岗位绩效工资管理办法-冶金工业信息标准研究院
冶金工程师绩效考核标准
冶金工程师绩效考核标准为了评估冶金工程师的绩效表现和激励其不断提高工作能力，制定一套科学合理的考核标准是至关重要的。
以下是冶金工程师绩效考核标准的详细内容，旨在全面评估其在技术能力、工作态度、创新能力和团队合作等方面的表现。
一、技术能力冶金工程师的技术能力是其最基本的要求，绩效考核应重点评估以下方面：1. 熟练掌握冶金工程领域的基本理论知识和技术要求；2. 具备冶金工程项目设计、计划和管理的能力；3. 能够独立解决复杂工艺问题和技术难题；4. 不断学习和研究相关领域的最新科技成果。
二、工作态度优秀的工作态度对于冶金工程师的绩效评估具有重要影响，考核标准应包括以下内容：1. 严谨认真，工作细致，保证工作质量的高标准；2. 遵守工作纪律和安全操作规程；3. 按时完成工作任务，做到高效率的工作；4. 具备协调沟通和解决问题的能力。
三、创新能力冶金工程师在工作中应具备创新能力，促进冶金工程的发展和提高。
相关的绩效考核标准包括：1. 提出改进和优化冶金工程工艺的创新方案；2. 积极参与科研项目，发表高水平的科技论文；3. 运用先进技术和理论，提高工艺流程的效率和质量。
四、团队合作良好的团队合作是冶金工程师必备的素质之一，绩效考核应着重评估以下能力：1. 能够积极参与项目组的合作，有效协调团队内外的沟通与协作；2. 具备良好的团队意识和组织协调能力；3. 共享经验和技术，促进团队整体能力的提升。
五、绩效评估方法为了客观公正地评估冶金工程师的绩效，可以采取以下评估方法：1. 与工作目标的关联性评估：根据冶金工程师的工作目标，评估其工作成果与目标的实际达成情况；2. 业绩评估：考核冶金工程师的具体工作业绩，包括项目成果、技术创新和质量管理等方面；3. 反馈评估：从团队成员、领导和客户等不同角度搜集并综合评估冶金工程师的工作表现；4. 个人发展评估：评估冶金工程师的个人学习和发展情况，包括学术研究、培训学习等方面。
中冶薪酬管理制度
中冶薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
而中冶作为中国有影响力的冶金产业企业之一，对于薪酬管理制度的建立和完善尤为重要。
本文将从中冶的薪酬管理理念、薪酬策略、薪酬设计和薪酬实施等方面展开详细的介绍，以期为中冶的薪酬管理制度提供一个完整且有效的框架。
二、薪酬管理理念中冶的薪酬管理理念是以市场为导向、以绩效为核心、以公平为原则，以及以员工价值为依托。
在市场导向方面，中冶将参考行业内外的薪酬水平进行定位和调整，确保薪酬竞争力。
在绩效核心方面，中冶将员工的薪酬与其工作绩效直接挂钩，以激励员工努力工作、提高绩效。
在公平原则方面，中冶将坚持公平、公正的原则，确保薪酬分配的公平性和透明度。
在员工价值依托方面，中冶将根据员工的工作能力、业绩贡献和市场需求等因素来确定薪酬水平，确保员工的薪酬与其价值相匹配。
三、薪酬策略为了落实薪酬管理理念，中冶制定了一系列的薪酬策略。
首先，在薪酬总额方面，中冶将根据企业的财务状况和市场需求等因素来确定薪酬总额的规模和调整幅度。
其次，在薪酬结构方面，中冶将综合考虑基本工资、绩效工资、福利待遇等因素来设计合理的薪酬结构，确保薪酬的多样性和灵活性。
再次，在薪酬分配方面，中冶将根据员工的工作岗位、绩效表现、市场行情等因素来进行薪酬分配，确保薪酬的合理性和公平性。
最后，在薪酬激励方面，中冶将通过薪酬激励机制来鼓励员工提高绩效、创新工作，确保薪酬的激励效果和激励力度。
四、薪酬设计中冶的薪酬设计主要包括薪酬架构设计、薪酬测算和薪酬总额调控等方面。
在薪酬架构设计方面，中冶将根据工作职责、工作要求、绩效评价等因素来设计岗位薪酬结构和薪酬级次，确保薪酬的合理性和差异化。
在薪酬测算方面，中冶将根据员工的工作岗位、绩效表现、市场行情等因素来测算员工的薪酬水平，确保薪酬的精细化和个性化。
在薪酬总额调控方面，中冶将根据企业的财务状况和市场需求等因素来调控薪酬总额的规模和调整幅度，确保薪酬的可持续性和合理性。
钢铁设计研究总院薪酬管理制度
钢铁设计研究总院薪酬管理制度概述本文档主要介绍了钢铁设计研究总院薪酬管理制度，包括薪酬管理目的、薪酬管理原则、薪酬管理体系以及具体薪酬管理措施等内容。
薪酬管理目的钢铁设计研究总院薪酬管理的目的是为了制定合理的薪酬政策，通过激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和工作质量，达到提高企业经济效益的目的。
薪酬管理原则1.公平公正。
对同样工作表现出色的员工应该有相同的薪酬待遇，保证员工获得公正的报酬。
2.绩效导向。
员工的薪酬应该与其工作表现直接挂钩，充分激励员工的工作积极性和创造性。
3.弹性可调。
针对不同职业岗位，有不同的薪酬待遇，根据员工的工作表现和职业岗位，有一定的弹性可调。
4.合理合法。
员工薪酬应合理合法，符合国家法律法规和企业经营情况，确保员工获得合理报酬。
薪酬管理体系1.薪酬分类制度。
以职位为基础，将员工分为几类，根据不同职位和工作内容，制定不同的薪酬政策。
2.绩效考核制度。
根据员工在工作中的表现和贡献，制定个人绩效评价体系，用以衡量员工的工作表现，作为薪酬分配依据。
3.薪酬调整制度。
弹性调整员工薪酬待遇，这取决于员工的工作表现、职业发展、企业经济情况等因素。
4.薪酬福利制度。
为了更好的吸引人才，公司针对每位员工建立完善的薪酬福利系统，包括社会保险、补贴、福利等项目。
5.工资结构体系。
确定薪酬结构和比例，保证企业内部相同职位薪酬公正、透明。
具体薪酬管理措施1.在薪酬政策上，制定更明确、更合理的工资体系，为员工提供清晰的职业发展路径和阶梯式的薪酬结构。
2.稳定的薪酬待遇，确保员工的基本薪资水平符合市场同行水平。
3.建设全员绩效考核体系，采用KPI绩效考核模式，根据员工的工作表现，合理制定薪酬政策。
4.按工作功劳、责任重大、技术含量等考量要素，给予相关员工补贴和奖励，鼓励员工在自己工作领域具有更加突出的表现。
5.开展多元化培训，提高员工的技能和知识水平，对于具有更高技术水平的员工，给予相应薪酬提高，以达到优胜劣汰的效果。
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法
国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。
二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。
三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。
（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。
（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。
四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。
（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。
（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。
（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。
（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。
五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。
（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。
（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。
（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。
六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。
（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。
（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。
（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。
（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。
七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。
对本办法的解释权归国有企业所有。
炼钢厂岗效工资考核分配管理制度
炼钢厂岗效工资考核分配管理制度一、目的为了提高炼钢厂员工效率，促进企业发展，制定“炼钢厂岗效工资考核分配管理制度”。
二、范围本制度适用于炼钢厂所有员工。
三、制度制定程序1.确定制定制度的目的和范围；2.收集、整理相关法律法规及公司内部政策规定；3.调查研究、分析问题；4.制定初稿；5.进行内部审查、讨论；6.修改完善，形成正式文件；7.公布、实施。
四、各项制度的名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等方面的内容1.岗位效率考核制度名称：岗位效率考核制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：提高员工工作效率，促进企业发展内容：根据工作流程和岗位职责责任制，将员工的岗位分为不同的工作岗位，并制定不同的工作标准和时间要求，对员工进行个人、小组、岗位的绩效考核，卡控扣分，进而影响工资的发放。
责任主体：岗位上的员工执行程序：将绩效考核结果向上级主管汇报，经过评估部门审核后，由财务部门进行公布，具体实施步骤由人事部门制定。
责任追究：对于行业规定的考核指标没有达成的业绩情况，对相关责任者进行相应处罚。
2.社会保险及福利制度名称：社会保险及福利制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：为员工提供全面保障，解决员工的社保和福利问题内容：根据国家法律法规和公司实际情况，对炼钢厂员工实现养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险项目，并提供额外福利，如奖金、住房补贴、交通补贴等。
责任主体：炼钢厂管理部门执行程序：制度执行程序由人事部门制定，将员工社保和福利问题进行公开、公正和公平处理。
责任追究：对于未按照规定缴纳社保费用的公司，员工可以向当地社保部门进行举报，并追究公司相关负责人的责任。
3.员工培训及考核制度名称：员工培训及考核制度范围：适用于炼钢厂所有员工目的：提高员工素质和技能，提供发展机会，增强绩效效果内容：根据员工需要和公司需求，制定岗位培训和技能培训，并进行考核。
先制定教学计划，并分配考核工作时间，进行分级考核，按照考核结果进行能力绩效达成目标，得分对应等级进行奖惩。
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法
第二炼钢厂岗效工资考核分配管理办法（试行）根据公司分配制度改革方案原则要求，第二炼钢厂对分配制度进行改革，形成了新型的工资结构，为适应新型分配机制有效运行的要求，充分发挥考核分配的激励与约束作用，结合我厂实际情况制定岗效工资考核分配管理办法如下。
一、一、??? 考核分配的原则1、实行工资总额挂钩分配，包干使用的原则。
分配制度改革后，公司对我厂实行工资总额包干使用，（工资总额包括：岗位工资、效益工资、各种津补贴、年功工资、年终双薪），取消了“增收节支”、“连浇”等单项奖项，但精简人员部分的工资总额公司收回50%。
我厂对各单位在工资总额分配上实行工资总额挂钩分配包干使用的原则，即增人不增工资总额，因提高劳动效率精简人员减少的工资总额50%留在各单位使用，因减少工作任务精简人员而减少的工资额由厂收回。
2、厂为保证各单位挂钩考核基数的稳定性和奖励有特殊贡献的人，按各单位工资总额的5%左右预留“风险金”和一次性单项奖。
3、对科级干部、一般管理和生产操作人员的工资总额实行分级管理，分开考核，互不占用原则，其中科级工资总额由党委组织部负责日常管理。
4、实行按行政隶属关系逐级考核管理原则。
5、由于实行工资总额包干，在考核分配上实行“重罚轻奖”的原则。
原则上职责范围内的工作只罚不奖，只有做出突出贡献和本职工作以外的工作才能另行奖励。
二、二、??? 效益工资考核分配考核分配的内容主要是“效益工资”部分，包括挂钩考核效益工资、专业奖罚与事故考核、单项奖、一次性奖励、效能工资、年终双薪、班组长与职称聘任津贴。
分别按以下原则考核分配。
1、在工资总额包干的前提下，实行工资总额挂钩考核分配，重点体现成本、质量、效益。
厂制定挂钩考核分配方案，对核定的工资总额进行挂钩考核分配。
实行超额完成任务增加效益工资，完不成任务核减效益工资。
《第二炼钢厂挂钩考核分配方案》由计财科根据不同车间（科室）承担的职责、任务特点设定能够反映车间整体效益和科室主体工作的指标，根据指标的重要性，确定不同的挂钩考核权重，并根据完成情况按一定比例进行加扣工资额；指标完不成时，按权重否决相应部分工资额；指标数据每季修订一次，经厂办公会研究通过后执行。
一线员工岗位等级绩效工资考核管理办法
10、 月考核结果与月岗位等级绩效工资的收入挂钩；11、 半年考核结果与获得晋级资格挂钩，即半年考核平均结果为良好的或优秀的，获 得参加晋级考试资格，未达到良好的，失去本次半年的晋升考试资格；12、 年度考核结果与年度优秀员工评选资格挂钩，即年度考核平均结果为良好或优秀 的，获得参与年度优秀员工的评选资格；13、 部门对考核结果为不合格的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明 原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认；14、 考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说 明考核结果的义务；15、 被考核者如对考核结果存有异议，在接到通知的 10日之内，向人力资源部提出申 诉（不接受口头申诉）；16、 人力资源部通过调查和协调，在 5日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定 结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和制造部经理，并监督落实；17、 若员工对申诉结果仍持异议，可向人力资源部提请仲裁，人力资源部组织公司考 核小组仲裁，考核小组仲裁结果为最终结果，3日内完成调查和裁定最终结果。
六、 附则本制度未尽事宜，由个人或部门提出书面申请，经人力资源部或考核小组审核后提出 处理意见，报总经理批准后执行。
七、 文件生成的附件附件一： 员工绩效考核项目及评分标准表 附件二： 班长绩效考核项目及评分标准表 附件三： 绩效考核申诉表附件一、员工绩效考核项目及评分标准表有不良品流入下道工序（报检） 30分 质量部/制造部考核分项 项次 代码考核项次 考核办法 标准分 考核数据来源1质量考核A1自检部 源 资 力 人每月日上午 点前发放考表力资源部进 人 行统计并接受接收考核表 当天发放到车间有申诉，展开调查卜•调查结果反馈小组调查，最 5天内完成分标准工时达成率(B)工时统计表25B>125分Bv 0.98 按实际计分安全事故发生数事故统计表20无安全事故 25分200元以内的轻伤一次扣10分组员纪律制度 遵守情况考勤统计表15当月组内无一人有违纪行为并能严格遵守部门管理制度15分当月组内有人违纪一次扣 2分， 扣完项目分为止现场6S完成情况6S 完成情况 统计表15所属区域一项不合格扣 2分，扣 完项目分为止15分附件三：绩效考核申诉表姓名 部门申诉理由申诉人：申诉日期：人力资源部 调查结果考核小组最 终裁定8、一线员工岗位绩效工资考核业务流程图一线员工岗位绩效考核业务流程考核申诉组织• 公司级考天内完成经理对各车5的考核评分进 行确 认天完成，并提交无申1日前将 *数据提报财务部。
冶炼厂绩效考核办法
冶炼厂绩效考核办法一、产量部分1、高炉生铁产量。
考核办法：高炉实际产量加上外围影响产量的和，作为高炉计算工资产量。
高炉应出铁量二日历时间X450X3.5。
高炉计算工资产量减去高炉应出铁量为高炉得奖产量。
1#高炉每多出1吨铁奖励工资4.835元,2#高炉每多出1吨铁奖励工资4.970 元，3#高炉每多出1吨铁奖励工资5.215元，实现高炉多产多得。
本吨铁工资中正常的计划检修不再考虑增补产量，只考虑外围影响高炉休风或其他车间对高炉产量的影响。
外围休风影响按：影响休风时间（小时）X1.2 X64 （吨）的计算方法增补高炉产量。
外围减风影响按：影响减风时间（小时）X64 （吨）X用风率（实际风量/ 全风量）的计算方法增补高炉产量。
其他车间对高炉的影响由影响车间对高炉车间工资进行补偿，作为对影响车间的考核。
2、烧结矿产量：烧结矿产量以保证高炉需要的烧结矿配比72%，确保高炉不休、慢风，奖励烧结车间同于高炉产量获奖最多的高炉。
若烧结造成高炉休慢风，应对高炉车间影响的产量工资进行补偿。
烧结配比低于72%时，按照代替烧结原料和烧结的差价乘以代替量的1%对烧结车间进行考核。
3、铸铁：铸铁每吨0.1元，若因铸铁车间造成高炉休慢风，铸铁车间应对高炉车间影响的产量工资进行补偿。
二、质量（考核单位，技术科：被考核单位，高炉车间、烧结车间、原料车间）1、烧结矿二元碱度稳定率：R2 + 0.05为80%，每增加1%奖烧结车间300元，每降低1%罚烧结车间300元。
确实因配合矿二氧化硅波动造成的仅考核原料车间。
2、转鼓指数（+6.3mm）为73%，每增加0.1%奖车间150元，每降低0.1%罚车间150元。
3、F eO8.5±1.5合格率为85%。
每增加1%奖车间200元，每降低1%罚车间 200 元。
4、生铁[Si]M0.85%、[S]M0.070%合格率为96%,全月合格率每增加0.2% 奖车间300元，全月合格率每降低0.2%罚车间300元。
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冶金工业信息标准研究院
岗位绩效工资和奖金管理办法
岗位绩效工资（以下简称岗绩工资）及奖金是我院贯彻落实国家关于事业单位分配制度改革的具体政策，是促进我院经济发展，激励和发挥职工积极性的重要措施。
为完善管理制度，健全激励机制和约束机制，特制定本办法。
第一章岗绩工资管理
一、岗绩工资管理的原则
1、充分激励的原则。
岗绩工资的核定和发放要充分体现对效益好的部门（公司）和贡献大的职工的激励。
2、统一核定的原则。
岗绩工资每年由院统一核定，确定部门（公司）的岗绩工资总额和院领导、部门（公司）正职的岗绩工资额。
3、绩效挂钩的原则：产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，与上缴院纯收入挂钩；职能部门的岗绩工资总额和院领导、职能部门正职的岗绩工资额，与院的整体经济效益和职责挂钩。
4、动态发放的原则：岗绩工资的发放要与考核相结合，根据考核结果，动态发放。
二、产业部门（公司）岗绩工资的核发
1、产业部门（公司）的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，根据上年度完成综合目标责任和本年度上缴院纯收入增长的情况，由院党政联席会议确
定增减及增减量。
人员增减按本部门人均岗绩工资额增减。
2、产业部门（公司）的岗绩工资，纳入本部门（公司）的成本，发放要符合院财务管理办法。
3、产业部门（公司）的岗绩工资，要与本部门（公司）完成综合目标责任的考核挂钩，季度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例缓发；年度未完成上缴院纯收入指标的，要按比例扣发。
正职上缴院纯收入指标的5％提成，年度完成上缴院纯收入指标全额发放，完不成指标全额扣发。
4、产业部门（公司）的岗绩工资，自主分配，实行按月核算和发放，不得超额和预支。
额度留存可转入下月，但不得跨年度。
5、产业部门（公司）要制定本部门（公司）的岗绩工资分配实施办法，报综合管理部。
三、职能部门岗绩工资的核发
1、职能部门的岗绩工资总额和正职的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。
人员增减按相应岗位的岗绩工资额增减。
2、职能部门副职及职工的岗绩工资，根据岗位评价确定。
3、职能部门的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。
4、职能部门以岗绩工资的20％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。
5、职能部门的岗绩工资，80％部分实行按月核算和发
放，不得超额和预支，留存可转入下月，但不得跨年度。
6、职能部门要制定岗位评价方法及岗绩工资管理实施办法，报综合管理部。
四、院领导岗绩工资的核发
1、院领导的岗绩工资额，以上年度的额度为基数，由院党政联席会议根据上年度院整体经济效益情况，确定增减及增减量。
2、院领导的岗绩工资，要与岗位考核挂钩，季度考核没有完成任务或工作有失误，缓发或扣发相应的岗绩工资。
院领导以岗绩工资的25％为风险金，年度院总体经济目标实现，全额发放；未实现，全额扣发。
3、院领导的岗绩工资，75％部分实行按月核算和发放，不得超额和预支，留存可转入下月，但不得跨年度。
4、综合管理部负责对院领导岗绩工资的核算和发放进行监督。
第二章奖金管理
一、奖金管理的原则及要求
1、突出效益和贡献。
奖金突出对效益创造者的奖励，要按职工所创造的效益和对院和部门（公司）所做出的贡献计发。
2、坚持公平与公正。
要按公平与公正的要求，制定本部门（公司）奖金的分配实施办法，报综合管理部。
3、严格依法纳税。
要严格执行国家的法律法规和制度，依法缴纳个人收入所得税，坚决杜绝逃漏税。
二、产业部门奖金的提取和发放
1、产业部门按月上缴院纯收入后，即可按综合目标责任制管理办法的有关规定提取相应额度的奖金。
2、产业部门提取的奖金，按照本部门制定的奖金分配实施办法自行发放。
3、产业部门发放的奖金，要真实地向综合管理部报告，以便监督和进行准确统计。
三、公司奖金的提取和发放
1、公司要按照国家有关规定自行提取奖金，并按照本公司制定的奖金分配实施办法自行发放。
2、公司年度发放奖金的总额不得超过上缴院纯收入的数额。
3、公司发放的奖金，要真实地向综合管理部报告，以便监督和进行准确统计。
四、院长奖励金的提取和发放
1、院长奖励金按当年产业部门、公司上缴院纯收入的
5％提取。
2、院长奖励金用于对本年度业绩突出的干部职工进行奖励。
3、院长奖励金由院长批准发放。
第三章附则
一、本办法由综合管理部负责解释。
二、本办法自2006年1月1日起执行。