某公司薪酬体系策划案
国企薪酬制度管理方案模板
国企薪酬制度管理方案模板一、总则第一条为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合公司的实际情况，制定本薪酬制度管理方案。
第二条本方案适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬支付要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第四条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保公司薪酬水平具有市场竞争力。
二、管理层级及职系第五条公司的各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。
2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4. 初级员工：操作工、见习工等。
第六条公司的各级员工分为二个职系：1. 职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2. 业务部门：包括市场营销部的员工。
三、薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含以下薪酬元素：1. 基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
2. 绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
3. 福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4. 其他薪酬：包括特殊奖励等。
四、薪酬发放第八条基本薪酬按月发放，绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果发放。
第九条薪酬发放应严格遵守国家相关法律法规，确保员工薪酬的及时、准确发放。
五、薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平变化等因素，定期对薪酬结构进行调整。
第十二条特殊调整：对于在工作中有特殊贡献的员工，可根据实际情况给予一次性特殊奖励。
六、薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理的总体策划、实施和监督。
第十四条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬管理的顺利进行。
第十五条公司应定期对薪酬管理制度进行审查和修订，以适应公司发展和市场变化的需要。
七、附则第十六条本方案由公司薪酬管理委员会负责解释。
某电信企业职位薪酬体系方案
人力资源部 2009年6月
目录
Ⅰ 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 Ⅱ 职位薪酬体系统一的主要内容 Ⅲ 职位薪酬体系优化调整的主要内容 Ⅳ 全面岗位优化工作
Ⅴ 相关工作说明及要求
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建立统一的职位薪酬体系的重要意义 建立统一、科学的职位薪酬体系是打造企业 核心竞争力的需要，是真正实现人力资源整合的 前提，是建立与现代企业制度相适应的人力资源 管理体系的核心，是建立以业绩为导向激励机制 的基础。
注：表中任职情况均指任实职人员；市 公 司 部 门 正 职 兼 专 家 ， 按 就 高 原 则 套 入 ， 即 ： 按 照 专 家 岗 位 对 应 规 则 套 入。
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二、职位体系的内容及套改方法
表 3
原联通专业序列对应关系
原职位层级 二 三 对应职位等级 17 级 15 级 14 级 四 13 级 12 级 五 11 级 11 级 六 10 级 9 级 七 8 级 7 级 八 6 级 九 十 5 级 3 级 累计工作年限不满 20 年 累计工作年限不满 累计工作年限满 20 年 市公司业务主管 累计工作年限满 20 年以上 市公司高级业务主管 市公司高级业务经理、专家 原市公司副总 （实职） ， 因年龄 因素改任业务经理人员 对应范围
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三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。 （2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工பைடு நூலகம்薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档 任现职级 年限 A 不足3年 B 3-6年 （不含） C 6-9年 （不含） D 9年及 以上
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公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司薪酬策划方案公司薪酬策划方案5篇为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬体系建设方案
公司薪酬体系建设方案一、制定薪酬策略和目标1.明确公司薪酬策略，包括薪酬总体定位、薪酬结构和薪酬水平等。
2.与公司战略、人力资源战略相衔接，确保薪酬策略与公司发展目标一致。
3.制定薪酬目标，包括绩效激励、市场竞争力、员工满意度等方面的指标，并明确实现目标的时间表。
二、制定薪酬制度和政策1.建立薪酬管理体系，包括绩效考评、薪酬测算、薪酬调整和薪酬发放等各个环节的规定和程序。
2.制定薪酬政策，包括基本薪酬、福利待遇、奖金激励、股权激励等各类薪酬组成的比例和标准。
三、建立绩效考核机制1.制定明确的绩效考核指标和评分体系，与岗位职责和工作目标相匹配。
2.建立定期的绩效评估和考核制度，包括员工自评、上级评估、同事互评、360度评估等多方位的综合评价方法。
3.将绩效考核结果与薪酬调整挂钩，建立绩效与薪酬的正向激励机制，激发员工积极性和创造性。
四、建立市场竞争力的薪酬水平1.进行市场薪酬调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。
2.设置薪酬区间和职级，并根据员工的能力、经验和岗位要求等因素进行薪酬差异化管理。
3.关注薪酬福利的公平性和透明度，确保员工对薪酬政策和调整的公正性有充分的认知。
五、激励机制和股权激励1.设立激励奖金和绩效奖金制度，根据员工绩效和贡献给予相应的奖励，鼓励员工积极进取。
2.建立员工股权激励计划，通过股票期权、购买股份等方式使员工与公司的利益密切相关，增强员工的企业归属感和激情。
六、定期评估和优化薪酬体系1.建立薪酬体系的评估和优化机制，通过员工满意度调查、离职率、团队凝聚力等数据进行定期评估，并在需要时进行调整和优化。
2.关注市场薪酬的变化和行业趋势，根据需要及时更新薪酬策略和政策，以保持薪酬体系的竞争力和适应性。
以上是一份基本的公司薪酬体系建设方案，可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
建设一个合理、公正、激励性的薪酬体系需要综合考虑公司战略、员工需求和市场竞争等多个因素，通过持续的优化和改进，来不断提升员工的工作动力和整体绩效。
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薪酬体系策划案一、目的：为使公司薪资结构合理化，充分体现激励效应、公平公正原则，并实现多劳多得精神，特制定本方案。
二、 X围：本公司所有雇员的薪酬均按本方案实行。
三、策划时间段：自2003 年6 月到2003 年8 月。
四、现状描述：原有薪资结构中员工的月工资分为固定工资与浮动工资两部分：但其问题点有：1、员工每月工资基本不变，无法与本公司的销售收入挂钩，不能反映本公司的经营水平的高低。
2、缺乏明确的价值导向，不清楚通过薪酬分配要达到何目的，在薪酬评价中强调职位作用与个人原有的知识和经验，而不是工作中的实际表现和能力。
3、岗位系数是依据对岗位重要性的主观评价得出来的，缺乏岗位评价的客观标准。
4、基础素质津贴反映的是员工的学历、工龄等静态的历史因素，不能反映员工实际的工作能力和劳动价值。
5、绩效考核主要对员工工作态度的考察，缺少对工作能力的量化指标，使薪酬分配失去激励效应。
五、策划内容：新薪酬体系中月工资依然分为固定工资和浮动工资两部分，其中固定工资保障员工的基本生活水平，不随企业的经营状况变化，只与企业所处的地区生活水平、区域社会平均工资有密切关系。
浮动工资与企业的经营绩效挂钩，每月均有所变化，其变化程度与企业经营状况的情况有关。
让员工感受到市场竞争的压力。
第一步骤：确定公司月工资总额薪酬中首先要确定的是每月的工资总额。
根据工资要反映市场变化的原则，如单单将其与企业完成销售计划的实际情况结合起来，会造成工资总额的大幅震荡。
而工资的的剧烈变化会对员工的心理造成极大的影响，不利于企业的稳定。
因此，在确定工资总额时需引入一个标杆量---月计划工资总额，这样工资总额就可以在标杆量的基础上进行上下浮动，标杆量应是一个固定值，公司每年年初所制定的年度计划销售收入按一个比例做计提，计提的那部分再平均分摊到每个月就是月计划工资总额，这个比例与企业计划销售收入、企业员工人数有关。
工资总额由本企业所有员工的固定工资、计划销售收入、实际销售收入、工资计提比例、修正系数以及其他部分工资（加班费、各种补贴等）综合决定。
以下为计算该比例的公式：＊月工资总额=月计划工资总额+（实际销售收入-计划销售收入）*工资计提比例*修正系数＊月计划工资总额=年度计划销售收入*工资计提比例/12＊工资计提比例=应发工资总额/总人数*标准人数*12/年计划销售收入其中应发工资总额为去年一年的总额，标准人数为年初人力资本预算中的计划人数，如果现有人数大于标准人数，则按现有人数计算。
修正系数用于调整企业由于未完成或超额完成计划太多所造成的工资大幅震荡，使各企业每月的工资总额不会变动太大。
＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤25%时，修正系数为1；＊当25%＜|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤50%时修正系数为0.75；＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|＞50%时，修正系数为0.5；薪资表分不同的等，每一等又分为不同的级，等差随着等的提高而拉大，每一等中的级差是相同的，这样薪资等级的不同反映了员工工资水平的不同。
员工的薪资数主要由其工作性质和任职资格中的职类、职种来决定。
薪资值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定。
但由于工资结构中分为固定工资和浮动工资，与之对应，薪资也分为固定薪资和浮动薪资。
二者所占比例由员工的工作岗位和所承担的责任大小来决定。
如销售员的浮动薪资比生产操作员的浮动薪资要高。
根据固定、浮动薪资与相应的薪资值、再考虑出勤及考核，就可以确定员工的固定工资与浮动工资。
其中固定工资一年保持不变，浮动工资则与企业对部门、员工的考核有关。
确定薪酬等级差异：通常须进行工作评价才能确定每个职位的等级差异，而工作评价对岗位的测评项目通常有：岗位所需学历、工作经验及年限、岗位管理难度、岗位技术难度等，经过考评可得出如表一所示的薪资表：表一：薪资等级制度对应表共分为12 等10 级（其中的数据仅为参考）表二：各类人员职等晋升跑道对应表1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级12 等15000 17000 19000 21000 23000 25000 27000 29000 31000 3300011 等10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 1900010 等6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 105009 等4500 4900 5300 5700 6100 6500 6900 7300 7700 81008 等3000 3400 3800 4200 4600 5000 5200 5600 6100 65007 等2200 2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 49006 等1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 36005 等1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 27504 等1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 19003 等700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 11502 等500 530 560 590 620 650 680 710 740 7701 等400 420 440 460 480 500 520 540 560 580职类职种职层经营层管理层执行层计财务金融人力资源安全管理专项研究专项管理物资采购营销营销支持销售研发设计质量管理工艺技术工程技术技工操作工作业类信息技术技术类市场类管理类专业类基础层骨干层薪酬等级核心层表三：工龄学历资格与职等对应表等次初中高中中专大专本科硕士博士1 等0 起2 等2 0 起3 等4 1 0 起4 等6 2 1 0 起5 等7 4 2 16 等6 3 27 等8 5 3 0 起8 等10 7 5 1 0 起9 等9 7 2 110 等10 9 4 211 等11 10 6 412 等11 8 6新进员工只能进入相关职等3 级以下职位，晋级升等须参考《晋级升等管理规定》表四：薪资结构组成（以本职等最低级为例）等级基本工资年资全勤奖金职位津贴技能津贴住房津贴效益奖金绩效工资夜班补贴加班费奖惩其他伙食减扣总额1 400 50 40 100 3902 500 60 40 100 5003 700 70 60 100 80 100 8304 1000 80 60 200 150 150 11905 1400 90 80 300 200 150 16206 1800 100 80 400 300 150 20307 2200 150 100 500 400 200 27508 3000 200 100 800 500拿基本工资的20%作为浮动绩效工资200 39009 4500 300 200 1200 700 200 600010 6000 400 200 1600 1000 200 700011 10000 600 3000 200 1340012 15000 1000 4000200 19800说明：＊职位津贴仅限于管理类职位＊技能津贴仅限于技术人员、工程师等＊其他中如站岗费，高温补贴等＊浮动工资主要体现在绩效工资上.表五：各职务对应等级表1 操作员工、清洁工、食堂帮工2 操作员工、物料员、厨师、保安员3 仓管员、一级职员、司机、高级厨师、电工4 班长、二级职员、储备干部、出纳、助理会计、品管员、初级技术员5 副组长、三级职员、会计、测量员、中级技术员6 组长、四级职员、高级技术员7 副主管、五级职员、专员、助理会计师、助理工程师、中级技师8 主管、高级专员、会计师、中级工程师、高级技师9 副经理、高级工程师10 经理、副总工程师11 副总经理、总监、总会计师、总工程师12 总经理第二步骤：确定浮动薪资变动规X：2.1 取对应等级的固定薪资的20%为绩效浮动部分。
如“表一”一等一级固定薪资为400 元，所以所有一职等的浮动薪资为400*20%=80 元2.2 个人浮动薪资的浮动因素（K）由三个方面组成：即公司当月的营运状况（K1），各部门当月的绩效（K2），个人当月的绩效（K3）。
如表六所示：表六：关键业绩指标（KPI）对应表公司绩效部门绩效（例）个人绩效总系数K1 K2 K3 K生产单位1、生产计划达成率2、不良率品质单位1、客诉次数，2、漏检率技术1、生产异常工时，供应链1、计划达成率，2、厂商来料品质，3、厂商来料延误次数，4、料帐一致，5 库存天数人力资源1、人员需求达成率，2、培训需求完成率开发1、新机种开发任务完成率，2、量产后设计变更次数总产值或总出货量或总的盈利状况（根据公司的需要而定）模房1、开模效率（平均开一套新模的工时）2、模具维修一次合格率由各单位主管对其部属的日常考核K=AK1+BK2+CK32.3 K1、K2、K3 数值的确定如表七：表七：得分与K 值对应表得分< < > >K1K1 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20得分< < > >K2K2 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20得分< < > >K3K3 0.80 0.90 1.00 1.10 1.202.4 不同职等员工的绩效系数的计算方法（如表七）；因为不同职等的员工所注重的绩效面的权重不一样：1、2、3 职等的员工主要注重个人业绩；4、5、6 职等的员工对公司、部门、个人业绩权重基本一样；7、8、9、10 职等的员工随着职位越高，他们对公司、部门绩效的权重越大，注重个人的越少。
如表八所示：表八：职等与K 值权数对应表职等1、2、3 职等4、5、6 职等7、8、9、10 职等计算方法（K1*K2*K3+K3*K3*K3）/2 K1*K2*K3 （K1*K2*K3+K1*K2*K2）/22.5 具体内容详见绩效考评体系第三步骤：新旧薪酬体系的接轨：3.1 将所有员工岗位归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工作性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位对公司的重要性及企业的实际情况，可定出5 大类21 个职类：薪等越高，薪资总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成各自薪酬晋升通路和空间。
如表二所示：3.2 将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪资接轨时，我们确定的原则是“薪等就低不就高，薪级就高不就低”。