解读岗位分析和评价
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义
岗位分析评估-岗位评估的定义和意义引言概述：岗位分析评估是组织管理中的重要环节，它通过对岗位进行全面的分析和评估，旨在确定岗位的职责、要求和价值，并为组织提供有效的人力资源管理决策依据。
本文将从五个大点详细阐述岗位评估的定义和意义。
正文内容：1. 岗位评估的定义1.1 岗位评估是什么？岗位评估是一种系统性的方法，用于确定岗位的重要性和价值。
它包括对岗位职责、技能要求、工作条件等方面的评估。
1.2 岗位评估的目的岗位评估的目的是为了确定岗位的相对价值，以便为组织提供合理的薪酬体系、绩效管理和人材发展等方面的支持。
2. 岗位评估的意义2.1 为薪酬管理提供依据通过岗位评估，组织可以确定岗位的相对价值，从而为薪酬管理提供科学的依据，确保薪酬体系的公平性和合理性。
2.2 为绩效管理提供指导岗位评估可以匡助组织确定岗位的关键绩效指标，并为绩效管理提供指导，确保员工的工作目标与组织的战略目标相一致。
2.3 为人材发展提供支持通过岗位评估，组织可以了解不同岗位的技能要求和发展路径，为员工的职业规划和人材培养提供支持。
3. 岗位评估的步骤3.1 采集岗位信息通过采集岗位描述、工作流程和员工反馈等信息，了解岗位的职责和要求。
3.2 分析岗位要求对岗位的知识、技能、经验、责任和行为进行分析，确定岗位的要求和能力模型。
3.3 评估岗位价值根据岗位的重要性、影响力和复杂性等因素，评估岗位的相对价值。
3.4 制定岗位等级根据岗位的相对价值，制定岗位等级，为薪酬管理和绩效管理提供依据。
3.5 定期审查和更新岗位评估是一个动态的过程，需要定期审查和更新，以适应组织的变化和发展。
4. 岗位评估的工具和方法4.1 工作分析通过观察、访谈和问卷调查等方法，了解岗位的职责、要求和工作流程。
4.2 能力模型基于工作分析的结果，确定岗位的关键能力和行为要求。
4.3 相对评价法通过比较不同岗位的重要性和价值，确定岗位的相对等级。
4.4 定量评价法使用统计数据和数学模型，对岗位进行定量评价，以确定岗位的相对价值。
工作岗位分析和评价体系
工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。
这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。
工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。
2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。
通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。
评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。
评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。
2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。
3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。
评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。
工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。
2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。
岗位分析和岗位评价(ppt 52页)
因素分级定义
分级 一级
二级
三级 四级 五级
分级定义
能独立工作，只对本人工作 负责。 对本班组或课题组的工作负 指导监督责任。 担任部门副职。
担任部门正职。
担任所级副职领导。
（四）对各要素、因素、等级配点
1、对各要素、因素配点
总点数可采用500分、600分、1000 分。
1、设计岗位说明书格式、岗位分 析问卷、岗位说明书模版；
2、对相关人员进行填写岗位分析 问卷的培训；
3、岗位任职人员将填写好的岗位 分析问卷交项目组；
（二)适合于岗位数量较少企业的操作 程序(续）
4、项目组审阅岗位分析问卷并 对岗位任职人员访谈；
5、项目组编写岗位说明书初稿；
6、将岗位说明书初稿提交单位 领导审阅、讨论，进行修改。
下面以某研究院为例予以说明
1、劳动复杂程度
⑴学历：顺利履行工作职责所要求的 最低文化水平. ⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要 求并胜任本岗位工作所需的工作实践 时间。
1、劳动复杂程度(续)
⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空 缺以后，在所内部或所外部寻找合适人 员填补岗位空缺的难易程度。 ⑷综合能力：顺利履行工作职责所要 求的综合能力水平。 ⑸技能：顺利履行工作职责所要求的 专业技能水平。
3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并 交其直接上级；
4、各岗位的直接上级编写其下级岗位 的岗位说明书；
（一）适合于岗位数量较多企业的操作程 序(续) 5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写
者进行访谈；
6、项目组对岗位说明书进行修改；
7、将修改的岗位说明书提交单位领导审 阅、讨论，进行再次修改。
（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序
第三章-人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。
什么是职位分析？2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。
如何构建目标导向的职位分析系统？4。
常见的职位分析方法有哪些？5。
如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。
如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。
（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价人力资源管理是一门重要的管理学科，其中的工作分析与工作评价是人力资源管理的核心内容之一、工作分析与工作评价是指对组织中各个工作岗位进行详细研究和评估，以便确立岗位职责和要求，并为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
工作分析是通过系统地收集和分析相关的工作信息，以确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素。
具体来说，工作分析的过程包括以下几个方面的内容：首先，收集工作信息。
通过观察和访谈等方法，获取工作岗位的工作内容、工作方式、职责范围、工作条件、工作环境等方面的信息。
其次，分析工作要素。
将收集到的信息进行分类和整理，确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素，以及这些要素的重要程度和依赖关系。
接着，制定工作描述和工作规范。
根据分析结果，编写工作描述和工作规范，明确工作岗位的职责、要求、限制和预期业绩等内容，为招聘和培训提供依据。
最后，验证和更新工作分析结果。
将工作描述和工作规范提供给相关岗位员工，让他们核实并提供反馈，以确保工作分析结果的准确性和有效性，同时定期进行更新和维护。
工作评价是对工作岗位的价值和贡献进行评估，以确定岗位的相对重要性和薪酬水平。
工作评价既可以用来确定内部薪酬结构和职位层次，也可以用来进行绩效评估和奖惩决策等。
具体来说，工作评价的过程包括以下几个方面的内容：首先，确定工作评价的目标和标准。
根据组织的战略目标和人力资源管理的需要，确定工作评价的目标和标准，例如效益贡献、岗位价值等。
其次，收集工作评价的数据。
通过问卷调查、个别访谈、绩效评估等方法，收集岗位员工和相关上下级的评价数据，以了解岗位的价值和贡献。
接着，分析工作评价的数据。
将收集到的评价数据进行整理和分析，确定各个岗位的相对重要性和薪酬水平，并与其他岗位进行比较和排序。
最后，制定工作评价的结果和决策。
根据分析结果，确定岗位的薪酬水平、职位层次和晋升途径，为薪酬管理和绩效管理提供依据，同时定期进行更新和修改。
岗位分析和岗位评价
岗位分析和岗位评价岗位分析和岗位评价是组织管理中的重要环节，它们用于对岗位的职责、要求以及业绩进行全面的研究和评估。
本文将围绕岗位分析和岗位评价展开，并尝试阐述它们的作用、步骤和价值。
一、岗位分析的作用岗位分析是一项对某一特定岗位进行综合分解和研究的过程，其目的是为了获得关于这一岗位的详尽信息。
主要作用如下：1. 为招聘提供依据：通过对岗位分析，可以准确了解岗位所需要的技能、能力和经验等方面的要求，有针对性地招聘适合的人才。
2. 确定培训需求：岗位分析可以准确地描绘出岗位的职责和技能要求，进而明确员工所需的培训和发展方向，提升员工的能力水平。
3. 评估员工绩效：岗位分析可以帮助员工清楚地了解岗位职责和绩效标准，明确工作目标和标准，从而更好地进行绩效评估和激励。
4. 薪酬管理依据：通过岗位分析可以了解到岗位的复杂性、难度、责任等方面的信息，为薪酬管理提供依据，保证员工薪酬的公平性和合理性。
二、岗位分析的步骤岗位分析通常包括以下几个步骤：1. 收集信息：收集关于岗位的各种信息，包括岗位描述、职责要求、业绩标准、工作条件等方面的信息。
2. 了解岗位核心要求：通过问卷调查、面谈等方式，了解岗位的核心职责、需要的技能、经验、知识等方面的要求。
3. 形成岗位描述和说明：对收集到的信息进行整理和梳理，形成岗位描述和说明，明确岗位的职责和职位要求。
4. 核实和确认：与岗位相关的各方共同核实和确认岗位描述和说明的准确性，并对其进行修改和完善。
5. 岗位信息管理：将收集到的岗位信息进行有效的整理、存档和管理，方便后续的应用和更新。
三、岗位评价的意义岗位评价是对岗位的价值和贡献进行评估的过程，其目的是为了建立公正和合理的岗位报酬体系，激励和留住优秀的员工。
岗位评价的意义如下：1. 薪酬管理依据：岗位评价可以确立不同岗位之间的价值差异，为薪酬管理提供依据，使薪酬体系更加公平和合理。
2. 提高员工满意度：建立科学合理的岗位报酬体系，可以激励员工更好地工作，增强员工的归属感和满意度。
岗位分析评价与职务说明书
岗位分析评价与职务说明书岗位分析评价与职务说明书一、岗位分析评价岗位分析评价是对岗位的职责、能力要求和工作环境进行全面评估的过程。
通过岗位分析评价可以帮助企业了解岗位的需求，确定员工的职责和能力要求，从而提高岗位的效率和员工的绩效。
1. 岗位职责岗位职责是指具体岗位所需承担的工作内容和职责。
在岗位分析评价中，要详细描述岗位的主要职责，包括岗位的目标、职责和工作内容。
例如，一个销售岗位的职责可能包括拓展新客户、维护老客户、提供产品咨询等。
2. 能力要求能力要求是指员工在岗位上所需具备的各种能力和素质。
在岗位分析评价中，要明确岗位所需的技能、知识和能力要求。
例如，一个市场营销岗位可能需要良好的沟通能力、市场分析能力和销售技巧等。
3. 工作环境工作环境是指员工在岗位上所处的工作条件和工作氛围。
在岗位分析评价中，要评估岗位的工作环境是否有利于员工的发展和工作效率的提高。
例如，一个技术岗位可能需要良好的工作设备和团队合作氛围。
二、职务说明书职务说明书是对具体岗位的职责、能力要求和工作环境进行详细描述的文件。
职务说明书可以帮助企业明确岗位目标，招聘合适的员工，指导员工的工作，评估岗位绩效。
1. 职位标题职位标题是对岗位的简洁描述，反映岗位的主要职能和级别。
例如，销售代表、市场经理等。
2. 工作内容工作内容是对岗位具体的工作任务和职责进行详细描述。
要包括岗位的主要职责、具体工作内容和工作流程。
例如，销售代表的工作内容可能包括客户拜访、产品推广、销售跟进等。
3. 能力要求能力要求是对岗位所需的各种能力和素质进行详细说明。
要包括技能要求、知识要求、经验要求和个人素质要求等。
例如，销售代表的能力要求可能包括良好的沟通能力、销售技巧和团队合作能力等。
4. 工作环境工作环境是对岗位所处的工作条件和工作氛围进行描述。
要包括工作时间、工作地点、团队氛围和福利待遇等。
例如，销售代表的工作环境可能包括弹性工作时间、团队合作氛围和丰厚的提成奖励等。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析是指通过对工作进行分类、组织和评估，以了解工作所需的任务、责任、要求和特点，并将其转化为有效的和可衡量的信息的过程。
而岗位评价是指对岗位的价值、重要性和难度进行评价，以确定其对组织目标的贡献。
工作分析是组织管理的基础，它为组织提供了合理的岗位设计、招聘、培训、绩效评估和员工发展等决策的依据。
通过工作分析，可以清晰地了解到各个岗位的工作内容、工作流程、工作目标，以及工作任务是否合理、工作责任是否明确、工作要求是否能够达到等方面的情况。
通过对工作分析的结果的总结和分析，可以为组织提供科学、合理、有效的人力资源管理和组织设计的基础。
岗位评价是在工作分析的基础上进行的，它主要针对岗位的价值、重要性和难度进行评价。
在岗位评价过程中，需要考虑到岗位对组织目标的贡献、对组织价值观的支持、对组织战略的重要性以及对员工绩效的影响等方面。
通过岗位评价，可以确定岗位的薪酬水平、晋升渠道、培训需求等，为组织提供科学的员工激励机制和良好的员工发展环境。
工作分析和岗位评价的关键在于其科学性和客观性。
在进行工作分析和岗位评价时，需要采用科学、系统和有效的方法和工具，如观察、访谈、问卷调查、定期评估等，以获取准确的数据和信息。
同时，要充分考虑到岗位的特点和环境因素，以及员工的职业发展需求和个体差异，使工作分析和岗位评价具有综合性和灵活性。
此外，工作分析和岗位评价也需要与组织的战略目标和价值观相结合。
只有将工作分析和岗位评价与组织的战略目标和价值观相一致，才能更好地实现组织的长期发展和员工的职业发展目标。
总之，工作分析和岗位评价对于组织和员工都具有重要意义。
通过工作分析和岗位评价，可以优化岗位设计，提高员工满意度和绩效，促进组织的持续发展。
因此，组织在进行工作分析和岗位评价时，应注重科学性、客观性和综合性，与组织的战略目标和价值观相一致，并不断进行评估和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
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解读岗位分析和评价岗位分析和评价是在社会化大生产背景下伴随企业管理的不断发展逐步产生和形成的人力资源管理技术。
岗位分析和评价到底起源于何时没有明确定论，大多数学者和专家认为起源于19世纪末20世纪初，具有代表性意义的是科学管理理论的诞生和1838年美国国会通过的一项有关岗位评价的法案。
岗位分析的雏形可以追溯到“科学管理之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）的科学管理理论。
科学管理理论的产生和应用大幅提升了企业劳动生产效率和管理水平，对企业管理向科学化、标准化和规范化转变起到了决定性的作用；科学管理理论的诞生也标志着现代人事管理技术的开启，是岗位分析技术综合运用的结果，其理论形成的过程和理论所阐述的主要内容与岗位分析有着密切的关系。
科学管理理论内容与岗位分析的关系如表1-1所示。
表1-1 科学管理理论内容与岗位分析的关系序号科学管理理论主要内容岗位分析成果应用举例1 工作定额原理岗位说明书中的业绩标准2 选拔一流工人人力资源招聘、甄选与配置3 标准化原理员工培训4 计件工资制薪酬管理与激励机制5 计划职能与执行职能分离工作流程设计与优化6 职能工长制组织结构设计与优化7 管理控制例外原则分权、授权与管理权限设定8 劳资双方合作精神企业文化建设此后，吉尔布雷斯夫妇（弗兰克.吉尔布雷斯和莉莲.吉尔布雷斯Frank Bunker Gilbreth & Lillian Moller Gilbreth）在泰勒的研究基础上发明了“动素”的概念，将完成工作所需要的动作分解为各个要素之和。
吉尔布雷斯夫妇有关“动素”的研究创造了一种衡量工作时间和工作效率的方法，这种针对动作进行研究的方法对传统工业领域中的岗位分析做出了重要贡献。
泰勒和吉尔布雷斯夫妇所做的研究都是从“动作”出发，寻找最为经济合理的工作程序和操作方法，在当时的生产条件下充分发挥了劳动者的潜能，提高了生产效率。
对劳动过程中的动作进行分解不但被列为传统的岗位分析方法之一，而且其研究成果对岗位评价也产生了积极而深远的影响。
从1838年开始到20世纪30年代的这段时间被认为是岗位评价的初创阶段。
岗位评价起源于美国，其依据是1838年，美国国会通过了一项在政府雇员中进行岗位评价的法案，目的是建立起一套公正合理的方法以评价政府雇员的工作价值，使得具有相似工作特征的岗位能够拥有相同的报酬水平。
1871年美国提出了对文职人员进行分类的方法，而系统的岗位评价方法是在1909年首次由美国芝加哥文官委员会试行，岗位评价在工业生产领域中的应用则是在1910年由美国爱迪生联邦公司采用。
1912年美国芝加哥市政府在岗位分析和评价的基础上颁布了岗位分类标准。
从1909年到1926年期间，岗位评价专家陆续开发出分类法、排序法、要素计点法和因素比较法四种岗位评价的方法。
随着人类社会的不断进步，公平管理的思想驱动着岗位分析和评价技术在职业领域中的应用与发展。
岗位分析和评价不但在观念和理念上给劳动者带来公平的感受，也在技术上保证了公平分配的实现。
从二战开始至20世纪60年代是岗位分析和评价技术的快速发展阶段。
在很大程度上，一些欧美国家的企业在二战后为了规避本国有关“人权”的法律法规推动了岗位分析和评价技术的运用。
企业通过岗位分析技术获取工作任务、工作内容、工作职责和岗位任职要求，通过岗位评价技术确定企业薪酬结构、薪酬水平和岗位的职等职级，以此证明其在人力资源管理中所采用的各种标准、程序、方法和制度与岗位工作本身密切相关，其所给付的薪酬待遇符合法律法规的规定。
岗位分析和评价技术为此做出了贡献并得以迅速的推广和普及。
在这个阶段，岗位分析和评价无论是在理论上的探索，还是在实践中的应用都获得了长足的进步，形成了较为完善的理论体系和方法体系，逐步成为企业人力资源管理中的重要管理技术。
管理科学化、标准化和规范化的要求以及对劳动者提升职业化素养的要求，促使岗位分析和评价技术的发展日渐成熟。
进入20世纪70年代后，岗位分析技术向定量化和个性化两个方向发展，岗位评价技术由于对制定和完善企业薪酬体系的支持，更加注重对薪酬支付形式和薪酬给付要素等方面的研究。
随着计算机信息技术、互联网和移动互联网的发展，企业在市场中的竞争日趋白热化，以客户为导向的组织结构设计、项目团队设计、流程设计与再造等管理方法正在改变岗位工作的性质和要求，宽带薪酬体系的设计以及股票、期权等新的报酬支付形式正在改变劳动者对薪酬概念的理解。
工作特征和薪酬理念的变化也使岗位分析和评价技术面临挑战并呈现出新的发展趋势。
（1）由于知识经济时代的来临，知识型员工在企业内的比例不断攀升，简单重复性的工作逐渐被创新型工作取代，团队协作取代了个人单打独斗，项目型工作越来越多。
这种变化导致岗位界定更加宽泛，为了打破企业内部的本位主义，在岗位设计时允许并鼓励岗位工作职责和权限适度交叉重叠，目的是激发员工的创新意识和创新行为。
这种变化也使得管理者对工作过程的监控以及对岗位任职者的绩效衡量变得更加困难。
对此，岗位分析和评价工作需要将不同的岗位分析方法和岗位评价技术综合运用，面向客户体验，面向工作团队，打破传统组织结构的概念，以实际应用效果为导向，结合企业业务单元和企业管理与控制模式逐步建立起分类分层的岗位体系。
（2）国内企业大多缺乏高素质、职业化的员工队伍，为了提升劳动者职业化素养，岗位分析和评价工作有必要将员工素质管理和员工能力管理作为目标，逐步建立员工素质模型和企业任职资格管理系统。
（3）企业外部环境的变化影响企业战略目标和业务方向的调整，岗位分析和评价工作的重点应定位于满足企业为客户提供优质产品与服务的需要，与业务体系密切配合，构建人力资源管理体系，支持企业战略目标的实现。
岗位分析又称为职位分析或工作分析，国内外很多专家学者对岗位分析的概念和内涵有不同的阐述，从人力资源管理实践角度讲，岗位分析是对岗位承担的全部工作采用科学的方法进行全面调查与研究的过程。
岗位分析是为了回答企业在生产经营活动中，需要设置哪些岗位？岗位需要配置多少数量的员工？岗位需要完成哪些工作？怎样完成这些工作？岗位需要承担哪些责任？具有哪些权力？完成这些工作的任职者需要具备哪些从业资格？岗位分析同时还关注岗位的工作环境、工作条件，岗位工作数量和质量要求等重要问题。
岗位分析的内容包括：岗位识别与岗位基本信息、岗位概述和工作内容、岗位任职者任职条件。
在开展岗位分析工作时应该遵循全面规划原则、重点突出原则、因事设岗原则、动态调整原则、适度参与原则和经济适用原则。
岗位分析是企业开展人力资源招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理等所有具体职能工作的基础，对人力资源管理水平的提升有着不可估量的作用和价值。
此外，岗位分析的作用和价值还体现在以下几个方面。
（1）岗位分析统一了岗位名称和含义。
意思表达明确一致，工作语言标准化，有利于企业各级员工在同一语义环境和思维模式下开展高效沟通。
（2）岗位分析是企业实施量化管理的前提条件和基础。
企业某些生产技术标准，绩效考核指标都需要量化，岗位分析收集了大量的数据，透过数据建立管理模型，发现和寻找其中的规律，并将其作为标准，指导企业生产经营和管理，从而实现技术进步，实现管理的科学化和标准化。
（3）岗位分析可以激发管理者创新性思维模式。
岗位分析过程也是管理者脑力激荡的过程，人力资源管理强调人和岗位的匹配，管理者通过岗位分析优化组织结构，开展组织变革和管理创新，目的是充分调动员工的潜能和工作的积极性、主动性，生产满足市场和用户需要的产品，在这个过程中，管理者创新性思维模式将有助于企业变革和业务调整，有助于企业开展重大管理决策。
（4）岗位分析是提高社会生产力的客观需要。
社会化生产导致分工与协作的产生，通过岗位分析，企业可以明确自身优势，促使企业逐步淘汰落后工艺和产能，通过协作方式节约成本、提高生产效率，达到最佳经济效益和社会效益。
（5）岗位分析有助于人力资源管理者探究人力资源管理奥秘。
人力资源管理者需要通过岗位分析所收集的信息，深入探究人力资源管理中出现的各种现象和问题，透过表象寻找其内在规律，从根源思考解决问题的办法。
学习并掌握岗位分析理论和方法对于人力资源管理者十分重要。
岗位评价是在岗位分析的基础上，通过完整的评价要素指标体系和系统的评价方法确定每一岗位在企业组织结构中所处的地位和作用，确定每一岗位对企业生产经营活动的影响以及岗位的相对价值和贡献大小。
岗位评价是以客观、公正的态度，采用科学的方法针对岗位在企业生产经营活动中的重要程度进行衡量和评价。
岗位评价的结果将直接应用于薪酬体系的设计，关系到每个岗位任职者的切身利益，因此，企业在开展岗位评价工作中需要遵守：以岗位和工作为评价对象原则、完整一致原则、评价过程独立原则、公开透明原则和多种技术方法并用原则。
岗位评价对于企业管理和人力资源管理来说都十分重要，它是在岗位分析的基础上，连接企业薪酬体系的桥梁，是建立以岗位为管理对象，以任职资格为管理基础的人力资源管理体系的重要环节。
企业在确定了每一个岗位的“责”、“权”之后，必须考虑到“利”的问题，也必须考虑到未来人力资源管理体系建设的问题。
岗位评价的意义在于以下几点。
（1）岗位评价将过去对某一岗位单独的、零散的、多为定性程度的评价提升到一种科学的、系统的独立性工作，从而减小了岗位评价的误差，增加了岗位之间的可比性。
（2）岗位评价向员工传递了公平感受，员工相信岗位的价值和贡献是对等的，员工和企业关于利益分配问题的观点、看法趋向于一致，有利于形成和谐的工作氛围。
岗位评价不但是薪酬分配的基础和划定岗位级别的手段，也是建立符合企业管理需要的薪酬体系的基础和前提，更是任职资格管理系统建设不可缺少的关键环节和步骤。
岗位评价对企业发展和员工未来的成长都具有重要的意义。
岗位分析和岗位评价相互衔接，在企业实际应用时，既可以单独开展岗位分析或岗位评价工作，也可以将它们作为人力资源管理的一个完整项目，整体进行筹划和实施。
（1）有些企业单独开展岗位分析工作，目的是编制或完善岗位说明书。
在此基础上，根据岗位分析收集到的数据和信息，形成岗位分析报告，突出岗位分析过程中发现的企业管理问题，从人力资源管理的角度提出诸如开展组织结构和业务流程优化、工作再设计、组织再造等建议或解决方案。
（2）有些企业岗位分析动态优化的工作常年开展，具有比较完善的岗位说明书，但随着企业的发展和外部环境的变化，需要对薪酬结构和薪酬体系进行调整和完善，进而单独开展岗位评价工作。
如果将岗位分析和评价作为一项整体工作看待，它则担负着夯实企业人力资源管理基础的重任。
一方面，岗位分析是岗位评价的基础和中间环节，岗位评价是整体工作的最终目标；另一方面，岗位分析和评价是企业有序开展各项人力资源管理的前提，也是建立企业人力资源管理体系的基础。