浅谈人力资源及人力资源管理的风险
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。
然而，人力资源管理也面临着各种风险，这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。
本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险，并提供相应的防范措施。
二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险：防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。
2.背景调查中的隐私保护风险：需遵循法律法规，保护求职者的隐私权。
三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险：应制定明确的合同解除原则和程序，并遵循相关法律法规。
2.合同纠纷带来的财务风险：建立完善的合同管理制度，及时审查合同，并妥善解决纠纷，避免财务损失。
四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险：及时了解政策变化，并与相关部门保持密切连系，确保合规运作。
2.员工滥用福利制度带来的财务风险：建立严格的审核制度，并加强内部监督。
五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险：建立客观的评估指标，确保公正性。
2.激励措施可能导致的道德风险：建立合理的激励机制，并设置监督措施，避免滥用和不道德行为。
六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险：建立员工关怀机制，加强对核心员工的留存措施。
2.竞争对手挖角风险：提供良好的薪酬福利和职业发展机会，提高员工对组织的忠诚度。
七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险：制定行为准则和道德规范，并加强员工教育和监督。
2.员工滥用权力带来的财务风险：建立完善的内部控制制度，加强内部监督。
八、附件：1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释：1.劳动合同法：劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一，用于规范劳动关系及相关权益。
人力资源管理的风险及控制措施
浅谈人力资源管理的风险及控制措施梁海蓉（新疆地矿局第九地质大队新疆乌鲁木齐西市830009）摘要：人力资源在企业事业单位的发展中地位越来越突出，社会对人力资源管理的关注度也越来越高，但是人力资源管理过程中可能出现一系列的风险因素，本文将对人力资源管理的风险问题进行深入分析，并采取相应的措施对风险进行控制。
关健词：人力资源风险控制措施21世纪是全球市场化和信息化的世纪，也是知识主宰的世纪，在这一新的历史时期，企事业单位也需要顺应时代发展的特点，运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的组织和管理。
人力资源管理部门是企事业单位对人力进行整合和管理的重要部门。
企业事业单位在进行人力资源管理时，应该具备一定的风险防范意识和能力，应该时刻关注管理过程中可能出现的风险，并结合风险成因采取相应的解决对策，进而提高人力资源的工作效率和管理水平。
一、人力资源风险产生的根源在人力资源管理中，风险不但来自于人力资源的本身，还来自于其管理过程中的不善或者缺失。
这是企事业前单位在人力资源管理过程中普遍存在的风险根源。
1.1人力资源本身的风险人力资源相对其它资源来讲具有一定的特殊性，企事业单位的主体是人，而人的心理和生理具有相当的复杂性，人在决定自己的行为时，会在过程中表现出不确定性，比如人对信息的获取、信息的处理和反馈都存在主观或者客观的依赖因素；人的理性特征较为有限，当人在进行决策时，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能将所有相关方案或者实施后果进行全面了解，这种有限性往往会对人的生产和经营活动造成一定的风险，这也是人力资源本身可能存在的风险因素；另外，人力资源还具有一定的动态特征，因为人力资源的本身就是一个动态过程。
人不可能像机器资源一样按照一种特定的程序或者指令进行规定的动作和行为，所以人的行为结果可能会受到各种不确定因素的影响，导致与预期结果存在一定的差距。
所以只要是存在有人参与的工作，就必然会存在一定的不确定因素和风险因素；人力资源还具有一定的流动性，现阶段社会存在多元化发展的趋势，人的发展也在追求多元化，企事业单位要想留住人才往往很难，企事业单位与个人同时面临多种选择的机会。
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策一、我国国有企业人力资源管理的主要风险表现：目前我国国有企业通过引进现代企业管理制度，基本上建立了人力资源管理框架，但是由于并没有从根本上改变国有企业的内部环境，并没有引入真正的竞争和淘汰机制，还存在以下现象：（一）总体性冗员和结构性缺员并存；（二）闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均；（三）基础岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”；（四）大材小用，相当一部分岗位用人标准过高；（五）考核方式单一、落后，考核结果不能合理利用；（六）培训搞得风风火火，对员工实际技能的提升却有限；（七）普通员工流动率较高，中高层人员却“从一而终”。
二、我国国有企业人力资源管理的主要风险分析：（-）人才结构与企业战略发展需求匹配度不高。
我国国有企业都有较为复杂的历史背景，社会包袱沉重，再加上国有企业之间不断地整合、重组，人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。
（二）市场化用人机制改革尚未完全到位。
1.任职资格体系尚不健全，“能匕、能进”缺乏评判标准，“以标择人”缺乏基础，提拔任用机制也比较模糊，领导主观任用、小圈子提拔任用等国有企业“主观”选人用人的现象依然存在。
2.“能下、能出”缺乏刚性约束，人岗“不适”现象依然存在。
人力资源管理依赖于人才良好的新陈代谢。
而现阶段，国有企业人才滞留、人岗不匹配现象仍较为突出，针对那些长期不能胜任、不符合岗位要求的员工，缺乏“能下、能出”的刚性规定和有效措施，使得“不适”人员长期未能从原岗位上有效剥离，人才调动、引进功能难以实现。
（三）员工绩效考核机制亟待改进。
一方面，绩效目标不清晰，缺乏明确、具体的绩效衡量标准，以致考评主体对评分尺度难以合理把握，极易出现不全面、非客观公正的对待，也很难以使被考核者对考核结果感到信服。
另一方面，由于至今尚未形成差异化的绩效考核模式，在考核指标设置、考评主体和考评方式等方面，并未针对不同部门的职能定位加以区分.3.绩效考核方案缺乏充分沟通,绩效考核结果缺乏有效反馈。
人力资源及人力资源管理的风险
人力资源及人力资源管理的风险人力资源是一个企业最重要的资本之一，是推动企业发展的关键要素。
在现代企业中，人力资源管理（HRM）也成为了一个重要的部门，在企业发展中发挥着不可或缺的作用。
然而，人力资源及人力资源管理也存在着一系列的风险，这些风险可能会对企业带来不利的影响。
本文将探讨人力资源及人力资源管理的风险，以及如何有效降低这些风险。
一、人力资源管理的风险1.员工离职率过高员工离职率过高是企业人力资源管理面临的主要风险之一。
员工离职会给企业带来人力资源的损失，同时还会给企业造成诸如培训新员工等间接成本的损失。
同时，员工离职还可能导致企业的业务流程中断，以及影响团队合作和员工士气等诸多问题。
这些问题可能会对企业的业务流程和员工工作效率产生不利影响。
2.劳动力市场的竞争人力资源管理还面临着来自于劳动力市场的竞争风险。
在今天的劳动力市场上，员工的需求和招聘工作之间的压力越来越大。
国内外公司之间的竞争导致人力市场变得非常紧张，对于企业来说，招聘和留住人才的难度加大，特别是在富有创新性和技能的领域。
3.不同团队之间的合作问题不同团队之间的合作也可能会成为人力资源管理的一个难点。
如何将不同的团队协同工作，并确保员工合作顺畅和效率高，这对于人力资源管理部门来说是一个重要的挑战。
这些团队之间的合作问题可能会导致延误和项目失败，这可能会对企业的声誉、利润和客户信任产生不利影响。
4.认知偏差和不公平感企业中存在的认知偏差和不公平感也是人力资源管理的风险之一。
如果员工感到自己的活动不被公平对待，或者公司不尊重员工，这可能导致员工对公司的不满情绪和工作热情的降低，甚至是流失。
因此，企业需要制定全部公平、公正和透明性的工作流程，让员工能够更好地理解企业的制度和工作流程，同时保障员工的权益。
二、如何有效降低人力资源管理的风险为了有效降低人力资源管理中的风险，企业需要在其管理和雇佣政策中采取一些措施。
1.积极发展员工企业应该鼓励他们的员工不断学习和发展个人职业生涯，可以提供培训和课程，以帮助员工提高自己的技能。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范1. 劳动合同风险劳动合同是雇佣关系的基础，但不当的处理可能会导致法律纠纷。
建议企业在录用员工前，明确劳动合同的各项条款，并确保签订双方的权益得到充分保护。
2. 薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和保留员工的重要因素，但不合理的薪酬结构和福利政策可能引发不满和诉讼。
企业应制定公正合理的薪酬与福利制度，确保符合法律法规和市场潮流。
3. 劳动关系风险劳动关系的稳定与和谐对企业的发展至关重要。
要避免与员工的就业关系纠纷，企业应建立有效的沟通渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，并合理解决劳动争议。
4. 双重劳动法规风险不同地区和行业的劳动法规可能存在差异，跨地区经营的企业更容易面临法律风险。
建议企业在操作过程中谨慎选择适用的劳动法规，确保合规运营。
5. 人事变动风险员工的离职、调动和晋升都涉及到人事变动，如果处理不当，可能产生法律风险。
企业应建立规范的人事变动程序，确保透明、公正的决策，并合理记录相关信息。
6. 涉外员工风险涉外员工的合同管理、薪酬福利和劳动关系可能受到各国的法律制约。
企业应严格遵守当地法律法规，定期审查并更新涉外员工的劳动合同和福利政策。
7. 民族与宗教歧视风险民族和宗教歧视可能导致诉讼和声誉受损。
企业应建立公正和包容的文化氛围，明确禁止任何形式的歧视行为，并为员工提供培训，促进多元和谐发展。
8. 知识产权保护风险员工可能接触到企业的重要商业机密和知识产权，不当处理可能导致知识产权泄露和侵权纠纷。
企业应建立严格的保密制度，并通过培训提高员工对知识产权保护的意识。
9. 竞业限制风险离职员工可能利用企业的商业机密和客户资源从事竞争活动。
建议企业在劳动合同中包含竞业限制条款，并确保其合法有效，以保护企业的利益。
10. 法律监管风险法律监管的不合规可能导致企业面临罚款和声誉受损。
企业应加强对相关法律法规的学习和理解，建立合规专职团队，及时调整和完善内部制度以满足监管要求。
浅谈企业人力资源管理中的风险防范
浅谈企业人力资源管理中的风险防范摘要：随着社会形势的发展，企业人力资源管理工作已经逐渐发展成为一个成熟的管理职业，并且逐渐成为企业的一个核心战略管理部门（工作），承担着企业发展的保障重任。
责任越大，风险就越大，如何通过科学有效的管理化解管理的风险，承担起企业赋予的重任，是衡量人力资源管理水平的重要标准。
关键词：企业；人力资源；管理；风险；防范abstract: with the development of social situation, the enterprise human resources management has gradually developed into a mature management occupation, and gradually become a core of business strategy management department ( work ), assuming the protection of enterprise development. the responsibility is bigger, the greater the risk, how to adopt scientific and effective management to resolve the management risk, to take corporate responsibility, is a measure of human resource management level.key words: enterprise; human resources; management; risk; guard against中图分类号： f279.23 文献标识码：a随着社会形势的发展，企业人力资源管理工作已经逐渐发展成为一个成熟的管理职业，并且逐渐成为企业的一个核心战略管理部门（工作），承担着企业发展的保障重任。
人力资源管理存在的风险及控制措施
人力资源管理存在的风险及控制措施1. 前言人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、绩效评估等多个方面。
然而，人力资源管理也存在一些风险，如果不加以妥善控制，可能导致组织内部不稳定和业务受损。
本文将探讨人力资源管理存在的风险，并提出相应的控制措施。
2. 风险分析2.1 招聘风险在招聘过程中，可能存在以下风险：- 招聘流程不规范：招聘程序不清晰、岗位描述不准确等，可能导致招聘结果不理想。
- 招聘歧视：在招聘过程中存在对某些群体的歧视，可能违反相关法律法规，造成法律风险和声誉损失。
2.2 培训风险培训是发展员工能力和提高绩效的重要手段，然而，也存在以下风险：- 培训内容不合理：培训内容与实际工作要求不符，可能导致培训效果不佳。
- 培训资源不足：缺乏适当的培训资源，可能影响员工的研究效果。
2.3 绩效评估风险绩效评估是衡量员工工作表现和促进员工发展的重要工具，但也存在以下风险：- 评估标准不公平：评估标准存在主观性和不公正性，可能导致员工不满和不公平对待的风险。
- 评估结果滥用：评估结果可能被滥用作为升职、加薪和奖励的依据，导致组织内部动荡和员工士气下降。
3. 控制措施3.1 招聘风险控制措施为降低招聘风险，组织可以采取以下措施：- 建立完善的招聘流程：明确招聘程序和岗位要求，确保招聘过程规范化和透明化。
- 岗位描述准确性确认：确保岗位描述精准，并通过多方面的反馈和调研来核实岗位需求。
3.2 培训风险控制措施为降低培训风险，组织可以采取以下措施：- 制定科学合理的培训计划：根据员工需求和组织战略目标，制定具体、有针对性的培训计划。
- 多渠道获取培训资源：积极寻找适合的培训资源，可以是内部培训资源或外部专业机构。
3.3 绩效评估风险控制措施为降低绩效评估风险，组织可以采取以下措施：- 设置公正的评估指标：明确评估标准，确保客观性和公正性。
- 定期培训评估人员：确保评估人员具备专业知识和评估技能。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范近年来，企业人力资源管理面临着越来越多的法律风险和挑战。
为了确保企业合规经营和员工权益的保护，公司必须密切关注并防范这些法律风险。
本文将介绍企业人力资源管理的十大法律风险，并提供相应的防范措施。
一、就业歧视风险就业歧视是指在雇佣、解雇、晋升等方面，将个体员工或员工群体的不同特征作为偏见的依据进行歧视性对待。
针对员工的种族、性别、年龄、宗教、婚姻状况等歧视行为，可能导致公司面临巨大的法律风险。
为了防范这一风险，公司应建立公平的招聘体系，制定公正的晋升和薪酬政策，并确保员工的福利待遇一视同仁。
二、劳动合同违规风险劳动合同是用人单位与员工之间的法律文件，双方在签订劳动合同时应严格遵循劳动法律法规。
任何违反劳动合同的行为，都可能导致法律风险的发生。
为了预防此类风险，公司应严格按照劳动法规定执行劳动合同，确保合同的签订、执行和解除程序合法合规。
三、工时管理风险工时管理是企业人力资源管理的一项重要内容。
在许多国家和地区，法律规定了员工的工作时间和加班费用等要求。
如果企业违反相关法律规定，员工有权要求获得补偿，并有可能提起诉讼。
因此，公司应设立健全的工时记录机制，确保员工的工时符合法律要求，并按时支付加班费用。
四、休假权益风险员工的休假权益在法律上得到了保护，公司必须依法提供员工的年假、病假、产假等休假权益。
如果公司违反相关法规，拒绝或限制员工的休假权益，将面临法律风险。
为了预防此类风险，公司应制定明确的休假政策，确保员工享受到相应的休假权益。
五、员工隐私泄露风险企业在处理员工的个人信息时必须遵守隐私保护的法律要求。
如果公司未经员工同意擅自收集、使用或泄露员工的个人信息，将可能构成侵犯员工隐私的行为，引发法律纠纷。
为了防范此类风险，公司应建立完善的个人信息保护制度，确保员工的个人隐私得到有效保护。
六、劳动关系风险劳动关系是雇主与雇员之间的相互关系，包括协商、谈判和解决劳动纠纷等。
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浅谈人力资源及人力资源管理的风险
【摘要】人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和，人力资源风险管理的目标就是通过各项日常性人力资源管理来降低、规避各种风险。
【关键词】人力资源风险风险管理
人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
从人力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
研究表明，人力资源管理的风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。
具体包括人力资源管理的人事风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。
关于人力资源风险的起因，应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。
这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。
非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性。
人为的因素关键在于人力资源中单个
劳动力所具有的人力资本产权。
而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。
从人力资源管理过程的角度分析，人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性；一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。
1.人力资源风险的特点
1.1人的心理复杂性。
迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。
另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。
这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。
1.2人力资源的能动性。
人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。
人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。
人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。
人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体一一人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。
这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。
1.3动态性。
人力资源本身也是一个动态发展的过程。
这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。
人力资源的一个独特性是他的自适应性。
人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。
当员工素质与组织目标一致时，有利于组织目标的实现；当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。
由于人的特殊性和复杂性的特点，使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程
度差异。
因此即使是程序化的工作由于有了人的参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。
而对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。
1.4流动性。
人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。
人力资源作为天然的个人私产，或者如巴泽尔所说的“主动资产”，它的所有者――个人――完全控制着人力资源的开发和利用。
在个人产权、个人利益得不到承认和保护的时候，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。
当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。
重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。
这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。
2.人力资源管理过程的风险
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。
人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。
2.1人力资源管理的复杂性。
现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。
人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。
这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。
人力资源管理系统是兼有自组织
系统特性与人造系统的全部特性。
一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观的、简单的管理；另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。
企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。
复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。
2.2人力资源管理的系统性。
人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。
其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。
现代人力资源管理最突出的特点在于，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。
它强调相互依赖和开发利用两个原则。
此外，组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。
人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。
为了保持和恢复系统原有
特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。
2.3信息不对称性。
对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。
各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。
由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。
工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。
其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。
从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
参考文献：
[1]张烨：对人力资源价值计量的探讨--风险理论与完全价值计量法的耦合分析[J].贵州财经学院学报，2005年03期.
[2]李旭阳，简析流程再造过程中的人力资源风险[J]；大众科学（科学研究与实践），2007年11期.
[3]陈建华：企业人力资源危机的识别与评估研究[J]；辽东学院学报，2004年05期.
（作者单位：黑龙江省萝北县人力资源和社会劳动保障局）。