海底捞火锅组织行为分析
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是一家在全球范围内备受关注的知名火锅连锁企业，其独特的服务理念和创新的商业模式备受业界瞩目。
在这篇文章中，我们将从组织行为学的视角出发，分析海底捞的现状及未来发展趋势。
一、海底捞的现状1. 创新的服务理念海底捞以“服务至上”为宗旨，注重为顾客提供优质的用餐体验。
在海底捞的店铺内，服务员不仅会为顾客表演创意的手工拉面，还会在顾客等候的时候为他们提供休息区、书报和WiFi等服务，大大提升了顾客的用餐体验。
这种注重服务细节的理念，使得海底捞在竞争激烈的餐饮行业中脱颖而出。
2. 团队协作与员工关怀在海底捞的管理体系中，注重团队协作和员工关怀。
公司提倡员工之间的互相协作和合作，鼓励员工主动分享工作中的成果和经验。
海底捞也极力营造良好的工作氛围，注重员工的身心健康，不定期组织团建活动和职业培训，以此来提升员工的凝聚力和忠诚度。
3. 面临的问题尽管海底捞的服务理念和管理模式颇受好评，但其也面临一些问题。
随着餐饮市场的饱和，海底捞在市场中的竞争压力也在逐渐增大，需要不断创新和提升服务品质来保持竞争力。
海底捞的连锁店在扩张的过程中，也暴露出一些管理上的问题，有的店铺服务质量不达标，顾客投诉率较高。
这些问题给海底捞提出了新的挑战。
二、海底捞的未来1. 组织文化的塑造未来海底捞需要注重塑造一种积极向上的组织文化，通过价值观培训和团队活动等方式，强化员工之间的凝聚力和合作意识。
建立健全的绩效考核体系，激励员工发挥团队作用，促进共同发展。
海底捞也需要思考如何将这种积极的文化传递给每一个员工，让他们能够真正将理念融入到工作中，持续提升服务品质。
2. 创新服务理念在未来，海底捞需要不断创新服务理念，提供更加个性化的服务体验。
可以在技术上进行革新，运用智能化系统来提升服务效率，提供更便捷的用餐体验。
同时可以借鉴国外先进的服务理念，结合中国本土市场需求，打造更加符合顾客口味的产品和服务。
海底捞火锅组织行为分析
绩效
不以单店考核利润，绩效建立在顾客员工双满意的基础上
分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天
海底捞的组织结构的作用
分析海底捞
决策 组织设计 与发展 领导
组织的缔造者 是谁？
组织文化
分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇
火锅的盈利模式
分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇
张勇的领导力与人格魅力
发现菜中出现头发的顾客
可能吵架，导致影响其他顾 客用餐，并损伤品牌信誉
分析海底捞-决策就在需要那一刻
决策中的信息输入和创新
分析海底捞
怎样的一种组织结构，支 持着如此强悍的服务呢 决策 组织设计 与发展 领导
组织文化
分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天
海底捞的利克特的民主参与式管理系统
海底捞们的“无为而为”， 《中国企业家》 海底捞为什么？，余楠 ,长江商学院 让“服务－利润链”高效运转， 《哈佛商业评论》
海底捞火锅店：服务好到“一塌糊涂”，《齐鲁晚报》
海底捞成功大揭秘，《价值中国网》 海底捞：无形管理彰显力量， 新浪网 Adam Smith - Life and Times of a Political Economist (Biography), Biographiq Making Capitalism More Creative, Bill Gates: World Economic Forum 2008 Creative Capitalism: A Conversation with Bill Gates, Warren Buffett, and …, Michael Kinsley, Conor Clarke
——《21世纪新资本主义 Making Capitalism More Creative,》比尔盖茨， 2008达沃斯论坛
海底捞研究--组织行为学论文
海底捞给我们的启示----浅谈激励的作用海底捞的成功，已经是管理学的一个经典案例，许多研究者从各个方面阐述了张勇的管理智慧。
虽然张勇说过，这些管理的闪光点几乎都是无意而为之，但却都被事实验证了他的正确性。
本人在学习了《组织行为学》之后，也深有感触。
下面主要从动机理论（特别是工作特征模型，辅以马斯洛需求理论）出发，尝试分析海底捞对激励理论的应用。
哈克曼与奥德海姆的工作特征模型理论认为：任何工作都能从以下五个核心任务维度来描述：1、技能多样性。
海底捞的入职培训是全面的培训，进店以后也会轮岗，员工一般都会所有的前、后堂程序。
现有的管理人员也全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，这一点不是一般意义上蜻蜓点水般的下基层锻炼一下、熟悉一下情况，而是完整的必经的晋升途径。
海底捞从第一天就为员工设计好了在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明发展途径及待遇。
任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工；后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。
这样做的好处有三点：一是不拘一格选拔人才的晋升政策,让这些学历普遍不高、工作经验缺乏的底层员工有了希望和尊严。
学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。
海底捞在新员工培训时就明确灌输“用自己的双手可以改变命运”的理念。
例如管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。
至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。
第二个好处是，大家都有着多种技能，协作起来没有问题，也不会出现责任不明确的问题。
第三个好处是，由于这种晋升渠道，使得所有的管理层都熟悉各项工作的具体流程和关键节点，使得日常管理和下文要提到的授权等几乎没有风险。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来作为中国餐饮业的知名品牌，海底捞自成立以来一直坚持着“以顾客为中心”的理念并在行业内引领了多项创新。
然而近年来随着消费者需求的变化和竞争形势的加剧，海底捞也面临着来自多方面的考验。
本文将从组织行为学的角度，分析海底捞的现在与未来，并提出相关建议。
1、组织文化与管理理念组织文化是组织的核心，它决定了员工工作的态度、行为以及员工对组织的认同感。
对于海底捞这样一个以服务为主的公司而言，员工对于公司文化的认同、管理理念的贯彻是决定其经营成功的关键。
海底捞一直强调“以员工为本，以顾客为中心”的经营理念，在培养员工的职业技能、关心员工的生活习惯、为员工提供良好的成长环境等方面下了很大功夫。
这样做的结果是，员工对公司的认同感很高，海底捞的工作氛围也很好。
但是，随着公司的扩张，加盟模式的推行以及员工规模的不断增加，维持这种优良的工作氛围也将面临更大的挑战，特别是在管理理念和培训方面的均衡性上。
因此，对于海底捞而言，需要针对性地发展更加适应员工职业发展、提升管理水平和公司对员工的关怀度等方面的社会责任感。
2、服务品质和经营模式作为餐饮企业，公众普遍关注的是服务品质和经营模式。
海底捞在服务品质和经营模式上一直在走在行业前沿，但是由于市场的竞争形势不断加剧，需要不断完善其服务体系、提升服务品质。
海底捞的成功原因之一是其光顾者的忠诚度。
而这种忠诚度很大程度上是因为海底捞独特的经营模式带来的。
但是，光靠经营模式并不能让海底捞始终获得成功。
对于未来，海底捞需要保持创新，发掘新的经营模式，探索更多的市场机会和赢得顾客的喜爱。
3、人才培养与管理在餐饮业竞争加剧的形势下，有越来越多的企业加入这个行业。
海底捞之所以能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，离不开其强大的人才培养体系。
随着公司规模的不断扩大，招聘、培养、留住优秀的员工将成为海底捞面临的重要问题。
建立科学的员工评估机制、建立完善的员工晋升制度、创新灵活的薪酬制度等都会对人才管理带来好处。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是一家中国餐饮品牌，因其独特的服务体验和高品质的食品而备受欢迎。
本文从组织行为学的角度分析海底捞的现状和未来发展，包括组织文化、领导力、团队管理、员工培训、服务质量和创新。
首先，海底捞在组织文化方面表现出色。
它的公司使命是“为顾客创造美好生活”，在员工和管理者中树立了平等和共同发展的价值观。
与此同时，海底捞注重保护员工利益，给予员工合理的工作条件和薪酬待遇。
这种积极的人文关怀也传递给了消费者们，进一步加深了品牌和顾客之间的连接。
其次，领导力是海底捞长期发展和成功的重要因素。
公司领导层注重战略规划，并在战略实施过程中注重协调。
领导者的成功很大程度上源于他们能够利用他们人际和情感的能力及开放和发布自我发现（如了解自己的长处和弱点）对团队成员进行适宜的指导，提高团队的工作效率和创新能力。
接下来，海底捞在团队管理方面展现出了一定的优势。
团队合作是海底捞内部管理的重要组成部分。
公司在不同的工作岗位中，都进行了团队分工和合理的人员配置。
此外，团队管理还涉及支持和激励，海底捞结合对个人贡献和团队表现的考量，为优秀员工提供更广阔的发展空间。
海底捞在服务质量方面也坚持注重创新和提升。
从服务环节来看，海底捞对服务员进行了专业化培训，提升服务质量和效率，并寻求在菜品制作、餐具摆设和餐桌布置等方面有所创新。
此外，同时加强了安全运营管理，以提高安全性和可靠性，同样也是为了保证服务的质量。
综上所述，海底捞的长期成功离不开组织文化、领导力、团队管理、员工培训、服务质量和创新。
海底捞将继续致力于持续的创新和提升，寻求市场发展机遇，增强竞争力。
组织行为学海底捞员工激励案例分析
组织行为学海底捞员工激励案例分析海底捞作为中国连锁火锅餐饮品牌中的佼佼者，在市场上一直保持着较高的知名度和声誉。
而其员工激励政策的成功也是其能够持续扩大和发展的重要原因之一、本文将对海底捞员工激励政策进行案例分析。
海底捞的员工激励政策主要包括以下几个方面：首先，海底捞重视员工培训和提升，提供多种培训机会和晋升渠道。
海底捞为员工提供有系统的培训课程，包括岗位培训、产品知识培训和服务技能培训等，以提高员工的专业素质和服务能力。
在员工晋升方面，海底捞建立了完善的晋升机制，通过内部选拔和竞争，将有潜力和能力的员工提升为餐厅经理、区域经理等职位，为员工提供了发展空间和晋升机会，提高了员工的职业满意度和归属感。
其次，海底捞注重员工的福利待遇和奖励机制。
海底捞为员工提供有竞争力的薪资待遇，使员工感受到自己的努力得到了合理的回报。
同时，海底捞还设立了各种奖励机制，如优秀员工奖、月度销售冠军奖、年度优秀经理奖等。
这些奖励激励制度可以根据业绩和贡献进行评选，通过激励和奖励来激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的动力和效率。
再次，海底捞注重员工关怀和关系建设。
海底捞提倡家人般的关怀和团队合作的精神，注重员工的身心健康和工作与生活的平衡。
例如，为员工提供灵活的工作时间和休假政策，让员工可以更好地照顾家庭和个人需要。
此外，海底捞还鼓励员工之间的相互帮助和合作，在团队中营造良好的工作氛围和人际关系，建立起一种互相支持和信任的企业文化。
最后，海底捞积极推行员工参与和意见反馈机制。
海底捞鼓励员工参与决策和问题解决的过程，建立了员工代表委员会，定期召开员工代表大会，听取员工的意见和建议。
通过员工参与的方式，增强员工的参与感和归属感，同时也使企业能够更好地了解和满足员工的需求，构建企业和员工的共同利益。
通过上述员工激励政策的实施，海底捞在员工满意度、员工忠诚度和企业绩效等方面取得了良好的成绩。
员工培训和晋升机制提高了员工的专业素质和职业发展空间；福利待遇和奖励机制激发了员工的积极性和创造力；员工关怀和关系建设提高了员工的归属感和工作满意度；员工参与和意见反馈机制促进了企业和员工之间的良好沟通和合作。
从组织行为学看海底捞
案例：海底捞是一个川味的火锅店，2004年开始在北京开连锁，生意异常火爆。
海底捞老板张勇，是四川简阳人。
海底捞以善待员工和为顾客提供超出想象的服务，在北京餐饮业引起了轰动。
海底捞的员工大都是从农村出来的年轻人，他们没文凭，无一技之长，在城市里干的都是最苦最累的活，工资待遇也都不如城市人，很多餐厅服务员的住宿等基本生活条件更是得不到保障。
而海底捞给他们的员工提供了城里人的正规住宅，房子里有空调，暖气和可视电话，能够免费上网，还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。
海底捞的员工除了自己每月按时拿到工资外，领班以上干部的父母每月也会直接收到公司发的几百元补助，而且，公司还经常组织优秀员工的家长去旅游。
海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校，以供海底捞员工子弟就读。
海底捞员工结婚时会收到公司给置办的嫁妆，正常情况下离职也会收到至少2万元的补助。
海底捞的老板张勇在公司的签字权是100万以上，100万以下是由副总，财务总监和大区经理负责；大宗采购部长，工程部长和小区经理有30万的签字权。
一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。
在海底捞这个舞台上，没有学历，没有背景，没有专长的农民工，只要能肯干，能吃苦，忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，他们就能在城里买得起房子，他们就能改变命运。
海底捞唯一的副总经理杨小丽，北京大区总经理袁华强，最年轻的店长和小区经理林忆等都是从最普通的服务员一步步提拔上来的。
案例分析：有人曾说过要“以情感打动人，以物质保障人，以事业激励人”，这讲述的就是简单的激励模式，案例中海底捞用实际的行动充分阐释了这句话。
激励指的是持续地激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态之中，维持一种高昂的工作热情。
激励是很必要的，它有助于实现组织目标，提高员工的工作效率与业绩，提高员工的素质，而且可以为组织吸引优秀人才，也正是因为有了激励，海底捞才得以迅速在竞争激烈的餐饮行业中脱颖而出。
激励要秉承目标结合，按需激励和公平，公正的原则。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是中国知名的火锅品牌，以其独特的服务体验和创新的经营理念而备受关注。
基于组织行为学的视角，本文将分析海底捞目前的组织行为特点，并展望未来可能的发展方向。
一、海底捞的现状分析1. 服务意识强：海底捞将“用心服务”作为企业宗旨，通过热情周到的服务和细致入微的关怀，赢得了众多消费者的认可。
员工始终将顾客的需求置于首位，努力为顾客提供舒适愉悦的就餐体验。
2. 团队协作能力：在海底捞的每个门店中，员工之间积极协作，互相支持，形成了良好的团队精神。
每个员工都清楚自己的职责和角色，相互配合，共同为顾客营造愉快的用餐环境。
3. 创新思维：海底捞不断引进新技术、新装备和新理念，让顾客在享用美食的同时感受到不同寻常的服务体验。
创新是海底捞得以稳步发展的重要原因之一。
二、海底捞未来的发展方向1. 加强员工培训：以客户为中心的服务理念必须由具备相关技能和知识的员工来实施。
未来，海底捞可以加强员工培训，提高员工的专业水平和服务意识，确保提供更高水平的服务质量。
2. 建立更加紧密的团队协作：未来的海底捞可以进一步加强团队管理，促进员工之间的沟通与协作，打造更加和谐的工作氛围。
只有团队成员之间相互支持，才能为顾客提供更优质的服务。
3. 推动企业文化的发展：企业文化是组织行为的重要驱动力。
海底捞可以通过各种形式的宣传和活动，加强企业文化宣传，形成具有海底捞特色的企业文化，提高员工的凝聚力和归属感。
4. 不断创新：创新是企业持续发展的动力源泉。
未来，海底捞可以进一步深入细分市场，不断创新产品，服务和服务模式，提升企业的竞争力，满足不同消费者的需求。
5. 提高领导层的管理水平：领导层的管理水平决定着整个组织的效率和效益。
未来，海底捞应该注重培养领导层的管理才能，提高管理水平，确保公司能够朝着正确的方向稳步发展。
结语基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来，可以看出，海底捞在服务意识、团队协作能力、创新思维等方面已经取得了很大的成功。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织文化
组织的缔造者 是谁？
15
2020/2/21
2020/2/21
分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇
火锅的盈利模式
16
2020/2/21
分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇
张勇的领导力与人格魅力
感召力（宜人 性、责任感、
外向性）
影响力（外 向性、宜人 性、情绪稳 定性）
海底捞的程序型决策
客户及特征
冬日戴眼镜顾客
问题
可能眼镜被雾化
决策预定程序
5秒钟内送上眼镜布
解决问题的结果
顾客感受到服务的及时。
2020/2/21
带小朋友来吃火锅的顾客以 及吵闹的小朋友
可能乱跑，撞倒其他客人或 者上菜的服务人员
专门的服务人员带到儿童乐 园；每个负责餐桌的服务员 可以送糖果给小朋友
家长感受到在这里吃火锅省 心。
2020/2/21
海底捞火锅 组织行为分析
CREATIVE CAPITALISM AROUND THE CORNER
1
2020/2/21
楔子 商业行为的自利与利他特质
经济学鼻祖亚当斯密论述资本主义经济理论的奠基 之作有两本：《国民财富的性质和原因的研究（国 富论）》和《道德情操论》，在他之后的时代，形 成以“自利”为基础的“资本主义社会”和以“利 他”为基础的“社会主义社会”两大阵营，经过长 期的历史过程直到21世纪，世界呈现出走向合作的 趋势。于2007年—2008年爆发而且至今还在深化的全 球经济危机引发了从经济、政治、文化层面展开的 追根溯源的讨论与反思
4
2020/2/21
1，传说中的海底捞
1994年3月四川省简阳市海底捞火锅城正式开业。 2003年5月 公司在“非典”时期推出火锅外卖，被中央电视台《焦点访谈》节目作为餐饮行业在
“非典”时期的重大创新进行了专题报道。 2003年7月 推出《员工奖励计划》给优秀员工配股，并以西安东五路店作为第一个试点分店。 2005年3月 推出第二期《员工奖励计划》，并以郑州三店作为员工奖励店给优秀员工配股，并经
穿浅色衣服的顾客
可能在吃火锅的过程中弄脏 每个椅子上都配有围裙 衣服
用餐者感受到服务的贴心。
需要排队等候的顾客 发现菜中出现头发的顾客
可能因为不耐烦或者实在太 饿，造成顾客流失
提供跳牌 提供美甲服务 提供擦皮鞋服务 提供水果、小零食、茶水 有座位可以休并损伤品牌信誉
公司董事会全体董事一致同意，从郑州三店开始计算，公司每开办的第三家分店均作为员工奖 励计划店。 2006年5月 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司成立，生产基地正式投入生产，标 志着公司标准化生产的开始。 2006年11月 成都分公司西河生产基地鸡精生产线正式投产。 2006年12月 西安市海底捞火锅城西关正街分店被西安市卫生局评选为“A级免检单位”。 2007年2月 支持“陕西省慈善协会”对贫困山区失学儿童的救助工作，参与并投资了五万元进行 义卖活动。 2007年3月15日 西安分公司被陕西省消费者协会评为“好吃不贵”奖 2007年4月13日 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司在港澳台的商标注册工作完成 2007年4月18日 总经理张勇应邀与百胜集团总裁会晤 2007年5月16日 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司获取HACCP证书 2007年5月24日 四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司成都分公司获取质量管理体系认证证书5 2007年6月26日 著名餐饮“百胜集团”上半年度“区域经理大会”全体二百余人光临海底捞北京 牡丹园店
2
2020/2/21
分析思路
传说中的海底捞 体验海底捞 分析海底捞
1. 决策就在需要那一刻 2. 不断变革的组织结构 3. 拥有战略家视角的领导者 4. 以人为本的家文化
结论与启示 参考文献
3
2020/2/21
1，传说中的海底捞
1994年——在四川简阳起步，4张餐桌的小店。 2009年——在北京、上海、西安、天津、南京、 郑州等地拥有近40家分店，员工约6000名，年营 业额超过5亿元，成为全国知名的火锅品牌之一。
2020/2/21
体验海底捞 6
2020/2/21
分析海底捞
决策 组织设计
与发展 领导
组织文化
7
2020/2/21
分析海底捞
服务如此贴心和及时， 怎样的决策体制给 服务员以如此大的 自由决策区间呢？
决策
组织设计 与发展
领导
组织文化
8
分析海底捞-决策就在需要那一刻
2020/2/21
海底捞的程序型决策
食客即使等位也不感觉无聊。 下次也不会因为害怕等不到 座位而放弃去海底捞吃饭。 对于海底捞也是宣传自己优 质服务和客源丰富的一种广 告。
危机处理及时，减小影响，
挽回名誉，成为诚信的延伸10
2020/2/21
分析海底捞-决策就在需要那一刻
决策中的信息输入和创新
11
分析海底捞
决策
怎样的一种组织结构，支 持着如此强悍的服务呢
组织设计 与发展
领导
组织文化
12
2020/2/21
分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天
海底捞的利克特的民主参与式管理系统
2020/2/21
民主参与式特征 领导
激励力量 沟通
相互影响 决策
目标设定 控制过程
绩效
海底捞的做法 领导完全信任下属，鼓励服务员提建议并总是采用好的想法
员工薪水高于行业平均水平，照顾到其全方位的需求 每天班前班后都进行头脑风暴向上向下横向沟通 大家激情工作都感到很快乐
每个人都可以做决策而不是机械的执行，在受限范围内灵活度强 所有人的目标都很明确---就是让食客满意 传帮带所有层次充分参与，团队式绩效考核
13
不以单店考核利润，绩效建立在顾客员工双满意的基础上
2020/2/21
分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天
海底捞的组织结构的作用
14
分析海底捞
决策 组织设计
特征 决策类型 频率 目标 信息 结果 组织层级 解决的时间 解决的原则
程序型决策 高度结构化 重复的和例行的 清楚、具体 清晰、可得 不大重要
低层 很短 决策规则和预定的程序
非程序型决策 结构化程度低 新的和未见的
模糊的 不清晰、不可得
重大 高层 相对较长 判断和创造力
9
分析海底捞-决策就在需要那一刻