绩效考核方案
绩效考核方案(12篇)
绩效考核方案（12篇）绩效考核方案篇1为加强物流工作的规范化、科学化管理，充分调动公司物流人员的积极性，牢固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司任务的全面完成，特制定本考核方案，作为物流人员量化考核的依据。
第一条考核工作坚持客观公正、注重实绩、得到师生认可的原则，考核结果与奖惩相结合的原则。
考核对象都是后勤人员。
第二条：每季度考核一次。
第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。
1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：①、政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司安排积极参加各类政治学习。
②、工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。
③、道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。
2.职责:主要考核后勤人员的工作量和工作情况，保质保量按时完成自己的工作，勇于承担责任，做一件事，爱一件事，独立自主，工作效率高。
热爱本职工作，富有创造性，积极主动有序，积极改进工作作风，勇于进取，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，在本职工作的开展和完成上有一定的超前意识，第一时间解决问题，坚持原则，按章办事，敢于抓管理，严于律己，无失职行为。
3.考勤:主要评价后勤人员的工作纪律，表现为严格遵守公司的规章制度，不迟到早退，坚守岗位，积极参加各种集体活动，参加会议和大会不无故缺席、迟到、早退。
4、成绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成情况。
第四条考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，有下列情形之一的，不能确定为优秀。
1、本季度工作中有重大事故。
2、在廉政建设和行风方面表现不佳。
3、每季因病、事假累计超过一个月，有下列情形之一者，明显不合格。
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)
关于绩效考核方案范文模板(通用10篇)关于绩效考核方案范文模板篇1一.总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二.考核的目的1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2.客观、公平、公正、公开的原则。
四.考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X成员：______________________________2.各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。
绩效考核方案
绩效考核方案•相关推荐绩效考核方案（精选12篇）为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的绩效考核方案（精选12篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核方案篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效考核方案篇2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
绩效考核方案范本5篇
绩效考核方案范本5篇绩效考核方案范本1第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1、上级评议;2、同级同事评议;3、自我鉴定;4、下级评议;5、外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1、查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2、书面报告法：部门、员工提供总结报告;3、重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
绩效考核方案
绩效考核方案【推荐】绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11.0目的：1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.1.2鼓励先进,勉励落后.1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.2.0范围：适用于品质部所有员工.3.0职责与权限：3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。
3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。
3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.4.0考核方案4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)4.3考核细节:4.3.1品质状况(30分)4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处罚50元，造成报废的处罚100元。
（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。
发现问题的品质人员给予奖励20元。
4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。
4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。
绩效考核工作实施方案7篇
绩效考核工作实施方案7篇绩效考核工作方案（篇1）一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
绩效考核方案(最新8篇)
绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。
第一阶段：网站平台完善期（1 个半月）：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。
该平台是一个开放式BTOB 电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。
商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。
企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。
包括网站流程的优化以及页面美化；20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。
目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。
第二阶段：网站试运营期（2 个半月）：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。
目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。
第三阶段：网站运营中期（5 个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进。
绩效考核办法实施方案7篇
绩效考核办法实施方案7篇！绩效考核办法实施方案篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
季度考核成绩=月度自评成绩平均分*20%+月度部门(总经理)评价成绩平均分*60%+互评成绩*20%。该工作每季度结束后8日内完成，遇法定休假顺延。
（3）人力资源部依据财务数据，核算公司当季度的利润计划完成情况。根据完成情况，计算员工当季度累计绩效奖金。该工作每季度结束后10日内完成，遇法定休假顺延。
…
…
职能部门工作改进建议
部门
建议内容
办公室
财务部
商务部
附件3：
考核结果及绩效奖金汇总表
部门
员工
评分等级
绩效奖金
___月
___月
___月
互评
总分
自评
部门
自评
部门
自评
部门
研发部
系统集成部
营销中心
职能部门
说明：绩效奖金以3个月每个月评价奖金的汇总，不是季度综合评价。
附件4：
年度业绩能力评估表
被考核者：考核评估日期：
为了达到工作目标，能按工作的重要性订定缓急次序，并能有效筹划、协调资源，
执行力(满6分)
在最有效率的情况下，完成既定的工作指标，并以最大努力达成及发挥最大效益。
个人素质和基本要求
(满分20)
具备符合工作岗位要求的专业知识、技能和经验
以公司利益为先，愿意调教个人行为以配合公司的需要及发展
能与下属和其他同事互相沟通配合，维系合作精神，以致达到共同目标
第四条 部门负责人职责
（一）负责制订本部门员工客观公平的考核指标；
（二）负责本部门具体的月度、季度、年度考核工作。
第五条人力资源部职责
（一）统筹管理整个公司的绩效考核工作；
（二）牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；
（三）负责收集、统计绩效考核的结果；
（四）依据考核的结果核算绩效工资；
（4）人力资源部将汇总的《考核结果及绩效奖金汇总表》（见附件3）报总经理审批。该工作每季度结束后12日内完成，遇法定休假顺延。
（5）人力资源部依据总经理审批的《考核结果及绩效奖金汇总表》（见附件3）发放绩效奖金，同时存档。该工作每季度结束后15日内完成。
（6）公司第二季度总结并入半年年总结，要求将上半年度的工作进行总结，评比。
（3）结果审核:由人力资源部汇总并初审考核结果，并将考核成和考评情况，部门负责人或总经理负责开展绩效面谈；
（5）绩效汇总：人力资源部对员工全年绩效成绩进行汇总，计算总成绩，评定等级，核发奖金。
（6）资料归档与绩效改进:人力资源部将考核材料归档，同时人力资源部对评估考核效果跟进，采取适当的绩效改进措施。
绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条考核目的
将员工收入与公司经营情况更紧密地结合在一起，激励员工更好的为公司工作，客观合理的体现出员工在公司的价值。力图通过上下年度的考核衔接，稳定核心团队，保证企业稳定发展。
第二条 适用范围
本制度适用于对公司所有员工、部门负责人的年度、季度、月度绩效考核。
以下条件员工纳入考核范围，但不发放年度考核奖金
2、公司经营业绩达到并超过计划季度目标，按100%发放；未达到计划季度目标时，则不发放绩效奖金。
3、D-一般为个人当月绩效考核成绩低于本部门平均绩效成绩的20%，因此不列入绩效奖金发放范围。
4、绝对分数作为评价参考标准。在符合发放奖金的员工范围内，按比例划分优秀、良好、一般。
（二）年度绩效奖金总额不超过1个月的工资总额。
附件2：
年季度员工互评表
部门： 填写日期：
项目
姓名
工作业绩(满40分)
工作任务的轻重及完成情况
工作技能（满20分）
岗位要求的专业知识、技能和经验
团队精神（满20分）
团队成员之间的相互协助关系
责任感（满10分）
能否尽职尽责，完成份内工作
纪律性（满10分）
公司各项规章制度的遵守情况
总成绩
员工甲
员工乙
员工丙
（2）部门评价：部门负责人根据员工《月工作总结表》（见附件1），按照要求对其工作情况进行评价，同时部门负责人对认为不合理的自定义分值进行调整。部门评价在次月初5日内完成，报办公室并反馈给员工，遇法定休假提前。
（3）结果审核：由人力资源部汇总、审核考核结果，并将考核结果汇总上报总经理，次月初8日内完成。
（4）绩效汇总：人力资源部对部门负责人全年绩效成绩进行汇总，计算总成绩，评定等级，核发奖金。
（5）资料归档与绩效改进:人力资源部将考核材料归档，同时人力资源部对评估考核效果跟进，采取适当的绩效改进措施。
第四章 结果管理
第十一条 归档
绩效考核资料由人力资源部统一管理，人力资源部为每位员工/每个部门建立考核档案，考核档案人力资源部相关人员及员工/部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员。
员工签名部门负责人签名
日期日期
办公室签名总经理签名
日期日期
注：下列相关附表。
附件1：
年月工作总结表
部门：被考核者：考核者：
考核项目
内容指标
定义分值（满分80分）
自我评价
部门/总经理评价
本月工作计划完成情况评价
（满80分）
1
2
3
4
…
态度评价
（满20分）
责任心（满分5）
是否经常自觉履行自己的职责，避免在工作中出现问题和漏洞
积极性（满分5）
是否上级没有具体指示之前自觉完成业务；是否经常寻找与自己业务相关的业务做
（4）资料归档：人力资源部将月考核表纳入员工档案，并作为季度考核和年度考核的依据。
（三）部门负责人月度考核
1、月度考核流程图：
2、操作说明：
（1）个人评价：部门负责人填写《月工作总结表》（见附件1），对表中考核项目进行自我评价，作为本月度工作总结和考核的依据，次月初3日内完成，遇法定休假提前。
（2）总经理评价：总经理根据部门负责人《月工作总结表》（见附件1）中的考核项目，按照要求对其工作情况进行评价，同时部门负责人对认为不合理的自定义分值进行调整。总经理评价在次月初5日内完成，报人力资源部并反馈给员工，遇法定休假提前。
考勤状况(满4分)
出勤状况(迟到/早退/缺勤)情况
成本意识(满4分)
不铺张浪费，能节约办公费用
总分
(满分20)
年度工作总结报告
后附年度工作总结，对当年业绩的详细说明，作为业绩成果评价的重要评价依据
需要改进点
年度工作总结中详细说明
团队领导的评价与建议
本部分作为员工下年度改进的建议，不作为本年度的评价依据
考核项目
内容指标
自我评价
部门/总经理评价
业绩/成果评价
(满分60)
注：各部门根据各自工作任务的性质及其侧重点，制定工作业绩指标
1
2
3
4
。。。。
能力评价(满分20)
主动地发展和创造新的思路和有效的解决问题的方法的能力，并能提前考虑问题所在，积极避免。能在两个或更多的解决方法中快速作出正确地判断和决定
有效计划和组织工作(满6分)
第十条 年度考核
（一）年度考核时间：
年度考核时段以每个自然年计，考核实施在次年1月份中旬开始，一个月内完成。
（二）普通员工年度考核
1、年度考核流程图：
2、操作说明：
（1）工作总结：员工对本年度工作情况进行认真总结，填写《年度业绩能力评估表》（见附件4）。
（2）部门评价：部门负责人根据员工全年工作表现，对员工整个年度的工作业绩进行评分。
（三）部门负责人年度考核
1、年度考核流程图：
2、操作说明：
（1）工作总结：部门负责人对本年度工作情况进行认真总结，填写《年度绩效评估表》。
（2）总经理评价：总经理根据部门负责人全年工作表现以及部门年度目标完成情况，对部门负责人整个年度的工作业绩进行评分。
（3）绩效面谈：总经理结合年度目标完成情况和考核情况，对部门负责人开展绩效面谈；
1、公司年度经营业绩达到预定目标值时，可以全额发放；未达到年度经营目标时，不发放年度绩效奖金。
2、年度绩效奖金的具体发放，结合当年的情况，按照第三章实施步骤，制定实施细则，核算个人奖金的发放额度。制定实施细则时，要充分考虑业绩、能力提升、工作态度、出勤情况、违章违纪等各个角度，并设定不同的权重，综合年度考核。
第十二条 考核结果运用
(一)月度考核结果划分为四个等级：
等级
A-优秀
(91-100分)
B-良好
(81-90分)
C-合格
(71-80分)
D-一般
(70分以下)
部门负责人标准
500元/人
300元/人
200元/人
0元
员工绩效奖金标准
400元/人
200元/人
100元/人
0元
比例
20%
60%
20%
1、月度不发放绩效奖金，累计季度发放一次。
第三章 考核的分类
第六条被考核主体分为:普通员工、部门负责人
第七条考核时段分为:分为年度考核、季度考核和月度考核。
第四章 考核程序与方法
第八条月度考核
（一）月度考核时间：
月度考核时段以每个自然月计，每次考核实施在月度结束后一周内完成；
（二）普通员工月度考核
1、月度考核流程图：
2、操作说明：
（1）个人评价：个人填写《月工作总结表》（见附件1）（本表为公司员工填写的样本表格，各部门负责人根据实际业务情况可适当调整表格结构和内容，但要求能反映工作内容、工作态度、月度工作延续性等必要考核要素，调整后表格报人力资源部审核备案），对表中考核项目进行自我评价，作为本月度工作总结和考核的依据，次月初3日内完成，遇法定休假提前。