中层管理人员人力资源管理教材
基于人力资源管理的中层管理人员人力资源管理
基于人力资源管理的中层管理人员人力资源管理中层管理人员人力资源管理是一项至关重要的任务，它在组织中发挥着桥梁和纽带的作用。
这篇文章将探讨中层管理人员在人力资源管理方面的职责和重要性，并提供一些建议来提升他们的人力资源管理能力。
一、中层管理人员在人力资源管理中的职责1. 人员招聘和选拔：中层管理人员负责协助招聘和选拔合适的员工。
他们需要与上级沟通，了解岗位需求，并参与面试和评估流程。
通过综合评估和选择，他们将有助于确保组织拥有适应岗位需求的员工。
2. 培训与发展：中层管理人员需要了解员工的培训需求，并推动培训计划的制定和实施。
他们可以与员工一起制定个人发展计划，并通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识。
3. 绩效管理：中层管理人员在绩效管理方面扮演重要角色。
他们需要确保目标设定明确，绩效评估公正，并提供及时的反馈和奖励激励，以促进员工的工作动力和满意度。
4. 员工关系管理：中层管理人员需要维护良好的员工关系，并解决员工的问题和抱怨。
他们需要建立积极的工作环境，促进团队合作和沟通，以提高员工满意度和减少员工离职率。
5. 薪酬与福利管理：中层管理人员需要参与薪酬和福利计划的设计和管理。
他们需要关注市场竞争力，确保员工的薪酬和福利待遇合理，并与员工沟通和解释相关政策。
二、中层管理人员人力资源管理的重要性1. 实施组织战略：中层管理人员将高层战略转化为具体的行动计划，并将其传达给下属员工。
他们通过合理规划人力资源需求和优化组织结构，确保组织能够实施战略并取得成功。
2. 增强员工发展：中层管理人员通过提供培训和发展机会，帮助员工不断成长和提升能力。
这不仅能够提高员工的自我满足感和忠诚度，还能够增强组织的竞争力和创新能力。
3. 促进沟通与合作：中层管理人员作为组织各层次的桥梁，需要促进上下级之间的沟通和合作。
他们需要建立良好的沟通机制，帮助不同部门和团队之间实现有效协作，从而改善工作效率和绩效。
4. 提高员工满意度：中层管理人员与员工直接接触，能够更好地了解员工需求和关注点。
新版教材2007-2010.5人力资源管理师二级历年真题-培训与开发部分
人力资源管理师二级历年真题——培训与开发单项选择部分2007.550、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。
（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。
（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。
（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。
（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员55、（）不属于培训中评估的作用。
（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。
（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。
（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。
（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果2007.1150、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。
(A)工作岗位说明(B)培训需求分析(C)工作任务分析(D)设计培训内容51、课程设计的核心内容是( )。
(A)课程内容制作(B)谭程内容安排(C)课程内容选择(D)课程内容试验52、企业在发展期应提高( )管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。
(A)高层(B)中层(C)直线(D)基层53、从企业内部开发培训资源的优点不包括( )．(A)教师水平较高(B)培训成本较低(C)教师与学员易于交流(D)培训易于控制54、"解决和处理问题方法训练"又称为( )。
2016年企业人力资源管理师三级教材：培训方法的选择与应用
第⼀单元培训⽅法的选择与应⽤ 【学习⽬标】 通过学习，了解各类培训⽅法的种类和特点；掌握选择培训⽅法的程序和⼏种常⽤培训⽅法的应⽤。
【知识要求】 ⼀、适宜知识类培训的直接传授培训⽅法 培训⽅法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适⽤于不同的培训⽅法。
不同培训⽅法有不同特点，在实际⼯作中，应依据公司的培训⽬的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训⽅法。
(⼀)讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的⽅法。
它是最基本的培训⽅法，适⽤于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种⽅式。
讲课教师是讲授法成败的关键因素。
讲授法的优点：传授内容多，知识⽐较系统、全⾯，有利于⼤⾯积培养⼈才；对培训环境要求不⾼；有利于教师的发挥；学员可利⽤教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员⼯平均培训费⽤较低。
讲授法的缺点：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双⽅互动；不能满⾜学员的个性需求；教师⽔平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授⽅式较为枯燥单⼀，不适合成⼈学习。
(⼆)专题讲座法 专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。
课堂教学⼀般是系统知识的传授，每节课涉及⼀个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某⼀个专题知识，⼀般只安排⼀次培训。
这种培训⽅法适合于管理⼈员或技术⼈员了解专业技术发展⽅向或当前热点问题等⽅⾯知识。
专题讲座法的优点：培训不占⽤⼤量的时间，形式⽐较灵活；可随时满⾜员⼯某⼀⽅⾯的培训需求；讲授内容集中于某⼀专题，培训对象易于加深理解。
专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
(三)研讨法 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某⼀个或⼏个主题进⾏交流，相互启发的培训⽅法。
1．研讨法的类型。
(1)以教师为中⼼的研讨和以学⽣为中⼼的研讨。
以教师为中⼼的研讨会从头⾄尾由教师组织，教师提出问题，引导学⽣作出回答。
中层管理干部培训方案
中层管理人员培训方案公司为不断提升中层管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
人力资源部特制定中层管理人员培训方案一、目的公司中层管理人员是公司的中流砥柱，起着承上启下的作用，通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针，培养相应的领导能力和管理才能。
使其具有良好的协调、沟通能力,以适应公司的业务发展，提升公司市场竞争实力。
二、适用范围公司中层管理人员三、课程内容1、公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职责。
2、购买关于中层管理人员的相关书籍做为培训教材，通过对理论知识的学习,使中层管理人员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越；并最终应用于实际工作中,提高中层管理者的实际工作能力及管理能力。
3、做好理论知识学习阶段的准备工作及划分第一阶段安排不少于3个课时的时间学习公司的各项规章制度、业务流程、部门职能及岗位职责。
第二阶段自学记忆阶段1) 由中层管理人员自学教材，做好学习笔记.2）结合教材观看配套光蝶，以加深学习的印象。
3）每月进行一个学习阶段的记忆内容考试,不及格者给于一定的经济处罚。
第三阶段实施应用阶段1) 管理人员应主动将教材内容灵活应用于工作实践中,以充分验证所学内容的适用性.2) 每月底对所学内容做分析总结报告，结合实际工作,进行自我分析，制定下一步提升计划及实施步骤.第四阶段交流阶段开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。
组织中层干部分期分批到上游企业及相关兄弟单位学习参观,了解生产经营情况，借鉴成功经验。
四、管理人员培训要求本方案培训内容的设置旨在使中层管理人员竖立良好的心态，明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能，以能够达到公司对管理人员的素质要求,提升承担更多责任的能力，并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一。
因此要求:1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求，积极配合完成各项培训;2、所有学员应利用业余时间积极学习，并将所学应用到实践中去,真正掌握所学;3、考试是督促学员自学很好的方法，也是检查对所学掌握程度的重要方法之一，人力资源部对培训内容组织定期的考试；4、所有学员应及时将培训中的问题及自己在工作的想法、意见、建议积极地向人力资源部反馈，以利于培训工作的改进；5、人力资源部负责对培训方案的制定、优化及组织实施工作，各部门应积极配合作好各项工作。
人力资源管理方案（精选8篇）
人力资源管理方案（精选8篇）人力资源管理方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的人力资源管理方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源管理方案篇1一、培训需求调查与分析：1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。
访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的1．满足现实工作需要；2．支持员工未来符合组织需要的发展三、培训时间：1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；四、培训方式1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。
由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
企业发展与人力资源管理培训教材-45页
业 的 本 质持续提供有价值的商品或服务满足客户的需求利润分享员工 经营者 股东 税金 公益 再投资利润获得企业的发展向管理提出了更高的要求全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌信息技术的发展对企业的影响1990-1994）劳动力百分比据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的人数。
工困惑企业要求不断增加工时越来越长收入上涨缓慢工作越来越难找学习的时间越来越少公司价值最大化是个人价值实现的基础个人价值的最大化是每个人的追求目标面对激烈竞争的狂涛恶浪，全体员工惟有齐心协力、同舟共济，才能使企业的航船破浪前进。
转移价值—— 商品构成过程中“采购”过来的那部分附加价值—— 企业利润的真正来源知识的发展是无限的科技的发展是无限的人的学习能力在不断提高人的智力没有穷尽知识的更新速度越来越快企业必须搞好人力资源的培训与开发明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而为个人与企业的共同发展目标服务。
自为人阶段主体论阶段资源论阶段要素论阶段工具论阶段原始主体论阶段对人认识的发展社会的发展人力资源管理本身不可能成为企业的目的人力资源管理长期以来缺乏可测量性人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥人力资源管理者缺乏专业技能人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。
人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。
人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。
人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理过程的调整来增加企业实现变革的能力。
企业的核心企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的自然资源和人力资源的使用者既是管理的主体又是管理的客体管理的特殊性人力资源的特殊性—— 生物性、能动性、动态性、再生性、社会性衡量人力资源质量的困难性社会大背景对人的影响管理者素质对管理效果的影响性行为规范是企业秩序的前提企业秩序是企业正常动作的内在要求企业秩序要求人的行为规范化人的行为—>企业秩序—>正常运作有人的质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的‘内置’化就没有持久的工作积极性和创造力。
人力资源管理中的中层干部选用
人力资源管理中的中层干部选用人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分，好的人力资源管理可以推动企业的发展。
中层干部是企业中非常重要的一部分，他们承上启下，负责公司的日常管理和协调，同时也是管理者和被管理者之间的桥梁。
因此中层干部的选拔和选用显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理中的中层干部选用，主要从选拔标准、选拔方法等方面展开论述。
一、中层干部选拔的标准1. 综合素质高中层干部是企业中重要的管理者，他们需要具备较高的综合素质，包括但不限于业务能力、沟通能力、领导能力等。
因此，在中层干部选拔中，要综合考虑候选人的个人才华、能力、思维逻辑、人脉和整体素质等方面。
2. 认同企业文化价值观企业成功需要有明确的文化价值观，中层干部要能够理解和认同公司的文化理念，做到以文化为纽带，这样才能更好地推动企业发展。
3. 具备经验和背景中层干部是企业中管理层次较高的人员，需要具备足够的经验和背景，才能在企业的管理岗位上能够更好地发挥作用。
同时，有相关工作经验和成功案例会更有利于选拔。
二、中层干部选拔的方法1. 多元化选拔企业在选拔中层干部时，应该采用多元化的选拔方法，例如笔试、面试、组织能力评估等。
这些方法可以全面、系统地了解候选人的能力、潜力和素质，从中筛选出优秀的中层干部。
2. 线上线下相结合现在的一个趋势是线上线下相结合的招聘，企业可以通过招聘平台、社交媒体等渠道获取中层干部人才的信息，同时在公司官网、招聘会等线下渠道发布岗位招聘信息，这样可以更全面地获取人才信息，同时线上线下的评估也能够更全面、更真实地了解候选人情况。
3. 公开、公平、公正原则企业在选拔中层干部时，最基本的原则是公开、公平、公正，候选人都应该有平等的机会竞争岗位，同时招聘的程序和标准也必须公开透明，为最优秀的候选人脱颖而出提供合理公正的机会。
三、中层干部选拔的注意事项1. 招聘程序须合法合规在选拔中层干部时，必须编号招聘程序的合法性和规范性。
中层管理干部培训讲义版PPT
第十六页，共15三十六页。
一.缺乏自我启发意愿(yìyuàn)的部属〔其 特征〕
❖ 缺乏上进心，没有提升能力的意愿
❖ 满足于现状。认为能维持现状就好
❖ 对自己的能力过份(ɡuò fèn)自信 ❖ 对自己的能力茫然无知 ❖ 有过挫折的经验，却成为退缩的态度 ❖ 没有建立生涯规划，丧失自我改变的动力 ❖ 对于在公司内所受到的种种不满处境，都认为责任在于他人 ❖ 对人生与工作失望并经常处于低潮
12
第十三页，共三十六页。
A 型
●个性踏实稳重、不倦型 ●尊重组织的规章及事物的原则 ●自我克制的心甚强，个性内向
●要条理清晰地指令对方工作 ●要尊守对方的自尊心 ●要赋于远大的的目标以交办任务
血 型B 分型 类
●我行我素的独行侠型 ●不拘小节 ●具有前瞻个性的行动派
●要以豪爽的态度与人接触 ●要仔细聆听对方的原由 ●要赞扬对方的能力
第十七页，共16三十六页。
二.自我启发(qǐfā)意愿强烈的部属〔其特 征〕
❖ 具有丰富的创意及想象力的人 ❖ 善与人相处、圆融、及领导特质，可有效执行团队工作的人
❖ 能够主动开掘问题、分析问题及解决问题的人 ❖ 具独立研究能力(nénglì)与精神的人 ❖ 有前瞻的智慧与整体的观念的人
❖ 不拘于自己想法与经验， 而积极接受他人的意见与想法
❖ 3.提供时机让部属发挥自己的能力
❖ 赋予让部属能有效运用其优点的特别课题，或让他领导小专案
❖ 积极进行职务轮调及组织改革
●使其担负责任，托负任务于他 ●要适时适地经常责骂、赞美他 ●让他感受到公司所作的贡献
分 类
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• “你可以拿走我的工厂，烧毁我的建筑，但只要我的员 工还留下，我就绝对可以卷土重来、东山再起
---亨利·福特
“我们公司先制造人，再制造产品。”---松下幸之助
4
组织典范的转移
1、组织的新面貌
5
2、竞争模式的典范转移
6
3、工作价值观的改变
7
4、组织对『人』观念的改变
1.企业营运成本结构的大幅变动（人事成本愈来愈重） 2.从动作研究到人性需求 3.生产技术及方法的拥有者，从老板转移到员工 4.员工对「工作自主&工作参与」的需求愈来愈强 5.员工开始追求自我成长与平等权 6.知识成为关键竞争优势，员工拥有知识 7.人的可替代性愈来愈低
8
5. 『人事管理』到『人力资源管理』
人力需求规划
需求申请 人员召募 人员甄选 人员任用
3.召募甄选任用作业
8.组织革新的挑战 与人才开发过程
6.目标绩效管理作业
工作规范
劳动基准 安卫、劳资 劳动条件 福利制度
工作标准 训练
绩效评估
工作设计 工作分析 工作说明书 工作评价
薪资调查
薪资结构
4.薪资福利作业
薪资政策 奖工制度
教育训练体系
训练需求 训练规划 训练执行 训练评估
• 一个决定组织人力资源需求量并确保组织能适时 适所的安排适量适质人员的过程
• 1.减少不确定性 • 2.合理调配人力 • 3.提供员工生涯发展方向 • 4.因应组织策略之调整或发展
24
人力资源规划之供求平衡
预测人力
规
资源需求
划
面
供需平衡
D=S
检
执
视
行
结
面
构
调
整
反
馈
面
人力资源规划
供需状况
劳力过剩 D＜ S
训练知识&信息
职务调整 薪资、奖励
7.人事异动/职务代理作业程序 21
3、以工作为基础之人力资源系统
训练
绩效管理 职位丰富化
业务目标 组织设计 职位设计 职位分析 职位评等 薪资
对外招募 接班计划
人力培养 人力规划
市场调查
22
人力资源规划
1、人力资源规划流程
检视组织设计 策略与目标
分析目前 人力需求
多元性、整合性的角色
18
5.人力资源管理的精髓&战略思考
19
组织目标 组织机能
人资管理体系
1、企业建构范围
1 企业诊断 (经营分析、稽核)
战略目标
2
组织展开
改善对策
愿景&方针目标、人资 、新事业(新商品)
绩效管理
职务调查
3
职务分析
工作评价 工作说明书
表单设计
基于人力资源管理的 中层管理人员人力资源管理
1
人力资源管理的演进
1、知识经济
• GNP(国民生产毛额)增加取决于资源及技术 1.资本:K 劳动力:L GNP:Y 产出=f(投入)
Y=f(K,L) 2.加入 技术:A 时,生产函数会变为
Y=A*f(K,L) A=Y/f(K,L) A=产出/投入=平均生产力(技术与效率) 3.农、工生产力 服务业(体验经济) 网络(广度/深度/ 空间) 知识经济(知识+全球化+网络革命+创业投资+创 业板) 4.人力资源管理成为提高效率的指标
11
组织竞争力与人力资源
1. 『人』是组织赖以生存的竞争利器
• 两个组织之所以不同，在于「员工」的差异性
12
2.成功组织的DNA—以『人』为核心
愿 景
策人 组
略
织
13
3.组织特质的转变
员工
14
人力资源管理新思维
1.现今人力资源主管的挑战
1.劳力的多样化 2.法规的改变 3.组织结构的改变 4.组织内部技术与管理的改变 5.组织异质性的增加
五大功能面&ISO、内稽内控 作业整合&关连对照
核决权限、专业&管理职能 整合&责任&周期分配
教育训练
职务代理&顺位、 职能熟悉&学习要件
&达到水平 20
2、人力资源管理体系
2.人力需求(提出)作业
企业目标
组织设计
1.人力资源规划作业 5.教育训练作业
行为规范
士气调查
组织开发 人才开发 (异质人才)
道德要求、社会责任、年轻化(世代交替)
公司治理外部董事、投资&社会大众权益
人的自律性人的积极性人的自我提升人的调整人的道德文化观
3
3、人资管理的价值
• 二十世纪的企业，最具价值的资产是生产设备 • 二十一世纪的组织，最有价值的资产，将是组织内的知
识工作者与他们的生产力 • 管理阶层在二十一世纪必须提供的最重要贡献，就是提
1.人事冻结 2.降低工时 3.提早退休 4.解雇裁员 5.单位撤销or合并
预测人力 资源供给
劳力短缺 D＞ S
1.内部调整 2.外部招募 3.延长工时 4.工作再设计
控制与反馈
25
4.人力规划的工具1
1.工作分析（Job Analysis）
A.职位说明书（Job Description）B.工作规范（Job Specification）
2
2、人资管理的重要性演变
• 成功的组织： Success＝Vision (愿景)× Strategy(战略) × People(
人) × Structure(组织)企业文化
生产质量标准化、5S、成本(红海)战略
生产附加价值差异化战略、并购(5力)、微笑曲线
人资选任执行战略的人、团队、核心技术能力 领导人特质成功的毒苹果、企业崩落前七大警讯 、危机处理、
Personnel Management Human Resource Management
9
6、 『人事』到『人力资源』
人事＝成本
角色转变 人力资源＝资产
人事＝生产要素
人力资源＝竞争优势
强调控制
强调发展
1.强调人的工作动机诱因 2.激励及工作成就的满足
10
7、『人事管理』到『人力资源管理』的不同
15
2.人力资源管理的核心角色
1.带动组织变革 2.增加组织的能量（capacity） 3.塑造优质的组织文化 4.组织垂直与水平的整合
整合力量创造组织竞争优势
16
3.人力资源管理的功能与内涵
17
4.人力资源管理主管角色的转变
人资主管是直线主管的伙伴 人资主管是幕僚角色
人资主管是企业核心领导之一 直线主管的角色 策略领导者的角色
分析目前 人力素质
人的盘点.质提升
编列预算 人/设备/费用
预测将来 人力需求
预测将来 人力供给
整合
决定人资政策目标
发展行动计划 (适时/适质-值/适量/适地)
对外求才
内部晋升
内部转任
员工发展
评估人资运用(最佳/经济效果)
改善行动方案
分析目前 人力素质
国内外质量供给
预测将来 人力供给
其它人资政策
23
2.人力资源规划的意涵&目的