2018年度激励机制奖金分配方案
2018年度激励机制奖金分配方法(上传版)
精心整理XXXX年下半年XXX激励机制为加快公司发展，提高经济效益，确保完成XXX的年度指标，调动新品牌人员的工作积极性，实现公司战略目标，特制定XXX年下半年XXXX激励机制。
第一条激励目的第一款通过绩效考评给每个员工的工作和劳动以公正合理的评价。
第二款为员工的晋升、晋级、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可行的决策依据。
第五款将战略目标转化为可衡量的指标，第二条激励范围第一款本次激励机制的范围包括凡涉及XXXX员。
如不通过试用期，则不发放。
第四条激励评审第一款由营运中心提出考评年度目标，财务中心提供奖金分配数据，人力行政中心出具激励方案。
第二款由各中心根据激励方案出具各相关人员考核指标。
第三款由各中心根据考核指标进行个人与上级的月度评估。
第四款由人力行政中心审批考核结果并上报总办。
第五款如本人对考核结果有异议，可向人力行政中心提出申请查看，并经人力行政中心同意后方可查看。
第六款人力行政中心负责此次考核的最终解释权。
第五条激励期限从XXX起至XXX日止，为期七个月，即为试行此方案，又为今后形成长期考核提供可参考的依据。
第六条激励分类本机制将分部门进行，以业绩销售目标为基础数据，在此基础上进行日常绩效管理的考核。
按月度批签指标计算销售达成率。
所有指标按年初既定与财务提供的数据为准。
第七条激励细则第一款XXX人民币两个维度。
第二款XXX民币两个维度。
第三款本次绩效奖金分配按KPI+第四款本次考核以最低达成率90%第八条考核激励实施第一款第二款第三款第四款第五款第一款A皆获得部门内外同事的广泛认可。
B级：考核分大于或等于70分小于90分为B级，获此评级的员工能一贯地发挥多项主要的工作才能和取得良好工作表现。
C级：考核分大于或等于60分小于70分为C级，获此评级的员工被视为大致上能干，并符合职位基本要求。
D级：考核分小于60分为D级，获此评级的员工在关键性的职务方面，表现不足或经常达不到要求，这种表现对客户或其他部门的同事或公司利益可能造成严重负面影响。
2018马斯克激励方案
2018马斯克激励方案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：2018年，特斯拉CEO埃隆·马斯克宣布了一项激励方案，引起了全球范围内的关注和讨论。
这项激励方案被认为是历史上最慷慨的激励计划之一，旨在激励埃隆·马斯克和特斯拉团队为公司的长期发展做出更大的贡献。
激励方案的背景埃隆·马斯克一直是业界的领袖和创新者，在他的领导下，特斯拉成为了电动汽车行业的领军企业。
尽管取得了一些成功，特斯拉也面临着一些挑战，比如生产力不足、投资不足和竞争加剧等。
为了解决这些问题，马斯克决定推出激励方案，以激励团队为公司的发展做出更大的牺牲和努力。
这项激励方案被称为“股票期权激励方案”，它使特斯拉的员工能够通过所持有的公司股票获得更多的回报。
根据这个方案，如果特斯拉的市值达到一定水平，埃隆·马斯克和特斯拉团队将会获得丰厚的股票奖励。
具体来说，如果特斯拉市值能够达到7000亿美元，那么埃隆·马斯克将可以获得价值超过500亿美元的股票奖励。
这项激励方案的意义在于激励员工为公司的长期发展做出更大的贡献。
特斯拉的发展离不开每个员工的努力和奉献，而这个激励方案将会激发员工的工作动力，提高公司的整体绩效。
这个激励方案也显示了埃隆·马斯克对公司的信心，他相信特斯拉有能力实现更大的成功和进步。
这项激励方案对特斯拉和整个电动汽车行业的影响将是深远的。
它将有助于特斯拉吸引和留住优秀的人才，提高公司的竞争力。
它将激发员工的创新意识和团队合作精神，推动公司的技术和生产能力不断提升。
最重要的是，这个激励方案将给特斯拉注入新的活力和动力，帮助公司实现更大的成功和成就。
2018年马斯克激励方案是一个影响深远的决定，它将对特斯拉的发展产生积极的影响，并为整个电动汽车行业树立了榜样。
通过这个激励方案，特斯拉和马斯克的梦想将会得到更大的实现，让我们拭目以待，看看这个激励方案将会带给我们怎样的惊喜和成就！第二篇示例：2018年，特斯拉创始人埃隆·马斯克推出了一项激励方案，旨在激励员工为公司的长期成功做出贡献。
促销活动方案——店内人员激励机制
促销活动方案——店内人员激励机制一、定义“明视达店内人员鼓舞机制”也称“店内人员鼓舞制度”，是通过一套理性化的制度来反映公司与店内职员相互作用的方式。
鼓舞机制的内涵确实是构成这套制度的几个方面的要素。
二、目的鼓舞机制的助长作用是指一定的鼓舞机制对职员的某种符合公司期望的行为具有反复强化、不断增强的作用：1、在如此的鼓舞机制作用下，公司不断进展壮大，不断成长；2、另外确实是最大限度的调动活动参与人员的积极性，提高活动的接单量3、激发个人（或团队）斗志，提高团队协同作战能力4、营造良好的销售氛围、提高活动成交率大量的事实也证明好的鼓舞方案对活动的成功开展的确起到了积极的作用三、应用范畴1、店内职员活动鼓舞2、店内活动管控标准参考四、机制内容1、鼓舞机制的全过程鼓舞模式双向交流各自选择行为时期性评判与奖励比较与再交流2、鼓舞职员的五项原则1）职员分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置职员追求的目标，为了实现人适其岗，需要对职员和岗位进行分析。
每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第二，公司除定期评判工作表现外，还有相应的工作讲明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和职员能力的信息，及时更新；2）论功行赏职员对公司的奉献受到诸多因素的阻碍，如工作态度、工作体会、教育水平、外部环境等，尽管有些因素不可控，但最要紧的因素是职员的个人表现，这是能够操纵和评判的因素。
其中一个原则是——职员的收入必须依照他的工作表现确定。
职员过去的表现是否得到认可，直截了当阻碍到以后的工作结果。
论功行赏不但能够让职员明白哪些行为该发扬哪些行为该幸免，还能鼓舞职员重复和加强那些有利于公司进展的行为。
因此，在工作表现的基础上表达工资差异，是建立高鼓舞机制的重要内容。
3）通过差不多和高级的培训打算，提高职员的工作能力，同时从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才为职员提供广泛的培训打算，由专门的部门负责规划和组织。
公司薪酬分配方案
诚安公司2018年度薪酬分配管理办法为了建立健全薪酬体系的保障激励功能，进一步完善我公司薪酬分配机制，充分发挥工资分配这一杠杆的调节作用，调动各科室以及全体员工的工作积极性，根据《中华人民共合国劳动法》、《中华人民共合国劳动合同法》等有关法律、法规，结合《山西蓝焰煤层气集团有限责任公司2018年薪酬管理办法》，根据我公司实际，制定以下薪酬体系。
一、适用范围本办法适用于诚安公司全体员工。
二、分配原则工资分配坚持薪酬与效益、效率、安全相挂钩的原则，坚持薪酬与自主管理相结合的原则，充分发挥工资分配杠杆调节作用，规范薪酬管理制度，创新工资分配机制，注重分配效果，强化过程监督。
在二次分配过程中，要严格按照蓝焰公司各层级人员的比例规定合理安排各类人员收入比例关系，使各级各类人员收入水平比例科学合理。
未完成生产经营指标、减人提效指标或企业经营效益下降导致员工工资水平下降时，应遵循单位负责人、部门负责人等管理人员先降，其他人员再降的原则进行，管理人员比其他人员多降的原则。
三、工资总额的核定（一）挂钩工资实行全年总兑现，每月在发放基本工资、津补贴的基础上，按考核得分百分比提取绩效工资(即奖金)。
（二）绩效工资总额的核定：绩效工资总额=绩效工资基数×单位全员岗位系数和×利润绩效考核比例×(销量考核分数*40%+销售回款考核*10%+调度考核分数*10%+安全考核分数*20%+成本利润考核分数*20%)/100。
（三）工资总额的核定由蓝焰总公司人力资源部核定后下发数据。
四、工资制度根据集团公司有关规定以及蓝焰公司规定，集团公司正式员工实行挂钩公司结合绩效工资制度。
公务车驾驶员、危货车驾驶员和修理厂员工实行计件工资制。
（一）正式工奖金二次分配（1）普通正式员工普通管理人员薪酬系数表（2）队级以上人员按照蓝焰总公司任命文件系数执行。
领导干部薪酬系数表（3）常驻吕梁、清徐等地驻外人员系数在二线科室的员工基础上，上浮0.1。
项目激励方案
项目激励方案
一、目的
为奖励先进，充分调动本公司员工的工作积极性，秉承“多劳多得、少劳少得”的公平激励机制，提高整体的工作效率和经济效益，特制定本方案。
二、适用范围：公司全体员工
执行时间：2018年3月1日-2018年12月29日。
三、奖励方式
1.奖励方案：在项目部评估的时间内完成设计并上线（交付）则公司每个小程序拿出销售额的5%作为项目奖金（无上限）。
2.超出限定工作时效50%，则扣除50%，超出75%时效则不在享受此奖励，并且扣除相应的绩效分（影响绩效工资）。
项目评估周期如下：
注：以实际评估时效为准,表格只作为参考,前提为客户素材全部提供。
四、项目奖金总体分配比例
每个小程序标准配置是1个产品经理+1个UI设计师，根据项目情况进行调整增加UI,项目成员最多不可超过三人，具体分配方式如下：
•项目总奖金产品经理占比40%，UI设计师占比60%。
•如有2名UI设计师，则占比公式调整为：产品经理占比20% ，UI设计师A占比40%，UI设计师B占比40%。
*公司可根据个人工作表现进行奖励比例调整。
五、兑现方式
奖励兑现时间：奖金按月份发放，本月发放上月获得的奖金，与工资一起发放。
2018年2月24日
长沙轻易站网络科技有限公司。
宜昌市人民政府办公室关于印发宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知
宜昌市人民政府办公室关于印发宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知文章属性•【制定机关】宜昌市人民政府办公室•【公布日期】2018.12.31•【字号】宜府办发〔2018〕93号•【施行日期】2018.12.31•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文宜昌市人民政府办公室关于印发宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案的通知宜府办发〔2018〕93号各县市区人民政府，市政府各部门、各直属机构：《宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案》已经市人民政府同意，现印发给你们，请结合实际认真组织实施。
宜昌市人民政府办公室2018年12月31日宜昌市改革完善全科医生培养与使用激励机制实施方案为深入贯彻落实《省人民政府办公厅关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的实施意见》（鄂政办发〔2018〕25号）和《“健康湖北2030”行动纲要》精神，深化医药卫生体制改革，解决我市基层医疗卫生人才不足问题，发挥好全科医生作用，结合我市实际，制定本实施方案。
一、总体要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大精神，以问题和需求为导向，坚持政府主导，加快建立适应行业特点的全科医生培养与使用激励制度，培养高素质全科医生队伍，为推动医疗卫生服务由以治病为中心向以健康为中心转变提供人才支撑。
到2020年、2030年，全市城乡每万名居民拥有合格全科医生的数量分别达到3名、5~6名。
二、重点任务（一）改革完善全科医生培养制度。
1.深化院校全科医学教育改革。
在实施“双一流”建设、“教学名师”评选、“本科教学工程”中，加大对全科医学专业的支持力度。
三峡大学新增临床医学和中医硕士研究生招生计划重点向全科等紧缺专业倾斜。
三峡大学和举办医学类专业的职业技术学院要高度重视全科医学学科专业建设，成立全科医学教研室、全科医学系或全科医学学院，组织全科医学专业本科招生。
桂林市人民政府关于印发桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法的通知-市政规〔2018〕33号
桂林市人民政府关于印发桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------桂林市人民政府关于印发桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法的通知市政规〔2018〕33号各县（市、区）人民政府，高新区、临桂新区、漓江风景名胜区、经济技术开发区、高铁经济产业园管委会，市直各委、办、局，中央、自治区驻桂林各单位，各企事业单位：现将《桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法》印发给你们，请遵照执行。
桂林市人民政府2018年12月28日桂林市改革国有企业工资决定机制实施办法第一章总则第一条为进一步激发我市国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做大做优做强，促进收入分配更合理、更有序，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）和《广西壮族自治区人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（桂政发〔2018〕42号，以下简称《实施意见》）精神，制定本办法。
第二条本办法适用于我市各级政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。
履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国有资产监督管理机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构）；国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。
其他各级党委和政府有关部门（机构）、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股企业，依照本办法执行。
由各级政府有关部门或机构作为实际控制人的企业，参照本办法执行。
第三条国有企业工资决定与分配做到既有激励又有约束、即讲效率又讲公平。
坚持按劳分配原则，坚持以经济效益为导向，坚持与劳动力市场基本适应、与增强企业市场竞争力相匹配，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。
中共陕西省委办公厅关于印发《陕西省党政干部鼓励激励办法(试行)
中共陕西省委办公厅关于印发《陕西省党政干部鼓励激励办法(试行)》《陕西省党政干部容错纠错办法(试行)》《陕西省推进省管党政领导干部能上能下办法(试行)》的通知【法规类别】11804【发文字号】陕办发[2016]24号【发布部门】中共陕西省委【发布日期】2016.06.13【实施日期】2016.06.13【时效性】失效【效力级别】地方规范性文件【失效依据】中共陕西省委办公厅关于印发《陕西省党政干部鼓励激励办法(试行)》《陕西省党政干部容错纠错办法(试行)》《陕西省推进省管党政领导干部能上能下办法(试行)》的通知(2018)中共陕西省委办公厅关于印发《陕西省党政干部鼓励激励办法（试行）》《陕西省党政干部容错纠错办法（试行）》《陕西省推进省管党政领导干部能上能下办法（试行）》的通知（陕办发〔2016〕24号）各市委，省委各部门，省级国家机关各部门党组，各人民团体党组：《陕西省党政干部鼓励激励办法（试行）》《陕西省党政干部容错纠错办法（试行）》《陕西省推进省管党政领导干部能上能下办法（试行）》已经省委同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
建立干部鼓励激励、容错纠错、能上能下三项机制，是省委落实习近平总书记“五个扎实”要求、实现追赶超越发展的重要举措，是激发干部干事创业积极性的制度安排。
三项机制相互衔接配套，形成了系统科学的制度体系，是当前和今后一个时期全省领导班子和干部队伍建设的基本遵循。
干部鼓励激励机制，重点解决干部干事创业内动力不足的问题，让能干事、干成事的干部得褒奖、获重用。
干部容错纠错机制，全面落实习近平总书记提出的“三个区分开来”的要求，鼓励探索、宽容失误，让敢担当、敢创新的干部没顾虑、有舞台。
干部能上能下机制，重点解决干部干事创业外压力不够的问题，让不适应、不作为的干部受惩戒、让位子。
三项机制的建立和实施，充分体现了全面从严治党要求，符合省情实际，顺应广大干部群众意愿，对于调动干部干事创业积极性、保持追赶超越精气神、打赢全面小康决胜战，必将起到积极的促进作用。
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XXXX年下半年XXX激励机制
为加快公司发展，提高经济效益，确保完成XXX的年度指标，调动新品牌人员的工作积极性，实现公司战略目标，特制定XXX年下半年XXXX激励机制。
第一条激励目的
第一款通过绩效考评给每个员工的工作和劳动以公正合理的评价。
第二款为员工的晋升、晋级、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可行的决策依据。
第三款强化管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧。
第四款通过对绩效考评结果的合理运用，起到“控制”、“激励”、“约束”、“监督”的作用，充分调动前线管理人员的工作积极性、提高工作效率和服务质量意识。
第五款将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。
第二条激励范围
第一款本次激励机制的范围包括凡涉及XXXX营运、品牌、研发、生产以及相应的后勤管理系统人员。
第二款此机制不包括终端店铺的店长和店员。
第三款员工试用期内按正常的计算标准，唯只有通过试用期才能发放，如不通过试用期，则不发放。
试用期内不足月（季）的，按时间入职日期摊分计算奖励金额。
第四款如员工在考核季内离职，则不发放当季的奖金。
第三条激励原则
第一款以量化的绩效考核指标为原则
第二款客观、准确和公平、公正的原则
第三款责、权、利相结合的原则
第四条激励评审
第一款由营运中心提出考评年度目标，财务中心提供奖金分配数据，人力行政中心出具激励方案。
第二款由各中心根据激励方案出具各相关人员考核指标。
第三款由各中心根据考核指标进行个人与上级的月度评估。
第四款由人力行政中心审批考核结果并上报总办。
第五款如本人对考核结果有异议，可向人力行政中心提出申请查看，并经人力行政中心同意后方可查看。
第六款人力行政中心负责此次考核的最终解释权。
第五条激励期限
从XXX起至XXX日止，为期七个月，即为试行此方案，又为今后形成长期考核提供可参考的依据。
第六条激励分类
本机制将分部门进行，以业绩销售目标为基础数据，在此基础上进行日常绩效管理的考核。
按月度批签指标计算销售达成率。
所有指标按年初既定与财务提供的数据为准。
第七条激励细则
第一款XXX：本次考评期限公司总关键指标为销售收入达到保底 1032 万元人民币，目标 1147万元人民币两个维度。
第二款XXX：本次考评期限公司总关键指标为销售收入达到保底 415 万元人民币，目标 500万元人民币两个维度。
第三款本次绩效奖金分配按KPI+常规指标方式进行，其中KPI部分占80%，常规指标占20%。
第四款本次考核以最低达成率90%即保底数为计算起点，如超出则按相应百分比计算。
第八条考核激励实施
第一款各中心需在每月10日前对各岗位各员工的绩效情况进行评核；
第二款经部门上级主管及中心负责人确认；
第三款各中心在每月15日前把审核后的绩效呈送人力行政中心；
第四款经人力行政中心核对后，由人力行政副总核定后递交总办备查；
第五款如无异议，转交财务部在年终奖金中发放。
第九条考核奖惩办法
第一款本次考评在公司总体目标完成的基础上进行。
第二款考核综合成绩分为四个等级：A、B、C、D
A级：考核分大于或等于90分为A级，获此评级的员工其出色的工作表现、才能和工作态度，皆获得部门内外同事的广泛认可。
B级：考核分大于或等于70分小于90分为B级，获此评级的员工能一贯地发挥多项主要的工作才能和取得良好工作表现。
C级：考核分大于或等于60分小于70分为C级，获此评级的员工被视为大致上能干，并符合职位基本要求。
D级：考核分小于60分为D级，获此评级的员工在关键性的职务方面，表现不足或经常达不到要求，
这种表现对客户或其他部门的同事或公司利益可能造成严重负面影响。
D级将无绩效奖金的分
配。
第三款如连续三个月未能完成达成率，则根据具体情况做降职或调职处理。
第四款不能评为A级和B级的情况
1、受到通报批评及处分未经取消者。
2、累计请事假20天以上的（含20天）。
3、累计请病假30天以上的（含30天）。
第十条各岗位激励标准
第一款业务系统（营运）
第二款辅助业务系统（研发，品牌，生产）
第三款后勤支援系统（营运管理，商品管理，总办，人力，财务，信息）
第四款如连续三个月考核分数均在60分以下，则取消其绩效奖金资格。
第十二条考核结果
所有中心的考核结果只有总办可以查询，各中心负责人可查询其分管的部门及区域的考核结果。
第十三条考核的注意事项
第一款本次考评由人力行政中心负责最终解释。
第二款本次考评的未尽事宜将经过总办同意进行相应的调整和完善。
第三款本次考核从XXX日起至XXX日止。