企业员工招聘管理大全
员工招聘管理制度
员工招聘管理制度员工招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，它直接关系到企业的人才储备和发展。
为了规范员工招聘行为，确保招聘的公平、公正和公开，公司制定了以下员工招聘管理制度。
一、招聘目标1. 提供给公司各级部门招聘人员的规划与指导；2. 确保招聘过程中的合法合规；3. 确保候选人的质量和匹配度；4. 保证招聘程序和招聘结果的公正和公平。
二、招聘程序1. 招聘需求确认：各部门根据业务发展需要，及时上报招聘需求给人力资源部门；2. 岗位的评估与制定：根据招聘需求，确定岗位职责、任职条件、薪资福利待遇等；3. 招聘渠道选择：公司人力资源部综合考虑招聘渠道的效果、成本和合规性，选择合适的招聘渠道；4. 招聘公告发布：招聘信息应在公司内、外部渠道广泛发布，确保信息的全面和准确；5. 简历筛选和面试：人力资源部按照招聘要求，对收到的简历进行筛选，并与相关部门负责人组织面试。
面试形式可以包括笔试、面试、模拟操作等；6. 考核验证：对面试通过的候选人进行背景调查和学历学位验证，确保招聘信息真实可靠；7. 招聘结果通知：人力资源部以书面形式通知招聘结果，向被录用人提供入职手续和相关信息；8. 招聘报告汇总：经人力资源部确认录用的人员及相关信息进行汇总，编制招聘报告。
三、招聘规范1. 公平公正：不因种族、性别、年龄、宗教信仰、婚姻状况等个人因素进行歧视。
招聘程序和结果需公开透明，遵守法律法规和公司的内部规定；2. 具备岗位要求：候选人需具备本岗位所需的专业技能和工作能力；3. 信息真实：候选人提供的简历和相关资料应真实准确，如发现弄虚作假行为将取消录用资格；4. 保密原则：保守候选人的个人信息，仅在必要的情况下向相关部门和人员共享信息；5. 薪资福利公平：岗位薪资福利应公平合理，不做任何对特定员工个别提供特别待遇的安排；6. 面试纪律：面试官应严格遵守面试纪律，提前准备好面试问题，保持独立客观的态度。
四、招聘的监督与评估1. 招聘监督：公司成立招聘督导小组，负责对招聘程序和招聘结果进行监督检查；2. 招聘评估：公司定期对招聘效果进行评估，评估内容包括员工的表现、适应度、晋升情况等。
企业应如何规范人员招聘和管理
企业应如何规范人员招聘和管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人才队伍的质量和管理水平。
人员招聘和管理作为企业人力资源管理的重要环节，直接影响着企业的运营效率、创新能力和发展潜力。
因此，规范人员招聘和管理对于企业来说至关重要。
一、人员招聘的规范1、明确招聘需求在招聘之前，企业需要明确自身的招聘需求。
这包括对岗位的职责、任职资格、技能要求等方面进行详细的分析和描述。
同时，要考虑企业的战略目标和长期发展规划，确保招聘的人员能够与企业的发展方向相契合。
例如，如果企业计划在未来拓展新的业务领域，那么在招聘时就需要考虑具备相关行业经验或潜在能力的人才。
2、制定科学的招聘计划根据招聘需求，制定科学合理的招聘计划。
确定招聘的渠道、时间安排、预算等。
招聘渠道可以包括内部推荐、校园招聘、网络招聘、人才市场等。
不同的渠道有其各自的特点和适用范围，企业需要根据实际情况进行选择和组合。
比如，对于急需的高级管理人才，可能通过猎头公司招聘更为有效；而对于基层岗位，则可以更多地依赖校园招聘和网络招聘。
3、规范招聘流程建立规范的招聘流程，确保招聘过程的公平、公正、透明。
一般来说，招聘流程包括发布招聘信息、简历筛选、笔试面试、背景调查、录用决策等环节。
每个环节都要有明确的标准和操作规范，避免主观随意性。
在简历筛选环节，要根据招聘需求设定明确的筛选条件，确保筛选出符合基本要求的候选人；在面试环节，要提前准备好结构化的面试问题，对候选人的专业能力、综合素质、工作经验等进行全面考察。
4、做好招聘评估招聘结束后，要对招聘效果进行评估。
评估指标可以包括招聘成本、招聘周期、招聘质量等。
通过评估，总结经验教训，不断优化招聘流程和方法，提高招聘效率和质量。
比如，如果发现某个招聘渠道效果不佳，就需要及时调整招聘策略，减少在该渠道的投入，或者寻找更有效的替代渠道。
二、人员管理的规范1、完善的入职培训新员工入职后，要为其提供完善的入职培训。
企业员工招聘管理办法
企业员工招聘管理办法随着企业的发展壮大，员工招聘成为了一项重要的任务。
为了确保招聘流程的规范和公正性，制定一套完善的企业员工招聘管理办法是必不可少的。
本文将对企业员工招聘管理办法进行详细阐述，以期提高招聘效率和招聘质量。
一、招聘需求确认招聘需求确认是招聘管理的第一步。
企业应该根据业务发展情况和人力资源规划，明确需要招聘的岗位及其要求。
招聘需求应当详细明确，包括岗位职责、任职要求、薪资福利等。
二、职位发布与宣传在招聘需求确认后，企业应当通过合适的渠道发布职位广告，吸引潜在的求职者。
广告应包含工作地点、工作内容、薪资福利等关键信息，吸引合适的候选人应聘。
三、简历筛选在求职者递交简历后，企业需要进行简历筛选，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
筛选过程应当公正、客观，将简历中的求职者个人信息、工作经历、技能等与职位要求进行匹配。
四、面试评估筛选出的候选人将被邀请参加面试。
面试是评估候选人能力和适应性的关键环节，应当精心设计面试流程和问题。
面试官应了解岗位需求，根据候选人的回答、表达能力、逻辑思维等综合评估并记录评估结果。
五、背景调查与资格核实面试通过后，企业需要进行候选人的背景调查与资格核实。
这包括核实教育经历、工作经验、职业资格、信用记录等。
背景调查应当严格遵守法律法规，确保候选人的可靠性和诚信性。
六、Offer发放与入职安排经过综合考量和评估后，企业可以向最终候选人发放Offer，并与其商议入职时间、薪资福利等。
企业应为新员工准备入职培训计划，并与相关部门协调好新员工的接收工作。
七、员工关怀与监督企业在员工招聘之后，应当给予新员工足够的关怀和支持，帮助他们尽快适应工作环境。
同时，企业也需要建立有效的员工监督机制，定期评估员工的工作表现，发现问题及时进行调整和培训。
八、反馈与持续改进企业进行员工招聘管理的过程中，应当及时收集员工和相关部门的反馈意见，并对招聘流程和管理办法进行持续改进。
通过不断优化招聘流程，提高招聘效率和准确性，以适应企业发展的需要。
员工招聘管理制度(DOC31)(1)
员工招聘管理制度
一、制度目的
本制度的目的在于规范公司的员工招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开，为公司选拔合适人才，搭建一个良好的员工招聘管理制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有员工招聘工作，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
三、招聘职位确定
1.公司根据业务需求确定招聘职位，并明确定职位的职责、资格要求、
薪酬待遇等。
2.职位需求由相关部门提出，经过核实后，由人力资源部门进行审核和
确认。
四、招聘程序
1.发布招聘信息：采取多种途径发布招聘信息，包括官方网站、招聘平
台、社交媒体等。
2.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，挑选出符
合条件的候选人。
3.面试环节：面试安排由人力资源部门协调，包括初面、复面等环节，
确保面试程序公平公正。
4.面试评定：面试结束后，招聘小组对候选人进行评定，择优录用。
5.录用决定：招聘小组形成最终录用决定，报领导审批后确定。
五、入职手续
1.发送录用通知书给被录用人员，约定入职时间、薪酬福利等。
2.新员工报到：新员工按照规定时间报到，完成入职手续，接受入职培
训。
3.试用期管理：新员工进入试用期，定期进行考核评估。
六、其他
本制度如有变更或补充，须经公司主管领导批准后生效，员工应当认真遵守。
企业如何规范员工招聘管理
企业如何规范员工招聘管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而招聘作为获取人才的重要途径，其管理的规范性直接影响着企业能否吸引到合适的人才，进而影响企业的竞争力和发展潜力。
那么，企业应如何规范员工招聘管理呢？一、明确招聘需求招聘工作的第一步是明确招聘需求。
这需要企业的用人部门和人力资源部门共同协作，对岗位进行深入分析。
首先，要确定岗位的职责和工作内容，明确该岗位在组织架构中的位置和作用。
其次，要评估岗位所需的技能、知识和经验，以及对候选人性格、态度和价值观等方面的要求。
此外，还需考虑岗位的工作环境、工作强度和职业发展路径等因素，以便吸引到与岗位匹配度高的人才。
例如，对于一个销售岗位，不仅需要候选人具备良好的沟通技巧和销售能力，还可能需要有一定的市场分析能力和客户关系管理经验。
同时，由于销售工作的压力较大，可能需要候选人具有较强的抗压能力和积极进取的精神。
二、制定招聘计划在明确招聘需求后，企业应制定详细的招聘计划。
招聘计划应包括招聘的时间安排、招聘渠道的选择、招聘流程的设计以及招聘预算的制定等。
招聘时间安排要根据岗位的紧急程度和招聘难度来确定。
对于紧急且重要的岗位，应加快招聘进度；对于一般性岗位，可以按照正常的招聘流程进行。
招聘渠道的选择应多样化，以扩大招聘范围，提高招聘效果。
常见的招聘渠道包括内部招聘、校园招聘、网络招聘、人才市场招聘、猎头推荐等。
不同的渠道适用于不同类型的岗位和人才。
例如，内部招聘适用于晋升和内部调动；校园招聘适合招聘应届毕业生；网络招聘覆盖面广，适合招聘各类人才；猎头推荐则适用于高端人才的招聘。
招聘流程的设计要科学合理，既要保证招聘的效率，又要确保招聘的质量。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。
每个环节都应有明确的标准和评估方法，以筛选出符合要求的候选人。
招聘预算的制定要考虑到招聘渠道的费用、招聘人员的成本、面试场地和设备的费用等。
员工招聘管理办法-企业员工招聘管理办法
员工招聘管理办法-企业员工招聘管理办法一、前言企业的发展离不开有效的员工管理，而员工的招聘是员工管理的第一步。
员工招聘管理办法的制定和实施，关系到企业整体的运营效率和发展质量。
为了有针对性地吸引优秀员工，提高员工的工作积极性和专业素质，企业需遵循科学合理的员工招聘管理办法，以确保员工的质量和企业的发展。
二、招聘需求确定1. 企业需要根据组织发展的需求以及公司战略规划，确定具体的招聘需求。
在确定招聘需求时，应该考虑到各部门的工作量和业务发展需求，确保满足企业的整体运营需求。
2. 招聘需求的确定是一个与各部门密切合作的过程，需要与各部门的负责人充分沟通，并对各部门的工作情况进行全面了解，以便更加精确地确定招聘需求。
3. 在确定招聘需求时，需要考虑到员工的岗位需求、数量需求和质量需求，确保招聘工作的准确性和有效性。
三、招聘计划制定1. 在确定招聘需求之后，企业需要制定详细的招聘计划。
招聘计划应该包括招聘时间节点、招聘费用预算、招聘方式及招聘渠道等内容。
2. 招聘计划的制定需要与企业的人力资源部门密切合作，人力资源部门应该根据实际情况提出合理的招聘计划，确保招聘工作的有效推进。
3. 招聘计划的制定应该充分考虑公司的整体发展战略和目标，确保招聘工作符合企业的整体战略规划。
四、招聘方式选择1. 企业在选择招聘方式时，应该充分考虑招聘需求的特点和实际情况，选择最适合自己的招聘方式。
2. 常见的招聘方式包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘、内部推荐等，企业可以根据实际情况进行选择。
3. 在选择招聘方式时，企业应该考虑到成本、效果和效率三个方面，确保招聘工作能够达到预期效果。
五、招聘渠道开拓1. 企业在进行员工招聘时，需要不断开拓不同的招聘渠道，以吸引更多的优秀员工。
2. 除了常规的网络招聘和校园招聘外，企业还可以考虑利用社交媒体、招聘网站、招聘会等方式进行招聘，以扩大招聘的范围。
3. 企业还可以通过建立合作关系、推荐奖励等方式开拓招聘渠道，吸引更多的优秀员工加入企业。
员工招聘管理制度范本（2篇）
员工招聘管理制度范本一、总则本制度旨在规范公司员工招聘管理工作，确保招聘程序的公平、公正和公开。
所有与员工招聘相关的工作均应遵循本制度的规定。
二、招聘职位及条件1. 公司招聘职位根据业务需求确定，并在招聘公告中明确职位名称、岗位职责、任职资格等条件。
2. 招聘职位的任职资格应明确具体的学历要求、专业要求、工作经验要求等，并符合相关法律法规的规定。
三、招聘渠道1. 公司将采取多种方式发布招聘信息，包括但不限于发布在公司官方网站、招聘网站、校园招聘等平台。
2. 公司也可以根据招聘需求采取定向推荐、内部推荐等渠道寻找合适的候选人。
四、招聘程序1. 应聘人员填写公司规定的应聘表，包括个人基本信息、教育背景、工作经历等，并提供相关证明材料。
2. 人力资源部门将对收到的应聘者资料进行初步筛选，并与合适的候选人进行面试邀约。
3. 面试环节将由招聘委员会组织进行，包括面试官的评审和记录。
4. 面试记录将作为评定候选人能力和素质的重要依据。
5. 经过面试的候选人如需要继续参加其他环节的招聘测试，将按照公司规定的程序进行安排。
6. 最终确定录用人员的决策由公司高层进行，录用决策将综合考虑面试结果、招聘测试结果和背景调查结果等。
五、录用条件1. 公司将根据职位需求和候选人的综合素质来进行最终的录用决策，录用人员需满足公司规定的录用条件。
2. 录用人员需提供相关证明材料，包括但不限于身份证、学历证明、工作经验证明等。
3. 录用人员需通过公司规定的体检流程。
六、录用合同签订1. 公司将与录用人员签订劳动合同，明确双方的权益和义务。
2. 劳动合同应包括合同期限、工资待遇、工作职责、工作时间、节假日休假等关键条款。
3. 公司应保存劳动合同的原件，并提供一份副本给录用人员。
七、新员工入职手续1. 录用人员需按照公司规定的时间参加新员工培训，了解公司的文化、规章制度等。
2. 录用人员需提交入职所需的材料，包括但不限于个人信息表、照片、银行卡信息等。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。
本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。
一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。
这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。
2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。
3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。
然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。
2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。
二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。
这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。
2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。
然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。
2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。
三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。
企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。
2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。
然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。
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2~3天候选人 做什么？
管理游戏：决策博弈水平
个人演说：沟通技能、说服 能力
§3 人员招募与甄选
计算机在测试中的应用：人机—对话
适应性测试：根据受测 者对前面问题的反应自 动修改后面的测试系列
动态项目测试： 如知觉速度
§3 人员招募与甄选
单项关键指标测试
● 病理说：A型、B型 、中间型 ● 控制点说：内控者、外控者 ● 自我监控能力说：高、低 ● 马基雅维力主义说：高、低
教育程度
你在大学最感兴趣的研 究方向是什么？
开放型问题
是什么原因使你在过去的 工作中取得如此成就？
你当初为什么选择工商 管理专业？
独特能力 请举出两项你将应用到 你认为自己具有哪些能力，
这份工作中的独特能力 可以胜任这个职位？
几种常见的面试技术(开放型问题)
情境面试：如果······，你会······
模式化行为描述：描述你做······的方式 绩效回顾：你解决过的最成功的问题······ 压力面试
压力面试
直率或不礼貌 的提问
求职者不舒服感
求职者解释
主试者反驳
求职者坦然 合理的表达
结论
压力环境下 承受力强
求职者烦躁 和失态
结论
压力环境下 承受力弱
[范例] 某公司销售人员结构化面试评估表
评估项目
§3 人员招募与甄选
招募就是告诉人们企业何种岗位尚缺何种人员 就是寻找、吸引潜在的合适就业对象以为企业挑选 甄选就是从候选人中挑出合适的人员以供使用
招募是基础，甄选是目的。
随机 求职者
学校
雇员 引荐
猎头 公司
就业服 务机构
§3 人员招募与甄选
一、主要招募途径 招募
省力 省钱
各类专业人员 获得有潜力的
(Hs)疑病症 (D)抑郁症 (Hy)癔病 (Pd)精神变态
(Mf)男性化—女性化 (Pa)妄想狂 (Pt)精神衰弱
(So)精神分裂症 (Ma)轻躁狂
(Si)社会内向
几种甄选技术的效度比较
效职
度 值
位
技术
工作申请表
外调
高层管理
2 3
多项指标综合测试
● MMPI ● Cartell 16 PF ● 霍兰德VPT ● MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
§3 人员招募与甄选
霍兰德VPT (Vocational Preference Test)
现实型R
研究型I
常规型C
艺术型A
企业型E
社会型S
§3 人员招募与甄选
§3 人员招募与甄选
必审项目—尽可能体现工作说明书中的“Who”因素
传记特点
姓名、性别、出生年月、学历、职业 证书、专业培训、特长爱好、婚姻状 况、住址、住房水平、电话等
就业记录
就业经历、离职原因、曾从事的主要 工作内容、手段或主要成绩
其它事项
求职者对工作的特别要求或其它补充 说明
§3 人员招募与甄选
……
……
§3 人员招募与甄选
之二：面谈（试）技术
考 官：希望获得哪些有价值的信息 求职者：理想、公平的面试应该是······
面试的重点内容是…… 适当比例的固定问题 开放型问题与封闭型问题搭配 结构化的评价格式
§3 人员招募与甄选
[ 范例 ]
探究领域
封闭型问题
工作经历 你最近一次加薪是什么
时间？
接待应聘人 填写《申请表》 审核《申请表》
初步面谈 各种考试、测期考察 正式录用
不合聘用条件 初步印象不佳
成绩不好 学历、经历不属实
体检不合格 面试结果不佳
不录用 试用不合格
辞谢
§3 人员招募与甄选
技术之一：会设计工作申请表吗？ 申请表项目= 必审项目 + 参考项目
根据申请表打分！
某类职位关键信息 工作经历 婚姻状况
血型 ……
权重
选择项
得分
A.无（12%）
10%
B.一个单位（20%） C.两个及两个以上
（68%）
A.未婚（27%）
3% B.已婚无子女（33%）
C.已婚有子女（40%）
A.A型（18%）
4%
B.B型（15%） C.AB型（49%）
D.O型（18%）
招募费用 省时、节省
高级人才 便捷地获得
省时 省力
传播速度快 信息覆盖面广
广告
§3 人员招募与甄选
二、比较不同招募途径
广告
招聘成本 招募周期 离职率 岗位层次 应征率
就业 服务 机构
猎头 公司
雇员 引荐
学校
§3 人员招募与甄选
三、依据什么选择广告媒体—随街贴、报纸、杂志、广播 电视、网络、现场推介？
求职动机、态度 沟通技术 反应能力 语言能力 风度、亲和力 ……
评估得分
54321 54321 54321 54321 54321
……
评估项目应侧重围绕“Who”中的素质模型设计
§3 人员招募与甄选
之三：测试技术
智力测试 职业性向测试（VPT） 能力倾向测试 知识测试 人格测试
测谎器和诚实性测试 计算机在测试中的应用 笔记学法 工作样本法 管理评价中心法
职位层次 ，媒体层次 专业性 ，专业杂志、报纸 需求紧迫 ，随街贴、报纸、广播电视、
现场推介 资金资源 ，媒体层次 求职者偏好，相应媒体 宣传效应 ，电视、现场推介
§3 人员招募与甄选
你会设计招募广告吗？
设计上引人注目 明确空缺职位责任、任职资格 阐明工作性质、回报的吸引力 鼓励求职者马上行动
四、甄选流程
不同岗位人员的甄选，应侧重不同的测试技术
笔迹学法
假设：笔迹能反映 书写者的智力、个性、 精力等影响未来工 作业绩的因素水平
一气呵成 写满一页
测定字体大小、形 状、斜度页面安排
专家分析
管理评价中心法
中心：用单向玻璃把候选人与评价专家隔开的特殊房间
公文处理练习：日常管理 事物处理能力、条理性
无领导小组讨论：人际技 能、个人影响力、领导能力
参考项目—为通过必审项目的候选人排队
求职者在职时间 预测 求职者未来绩效
对相关岗位以前的申请表（均已录用）
分类
在职时间长和在职时间短的雇员 统计分析
绩效出色和绩效一般的雇员
申请表中哪些信息与在职时间长短有高相关性、影响方式？
申请表中哪些信息与绩效高低有高相关性、影响方式？ 求职者相关信息
§3 人员招募与甄选
Cartell 16 PF 测试应用的一种见解
企业中层管理者
A.乐群性 B.智慧性 C.稳定性 E.恃强性 F.兴奋性 G.有恒性 H.敢为性 I.敏感性 L.怀疑性 M.幻想性 N.世故性 O.忧虑性 Q1变革性 Q2独立性 Q3自律性 Q4紧张性
焦虑性神经症
高分
低分
§3 人员招募与甄选
明尼苏达多向异常人格测试 MMPI