谷歌：优秀管理者的8项素质和22条行为标准
google 管理者的8项素质和22项行为特征
编者按：一篇旧文，谷歌中国商业合作部经理李东朔的演讲。
在《首先，打破一切常规》中，盖洛普提出了敬业的员工最关心的12个问题。
本文则介绍了谷歌优秀的管理者具备的8项素质和22条行为标准。
异曲同工，略有不同。
作为互联网公司，谷歌擅长数据分析。
据报道，其招聘团队曾通过研究，发现技术天才的共性之一，是很小就得以接触当时最新的IT产品。
以此作为选拔核心标准之一，成效显著。
这8项素质和22条行为标准同样基于严谨的分析，可靠性较高，值得参考。
——————————————————-企业都想建立一套有效的人才选育用留体系。
在我看来，无论是这些管理的体系，企业文化，还是激励机制，归根到底都是需要企业里面的经理人通过以身作则，通过他们的亲身实践来去实现落地。
所以，我今天和大家去分享Google在内部如何去有效的衡量和激励他们的经理人，通过对经理人的激励和衡量，从而去创造一个很好的氛围，帮助人才去发展，留住人才，去激励人才。
2009年的时候，Google全球做了一个著名的计划，叫做氧气计划，它希望能够打造一款更好的产品，就是公司内部的经理人。
它对公司的1万多名员工进行了访谈和问卷，他们想知道到底从员工看来什么样的经理人才是一个好的经理人。
经过大量的数据分析，访谈和建模之后，Google通过数据得到了8个指标，把这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价。
Google最开始发展的几年，公司规模非常小，那个时候主要是以技术人员去推动的，遇到的技术问题，员工都去问他的主管，经理，要求他的主管和经理能够解答员工的问题，但是公司越来越大之后，公司发现如果仅仅是一个能够解决问题的主管或者经理，是远远不够的。
2009年测试发现，成为一个拥有技术专长的技术型的专家，排在了8个指标的最后一位，而排在第一名的恰恰是能够成为一名好的教练。
员工把能够成为一名好的教练当作了经理人最重要的考核。
所以，在氧气计划第一个特质就是成为一个好的教练。
这个特质下面有三个具体问题去衡量经理人，由员工来回答，第一个问题是你的经理是否及时的提供了具体反馈信息，二是你的经理是否定期和你做了面对面谈话，第三个问题是你的经理是否能够给你提供建设性的意见。
管理者八大标准
管理者八大标准1、做好表率管理者自己要做好表率。
正人先正己，做事先做人。
管理者要想管好下属必须勇于替下属承担责任，事事为先、严格要求自己。
一旦树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力，使管理事半功倍。
2、引入竞争管理者要充分调动下面员工的积极性，那么就需要引入必要的竞争。
选出优秀者，淘汰不合适者。
同时也给手下员工一种危机感，让其在工作中不断进步。
流水不腐，户枢不蠹。
人天生有种惰性，没有竞争就会固步自封，躺在功劳簿上睡大觉。
3、建立管理体制责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。
缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。
只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。
管理的真谛在“理”不在“管”。
管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。
游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。
4、制定岗位标准作为管理者，你的首要责任就是制定标准，让下面员工执行。
就算是“做一天和尚撞一天钟”这样的事，也要把撞钟的事给出岗位标准，几点钟撞，每次撞几下，每天撞几次，撞的力度多大，有多大声响，都一一列举出来，让撞钟的和尚一看便知，无论是那一个和尚来做这件事，标准都是一样。
5、给予平台和机会每个人都希望用自己的能力来证明自身价值，手下也不例外。
给他们更大的空间去施展自己的才华，是对他们最大的尊重和支持。
不要害怕他们失败，给予适当的扶持和指点，放开你手中的“雄鹰”，让他们翱翔于更宽阔的天空。
是个猴子就给他们座山折腾折腾，是条龙就给他们条大江大河扑腾。
6、科学合理分工管理就是如何科学合理的利用手中的资源把要做的事情顺利完成，所以一个优秀的管理者，首先要有一个全局观，其次还要有重点意识，最后是要有解剖事件的能力。
解剖事件就是要把一件事科学合理的分解开来，让手下员工各负其责去分别完成。
优秀管理者需具备的8种素质（2）
优秀管理者需具备的8种素质(2)优秀管理者应坚持的原则第一，管理者要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力。
作为一个管理者不但要学会做人，也要学会做事，踏踏实实地做事，认认真真地做事。
那种只说不做或只会做表面文章的人，只会进行原则管理、从不贴近事件的人，不能得到提拔和重用。
要求每个管理者都能够亲自动手做具体的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就会面临被精简的命运，会将没有实践经验的干部调整到科以下的岗位去。
在基层没有做好工作的，没有敬业精神的，是得不到提拔的，任何虚报数字、作风浮夸的干部都会被降职、降薪。
要求中高层管理者要具备自我提高的能力，能够很快地适应社会、企业的发展要求。
同时，管理者必须充分理解企业的核心价值观,具有自我批判的能力。
要关心部下,善于倾听不同的意见,能够和持不同意见的人交朋友，分析这些人的问题,给他们帮助。
一是帮助他们改变思想方法，二是帮助他们疏散到不同的岗位,避开和主管领导的正面冲突。
对管理者而言，做员工真诚的朋友很重要，这样，员工就能和你说知心话，可以弥补管理者在工作中的缺陷。
第二，管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风。
团结、沟通是管理工作的永恒主题，任何一个管理者不仅要团结与自己意见一致的人，也要团结那些与自己意见不一致的人，做不到这一点就没有资格做接班人，永远不会得到上级的提拔。
强调批评与自我批评的工作作风，从高层一直传递到最基层。
在公司内部允许员工对自己的上级，对自己的部下进行批评，否则人人都顾及影响，都做“好人”，企业管理的进步就无从说起。
任何一个管理者都要清清白白做人、认认真真做事，做员工学习的榜样。
不仅要严格要求自己，也要严格要求部属。
只有一个群体具有高水平，才表明这个管理者的高水平。
在高中级干部中贯彻，反对贪污，反对浪费，反对假公济私的原则。
第三，要站在公司的立场上综合地选拔，而不能站在小团体、小帮派的立场上选拔管理者。
管理者必备的八种素质
管理者必备的八种素质
1. 沟通能力：能够清晰、有效地传达信息和想法，以便有效地管理人员和与客户、供应商和其他利益相关者进行有效沟通。
2. 领导能力：能够以激励人心的方式引导团队，激发员工的潜力和创造力，并取得积极业绩。
3. 团队合作能力：懂得如何协调和促进各种不同的利益相关者之间的共同合作，以确保项目和目标的达成。
4. 决策能力：能够基于数据和事实做出明智的决策，并在不确定的环境下采取恰当的行动。
5. 项目管理能力：能够有效地规划、协调和执行项目，满足时间限制并达成预期的目标。
6. 解决问题能力：具备有效的问题解决能力，能够快速反应并采取行动，以应对突发的问题或紧急情况。
7. 适应性：具备适应能力，能够灵活、快速地应对变化和挑战，为公司和团队提供最优的解决方案。
8. 知识和技能：具备必要的知识和技能，能够在特定的领域或行业担任领导职位，并有效地管理和指导团队。
优秀管理者要具备哪些素质
优秀管理者要具备哪些素质优秀管理者要具备哪些素质导语：管理者的素质决定了企业的素质,关系着企业的前景和员工的命运。
作为一名管理者,他必须在身体素质、心理素质、管理品质、管理道德和知识结构这些方面具备较高的素质。
优秀管理者要具备哪些素质一、管理者应有广阔的视野、善于捕捉利用信息管理者想象力和创造力的发挥,依赖于他们丰富的阅历,开阔的视野,准确的信息。
一般来说,企业领导者应掌握经济、技术、政治、国际等方面的信息。
经济方面是指用商品生产者和经营者的眼光去审时度势,进行分析、预测,寻找大力提高经济效益的时机。
技术方面是指对本行业的技术现状和发展变化状况给予密切的关注。
以作为投资决策的重要依据。
政府的外交政策、货币政策、汇率政策、进出口政策,都是影响企业发展的重要的决策变量。
有政治头脑的企业家,才能做到深谋远虑,把握好成功的时机。
随着对外贸易的扩大和国际交往的加强,每一个企业家都应有国际视野,不应只把眼光停留在国内市场。
二、管理者应具备的素质(一)管理者的身体素质俗话说:“身体是革命的本钱”。
身体要健康、精力旺盛并且行动敏捷。
无论是深入基层、强化生产经营管理,还是运筹帷幄,对变化莫测的市场形势作出战略决策,没有良好的身体都将留下心有余而力不足的遗憾。
因此,管理者只有拥有强健的体魄,才能肩负起繁重的生产、行政、指挥等任务。
(二)管理者的心理素质管理者是通过自己的活动对下属施加影响来实现企业组织目标的。
所以管理者心理健康与否、心理素质的高低,将直接决定管理活动的成败。
一名优秀的管理人员具备的良好心理素质应体现在以下几个方面:(1)“享受”独处,能够从纷繁的世界抽出身来,保持自我的本色和清醒的头脑。
有较强的自我认知和认知他人的能力。
(2)以一颗平常心对待工作中的任何事情,始终保持充沛、高昂的情绪,不被其他因素所左右,有较强的适应环境的能力。
(3)能够忍受经常的、严重的挫折,面对逆境表现出坚韧不拔、百折不挠的坚强毅力。
管理者必须精通的八项管理素质
我,是一切的根源，要想改变一切，首先要 改变自己！
一个不懂经营爱情的人 ，老换男女朋友是解决 不了问题的
一个不懂正确养 药吃得再多，医 好，都是解决不
我永远不会提拔一个从不犯错误、特别是 从不犯大错误的人担任最高层的工作。
-- 彼得.德鲁克
4 指导
SECTION
不要以为你的伙伴不需要指导Βιβλιοθήκη 指导下属是管理者的工作之一
但有些员工却不愿意配合工作，导致管理者的工作任务难度加大 ？
德鲁克先生给予了3个重要的解释： 1）下属没有理解管理者的指导； 2）怀疑领导的判断力； 3）与各人的利益相冲突。
感悟：你受得了何种委屈，决定你能成为何种 人!
弟子问：师父您有时候打人骂人，有时又对人又彬彬有礼，这里 ？师父说：对待上等人直指人心，可打可骂，以真面目待他；对 喻他，要讲分寸，他受不了打骂；对待下等人要面带微笑，双手 、心眼小，只配用世俗的礼节对他。
5 拟定绩效
SECTION
通过绩效目标来激励员工更能确保管理上的公 平竞争
6 传达绩效期望 SECTION
冯仑说：伟大都是熬出来的。为什么用熬？
因为普通人承受不了的委屈你得承受，普通人需要别人理解安慰 普通人用对抗消极指责来发泄情绪，但你必须看到爱和光，在任 化消化，普通人需要一个肩膀在脆弱的时候靠一靠，而你就是别
最难的不是别人的拒绝与不理解，而是你愿不 愿意为你的梦想而作出改变 ！
生活总是现实的...穷人用悬崖来自尽， 富人用悬崖来蹦极。
绩效的传达是与绩效的拟定相结合的
管理者需要运用绩效目标传达期望，通过批评与表扬的方式激励
传达绩效期望的四个原则： 1）传达不要单靠书写与讲授 2）分析自己要传达的内容和传达方式 3）传达的方法要能够影响员工的工作态度和积极性 4）不要宽容不合标准的绩效
在谷歌,优秀领导人需要具备什么要素
在谷歌，优秀领导人需要具备什么要素导语：作为一名领导人最重要的不是他上的什么大学，也不是他智商的高低，而是一个人的预见本领，这个能力越强，工作上的表现就会越好。
在人们的想象中硅谷的创业明星应该是MIT,斯坦福或者哈佛大学这样顶级大学的毕业生，他们在技术上比较的聪明，而且充满对未来的愿景。
甚至看来一度认为没有顶级大学的学历，根本不可能在谷歌找到工作。
直至2102年，即使是工作10年的人，当你去谷歌找来工作的时候，面试官依然会问题你大学的GPA积分，甚至是你考大学时候的SAT分数。
但是这些完全谷歌所发现的最为重要的东西。
谷歌作为一个科技跨国企业，它最擅长的就是利用数据，去分析什么样的东西成就一名优秀的领导人，而这个分析的结果非常让菲律宾人惊讶。
事实证明天下人世人之前的想象完全错误。
作为一名领导人总书记最重要的不是他上的什么大学，也不是他智商的高低，而是一个人的预见到能力，这个能力越强，工作上的表现就会越好。
谷歌是全世界所有公司中，在人力资源组织工作方面，最为依赖数据分析技术的，通常来说HR的决定还是大部分由人来决定。
但是谷歌有整个一个团队，是专门致力于破解人才分析的，而这方面的工作标准跟搜索引擎方面没有任何的不同。
这个项目组的负责人Kathryn Dekas表示，谷歌把这个标准要求到了极致，所有人事相关的工作都要有数据的基础。
通过数据分析的手段，而不是人为决定的方法，谷歌已经能够分析出与传统方法中的中问题，并生成一个新的团队建设的方法。
比如每年两次，谷歌会要求所有的员工为自己的Leader打分，主要向12到18个因素给分；而谷歌参议员已经积累了上万份的候选人的面试记录。
这些数据可以统一进行分析，看看面试的表现和入职后的工作表现到底有什么。
将这些分析数据摆在一齐，最终发现一个糟的leader要有两个方法的特质，首先是有预见性，另外要一致性。
有预见性的经理，可以主动把员工工作中可能会遇到的障碍语言障碍去除掉，一般来说每个经理都有自己的工作喜好习惯，只有去除了这些障碍，员工们才不用担心经理们会突然跳出来干扰自己的工作，这样他们的独立思考空间就存储空间会更大，这样阶段性成果做出的工作丰硕成果自然会更好。
管理者要具备的八素质十能力
管理者要具备的八素质十能力管理者要具备的八素质十能力管理的主体是人,管理者的素质决定管理的绩效。
管理者应具备如下素质:一、政治素质管理者是国家方针、政策的宣传者、贯彻者和实施者。
要正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。
因此,管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大政方针,提高自身的政治觉悟。
在管理实践中,讲学习、讲政治、讲正气。
要努力学习“三个代表”，增强自身的政治素质，牢固树立全心全意为人民服务思想,提高工作责任心,勤勤恳恳,无私奉献。
要有坚定的政治立惩政治信念,自觉贯彻执行党和国家的各项方针政策;;自觉维护企业党组织的政治核心地位,坚持党对企业的政治领导;具有强烈的群众观点,自觉维护和尊重职工群众的主人翁地位,切实关心和维护职工群众的切身利益,积极帮助解决职工群众在生产经营和日常生活中遇到的实际困难。
二、思想素质是指管理者不仅会处事和处人,而且还要善于思考。
优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望,尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力;能够清楚地表明自己的思想;有强烈的信息观念,善于运用和捕捉信息,注意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。
提高观念性技能要求企业管理者要做到以下三点:一是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。
二是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。
三是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。
三、个性修养管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素,不可低估和轻视。
一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。
自信。
管理者要相信自己,不断增强信心,坚信自己有能力把企业搞好。
能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折,做到百折不挠,敢于应对各种困难和挑战,这样就能使自己永远立于不败之地。
谦虚。
管理者所面对的管理对象的性格千差万别,受教育的程度有高有低。
管理者必须以谦虚为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。
那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法会使己脱离群众,难以在群众中树立威信。
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谷歌：优秀管理者的8项素质和22条行为标准
企业都想建立一套有效的人才选育用留体系。
在我看来，无论是这些管理的体系，企业文化，还是激励机制，归根到底都是需要企业里面的经理人通过以身作则，通过他们的亲身实践来去实现落地。
所以，我今天和大家去分享Google在内部如何去有效的衡量和激励他们的经理人，通过对经理人的激励和衡量，从而去创造一个很好的氛围，帮助人才去发展，留住人才，去激励人才。
2009年的时候，Google全球做了一个著名的计划，叫做氧气计划，它希望能够打造一款更好的产品，就是公司内部的经理人。
它对公司的1万多名员工进行了访谈和问卷，他们想知道到底从员工看来什么样的经理人才是一个好的经理人。
经过大量的数据分析，访谈和建模之后，Google通过数据得到了8个指标，把这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价。
Google最开始发展的几年，公司规模非常小，那个时候主要是以技术人员去推动的，遇到的技术问题，员工都去问他的主管，经理，要求他的主管和经理能够解答员工的问题，但是公司越来越大之后，公司发现如果仅仅是一个能够解决问题的主管或者经理，是远远不够的。
2009年测试发现，成为一个拥有技术专长的技术型的专家，排
在了8个指标的最后一位，而排在第一名的恰恰是能够成为一名好的教练。
员工把能够成为一名好的教练当作了经理人最重要的考核。
所以，氧气计划的第一个特质就是成为一个好的教练。
这个特质下面有三个具体问题去衡量经理人，由员工来回答，第一个问题是你的经理是否及时的提供了具体反馈信息，二是你的经理是否定期和你做了面对面谈话，第三个问题是你的经理是否能够给你提供建设性的意见。
在Google这几万名员工调查之后看来，能做到一个教导型的经理或
者是管理者，是员工最看重的。
氧气计划发现的第二个特征是要避免微管理，并且进行充分的授权。
Google这种文化中比较少去管理员工的过程，并不太关注员工
一件事情具体要去怎么做，只要员工找到了一个共同的目标，设定一个共同认可的目标，更多的时候看的是员工的结果，或者是员工后来的适应性。
Google问三个问题，你的经理有没有事必躬亲，你的经理是不
是给了员工足够的空间，必要的时候提供帮助，你的经理是不是帮助团队，经理仅仅是在这个过程中去帮助员工提供必要的资源和必要的帮助。
第三个特质就是经理人对团队成员的成就和心情保持着高度的
兴趣。
在这个下面有两个问题，一是经理人他是不是关怀团队中的某个人，二是经理会不会在员工遇到困难的时候给团队成员以大力的支持。
我想问在座很简单的一个问题，如果你有下属，你是不是知道你的下属每个人他的家住在哪里，这会告诉你是不是关注了团队中每一个人。
通过对员工的成就，对员工兴趣的高度关注，我们能够帮助员工去找到他的优势，找到他的兴趣，找到他的发展方向，在最合适的时间给员工最合适的帮助，帮助我们员工更好的发展。
第四个特质就是关注生产力，用结果证明一切。
可能在互联网中，只有在Google是以季度来去定指标的，这个指标无论是对工程师，
无论是对我们的销售人员，都是以季度为单位制定非常高的业绩指标，通过这些非常高的业绩指标的制定，帮助员工能够去找到一个很好的方向。
所以在这个过程中我们有两个问题来去考核经理，一是你的经理是不是将团队的注意力放在了最首要的任务和首要的重要的结果上面，二是你的经理是不是熟知了任务中的不确定性和复杂性，并且能够成功的去解决它们。
大家知道在互联网这个行业，每天都高速发展，有非常多的不确定性的因素，所以对每个经理人的要求是能够去很好管理这些不确定性，并且能够成功的处理这些不确定性的问题，同时可以让团队的这些精力和资源放在最重要的工作和最重要的优先级上面。
氧气计划的第五个方面，是能够成为一个很好的沟通者。
Google 的这些经理人都很好的利用了Google内部的产品，比如说Google的Blog，投票系统，通过多种方式，多种渠道的沟通，能够和员工建立
起很好的信任，能够让大家知道整个团队发生的事情，使团队高速的运转。
所以在这个方面会去问三个问题，一是经理是不是定期分享他的上司的这些相关的信息，二是你的经理是不是总是以诚相待，即使坏消息也不去隐瞒，三是你的经理是不是相信团队的成员，尽可能多去分享信息和获取信息。
氧气计划的第六个特质，是帮助团队成员去发展他们的职业生涯。
在Google有一件很重要的工作，每个人都要制定他的个人发展计划，内部叫PPT，每一个人都要去制定一个他的整个职业生涯的发展计划，这个计划涵盖了他在Google的时间，也涵盖了他未来更多的可能性。
有的员工希望离开Google去创建公益性组织，无论他将来的目标是
什么，无论他是否在Google，经理都有责任帮助他创建整个职业生
涯的个人发展计划，从长期计划再到他未来一年的职业生涯发展计划，帮助他找到一个非常明确的职业发展的目标，帮助员工找到属于他个人的职业发展目标，同时在接下来的工作中不断创造工作中的机会，使这些工作机会能够帮助到他去实现他的职业生涯发展的目标。
在这个方面有三个问题考核经理，一是你的经理帮助团队成员去增强个人技能，并且去发展职业生涯的机会，例如开展特殊项目或者培训的项目。
二是你的经理会去讨论你职业生涯的各个方面，而不仅仅是讨论升职。
三是你的经理能够给团队成员在需要发展的领域给予需要的反馈和帮助。
第七个特质，是为团队设置一个明确的愿景和战略。
管理的三个层次是指挥，指导，发动，Google成为一个好的教练属于指挥的方面。
对于公司这样很好的愿景和使命来说，每一个团队都会根据这个大的愿景和使命不断的去分析自己的团队所拥有的愿景和使命，所以对于员工来说，很重要的一点就是是不是一个团队和员工建立起了共享的愿景和使命，大家认可一个非常宏伟的目标，一个美好的未来，愿意一起为了这个目标去努力，所以通过建立起共享的愿景和使命，能够帮助员工要我做事情变成我要做事情，这是非常大的不同。
这个方面有三个问题，一是你的经理和员工会沟通愿景和战略，二是你的经理会帮助团队的员工去理解经理的工作，如何影响我们的组织。
三是你的经理会和员工定期沟通这些愿景和战略。
最后一项是拥有关键的技术能力来帮助员工解决问题。
就是刚才我们提到最初的Google的岁月，每个人都是技术专家。
Google内部有一句话，你要撸起袖子来和员工一起去做事情，当团队的员工出现一些困难的时候，他知道有哪些关键的路径或者哪些关键的工具能够帮助到员工的这些工作，能够帮助到他们的发展。
所以在这方面拥有关键的技术能力，解决员工需要去解决的问题，也是一个必不可缺的。
有三个问题去衡量经理人，一是必要的时候经理会卷起袖子和员工任务，二是你的经理会明确工作的各种挑战，三是你的经理会根据相应的角色去解决不同的这些遇到的问题。
如果我们从头再看一遍这8个问题的话，就是当一个好的教练，对团队的兴趣和团队成员的成就保持着高度的热情，注重生产力，用结果来证明一切，成为一个好的沟通者，帮助员工发展他们的职业生涯，为团队建立明确的愿景和战略。
附：为方便查看，小编将素质与问题汇总为下表。