劳动合同法下企业法律风险分析与应对策略(企业HR版)
企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版)
企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版) 企业人力资源管理法律法规及风险防范(完整版)一、劳动法律法规1、《中华人民共和国劳动法》1.1 劳动合同的订立与解除1.2 工资待遇和工时管理1.3 劳动安全与健康保障1.4 劳动争议处理2、《劳动合同法》2.1 合同期限的约定与解除2.2 劳动报酬和福利待遇2.3 劳动合同的变更和终止2.4 劳动争议解决3、《劳动争议调解仲裁法》3.1 劳动争议的调解和仲裁程序3.2 劳动争议仲裁的实施和结果执行3.3 劳动争议调解仲裁机构的设置和职责二、用工合同管理1、劳动合同订立1.1 合同签订必备条款1.2 合同形式和变更程序1.3 劳动合同的期限和解除方式2、劳动合同履行2.1 薪酬福利支付与社会保险缴纳2.2 工时管理和休假制度2.3 工作费用报销和补偿制度3、劳动合同解除3.1 解除事由和程序3.2 解除赔偿及争议处理3.3 附条件解除和提前解除三、劳动关系管理1、劳动关系建立1.1 建立员工档案和人事管理制度1.2 建设和管理工会组织1.3 员工培训和职业发展规划2、劳动关系维护2.1 监督与考核制度2.2 绩效评估和激励机制2.3 职业道德和行为规范3、劳动关系调解3.1 内部调解与人事调度3.2 劳动争议接待和处理3.3 劳动仲裁和诉讼解决四、人力资源风险防范1、劳动合同风险防范1.1 合同订立的风险控制1.2 合同履行过程的监管1.3 合同解除及争议处理的防范2、劳动关系风险防范2.1 公司内部管理规范2.2 人事事件的预防与处置2.3 紧急事件和突发情况应对3、劳动争议风险防范3.1 劳动合同争议的解决渠道3.2 劳动争议处理的程序3.3 风险事件的预防和控制附件：1、《中华人民共和国劳动法》全文2、《劳动合同法》全文3、《劳动争议调解仲裁法》全文法律名词及注释：1、劳动合同：劳动双方约定关于工作内容、工资、工时等事项的书面协议。
2、劳动争议：劳动合同履行过程中的纠纷或争议。
《劳动合同法》实施后企业面临的用工风险及应对
一、规章制度的重要性及其风险应对 二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对 三、劳动合同订立形式及其风险应对 四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对 五、试用期的全新规定及其风险应对 六、劳动合同解除及其风险应对
七、非全日制用工及其风险应对 八、劳务派遣问题及其风险应对 九、非法用工和个人承包用工及其风险应对 十、末位淘汰制及其风险应对 十一、招聘工作中的风险应对 十二、临时用工问题及其风险应对 十三、劳动合同签订问题及其风险应对
【应对策略】
1、用人单位应当增强证据意识，建议以书面形式向劳动 者征询需订立哪种类型的合同，用人单位一定要保留劳动 者同意的书面证据。
2、养成先签合同后用工的习惯，避免形成无固定期限的 事实劳动合同关系。
五、试用期的全新规定及其风险应对
【全新规定】
1、合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过 1个月。
2、规章制度违反法律、法规规定的 A行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告 B民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除
合同，并要求承担赔偿责任 即经济补偿金
【应对策略】 1、规章制度制定、修改履行民主程序
a.并保留讨论、协商的书面证据 如：通知、公告 讨论的回复 会议记录的签名
b.履行公示、告知程序 （小知识：职代会的比例：总数的5％－10％；三分之二以上 出席。）
注：重大损失要定量化、各种行为具体化
（二）处罚措施的制订 A避免使用开除、除名、辞退 B而是采用解除劳动合同来代替
小知识：前三种是针对国有企业和集体企业实行 的,目前使用尚有争议,而解除劳动合同却适用于 所有企业，程序简单。
（三）考勤管理制度的制订 A本制度的重要性
1、考勤管理制度，是企业确定作息时间 的基本制度； 2、是确定员工加班的标准与依据； 3、是员工管理的基本依据之一； 4、是加班费争议的裁判依据；
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略
劳动合同法下用人单位用工风险及应对策略劳动合同法是我国用工关系的基本法律，旨在保护劳动者的合法权益，维护用人单位和劳动者的公平利益关系。
然而，用人单位在雇佣员工过程中仍然面临一定的用工风险，如员工流失、劳动纠纷等。
为应对这些风险，用人单位可以采取以下策略。
首先，用人单位应加强员工招聘和筛选工作。
招聘时，应广泛宣传职位信息、准确描述岗位要求，借助互联网等现代技术工具，吸引合适的人才。
在筛选过程中，可以通过面试、测试等方式对应聘者进行综合评估，确保雇佣符合公司实际需求的人才。
其次，用人单位需建立完善的劳动合同制度。
劳动合同是用人单位与员工之间的法律关系框架，明确了彼此的权利和义务。
用人单位应依法与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等条款，避免产生纠纷。
第三，用人单位应加强员工培训和职业发展。
员工的培训和职业发展是增强员工归属感和忠诚度的重要措施。
用人单位可以制定并实施培训计划，提供针对性的教育培训，提高员工的技能水平和工作能力，促进员工通识能力和业务能力的提升。
第四，用人单位应加强劳动纠纷解决机制的建设。
劳动纠纷是用人单位的一大风险，处理不当可能导致企业形象的受损或赔偿的风险。
用人单位应建立健全的劳动争议处理机制，例如设立专门的负责人事争议处理的部门或岗位，建立员工投诉和反馈渠道，妥善处理员工的诉求和抱怨。
最后，用人单位应加强员工关系管理。
良好的员工关系对于减少用工风险是至关重要的。
用人单位可以积极沟通，倾听员工的意见和建议，并在组织内建立互信互谅的工作氛围。
此外，合理激励和奖励员工，提供良好的福利待遇，帮助员工实现个人和职业的发展，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，用人单位在劳动合同法下面临一定的用工风险，但通过加强员工招聘和筛选、建立完善的劳动合同制度、加强员工培训和职业发展、加强劳动纠纷解决机制的建设以及加强员工关系管理等措施，可以有效应对这些风险，建立稳定、和谐的劳动关系。
劳动合同法对HR的十大影响与风险对策(实用版)
问题； • C、对问题员工的处理手段要“硬”； • D、改变合同期限的长短和续签的安排； • E、适当利用合同变更手段； • F、职工不愿订立的要注意保留证据；
• G、合理运用《劳动合同法》的次数计算规 定。
9
4、试用期运用不当风险
B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议， 约定保密和不竞争义务。
20
9、风险对策
• A、正人先正己，对核心员工更须规范用工； • B、培训协议要事先签订； • C、培训费可以采取借支或事后报销制度； • D、竞业限制协议要把握好签订时机； • E、权利义务要提现对等原则； • F、对涉密员工约定脱密期。
• A、试用期期限要合法； • B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在； • C、试用期工资标准有限制； • D、试用期解除理由应充分。
10
4、风险对策
• A、依法确定试用期限； • B、完善约定录用条件； • C、通过中长期合同解决试用期过短问题； • D、革除入职合同期限一年的旧观念； • E、同岗位工资要设立职级。
• A、劳动者“被动”辞职的； • B、用人单位原因导致终止合同的； • C、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。
14
6、风险对策
• A、新法实施前把握好合同终止机会； • B、职工终止的要注意收集证据； • C、合同续订、终止调查问卷应成为人力资
源管理的日常工作； • D、防止工资拖欠问题发生； • E、社会保险按时足额缴纳工作要重视。
• 同工同酬风险；
24
当您在处理劳动关系中有任何疑问 请联系我们
25
在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权 提出，通过协商修改完善。
劳动合同法对HR的十大影响与风险对策精
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
试用期管理风险：如试用期约定、 试用期考核、试用期解除等方面 可能存在的法律风险。
薪酬待遇风险：如工资支付、加 班费计算、福利待遇等方面可能 存在的法律风险。
试用期管理
劳动合同法对HR的 影响：明确试用期 期限、工资标准、 试用期解除劳动合 同的条件等
试用期管理的重要 性：降低企业用工 风险，提高员工素 质，促进企业发展
试用期管理的措施 ：制定试用期考核 标准、对员工进行 培训和指导、定期 评估员工表现等
试用期管理的注意 事项：避免违法解 除劳动合同、保障 员工权益、遵守相 关法律法规等
合同解除与终止
劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位提出解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资。
培训：确保员工了解并遵守劳动合同法，加强法律意识和风险防范意识 保密协议：与员工签订保密协议，明确保密义务和责任，防止商业机密泄露
风险控制：建立风险预警机制，及时发现和解决潜在风险，确保企业合法权益不受侵害 合同管理：加强合同管理，规范合同签订、履行和终止等环节，降低合同违约风险
XX
感谢观看
汇报人：XX
劳动合同法对HR的 薪酬与福利管理提 出了新的挑战和机 遇，需要更加注重 员工权益和公司利 益的双赢。
劳动合同法对HR的 薪酬与福利管理提 出了新的思路和方 法，需要更加注重 激励和约束机制的 平衡。
培训与保密协议
培训：企业需为员工提供专业培训，确保员工了解并遵守劳动合 同法规定
保密协议：企业与员工签订保密协议，保护商业机密和客户信息 不被泄露
XX
劳动合同法对HR的 十大影响与风险对策
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范与对策随着经济的快速发展和社会的进步，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
同时，伴随着劳动法规的不断完善和复杂化，企业在人力资源管理中面临着越来越多的法律风险。
本文将分析企业人力资源管理中常见的法律风险，并提出相应的风险防范对策。
一、用工合同法律风险防范用工合同是企业管理中不可忽视的法律文件。
不合理订立或执行用工合同可能导致与员工的纠纷和法律风险。
为了防范这方面的风险，企业可以采取以下措施：1. 合同签订和执行的规范化企业应严格按照劳动法的规定签订用工合同，并明确约定员工的权益和义务，避免模棱两可的表述。
此外，企业应制定明确的用工合同管理制度，确保合同的执行符合法律要求。
2. 用工合同的备案和存档企业应将签订的用工合同及时备案，并妥善保管相关文件，以备查阅和证明之需。
3. 定期审查和更新用工合同企业应定期检查用工合同的有效期，及时与员工进行续签或解除合同，并及时将变动信息更新至人事档案中。
二、劳动关系纠纷的法律风险防范劳动关系纠纷是企业人力资源管理中常见的法律风险之一。
为了有效防范这类风险，企业可采取以下措施：1. 建立健全的劳动争议解决机制企业应建立完善的劳动争议解决机制，设立专门的人力资源部门或委员会负责处理劳动关系纠纷，及时解决员工的合法合理诉求，避免纠纷升级。
2. 定期开展劳动法规培训为了增强员工对劳动法规的了解和合规意识，企业应定期开展劳动法规培训，帮助员工正确认识自己的权益和义务，并加强对劳动关系的管理。
3. 合理调整薪酬及福利待遇合理调整员工的薪酬和福利待遇，确保员工获得合理的薪酬水平和福利待遇，减少劳动关系纠纷的发生。
三、劳动保障法律风险防范劳动保障是人力资源管理中至关重要的一环，而合规执行劳动保障制度也是防范法律风险的关键措施。
以下是企业可采取的具体对策：1. 缴纳社会保险和公积金企业应按照相关法律要求，及时缴纳员工的社会保险和公积金，确保员工享受到法定的保障和福利。
结合《劳动合同法》,分析企业风险点及应对策略
结合《劳动合同法》,分析企业风险点及应对策略⼆00⼋年⼀⽉⼀⽇<<劳动合同法;施⾏⾄今,在规范⽤⼈单位和劳动者的运营过程中,功不可没.本⽂试图从企业法律顾问的⾓度,抛砖引⽟,对劳动合同法作了⽐较详尽的说明,供企业在实务操作中参考.1.《劳动合同法》第⼆条规定，中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织、民办⾮企业单位等组织（以下称⽤⼈单位）与劳动者建⽴劳动关系，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，适⽤本法。
风险点：每个⽤⼈单位都必须与劳动者订⽴劳动合同，并按照约定履⾏合同，且在劳动合同履⾏中都要适⽤劳动合同法。
2.《劳动合同法》第三条规定，订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。
风险点：企业不能因为⾃⼰处于强势地位，⽽不与劳动者在订⽴劳动合同的时候进⾏协商。
如果企业不按照法律规定⾏事，将可能会造成合同⽆效的法律后果，企业的合法权益也将⽆法获得保护。
3.《劳动合同法》第4条规定，⽤⼈单位应当依法建⽴和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履⾏劳动义务。
⽤⼈单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度或者重⼤事项时，应当经职⼯代表⼤会或者全体职⼯讨论，提出⽅案和意见，与⼯会或者职⼯代表平等协商确定。
风险点：企业有关劳动报酬、⼯作时间、休息休假、劳动安全卫⽣、保险福利、职⼯培训、劳动纪律以及劳动定额管理等的制定，必须经职⼯代表⼤会或全体职⼯讨论。
4.《劳动合同法》第三条第四款规定，⽤⼈单位应当将直接涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项决定公⽰，或者告知劳动者。
风险点：涉及劳动者切⾝利益的规章制度和重⼤事项，必须经过公⽰和告知程序。
5.《劳动合同法》第七条规定，⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。
⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查。
风险点：职⼯名册是⾮常重要的，⽤⼈单位⼀定要制备名册备查。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
无固定期限合同的成立
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之 日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单 位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【法律风险控制方法】
风险项目
可以采取的相应控制措施
未订立劳动合同
1、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同； 2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同； 3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书 证据等，用人单位将不承担法律风险。
被录用员工是否提供了体检 要求被录用员工提供体检证明
证明？是否存在潜在病症
录用通知方式
建议尽量采取口头通知方式，避免书面录取方式，为企业留下空间
【企业需要实施的工作】
项目
实施操作指引
录用条件的告知方法
1、将录用条件作为劳动合同附件。 ２、明示给被录用者要其签字确认。 ３、在规章制度中对录用条件进行详细约定。
工作内容等未约定 未约定
管理不便 损失、管理不便
劳动合同无效
约定违法
无固定期限法律风险
劳 动 合 同 履 行 变更劳动合同不当的风险 约定和操作不当
过 程 中 的 法 律 （调职调薪调岗）
风险
续签劳动合同不当的风险 未及时续订
赔偿 管理不便 赔偿
赔偿
员 工 管 理 过 程 规章程度制定和公示不当 程序违法和内容违法
劳动合同？
凭证，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚
未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
2、能够证明员工与原单位终止了劳动关系的凭证通常有：终止、解除劳动
通知书、终止或解除劳动合同证明书及其他。
被录用人员是否会涉及到原 1、对于录用的高层管理人员以及关键技术人员、科研人员，一定要注意询
决定者 HR 管理人员
HR 管理人员
实施者 HR 人员
HR 人员
阙律师 13828824526
6
SINCERE PARTNERS & ATTORNEYS
法律创造价值
二 、劳动合同签订过程中法律风险及应对
一、不订立书面劳动合同的法律风险 为了应对实践中事实劳动关系和用人单位不签合同大量存在的情况，劳动合同法强
【重要提示】 用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，用工是唯一标准，书面劳动合同仅作为一个
证据存在，不能直接证明双方存在劳动关系。因此，即使双方签订了劳动合同，用工之前用 人单位仍无需承担用人单位的法定义务。
二、新法下试用期的风险分析及应对 《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超
禁止义务问题？
秘密为目的故意聘用的，应当承担相应的法 条
律责任。
被录用员工是否提供了 被录用员工不能提供体检证明，给公司管理
体检证明？是否存在潜 及其它员工身体健康带来一定风险
在病症
录用通知方式
录用通知书具有法律效力，书面方式一旦发
出就要受其约束
招聘广告中的薪酬描述 不能出现“具体待遇面谈”的字样 方法
二 00 七年十一月
阙律师 13828824526
1
SINCERE PARTNERS & ATTORNEYS
法律创造价值
前
言
●劳动合同法将于 2008 年 1 月 1 日正式施行，劳动合同法对现有劳动合同法律制度、 用工制度带来全新的变革与挑战，对于以保护劳动者合法权益为核心的《劳动合同法》，企 业将如何应对？在新法实施后如何行使企业管理职权？面对新法规定的对企业的一系列约 束条款，企业又将怎样理解与实施？这都需要企业管理者们慎重思忖，本分析书列出劳动合 同法变化对用人单位带来的几大重点变化，作为用人单位，应建立适应劳动合同法的系统机 制，包括完善的合同、规章、工作程序等，以缓解劳动合同法带来的冲击。
2
SINCERE PARTNERS & ATTORNEYS
法律创造价值
新法下ＨＲ管理工作法律风险一览总表
影响评估计程度排列：非常重要、重要、较重要、一般
风险项目
具体
表现形式
风险
员 工 录 用 过 程 入职法律风险
中的法律风险
告知义务法律风险
未审查录用者的情况、 录用通知方式等 未告知义务导致合同
连带责任、赔偿 责任、管理不便 赔偿、处罚
四、【企业需要实施的工作】
项目
内容
入职审查 告知义务
1、完善入职审查体系，明确录用者需要提交的证件，并明确 劳动者应聘时提交的个人经历情况。 2、完善劳动合同或入职表，将录用者的对以前单位的竞业禁 止等承诺写入劳动合同或入职表中。 3、对录用条件进行确认。 企业告知的事项在入职表或劳动合同中进行确认
重要 非常重要
非常重要
重要 一般 较重要 重要 重要
阙律师 13828824526
3
SINCERE PARTNERS & ATTORNEYS
法律创造价值
一 、员工录用过程中法律风险及应对
一、员工入职工作中的法律风险及应对
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双
SINCERE PARTNERS & ATTORNEYS
法律创造价值
特别提示：内部参考资 料，仅供特别授权人员 或许可人员参阅。
劳动合同法下企业法律风险分析及应对策略（HR 版）
（法顾通用字 2007-非诉-06）
编著：阙艳律师 来自：广东星辰律师事务所 执业证号：19020621009171 联系方式：13828824526
目录
1、员工录用过程中的法律风险及应对 2、劳动合同签订过程中的法律风险及其应对 3、劳动合同履行过程中的法律风险及其应对 4、员工管理过程中的法律风险及其应对 5、合同解除及员工离职过程中的法律风险及其应对 6、商业秘密保护与竞业禁止过程中的法律风险及其应对 附表一、企业应进行的工作总表
阙律师简介：
企业想用的员工则造成风险和不便。
实说明。
第二十六条规定，以欺诈手段使对
方在违背真实意思的情况下订立的
劳动合同无效或者部分无效。
被录用人员是否会涉及 企业明知被录用的人员承担了原单位的保密 有关规定：〈〈关于加强科技人员流动
到原企业商业秘密或竞 义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术 中技术秘密管理的若干意见〉〉第 8
阙律师 13828824526
5
SINCERE PARTNERS & ATTORNEYS
法律创造价值
二、单位告诉义务的法律风险及应对
项目
内容
法规条文
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了 解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
企业商业秘密或竞禁止义务 问审查其是否与原用人单位订有保密协议以及其向企业提供的重要信息是
问题？
否有侵犯他人商业秘密之嫌。
2、企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保
密义务及竞业禁止义务。要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位
进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。如未承担此类义务，应在合同中
中的法律风险
工会职责规定带来的风险 须对工会尽告义务等
合 同 解 除 及 员 劳动者解除合同中的风险 操 作 不 当易引起劳动
工离职过程中
者解除合同和要赔偿
的法律风险
用人单位单方解除合同中 操作不当使合法解除
的法律风险
变成违法
非过失性解除合同的风险 操作不当引赔偿
后合同义务的法律风险
易引起争议
制度无效、易引 争议和赔偿
无效
要求提供担保的法律风险 违法要求担保和押金
处罚
劳 动 合 同 签 订 不订立书面合同
不及时订立书面合同
经济赔偿、形成
过程中的法律
无固定期限合同
风险
试用期约定和操作不当
约 定 的 试 用 期 最 高 时 赔偿
限；约定了超过一次试
用期；仅约定试用期或
与劳动合同期限相同
合同必备条款约定不当 服务期约定不当
三、要求员工担保的法律风险及应对
项目
内容
法规条文
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动 者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
风险解析
收取财物将收到行政处罚，但对担保没有处罚的相关条款，不排除在实施细则中会明确。
企业实务操作 企业应对策略
实务操作中，本条规定的“其它证件”包括但不限于下列证件：居民户口簿、毕业证、学 位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“其它名义”实践中一般是以保证 金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用。 禁止要求劳动者提供担保，是否可以要求第三人提供担保呢？法律没有明确规定，但是， 从日常经验看，如果与劳动者无亲无故的第三方，谁会自愿给劳动者提供担保呢？显然， 实质上还是可以等于要求劳动者提供第三方担保。是否可行有待于细则或司法解释确定。
赔偿
赔偿
赔偿 赔偿、处罚
支付经济补偿金的风险 商 业 秘 密 保 护 商业秘密保护中的风险 与 竞 业 禁 止 过 竞业禁止过程中的风险 程中法律风险
操作不当 约定和操作不当 约定和操作不当
管理不便 无效约定
影响评估 较重要
重要
一般 非常重要
重要
较重要 较重要 重要 非常重要 非常重要
重要 非常重要
·执业律师、人力资源经济师、ACCT 高级管理顾问 ··新浪网特约驻站律师 ·中国人才热线劳动与法特约专家 ··第二届中国国际文化交易博览会珠宝分会场特约法律顾问 ·《计算机世界》“管理职场与法”栏目特约律师 ·具有企业管理经验，是既懂法律又懂企业管理的复合型律师