高员工的工作满意度，也有助于公司培养更多的人才。
建立良好的工作环境：营造积极向上、和谐的工作氛围，加强员工之间的沟通和协作。
同时，关注员工的工作条件、身心健康等方面，确保员工能够在舒适的环境中工作。
实施员工关怀计划：关注员工的生活和家庭，为员工提供一些额外的关怀和支持。
例如，定期举办员工活动、提供节日福利、关注员工生日等，以增强员工的归属感和忠诚度。
建立有效的激励机制：根据员工的实际贡献和绩效，给予相应的奖励和激励。
这可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
定期进行离职分析：对离职员工进行离职面谈和分析，了解离职原因和员工的真实想法。
针对发现的问题和不足，及时采取措施进行改进和优化。
综上所述，控制员工离职率需要从多个方面入手，包括优化招聘流程、提供有竞争力的薪酬和福利、加强员工培训和发展、建立良好的工作环境、实施员工关怀计划、建立有效的激励机制以及定期进行离职分析等。
这些措施相互关联、相互促进，共同构成了一个完整的员工离职率控制体系。
公司员工招聘中的员工离职率分析与控制
公司员工招聘中的员工离职率分析与控制在现代商业环境中，员工离职率一直是企业管理者头疼的问题。
员工的离职给公司带来的不仅仅是人力资源的流失，还会带来培训成本的浪费以及对企业形象的负面影响。
因此，分析和控制员工离职率成为了企业重要的管理任务之一。
本文将从不同的角度分析员工离职率问题，并提供相应的控制方法。
一、员工离职率的原因分析1.1 薪资和福利待遇不合理：薪资和福利待遇是员工留任的重要因素之一。
如果员工感觉自己的薪资和福利待遇与市场相比不公平，或者无法满足自己的需求，就容易产生离职的念头。
1.2 缺乏晋升和发展机会：员工希望能够在公司内有良好的晋升和发展机会。
如果公司无法提供相应的发展空间，员工就有可能选择离职去寻找其他机会。
1.3 工作环境和文化不适应：员工与公司的价值观和文化不符合时，就会对工作环境感到不适应。
如果公司无法提供良好的工作环境和文化氛围，员工会选择离职。
1.4 工作压力过大：长期过大的工作压力容易使员工感到身心俱疲，从而选择离职。
对于高压岗位的员工，合理减轻工作压力，保持工作与生活的平衡，对于控制员工离职率具有重要意义。
二、员工离职率的解决方法2.1 提高薪资和福利待遇：合理的薪资和福利待遇是留住员工的重要条件。
企业应该根据市场和员工表现，合理调整员工的薪资和福利待遇，使其与市场相符合，提高员工的满意度和归属感。
2.2 提供晋升和发展机会：企业应该为员工提供广阔的晋升和发展空间。
激励员工参加内部培训和进修，提高个人能力和素质，同时建立良好的晋升制度，确保员工有机会在公司内发展。
2.3 创造良好的工作环境和文化：公司应该注重营造良好的工作环境和文化氛围。
关注员工的工作和生活需求，提供适当的员工关怀，加强沟通和团队建设，打造积极向上的工作氛围。
2.4 解决工作压力问题：对于工作压力较大的员工，企业可以采取多种方式进行有效控制。
例如，合理分配任务，提供必要的资源和支持，倡导员工的工作生活平衡，减轻员工的工作负担。
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重点：岗前培训、人岗匹配 目标：熟悉工厂环境、厂纪厂规及工作基本操作 常见问题： 不适应企业文化，文化获知渠道少 解决方案： 在体验感受访谈建立新员工对工作岗位的正确认识， 并解决员工的疑问 阶段内容：
序号 1 2 3 4 入职时间 岗前实操培训 岗前理论培训
序号 1 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 2 3 3.1 3.2 入职时间 第15-58天 其中：第21-22天 其中：第35-38天 其中：第38-40天 其中：第42天 其中：第45-50天 其中：第53-54天 其中：第55天 第58天 第58-60天 其中：第60天 其中：第60天 辅导事项 责任人 保证工作品质，提升工 线长 作效率 宿舍慰问 线长/厂办人事办事员 工作适应性访谈 厂办人事办事员 我为后勤出点子活动 厂办人事办事员 线长一对一面谈 线长/车间主任 厂办经理座谈会 厂办经理 宿舍慰问 线长/厂办人事办事员 员工满意度调查 厂办人事主管 转正前综合评价 车间主任/线长 员工后勤满意度调查 厂办人事办事员 线长一对一面谈并进行 车间主任/线长 转正祝贺 员工对师傅评分 厂办人事办事员 员工满意度调查 辅导要求 指出员工操作过程中的主要问题，传授经验与工作技巧 了解生活情况、加快问题解决速度 对员工工作中的困惑进行指导，了解员工遇到的问题并解答 让员工融入后勤管理 了解员工的困惑，指导员工后续工作发展 厂办经理进行与新员工进行面谈，鼓励与肯定并解决实际问题 了解员工对后勤改善的评价 了解员工认同度并改善不足 对员工实习期的表现进行综合评价，提出工作中可改进的建议 了解员工认同度改善不足 向员工反馈在综合评价中提及的改善点，辅导员工进一步改善 1、增加师傅的责任感；2、综合学员的意见；3、考核师带徒的离职率 我为后勤出点子
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二、主要改善措施
2.2、60天员工关怀，增加归属感及成就感
2.2.2、岗位适应期（入职第3天-入职第7天）
重点：岗位实操训练 目标：使得员工尽早适应岗位情况，快速融入集体
宿舍慰问 新员工参观工厂
常见问题： 环境陌生不适应，但生产节奏快缺少沟通 解决方案： 设立前后岗位做朋友计划，安排有经验、带正能量的老员工为 员工建立良好的同事圈关系，快速融入到新的集体 阶段内容：
欢迎晨会
线长/厂办人事办事 帮助员工快速了解环境 员 线长
1、了解员工的适应程度；2、了解师傅的教授方法是否合适；3、解决员工的疑问
10/24
二、主要改善措施
2.2、60天员工关怀，增加归属感及成就感
2.2.3、独立上岗期（入职第8天-入职第15天）
重点：上岗证考核
车间主任访谈员工
目标：使得员工能迅速成长独立进行上岗操作
2.1.1、落实人岗匹配，提升工作兴趣
1、基本素质匹配
员工入职时，厂办和线长根据员工的 学历、年龄、性别、身高、体重、色 盲情况、怀孕周期、思维灵敏度、手 指灵活度等9个纬度，匹配工作岗位
员工入职时，通过厂办的 介绍和员工的参观，了解 员工感兴趣的岗位和白 夜班次，结合员工的基 本素质和技能掌握情况， 安排工作岗位
其中：第9-10天 新员工宿舍长座谈会 其中：第14天 其中：第15天 其中：第15天 上岗证考核 颁发上岗证 岗位适应性访谈
线长/厂办人事办事员 增加宿舍长协同管理的积极性 厂办培训员 考核员工的基本技能，评定成绩
厂办人事主管/车间主任 在晨会上颁发上岗证，其他员工表示祝贺 车间主任 1、了解员工的适应程度；2、了解师傅的教授方法是否合适；3、解决员工的疑问
2.4.2、根据80/90后特点，开 展工作，满足需求
宿舍区免费WIFI
免费WIFI
留年员工系 列活动
Title
员工之家
生日庆贺
Title
单身一族牵 手活动 Title
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展现员工风采的文体活动
二、主要改善措施
2.4、丰富的员工生活
2.4.3、丰盛的中休文化盛宴
拔河大力士 add your text. add your text. 乒乓我最棒 add your text. add your text.
累计 835
2014年
花名册人数
792
924
8.79% 56 816 6.42%
889
9.75% 67 1004 6.26%
879
8.34%
837
6.90%
783
6.56%
830
6.21%
817
6.41%
806
6.50%
725
10.49%
719
5.52%
693
7.60%
9694
7.93% 178 2625 6.35%
2014主动离职率 11.41% 主动离职人数 2015年 花名册人数 55 805
2015主动离职率 6.40%
备注： 1、主动离职人数：工人主动辞职、自动离职、合同到期（员工本人不续签）； 2、花名册人数：工厂当月月底总在册人数 3、计算公式：工厂主动离职率=当月主动离职人数/（当月主动离职人数+工厂当月月底总在册人数）
12/24
二、主要改善措施
2.3、系统化的员工访谈
入职前
1、面试阶段。由工厂面谈官（一般为线长）据实告知薪资、工 作时长、方式和环境。 2、设实岗体验环节。体验后，由厂办组织沟通并进行岗前培训 目标：建立员工正确的期望值、解决疑问，纠正错误信息。
转正前
1、到岗后，由固定的有正能量的老员工充当师傅，解 惑授艺 2、线长7天内进行一次访谈，主任在转正前进行一次 访谈。 目标：解决疑问、纠正错误信息、解决困难、强化信心
新员工参观工厂
体验感受访谈
5
6 7
辅导事项 责任人 辅导要求 接待、工厂参观和进行岗位 入职前1天下午 厂办人事办事员 根据未来的工作内容，安排4H的岗位实操体验 实操体验 1、建立新员工对工作岗位的正确认识；2、解决员工的疑问；3、通知次日报到的 入职前1天晚上 体验感受访谈 厂办人事主管 时间和要求 入职第1天上午 入职手续办理 厂办培训宣传员 1、询问入职手续是否办理完毕，是否需要协助；2、介绍岗前培训的安排和要求 1、一起到食堂，介绍用餐的流程；2、一起到宿舍，确认住宿已安排妥当；3、解 入职第1天中午 接待 厂办培训宣传员 答员工的疑问 1、厂纪厂规/现场5S培训；2、PE知识要点培训；3、QA知识要点培训；4、理论 入职第1天下午 岗前理论培训 厂办培训宣传员 培训考试；5、解答员工疑惑 入职第1天晚上 岗前实操培训 厂办培训宣传员 组织生产部进行实操培训； 1、早会培训；2、组织PE、QA进行操作培训；3、实操培训考试；4、按要素进行 第2天 岗前实操培训/人岗匹配 厂办培训宣传员 人岗匹配；5、解答员工疑惑
常见问题： 对岗位操作不适应，手法不正确，但缺少沟通渠道 解决方案： 岗位适应性访谈，由车间主任了解员工的适应程度， 及时调整师傅的教授方法是否合适
颁发上岗证 宿舍长座谈会
阶段内容：
序号
1 1.1 1.2 1.3 1.4
入职时间
第8-15天
辅导事项
独立上岗操作
责任人
线长
辅导要求
帮助员工快速学习并具备独立上岗的能力
在宿舍建设了两间妈咪房，让女 工在孕期和哺乳期有一个温馨的 环境休息和哺乳。得到了惠州市 总工会、集团领导和员工的高度 认可，索尼等同行组团学习
每年组织女性健康知识培训、免费体检，并由各委员组织定 期的关注和辅导思想波动的员工，保障员工身心健康和稳定
15/24
二、主要改善措施
2.4、丰富的员工生活
3、工作兴 趣匹配
2、工作经 历匹配
员工入职时，厂办对其工 作经历进行调查，根据 其工作过的岗位，安排 工厂的类似岗位
5/24
二、主要改善措施
2.2、60天员工关怀，增加归属感及成就感
41%
离职员工工龄在2 个月内的有64人
11%
离职员工工龄在1 年以上的有17人
23%
离职员工工龄在6 个月到1年的有36 人
64 38
17 36
经过2014年10月-12月持续3个月的观察分析， 工龄在2个月内的员工最易流失，占整个流失 总人数的40%
6/24
25%
离职员工工龄在3 个月到6个月的有 38人
二、主要改善措施
2.2、60天员工关怀，增加归属感及成就感
经过进一步调查分析，岗位不匹配、环境不适应及不适应生产节奏已成为主要问题所在。为此，我们在 60天员工关怀中针对这几点进行了完善，如对岗位不匹配，我们在入职初期针对员工各项条件进行人岗匹配； 环境不适应，在入职前期通过人员带新员工熟悉各项环境，入职后通过访谈解答员工疑惑；不适应生产节奏，
11/24
二、主要改善措施
2.2、60天员工关怀，增加归属感及成就感
2.2.4、提升效率期（入职第15天-入职60天）
重点：员工转正 目标：保证工作品质，提升工作效率
经理座谈会 线长一对一面谈
常见问题及解决方案： 对工作环境等有异样想法
解决方案： 1、宿舍慰问，了解生活情况，加快问题解决速度 2、厂办经理座谈会，鼓励与肯定并解决实际问题 阶段内容：
•接待、参观及岗 位实操体验； •岗前理论培训及 实操培训； •人岗匹配
•车间见面会及欢
迎晨会； •前后岗位做朋友 计划及宿舍慰问 •岗位适应性访谈
入职第15天-入职60天 入职第8天-入职第15天 入职第3天-入职第7天 入职前1天-入职第2天
8/24
二、主要改善措施
2.2、60天员工关怀，增加归属感及成就感
我是棋王 add your text. add your text.
中休文 化盛宴
跳绳保健康 add your text. add your text.