公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖分配方案及年度绩效考核表嘿，小伙伴们，年终奖分配和年度绩效考核这俩话题，每到年底就热闹得跟什么似的。
今儿个，我就来给大家分享一下我磨砺了10年的经验，给大伙儿整一个既公平又激励人心的方案。
年终奖分配这块儿，咱们得先明确几个原则：1.绩效优先：谁干得好，谁就得多拿，这是最基本的原则。
2.公平公正：不能让任何一个员工觉得被亏待，哪怕是一分钱。
3.激励与发展：年终奖不仅仅是奖励，更是激励大家来年再接再厉的助推器。
下面，具体方案来了：一、年终奖分配比例1.总体比例：年终奖总额=公司年度净利润×10%。
这个比例既能保证公司的发展，又能让员工感受到公司的诚意。
2.个人分配比例：根据员工年度绩效评分，分为A、B、C三个等级，分别对应不同的分配比例。
A级（绩效评分≥90分）：分配比例30%B级（绩效评分80-89分）：分配比例20%C级（绩效评分70-79分）：分配比例10%二、年度绩效考核表1.绩效考核指标：分为工作成果、工作态度、团队协作、创新能力四个维度，每个维度设置相应的权重。
2.绩效评分标准：工作成果：完成年度任务指标，得分90分；超出部分，每超出10%，加10分，最高不超过100分。
工作态度：态度积极，得分90分；态度一般，得分70分；态度消极，得分50分。
团队协作：积极参与团队活动，得分90分；偶尔参与，得分70分；不参与，得分50分。
创新能力：有创新成果，得分90分；有创新想法，得分70分；无创新，得分50分。
3.绩效评分周期：每季度进行一次绩效评分，年度总评以四次评分的平均值为准。
三、年终奖发放方式1.年终奖发放时间：每年1月15日前发放完毕。
2.发放方式：通过银行卡转账发放，确保每位员工都能及时收到。
四、年终奖税收处理1.根据国家税收政策，对年终奖进行合理避税，确保员工实际到手金额最大化。
2.公司承担部分税收，减轻员工税负。
给大家举个例子：假设公司年度净利润为1000万元，年终奖总额为100万元。
公司年终奖发放方案范本(三篇)
公司年终奖发放方案范本一、概述年终奖是公司对员工在一年中努力工作和取得成绩的回报和鼓励。
为了公平、公正、公开地发放年终奖，激励员工的积极性和获得感，制定以下年终奖发放方案。
二、年终奖计算公式1. 年终奖计算基数年终奖计算基数为员工在公司任职一年期间的基本工资和绩效工资之和。
2. 年终奖计算公式年终奖=年终奖计算基数×绩效系数其中，绩效系数根据员工的绩效考评结果确定，绩效系数范围为0.5至2.0，根据员工的绩效等级分为五个档次，绩效等级越高，绩效系数越高。
三、绩效考核方案1. 绩效考核指标绩效考核指标包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度和团队协作等方面。
2. 绩效考核流程（1）定期设立绩效目标：每年初，公司将制定全年的绩效目标，并向员工进行沟通和解释，确保员工清楚所要完成的任务和目标。
（2）定期绩效评估：公司将设立三次定期绩效评估时间节点，分别是上半年、下半年和年末。
员工需要在这些时间节点前完成相应的绩效评估报告，由直属主管进行评估，并提交给公司人力资源部门。
（3）年终综合评估：根据定期绩效评估和员工的绩效记录，由公司人力资源部门进行年终综合评估，确定员工的绩效等级。
3. 绩效等级划分和绩效系数（1）绩效等级划分：根据年终综合评估结果，将员工的绩效等级划分为A、B、C、D、E五个档次，其中A等级为最高绩效等级，E等级为最低绩效等级。
（2）绩效系数划分：根据绩效等级，将员工的绩效系数划分为2.0、1.5、1.0、0.7、0.5五个档次。
四、发放时间和方式1. 发放时间年终奖将于每年的12月底前发放给符合条件的员工。
2. 发放方式年终奖将通过银行转账的形式发放给员工，员工需要提供正确的银行账户信息。
五、其他规定1. 临时员工及离职员工对于临时员工和在年底离职的员工，根据其在公司服务时间的长短，按照相应比例计算年终奖。
2. 处罚及取消资格对于严重违反公司规定的员工，公司有权取消其年终奖发放资格；对于其他违规员工，绩效系数会相应减少。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案一、年终奖分配原则1.公平原则：确保年终奖分配公平合理，充分体现员工的贡献和付出。
2.激励原则：通过年终奖分配，激发员工的工作积极性和创造力，促进公司业绩增长。
3.可持续原则：年终奖分配方案应具备可持续性，与公司长远发展目标相结合。
4.灵活原则：根据公司业绩和员工表现，适时调整年终奖分配方案。
二、年终奖分配对象1.全体在册员工。
2.在职期间，表现优秀、对公司有特殊贡献的员工。
三、年终奖分配标准1.基础奖金：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础奖金标准。
2.绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。
3.特殊贡献奖金：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放特殊贡献奖金。
四、年终奖分配流程1.绩效考核：各部门负责人对员工进行绩效考核，评定绩效等级。
2.奖金核算：人力资源部门根据绩效考核结果，核算员工年终奖金。
3.奖金发放：财务部门在规定时间内，将年终奖金发放至员工工资卡。
五、员工绩效考核表范本1.考核指标：包括工作态度、工作能力、工作成果等。
2.考核周期：以季度为单位进行考核。
3.考核等级：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4.考核内容：（1）工作态度：包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。
（2）工作能力：包括业务知识、技能水平、创新能力等。
（3）工作成果：包括完成项目、提升业绩、解决问题等。
六、绩效分配方案1.基础工资：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础工资。
2.绩效工资：根据员工绩效考核结果，设定绩效工资系数。
3.激励工资：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放激励工资。
4.奖金分配：将年终奖分配与绩效工资、激励工资相结合，形成绩效分配方案。
七、方案实施与调整1.实施时间：本方案自发布之日起实施。
2.调整周期：每半年对方案进行一次评估和调整。
3.调整依据：根据公司业绩、员工表现、市场环境等因素，适时调整方案。
4.宣传与培训：加强对方案的宣传和培训，确保员工了解和掌握方案内容。
公司年终奖分配规划方案及员工绩效考核表标准范本
企业年关奖分派方案及职工绩效查核表范本篇一：2021年关奖分派方案及年度绩效查核表分派方案及年度绩效查核表分派方案及年度绩效查核表分派原那么依照各部门及职工个人年度查核结果、在岗时间等要素，以客观、公正、公正为原那么发放年关奖金。
查核程序职工考绩每年定为一次，作为年关考绩；阴历春节休假前15日，由行政办公室散发查核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初查核完成，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批改；各部门主管考绩由总经理初复核；春节前6日，总经理所有复核完成，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室履行，各部门配合。
绩效分等75年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至76分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
查核限制l职工及经理在年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处罚未予撤除者；迟到早走一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有以下状况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处罚未予撤除者；迟到早走一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。
人数限制：①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书〞呈予总经理。
②各部门考缋均匀总分数不得超越80分(比如：某部门8人，那么总分数不得超出8×80=640分。
)但假如该部门经理以为该部门表现极佳，得呈总经理批改，批准者为例外办理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减1职工于年度内，曾受赏罚者，其年度考绩应履行加减分数，按以下规定履行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；奖励或申诫一次者：加减1分；分派方案及年度绩效查核表旷工1日者：扣2分；迟到次数超出13次者(含)，每逾一次扣分。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核制度
一、考核内容及等级
年终考核内容主要分为：工作态度、工作能力及工作业绩三方面（具体考核细则详见附表一）；
考核绩效分为三等：80分以上为优秀；60至79分为合格；60以下为不合格。
二、年终奖的计算
年终奖根据当年公司的营业收入情况，设定奖金基数，年终考核成绩将作为年终奖发放的主要依据，
1、考核成绩优秀，可获得的年终奖=1.2*奖金基数
2、考核成绩合格，可获得的年终奖=1.0*奖金基数
3、考核成绩不合格，可获得的年终奖=0.8*奖金基数
4、年度内旷工累计达10天，或事假累计超过15天，扣除年终奖金的50%。
5、年度内旷工累计达15天，或事假累计超过30天，或受行政主管部门通报批评的，不发放年终奖金。
年终考核表
学习计划表周一至周五。
公司员工年终绩效考核实施方案（附绩效考核表）
YOUR LOGO员工年终绩效考核实施方案==本文档为word版，下载后可任意编辑==年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工20XX年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围20XX年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、综合部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。
2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。
详见附件三：《指标的评分标准》二、考核程序按照下表基本工资从20XX年元月开始做相应调整：如员工对个人绩效结果持异议。
可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。
第三章中层管理者的考核一、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。
二、考核程序第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。
2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。
年度员工绩效考核方案和表格.doc
年度员工绩效考核方案和表格1 员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据；4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能。
三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员。
2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评。
2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评。
2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15%，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%。
3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。
2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等，不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求，由部门负责人协同行政部确定。
年终奖分配方案及年度绩效考核表
年终奖考核制度
一、考核内容及等级
年终考核内容主要分为：工作态度、工作能力及工作业绩三方面（具体考核细则详见附表一）；
考核绩效分为三等：80分以上为优秀；60至79分为合格； 60以下为不合格。
二、年终奖的计算
年终奖根据当年公司的营业收入情况，设定奖金基数，年终考核成绩将作为年终奖发放的主要依据，
1、考核成绩优秀，可获得的年终奖=1.2*奖金基数
2、考核成绩合格，可获得的年终奖=1.0*奖金基数
3、考核成绩不合格，可获得的年终奖=0.8*奖金基数
4、年度内旷工累计达10天，或事假累计超过15天，扣除年终奖金的50%。
5、年度内旷工累计达15天，或事假累计超过30天，或受行政主管部门通报批评的，不发放年终奖金。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；各部门主管考绩由总经理初复核；春节前日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等：分以上为特等；至分为甲等；至分为乙等；至分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上（含）者；旷工一年日以上（不含）者。
于年度内有下列情况之一者，其
考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上（含）者；旷工一年日以上（不含）者。
人数限制：①特等：人数为人以下的部门，特等考绩人数最高限为人。
人数人以上的部门（不含），特等考绩人数最高限为人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考绩平均总分数不得逾越分（示例：某部门人，则总分数不得超过分。
）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下
列规定执行：记大功或大过一次者：加减分；记小功或小过一次者：加减
分；嘉奖或申诫一次者：加减分；旷工日者：扣分；迟到次数超过次者（含），
每逾一次扣分。
本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（〜分）限制之外。
在岗时间在岗时间超过个月的，年终奖金按发放。
在岗时间超过个月不足个月的，年终奖金按发放。
在岗时间不足个月与未转正员工，不予发放年终奖金。
奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算：从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为％。
％。
之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。
例：假如完成年度销售额万元，按％0计提，万元％o万元，原定销售目标万元，实际完成比例为，年度奖金分配总额为万元万元。
按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。
例：公司营销中心总人数人，年度人工工资总额万元，按提取年终奖金，为万元。
按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为万元万元。
奖励实施把公司年度实际奖金总额分配到各部门。
奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百分比该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）例如：奖金总额万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的％、实际完成销售额比例％=万元
由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。
把奖金总额按部门人数确定奖金基数。
如万元、部门个人，基数为每人。
如；普通职员奖
金个人考评成绩等级奖励等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金元。
考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。
经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。
由总经
理裁定进行调查或维持原议。
申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后日内，逾期不予受理。
附则固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；经理级以上管理人员年度考核表职等系数：姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数天数项目代码考核标准配分自评初评审核工作态度分服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动学习能力：积极主动参加培训学习，能快速的掌握新技术、知识，运用自如工作负荷
[] [] ：工作负荷大时也能努力工作，完成任务评分小计领导能力分领
导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的策划能力：策划有系统，适用公司长远发展组织协调：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标授权指导：善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务评分小计工作绩效分工作状况：部门目标达成情况，每项未达成，减分执行力：上
司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减分工作质量：每发生一次异常质
量问题，减分工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减分成本意识：本部门耗材使用超标，每次异常损耗，减分工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减分安全：安全事故每发生一次，减分办公设备：办公设备或工具非正常损坏，每次减分评分小计考核分数合计评语综合得分综合服务部工程技术人员年度考核表职等系数：姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数天数项目考核标准配分自评初评审核工作态度分服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动学习能力：能快速的掌握新技术，主动获取新知识工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平评分小计经验学识分沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的协调能力：善于平衡协调部属，能自动自
发与人合作达成目标专业技能：熟练专业知识, 能充分完成本职工作学识经验：较丰富的工作经验, 能触类旁通, 且常能提供改进意见计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果评分小计工作绩效分工作职责：按岗位职责或公司制度
要求，每项未达成，减分技术运用：总结设计规范，未及时更新，每次减分工作质量：每发生一次异常质量问题，减分执行力：上司安排的任务或口头指令，每项未及时完成，减分成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减分工作效
率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减分评分小计考核
分数合计评语综合得分一般职员年度考核表职等系数：姓名部门职等考核
时段出勤及奖惩迟到早退旷
工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数天数项目考
标准配分自评初评审核工作态度分服从性：能服从上级安排，勤劳肯干，任劳任怨
出勤状况：按时上下班，不旷工、不迟到、不早退，病事假少团队合作：能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动工作负荷：勤于思考，努力提高工作水平评分小计经验学识分沟通能力：亲和力强，上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的协调能力：善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标专业技能：熟练专业知识, 能充分完成本职工
作学识经验：较丰富的工作经验, 能触类旁通,且常能提供改进意见学习能力：能
快速的掌握新技术，主动获取新知识计划能力：工作计划性强，思路清晰，有事半功倍的效果评分小计工作绩效分工作职责：按岗位职责或公司制度要求，每项未达成，减分工作质量：每发生一次异常质量问题，减分成本意识：办公用品或耗材使用超标，每次异常损耗，减分工作效率：岗位职责或公司制度要求有时效性的任务，每项未达成，减分评分小计考核分数合计评语综合得分。