公司总部人员素质能力评价综合分析报告
企业人员能力分析报告范文
企业人员能力分析报告范文1. 引言本报告是对某企业人员能力的分析和评估，旨在为企业提供有关员工的能力状况和潜力的详细信息。
通过对员工能力的评估，企业能够更好地了解员工的优势和不足，并采取相应的措施来提高员工的发展和绩效。
2. 背景该企业是一家中型制造业企业，拥有100多名员工，覆盖了生产、销售、行政等各个部门。
由于市场竞争的加剧和行业的变革，企业对员工的能力要求不断提高。
因此，对员工的能力进行全面的分析和评估，对企业的发展和竞争力至关重要。
3. 分析方法本次能力分析主要采用以下几种方法：3.1 岗位能力模型通过对各个岗位所需能力的分析，将员工的能力与岗位的要求进行对比，以确定员工在核心能力上的优劣势。
通过对员工能力的匹配度进行评估，发现员工的潜在发展方向和提升空间。
3.2 绩效评估通过对员工绩效的评估分析，从绩效目标的完成情况、工作态度、团队合作等方面评估员工绩效，并将其与其他员工进行对比，以确定员工的相对优势和发展方向。
3.3 360度评估通过对员工的上级、下属、同事以及客户的评价，全面了解员工的工作能力、沟通能力、团队协作等方面的表现。
这种评估方法能够更客观地反映员工在工作中的真实状态。
4. 分析结果4.1 员工能力分布情况经过对员工能力的评估，我们发现大部分员工能力在核心岗位要求范围内，具备良好的专业技能和工作能力。
但也有一部分员工在某些方面存在不足，需要加强培训和提高。
4.2 员工潜力评估通过对员工的绩效评估和360度评估，我们发现部分员工具有较高的潜力和发展空间。
这些员工表现出了良好的团队合作、领导能力和创新意识，适合担任更高级别或具有挑战性的职位。
4.3 员工发展建议根据员工能力分析的结果和岗位要求，我们为企业提出以下员工发展建议：- 对于核心员工，应加强培训，提高其在专业知识和技能上的能力，以适应市场的发展和变化；- 对于潜力较大的员工，应给予重点培养和发展机会，通过赋予更多的责任和挑战，激发其创新潜力；- 对于能力不足的员工，应制定个别培训计划，通过培训措施和辅导帮助其提高能力，提升工作绩效。
企业员工综合素质评价范文
企业员工综合素质评价范文评价指标1. 工作能力- 准确理解和完成工作任务- 高效地组织和安排工作- 具备解决问题和应对挑战的能力- 良好的时间管理能力2. 专业知识- 掌握相关专业知识和技能- 持续研究和更新专业知识- 及时应对专业领域的变化和发展3. 团队合作- 积极参与团队合作- 协作能力强，能有效地与团队成员沟通合作- 具备解决团队冲突和问题的能力4. 创新思维- 具备独立思考和创新能力- 能够提出创新的想法和解决方案- 对新技术和新方法持续关注和探索5. 职业道德- 遵守公司规章制度和职业道德准则- 诚实守信，保守公司机密信息- 尊重他人，并具备高度的职业操守评价范文某公司员工在综合素质评价中表现出色。
他在工作能力方面，能够准确理解和完成工作任务，高效地组织和安排工作，并具备解决问题和应对挑战的能力。
他展现出良好的时间管理能力，能够在规定时间内完成任务。
该员工在专业知识方面，充分掌握了相关专业知识和技能，并持续研究和更新专业知识。
他能够及时应对专业领域的变化和发展，在工作中展现出了高水平的专业素养。
在团队合作方面，该员工积极参与团队合作，协作能力强，能够有效地与团队成员沟通合作。
他具备解决团队冲突和问题的能力，是一个优秀的团队成员。
该员工具备独立思考和创新能力，能够提出创新的想法和解决方案。
他持续关注和探索新技术和新方法，为公司带来许多创新的想法。
在职业道德方面，该员工遵守公司规章制度和职业道德准则，诚实守信，保守公司机密信息。
他尊重他人，并展现出高度的职业操守。
综上所述，该员工在综合素质评价中表现优秀，是公司的宝贵资产之一。
希望他能继续保持良好的表现，并继续发展自己的职业能力。
领导人员综合考核评价结果的报告
领导人员综合考核评价结果的报告一、引言本报告旨在对领导人员进行综合考核评价，以评估其在工作中的表现和能力，并为进一步提升其领导能力提供参考。
本次考核评价涵盖了多个方面，包括领导能力、决策能力、团队合作能力等。
二、领导能力评价在领导能力评价方面，通过对领导人员的指导能力、沟通能力、激励能力等进行综合评估。
根据评估结果显示，领导人员在指导能力方面表现出色，能够有效地指导下属，提供明确的工作目标和指导方针。
然而，在沟通能力方面，仍有待提高，有时候在与下属沟通时欠缺清晰明了的表达，导致信息传递出现偏差。
在激励能力方面，领导人员能够通过奖惩措施来激励团队成员，但在激励方法的选择上还有进一步优化的空间。
三、决策能力评价决策能力是领导人员必备的核心能力之一。
在决策能力评价中，我们对领导人员的决策速度、决策准确性、决策效果等进行了综合评估。
结果显示，领导人员在决策速度方面表现较好，能够迅速做出决策。
然而，在决策准确性方面，还存在一定的改进空间，有时候在面对复杂情况时，可能会做出不够准确的决策。
同时，我们也发现，领导人员的决策效果较为稳定，大多数决策都能够取得良好的结果。
四、团队合作能力评价团队合作能力是领导人员必须具备的重要能力之一。
在团队合作能力评价中，我们主要考察了领导人员的协调能力、沟通能力和团队凝聚力等方面。
根据评估结果显示，领导人员在协调能力方面表现良好，能够很好地协调团队成员之间的关系，解决冲突和问题。
在沟通能力方面，领导人员能够与团队成员保持良好的沟通，但仍有待进一步提升。
团队凝聚力方面，领导人员能够有效地凝聚团队成员的力量，形成团队合作的氛围。
五、改进建议基于以上评估结果，我们对领导人员提出以下改进建议：1. 进一步提升沟通能力，加强与下属之间的沟通，提高信息传递的准确性和效率。
2. 加强决策准确性，需要更深入地分析问题，做出更准确的决策。
3. 进一步优化激励方法，根据团队成员的特点和需求，选择更合适的激励方式。
办公室职员综合能力描述工作总结5篇
办公室职员综合能力描述工作总结5篇篇1一、引言本报告旨在全面描述办公室职员的综合能力，包括工作技能、沟通协调、问题解决、团队合作和自我发展等方面。
通过对这些能力的详细阐述，我们可以更好地了解办公室职员的整体表现和提升空间，为企业的人力资源管理提供参考。
二、工作技能办公室职员具备扎实的工作技能，能够熟练处理各类日常事务。
在文件管理方面，能够有序地分类、归档和检索文件，确保文件的安全性和可追溯性。
在办公设备操作方面，能够熟练使用各种办公自动化设备，提高工作效率。
此外，还具备基本的英语听说读写能力，能够处理简单的英文文件和邮件。
三、沟通协调办公室职员在沟通协调方面表现出色，能够与同事和相关部门建立良好的沟通渠道，确保信息畅通。
在处理问题时，能够及时与相关人员沟通，协商解决方案，避免矛盾升级。
同时，还能够协调会议安排和来访接待工作，为企业形象维护和内部管理优化做出贡献。
四、问题解决面对复杂的工作问题，办公室职员能够冷静分析，找出问题的根源，并提出有效的解决方案。
在处理突发事件时，能够迅速反应，妥善处理，将损失降到最低。
此外，还具备创新思维，能够提出新的想法和改进方案，推动企业工作的改进和优化。
五、团队合作办公室职员非常注重团队合作，能够积极融入团队，与同事共同完成任务。
在团队中，能够充分发挥自己的优势，弥补他人的不足，实现团队成员之间的优势互补。
同时，还能够积极参与团队讨论和决策，为团队的发展贡献自己的智慧和力量。
六、自我发展办公室职员具备强烈的自我发展意识，能够不断学习新知识，提升自己的专业技能和综合素质。
在业余时间，也会参加各种培训和学习活动，拓宽自己的知识面和视野。
此外，还能够反思自己的工作表现，及时总结经验和教训，为未来的工作提供借鉴和指导。
七、结论综上所述，办公室职员在各方面都表现出色，能够胜任日常工作需求。
在未来的工作中，建议企业继续加强对办公室职员的培训和指导，提升其专业技能和综合素质。
同时，也希望办公室职员能够继续保持积极的工作态度和创新精神，为企业的发展贡献更多的智慧和力量。
人员评估情况汇报
人员评估情况汇报
根据公司要求，我对公司人员的评估情况进行了汇报。
在本次评估中，我主要
从员工的绩效表现、工作态度和团队合作能力等方面进行了综合评定。
首先，从员工的绩效表现来看，大部分员工表现出色，完成了各自的工作任务，并且在工作中展现出了高效率和高质量的工作态度。
他们在工作中展现出了对公司的忠诚度和责任感，为公司的发展做出了积极的贡献。
然而，也有少部分员工在工作中表现一般，需要进一步提升自己的工作能力和责任心。
其次，就员工的工作态度而言，大部分员工对工作充满热情，积极主动地完成
各项工作任务，并且愿意主动承担更多的工作责任。
他们对工作充满热情，能够积极主动地解决问题，为公司的发展做出了积极的贡献。
然而，也有少部分员工对工作持消极态度，需要引导和激励。
最后，就员工的团队合作能力而言，大部分员工能够很好地与同事合作，形成
良好的工作氛围，共同完成工作任务。
他们能够相互配合，共同克服困难，为公司的发展贡献力量。
然而，也有少部分员工在团队合作中存在一定的问题，需要加强沟通和协作能力。
综上所述，本次人员评估情况汇报显示，大部分员工在工作中表现出色，但也
有个别员工存在一定问题，需要在后续工作中加以关注和引导。
希望公司能够给予这些员工更多的培训和支持，帮助他们提升自身的工作能力和团队合作能力，共同推动公司的发展。
年度综合考评分析总结(3篇)
第1篇一、前言随着我国社会经济的快速发展，各行各业对人才的需求日益增长，企业内部员工的年度综合考评成为了企业人力资源管理工作的重要组成部分。
通过对员工年度综合考评的分析总结，有助于企业了解员工的整体表现，发现优秀人才，为员工提供针对性的培训和发展机会，从而提高企业整体竞争力。
本文将对本年度员工年度综合考评进行详细分析总结。
二、考评指标及结果1. 考评指标本年度员工年度综合考评主要从以下五个方面进行评价：（1）工作业绩：考核员工在本年度完成的工作任务及取得的成果。
（2）团队协作：考核员工在团队中的沟通、协作能力。
（3）专业知识：考核员工对岗位所需专业知识的掌握程度。
（4）职业道德：考核员工遵守企业规章制度、诚实守信等方面的表现。
（5）创新能力：考核员工在工作中的创新意识和能力。
2. 考评结果（1）优秀员工：在五个方面均表现突出，占比20%。
（2）良好员工：在四个方面表现良好，占比40%。
（3）合格员工：在三个方面表现合格，占比30%。
（4）不合格员工：在两个方面以下表现不佳，占比10%。
三、分析总结1. 优秀员工表现（1）工作业绩：优秀员工在本年度完成了各项工作任务，取得了显著成果，为企业创造了较大价值。
（2）团队协作：优秀员工具备良好的沟通、协作能力，能够带动团队共同进步。
（3）专业知识：优秀员工对岗位所需专业知识掌握扎实，具备较强的业务能力。
（4）职业道德：优秀员工遵守企业规章制度，诚实守信，具有良好的职业道德。
（5）创新能力：优秀员工具备较强的创新意识，能够提出合理化建议，推动企业持续发展。
2. 良好员工表现（1）工作业绩：良好员工在本年度完成了各项工作任务，取得了一定的成果。
（2）团队协作：良好员工具备一定的沟通、协作能力，能够与团队成员共同完成工作。
（3）专业知识：良好员工对岗位所需专业知识掌握较好，具备一定的业务能力。
（4）职业道德：良好员工遵守企业规章制度，诚实守信，具有良好的职业道德。
企业岗位人才素质测评报告
企业岗位人才素质测评报告1. 引言岗位人才素质测评报告是针对某企业岗位上的员工进行的综合评价。
通过对员工的能力、知识、技能等方面进行评估，可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，从而为人才管理、岗位设置、培训发展等方面提供有针对性的建议和指导。
本报告旨在对某企业岗位上的人才素质进行测评并给出具体建议。
2. 岗位人才素质测评结果2.1 能力评估根据对员工在岗位上所展现出的能力进行评估，结果如下：- 沟通能力：优秀- 团队合作能力：良好- 创新能力：较好- 解决问题能力：优秀- 学习能力：良好2.2 知识评估根据对员工在岗位上所应用的专业知识进行评估，结果如下：- 专业知识掌握程度：优秀- 行业知识了解程度：良好- 新技术熟悉程度：较好- 其他相关知识了解程度：良好2.3 技能评估根据对员工在岗位上所应用的技能进行评估，结果如下：- 软技能（如：沟通、领导力等）：优秀- 硬技能（如：数据分析、程序编写等）：较好3. 综合评价和建议根据对员工在能力、知识、技能等方面的评估结果，综合评价该员工在岗位上的表现如下：该员工具备较强的沟通能力，能够与团队成员有效地进行协作。
在解决问题方面表现出色，能够独立思考并提出切实可行的解决方案。
优秀的学习能力使得他能够快速适应新的工作环境，并不断更新自己的知识和技能。
在知识方面，该员工掌握了所需的专业知识，并具备较好的行业了解程度。
虽然在新技术的熟悉程度上还有提升的空间，但已能满足当前岗位需求。
同时，该员工对其他相关知识也有一定了解。
在技能方面，该员工展现了出色的软技能，良好的领导能力使其在团队协调与推动中发挥了积极的作用。
硬技能方面，该员工也有一定的水平，在需求的具体实现中能够熟练运用相关工具和技巧。
综上所述，该员工在岗位人才素质方面表现良好，是公司的重要资源。
为进一步提升其能力，我们建议以下几点：1. 持续培训和学习：鼓励该员工参与相关培训和学习课程，提升其对新技术的熟悉程度，以适应行业发展的需求。
(三)工作能力情况素质情况报告
(三)工作能力情况素质情况报告全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：一、引言各位领导、同事们：在过去的一年里，我们公司所有员工都为公司的发展和增长做出了巨大的努力。
为了更好地了解员工的工作能力和素质情况，特制作此份报告，旨在总结员工的工作表现，发现问题，并提出针对性的改进措施。
二、工作能力情况总览1. 专业技能水平：公司员工普遍具备良好的专业技能水平，通过培训和学习，大部分员工技能得到了提升，对工作任务的完成质量有了显著的提高。
2. 团队合作能力：整体来看，员工之间表现出了很好的团队合作能力，能够积极配合完成团队目标，沟通协作更加顺畅。
3. 创新能力：员工在工作中表现出了积极的创新意识，能够提出切实可行的解决方案和改进建议，为公司的发展带来了新的活力。
三、素质情况分析1. 诚信守纪：大部分员工具有较高的诚信意识，能够严格遵守公司规定，诚实守信地完成工作任务，但个别员工对公司规章制度执行不够严谨，须加强管理。
2. 责任意识：员工普遍具备较强的责任感，能够主动承担工作责任，但个别员工在面对困难时缺乏应有的责任心，需进行适当的培训和引导。
3. 学习进取：员工多数具备积极的学习进取心态，不断学习新知识和技能，但有一些员工对个人发展缺乏长远规划，需要加强职业生涯规划的指导。
四、改进措施1. 进一步加强员工技能培训，提高专业技能水平，同时加强员工的团队合作培训，促进团队协作和沟通能力的提升。
2. 强化企业文化建设，增强员工的诚信守纪意识，营造健康向上的工作环境，提高员工的责任感和自我约束力。
3. 设立个人成长规划指导机制，为员工提供个人发展的指引和帮助，激发员工学习进取的动力，鼓励员工积极投身于个人发展的规划和实施。
五、结语通过本次工作能力和素质情况的汇报，我们对员工的工作表现有了更深入的了解。
在今后的工作中，我们将继续加强员工的能力培训和企业文化建设，努力提升员工的工作能力和素质水平，为公司的长远发展打下坚实的基础。
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公司总部人员素质能力评价综合分析报告测评项目背景及实施情况参测人员的基本情况统计人才测评结果单项分析企业人力资源总体评价企业管理思考与发展建议第一部分：测评项目背景及实施情况项目背景：公司是从事企业管理顾问的专业公司，主要依托先进的技术、专业的人员的丰富的经验，以提升企业管理水平和实绩为目标，对企业提供高效而专业的咨询服务。
为了能够对某某股份有限公司（以下简称“公司”）总部人员有一个客观、充分和全面的了解，为公司在以后的管理活动中，更加高效的选人、用人和育人提供客观而科学的决策依据，特此组织本次人才素质测评。
实施情况：施测于2003年10月进行，共计41人参加施测。
由于公司领导的重视，本次施测的组织工作比较到位，整个施测过程进行得比较顺利，为科学、准确地反映实际情况提供了有效保证。
第二部分：参测人员背景信息统计参测人员年龄结构参测人员性别结构参测人员教育结构人员年龄结构参测人员共计41名，平均年龄34 岁，年龄最大者57岁，最小者21 岁。
其中：20-30岁13人，占总数的32%；30-40 岁 18 人，占总数的43%；40-50岁8人，占总数的20%；50岁以上2人，占总数的5%。
（详见图一）【图一】参测人员年龄结构图50岁以上40-50岁5%20%30－40岁43%20-30岁32%相对于公司的企业规模和层次而言，总部这种以年富力强的中年干部为主体，兼顾经验丰富的老同志和进取开放的年轻力量的年龄结构是比较合理的。
人员性别结构【图二】参测人员年性别构图男71%女29%参测人员中，男性29 人，占总数的71%；女性12 人，占总数的29%。
（详见图二）但今后在总公司的发展中要适当扩大女性在中层管理职位上的比例，发挥女性管理上的优势。
总体而言，参测人员中男性比例较大，女性相对较少。
但在公司整体发展从全国企业中管理人员的情况来看，基本相符。
人员教育和培训背景结构所有参测人员中：高中及以下学历1人，占总数的5% ；中专学历9人，占总数的21%；大专学历20人，占总数的48%；大学本科及以上学历11人，占总数的26%。
（详见图三）【图三】参测人员教育结构图本科及以上26%大专48%高中及以下5%中专21%公司教育背景特点总体而言，参测人员的平均教育水平比较高，大专以上学历的人员占总数的74%，本科以上者的比例也达到26%。
结合参测人员的工作经历等其它资料，可以发现，参测人员普遍参加过各种相关的培训和继续教育，同时工作经验比较丰富，在接受教育培训方面，具备了较好的运行基础。
PDF参测人员中硕士以上学历者显示空白，复合型管理人员和高级专业人才也显得缺乏，做为一家上市公司，在市场竞争和长远发展中暴露出劣势。
目前的人员学历结构与上市公司的管理要求还有一定的差距，必须继续加强在职人员的继续教育和扩大吸收新的高学历的专业人才与复合型人才。
第三部分：总部人员测评结果分析1、2、3、4、5、6、《企业管理能力倾向测验》结果分析《社会愿望量表》结果分析《管理者行为风格测验》结果分析《管理者职业兴趣测验》结果分析《管理者角色认知测验》结果分析《Kenno测验》结果分析一、《企业管理能力倾向测验》结果分析该测验提供受测者各项基本能力指标，及思维的敏捷性、思考和解决问题的条理性和清晰性、学习新知识的能力等方面信息；帮助受测者确定自己的能力优势所在、所能胜任的工作范围，以及今后需要弥补的地方。
能力结构及权重企业管理人员的基本能力素质主要指的是认知能力，它既显示出管理人员的智力现有水平，也显示出管理人员进一步提高和发展的潜力。
判断推理40%言语理解20%数量关系20%资料分析10%思维策略10%《企业管理能力倾向测验》总分成绩福建水泥全国35岁及以上者全国平均水平北京某企业集团0 100 200503 474 500 531300400500《企业管理能力倾向测验》等级分布能力等级分布结构6级1级5级19.51%4级21.95%注意：能力1级水平的为0人4.88%0.00%2级21.95%3级31.71%《管理能力倾向测验》单项成绩115分数11010510095901091031009510798 100 95108104100941031001009610810096阅读理解判断推理数量关系资料分析思维策略福建水泥全国35岁及以上者平均水平全国平均水平北京某企业集团结果分析—差异性比较与全国平均水平比较此次参测人员总分平均成绩为503分，略高于全国平均水平（全国平均500分）。
言语理解、数量关系和思维策略等三项指标略高于全国平均水平；判断推理和资料分析则略低于全国平均水平（全国平均100分）。
有26人的成绩高于500分，占参测人员的63.4 ％。
与全国35岁以上管理人员平均水平比较此次参测的41名中层与普通管理人员的总分平均成绩均高于全国35岁及以上的管理人员平均水平（全国平均474分），但差距不是很大。
其中言语理解和数量关系两个方面优势略显突出。
与北京某上市公司相比较公司总部人员的各项能力水平均低于北京某上市公司的平均水平，其间差距可见一斑。
能力综合评价公司的整体能力素质一般，基本能够满足正常管理活动和发展的要求，但与上市公司的水平要求有一定差距。
能力等级分布趋中，高端人才缺乏（1级能力水平的人数为0%），低端能力占有相当比例（5级以下的达到25% ），相当程度上影响了企业整体能力水平。
由此容易导致，中间能力在横向间比较相差不大，水平相当，缺乏进一步提高的认知和愿望，容易固步自封；同时，缺乏高端能力的典范引导和带头，难以形成能力方面新的突破，企业缺乏竞争能力。
非常值得注意的是，同样现象在中层管理人员中也有分布。
这样的能力等级结构，很大程度上影响了企业的正常发挥，高效就更难。
能力综合评价（续1）企业各项能力发展的结构不平衡，使其在应有能力水平的发挥上也不尽如意。
最低的能力要素制约了最高能力水平的实际发挥，进而限制其整体能力的执行与发展。
企业的能力类型属于经验型。
因为核心能力基础即判断推理的相对性弱，而其它能力项目则相对较高，即各项具体指向的能力素质发展速度较快，其增长的原因就在于不断积累实际经验，并未能够运用深度的逻辑思维进行提炼和提升，只停留在量的积累即熟练度提高，而对于本质的洞察和把握能力还是呈现弱势。
显现出来的是企业能力的深度不够，在处理综合性、复杂性较强和难度系数较大的任务项目时比较困难和吃力。
而且核心能力的弱势也同样制约着其它能力要素的发展。
能力综合评价（续2）企业能力发展呈现封闭性。
究其员工的职业经历，其能力的成长和提高是在公司体系内完成的，外部介入的新鲜力量较少，这样就形成了公司本身稳定的能力平台，外部的介入和刺激较难发挥作用，也造成了公司整体能力成长速度的迟缓，因为一个发展了40年并成为上市公司的企业，其能力水平不应该这么低，并不求发展。
同时封闭也意味着排他性，固有排斥创新，落后排斥先进。
缺乏与外界新事物、新观念的交流学习和缺少高素质和高水平人员的加盟也成为制约公司发展的一个瓶颈。
能力综合评价（续3）企业的学习能力较差。
注重经验性能力的发挥，对于抽象概念的运用机会较少，习惯了关注传、现实而具体的事物，对于求新求变的事物缺乏基本认同和积极应对，更不要说挑战性的活动。
往往在不得已情况下被动的接受外界变化和新思想，新知识技能。
企业缺乏核心竞争能力。
企业能力水平一般且发展不平衡，松散的能力结构分布，并不能够积极吸收和学习，在市场变化和竞争激烈时难以有独特的和优势的能力素质提供竞争支持。
企业应该深入发掘和培养这一事关现代企业生死存亡的核心能力。
二、《社会愿望量表》结果分析管理人员的组织行为动机，通常指的是管理者行使管理职能、达成管理目标的内在愿望和要求。
该项测验用于考察激发和推动受测者日常工作和活动的内部深层次动力。
所考察的动力是影响管理者行为的重要因素，对管理行为具有强烈的支配和调控作用。
测验能够帮助受测者认识到推动自己工作的内在动力、能满足自己内在需求的工作环境、自己最愿意承担的工作任务，以及为适应当前工作环境，自身所需要做的深层调整。
动机结构：包含权力动机、争取成功、亲和动机、风险决策和回避失败等五项。
由此来探知人们工作的内在趋动力，判断内心深处深层次的影响因素。
其中动力测验中成功愿望和权力动机最为重要。
《社会愿望量表》测试结果分数5.8 5.4 55.2 555 5.2 54.95.4 55.4 5 4.64.24.74.754.6权力动机回避失败争取成功风险决策亲和动机福建水泥全国平均水平北京某企业集团结果分析—差异性比较与全国平均水平比较参测人员在亲和动机维度上的得分明显高于全国平均水平；在权力动机、争取成功和回避失败等三个维度上的得分则显著低于全国平均水平；在风险决策上和全国平均水平无明显差异。
与北京某上市公司相比较参测人员在权力动机、回避失败、争取成功和风险决策均显著低于北京某上市公司的平均水平，只有亲和动机显著高于其平均水平。
与动机结构的理论模式比较一般而言，管理人员应当具备的动机结构是：回避失败倾向的得分较低，权力动机、风险决策和争取成功的得分较高，亲和动机中等。
在本次参测的中层管理人员中，满足以上动机结构的有4人，仅占总人数的9.8%。
从理论上讲，中层管理人员应当具备的动机结构是：高争取成功的动机，次高的权利动机，较高的风险决策，较低的回避失败的动机和适当的亲和动机。
（见表一）【表一】社会愿望量表》维度平均分维度权力动机回避失败争取成功风险决策亲和动机理论分布某某次高4.7较低4.7高4.7较高4.9合适5.4通过对测验数据进行分析，我们认为，公司此次参测人员的动机结构与理论分布的差距较大，对失败的承受能力较弱，工作的压力感较强；而亲和动机显著高于其它动机，也明显高于理论分布的要求。
综合评价公司总部人员的整体动机结构表现出了较强的工作压力感受和焦虑状态。
工作时的顾虑较多，小心谨慎、显现出不自信；思考较多，相对行动力度较弱。
一般回避失败和挫折，对于难度较大或是过于复杂的工作任务往往表现的比较犹豫和优柔；对于风险、失败的承受能力较弱，遇到矛盾、冲突的问题往往采取回避的态度。
组织内有较强的人际导向，注重人际关系的培养和维系，强调和谐人际关系的建立；而对于组织中的管理和控制强调较少，重感情，讲义气，可能在一些情况下过分重视感情而失去原则或执法不严，形成人际情感对组织原则的冲击，给管理工作和组织的发展带来潜在的非常不利的影响。
不能形成真正意义上的团队，所以工作的配合和流程衔接不理想，进而组织的运行机制显现出不顺畅。
综合评价（续1）对于组织的归属和认同感不强，缺乏对组织目标的积极关注和投入，并身体力行的推进组织建设和发展；没有形成真正的工作团队，缺乏对积极提高组织运转效率的愿望。