安利绩效管理利弊分析ppt课件
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论直销企业薪酬分配制度以安利公司销售人员薪酬的公平分配为例
在安利公司，销售人员的薪酬由多方面因素构成，包括基本工资、奖金、津贴 以及社保等。其中，基本工资和奖金是销售人员薪酬的主要组成部分。在分配 方式上，安利公司采取的是按照业绩和岗位双重考核的方式。这种分配方式的 优势在于，能够充分激励销售人员努力工作，同时也能保证薪酬分配的公平性。 此外，安利公司还制定了一系列严格的管理制度，以确保薪酬分配制度的顺利 实施。
背景介绍
直销模式在过去几十年间经历了从无到有、蓬勃发展的历程。这种模式依赖于 直接面对消费者的销售，以及通过个人展示和促销活动来推广产品或服务。在 这个过程中，销售人员的角色至关重要。他们不仅需要直接与客户打交道，还 要激励和培训其他销售人员，从而形成一个有效的销售网络。
比较分析
安利公司和新时代健康产业公司的销售人员薪酬激励机制存在一定的相似之处。 例如，它们都采用了基本工资与奖金相结合的薪酬模式，这种模式可以有效地 激励销售人员积极开展业务。然而，两者在某些方面也存在显著的差异。
这可以通过深入研究员工需求结合企业发展目标来实现。最后为了更好地吸引 和留住人才直销企业需要为员工提供更加完善的事业发展机会和培训体系。这 可以通过制定个性化的职业规划提供多元化的培训和发展途径来实现。
综上所述直销企业的薪酬分配制度需要不断地适应新的市场环境和发展需求。 而安利公司作为直销行业的领军企业其薪酬分配制度的成功经验和存在问题都 具有典型的代表意义。未来直销企业在制定和优化薪酬分配制度时可以借鉴安 利公司的经验教训结合自身实际情况来制定符合自身发展需求的制度。
2、考核制度：公司建立了完善的考核制度，通过定期考核销售人员的工作表 现和业绩，以确保薪酬激励的公正性和准确性。
3、培训制度：安利公司重视销售人员的培训和发展，通过提供各种培训课程 和实践机会，不断提升销售人员的专业素养和销售技能。
安利销售管理问题分析
安利销售管理问题分析安利销售管理是指对安利公司销售团队进行组织、指导和管理的工作。
它涉及到销售策略制定、销售目标设定、销售团队培训、销售业绩监控等多个方面。
然而，在实践中，安利销售管理也面临着一些问题。
首先，安利销售管理存在着激励机制不完善的问题。
激励机制是推动销售人员积极性和创造力的重要手段。
然而，目前安利销售管理中的激励机制往往只关注销售业绩，忽略了销售过程中的其他关键因素，比如客户满意度、业务拓展能力等。
这种单一的激励方式容易导致销售人员过分追求销售业绩，而忽略了与客户的长期合作和满意度。
其次，安利销售管理中存在着培训和发展不足的问题。
销售人员是公司的重要资产，具备良好的销售技能和产品知识对于公司的业绩至关重要。
然而，在安利销售管理中，培训和发展往往被边缘化，销售人员的能力提升得不到足够的关注和支持。
导致销售人员的专业素质和销售技巧有待提高，对市场的变化和客户需求的把握能力较弱，限制了销售团队的整体业绩提升。
此外，安利销售管理还存在着目标设定和执行不到位的问题。
目标是激励和引导销售人员努力工作的重要依据，必须具备可操作性和达成性。
然而，部分安利销售团队的目标设定不够明确，无法在一定时间内完成，导致销售人员失去动力和信心。
同时，目标执行也面临着流程不畅、沟通不顺等问题，导致目标无法实施和完成。
最后，安利销售管理中还存在着对市场和竞争情况了解不足的问题。
销售人员需要对市场和竞争对手的动态进行全面把握，以更好地应对市场变化和竞争挑战。
但是实际情况中，销售人员对于市场情况和竞争情况的了解往往不够充分，导致无法有效制定销售策略和应对竞争。
综上所述，安利销售管理存在着激励机制不完善、培训和发展不足、目标设定和执行不到位以及对市场和竞争情况了解不足等问题。
为了提升销售绩效和团队发展，安利公司应该重视改进和解决这些问题，建立健全的销售管理体系，有效引导和激励销售团队的工作。
为了解决激励机制不完善的问题，在安利销售管理中，公司可以考虑实施多元化的激励政策。
安利事业的奖金制度
领导奖金
当直销员成为安利公司的领导或 高级领导时，他们可以获得额外 的领导奖金。领导奖金是根据其 下属团队的业绩来计算的，可以 激励直销员积极发展团队并保持 团队士气。
奖金制度的特点与优势
激励直销员提高销售业绩
安利的奖金制度通过个人销售业绩、组织奖金和领导奖金等多种方式激励直销员提高自己 的销售业绩。这种激励方式可以激发直销员的积极性和创造力，从而为安利公司带来更多 的销售收入。
在直销行业中，奖金制度的设计对于直销员的积极性和业绩 有着至关重要的影响。一个好的奖金制度可以激励直销员更 加努力地推广产品，提高销售业绩，从而带动整个直销团队 的发展。
奖金制度的构成要素
个人销售业绩
直销员通过销售安利产品获得销 售佣金。销售业绩越高，获得的 佣金也就越多。
组织奖金
除了个人销售业绩，直销员还可 以通过组建和管理销售团队，获 得组织奖金。组织奖金是按照团 队的销售业绩来计算的，可以激 励直销员积极招募和管理团队。
奖金制度对公司业绩的影响
提高员工和营销人员 的积极性和工作效率
合理的奖金制度能够有效地激励员工 和营销人员的工作积极性和工作效率 ，从而促进公司的业绩增长。
增强公司的竞争力
优秀的奖金制度不仅可以吸引和留住 优秀的员工和营销人员，还可以提高 公司的竞争力，使公司在激烈的市场 竞争中获得更大的优势。
促进公司的可持续发 展
违规行为的认定
安利公司对违规行为的认定进行了明确的规定，包括欺诈、作弊 等行为。
处理措施
对于违规行为，安利公司采取相应的处理措施，如暂停或撤销奖 励资格等。
惩罚机制
安利公司建立了完善的惩罚机制，对违规行为进行相应的惩罚，以 维护制度的严肃性和公正性。
绩效管理ppt34页
为员工的你真正关注的是通过评价来改善 绩效提升能力！
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绩效管理ppt34页
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2023/5/23
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2023/5/23
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• 认识我们的企业是什么？
•提供有价值 •的商品、服务
•满足客户 •的需求
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•利润的获得
•利润的分享： •员工、股东 •税金、公益 •再投资
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• 认识我们的企业是什么？
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• •
组岗 织位 目职 标责
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•目标计划——
目标任务确认
权重确认 步骤&标准确认
•考核评价—— 绩效评估
•绩效管理 绩效面谈
•目标实施——
循环 绩效改进
任务执行
任务指导和协调
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•结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 • ……
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•下 级 •自我评价40%
•双方进行绩效面谈，对上个工作周期 的工作达成状况做出总结并做出分析
、评价。共同制定出下一个工作周期 的工作方案及目标
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绩效管理ppt34页
•目标的制定原则（SMART）
•1、目标要具体的
•目标的设定要量化、要有数据，不能笼统的、口号式的
•2、目标是确定的
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组岗 织位 目职 标责
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•目标计划——
目标任务确认
权重确认 步骤&标准确认
•考核评价—— 绩效评估
•绩效管理 绩效面谈
•目标实施——
循环 绩效改进
任务执行
任务指导和协调
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•结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 • ……
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•下 级 •自我评价40%
•双方进行绩效面谈，对上个工作周期 的工作达成状况做出总结并做出分析
、评价。共同制定出下一个工作周期 的工作方案及目标
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•目标的制定原则（SMART）
•1、目标要具体的
•目标的设定要量化、要有数据，不能笼统的、口号式的
•2、目标是确定的
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人力资源管理专题六PPT文档
❖ 因此在几天后的主管会议上，李经理把解决主管的认识问 负责业务的副经理老王认为：后勤工作千头万绪，关键要稳住顶在第一线的主管们。
每月按时上交工作计划，全科人员职责明确； 行政人事的副经理老肖认为：后勤工作繁重琐碎，维持现况已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。
如物资题科主列管工为作负会责、议原则的性很重强，点得罪。了一主些人管，被会其他议科打开了个得最低不分；错，在李经理阐明考
主管人员的绩效考评
❖ 李经理再次强调管理人员考评的意义，他认为只有做到奖惩分 明，把管理人员的奖金、提拔和晋升工资与工作好坏挂起钩来， 后勤工作才可能根本改观。在李经理的坚持下，部办公会议同 意对主管进行考评的意见，并让肖副经理拿出具体考评细则交 全体主管会议讨论。
主管人员的绩效考评
安利绩效考核：让员工广泛做主
Байду номын сангаас
主管人员的绩效考评
❖ 负责业务的副经理老王认为：后勤工作千头万绪，关键要 稳住顶在第一线的主管们。考评工作是很重要，但在全集 团尚未实行管理人员考评之前自搞一套，主管们压力一定 很大，一旦影响了情绪，工作会更糟的。
❖ 行政人事的副经理老肖认为：后勤工作繁重琐碎，维持现 况已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。
❖ 安利公司的待遇不一定是市场上好的，优秀的企业文化，良好的工作 氛围，以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略，这就是 安利能吸引并留住人才的秘密。
❖ 安利的绩效考评制度，是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究销 售人员绩效考评制度的专家认为，安利针对销售人员设计的绩效考评 制度帮助销售人员相信自我，挑战自我和成就自我使得安利的顾客满 意度和忠诚度。
第三节 绩效考评的方法 绩效考核是应用科学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。
每月按时上交工作计划，全科人员职责明确； 行政人事的副经理老肖认为：后勤工作繁重琐碎，维持现况已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。
如物资题科主列管工为作负会责、议原则的性很重强，点得罪。了一主些人管，被会其他议科打开了个得最低不分；错，在李经理阐明考
主管人员的绩效考评
❖ 李经理再次强调管理人员考评的意义，他认为只有做到奖惩分 明，把管理人员的奖金、提拔和晋升工资与工作好坏挂起钩来， 后勤工作才可能根本改观。在李经理的坚持下，部办公会议同 意对主管进行考评的意见，并让肖副经理拿出具体考评细则交 全体主管会议讨论。
主管人员的绩效考评
安利绩效考核：让员工广泛做主
Байду номын сангаас
主管人员的绩效考评
❖ 负责业务的副经理老王认为：后勤工作千头万绪，关键要 稳住顶在第一线的主管们。考评工作是很重要，但在全集 团尚未实行管理人员考评之前自搞一套，主管们压力一定 很大，一旦影响了情绪，工作会更糟的。
❖ 行政人事的副经理老肖认为：后勤工作繁重琐碎，维持现 况已属不易，再折腾，搞乱了管理人员的思想，局面更难。
❖ 安利公司的待遇不一定是市场上好的，优秀的企业文化，良好的工作 氛围，以公平、合理的绩效考评制度为代表的人力资源策略，这就是 安利能吸引并留住人才的秘密。
❖ 安利的绩效考评制度，是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究销 售人员绩效考评制度的专家认为，安利针对销售人员设计的绩效考评 制度帮助销售人员相信自我，挑战自我和成就自我使得安利的顾客满 意度和忠诚度。
第三节 绩效考评的方法 绩效考核是应用科学的方法对员工业绩进行客观的描述过程。
安利绩效管理利弊分析2
成果
让同等学历、经验、职位和贡献的员工， 收入水平相当。
绩效考评结果还作为安排培训的依据，并 且培训范围覆盖到每一位员工， 而且越高级 别的员工公司对他们投入的培训时间及资源 就愈大。
安利最迷人的奖金 ——4%世袭领导奖金
4%世袭领导奖的特 性：
1、助人助己的事业
2、多一份收入，少一份工作 （有钱有闲）
重视了结果，就会忽视过程，员工所应 具备的一些工作潜能的培养就会被忽略。
2 、业绩指标设计欠缺 有效性和公平性
安利公司员工的业绩指标通常是由员工的直属上司制 定的，在制定的过程中， 上司通常只会考虑部门的实际情况和部门的年度目标， 但并不一定与公司业务需求、业务发展策略相一致， 并是具体的、可衡量的、具有一定挑战性的，而且， 类似岗位的业绩指标在不同的部门或不一样的直属上 司当中不一定相一致。导致业绩评核欠缺公平性，影 响员工的积极性。Βιβλιοθήκη 安利公司绩效管理体 系的现状
安利公司执行的绩效管理体系的
核心是 目标管理 并结合公司七大才能要素 的综合绩效评核方法。
评核的内容主要包含两部分:
工作表现目标/成效 和 行为与才能 两者各占50%。
首先是目标设定。每年11月
进行绩效评核时，员工根据部门的团队目标设定自己 下一年的绩效目标，清晰表达出他们计划在下一年时 间内取得的成绩，同时明确如何衡量业绩。
在设定下一年目标的 同时，开始进行自我评 核。 自我评核结束后，员工的
直属上司将与员工进行绩效面谈。回顾员工完成 工作及发展目标的情况和技能运用的情况，找出有待 改善的地方，并就下一年度的工作目标、技能和发展 计划作初步的探讨，并制定最少三个工作表现目标。
七大才能要素的综合 绩效评核方法
绩效管理培训课件ppt
05
绩效管理的挑战与应对策 略
绩效管理中的常见问题与挑战
目标设定模糊
员工不明确自己的工作 目标，导致工作方向和
重点出现偏差。
沟通障碍
管理者与员工之间缺乏 有效的沟通，导致信息
传递受阻。
考核标准不科学
考核标准过于主观或客 观，无法真实反映员工
的工作表现。
反馈机制缺失
没有及时、透明的反馈 机制，员工无法了解自
03
员工激励与绩效提升
员工激励理论与方法
01
02
03
内容型激励理论
该理论主要探讨员工内在 需求和动机，强调满足员 工的需求和激发其内在动 力。
过程型激励理论
该理论关注员工行为产生 、变化和发展的过程，强 调对行为过程的激励。
行为修正理论
该理论强调对员工行为的 修正和调整，通过奖励和 惩罚来引导员工行为。
02
绩效评估体系
绩效评估指标设计
关键绩效指标（KPI）
360度反馈
根据组织战略和目标，确定员工在一 定时期内需要达到的关键绩效指标， 确保员工的工作与组织目标保持一致 。
通过上级、同事、下级和自我评价等 多个角度，对员工进行全方位的绩效 评估，提供更客观、全面的反馈。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务流程和学习 与成长四个维度，制定员工绩效评估 的指标体系，确保全面评估员工的绩 效表现。
详细描述
绩效管理的目的是通过评估员工的工作表现和成果，为 组织提供关于员工绩效的反馈，帮助员工了解自己的优 点和不足，并制定改进计划，以提高员工的工作效率和 效果。为了实现这一目的，绩效管理应遵循公平、公正 、公开、科学、可操作性和激励性的原则。这些原则确 保了绩效管理的有效性和可靠性，使员工能够信任并接 受绩效评估结果，同时激励员工努力提高自己的工作表 现和成果。
安利的奖金制度
安利还提供一系列服务，包括直销业务、电子商务等 。
02
安利公司的奖金制度概述
奖金制度的定义与特点
奖金制度是指安利公司为了激励员工和销售代表而设立的 一种奖励机制。
奖金制度的特点包括：以业绩为基础、按比例分配、与公 司利益挂钩、与团队绩效相关联等。
奖金制度的目的与作用
激励员工和销售代表，提高工作积极性和销售业绩。 促进团队合作，加强团队凝聚力和合作精神。
特别奖金
针对特定岗位或特定贡献设立的额外奖励 ，如市场推广员、产品推广员等。
培育奖金
为新加入的销售代表提供培训和辅导，根 据培训效果和业绩给予一定的奖励。
03
安利公司奖金制度的详细介绍
奖金制度的分配方式与标准
分配方式
安利的奖金制度采用直接分配的方式，即奖金直接发放给符合条件的销售人员。
分配标准
奖金的分配根据销售人员的业绩和考核结果进行，业绩越好，考核分数越高，获 得的奖金比例就越高。
1980年代，安利推出 了一系列个人护理产 品，包括护肤品、化 妆品和营养补充品。
1990年代至今，安利 继续保持快速发展， 不断推出新产品，并 进入新市场。
安利公司的产品与服务
安利公司提供的产品包括家居护理、美容和个人护理 产品。
安利的个人护理产品包括护肤品、化妆品、营养补充 品等。
安利的家居护理产品包括清洁剂、家居装修用品、空 气清新剂等。
成功案例二
总结词
团队合作、创新、高效
详细描述
某团队在安利公司采用创新的销售策略，结合线上线下销售渠道，实现了高 效的销售额增长。该团队注重团队合作，鼓励成员之间的交流和合作，实现 了共同成长。
成功案例三：某个人在安利公司的成长案例
总结词
02
安利公司的奖金制度概述
奖金制度的定义与特点
奖金制度是指安利公司为了激励员工和销售代表而设立的 一种奖励机制。
奖金制度的特点包括：以业绩为基础、按比例分配、与公 司利益挂钩、与团队绩效相关联等。
奖金制度的目的与作用
激励员工和销售代表，提高工作积极性和销售业绩。 促进团队合作，加强团队凝聚力和合作精神。
特别奖金
针对特定岗位或特定贡献设立的额外奖励 ，如市场推广员、产品推广员等。
培育奖金
为新加入的销售代表提供培训和辅导，根 据培训效果和业绩给予一定的奖励。
03
安利公司奖金制度的详细介绍
奖金制度的分配方式与标准
分配方式
安利的奖金制度采用直接分配的方式，即奖金直接发放给符合条件的销售人员。
分配标准
奖金的分配根据销售人员的业绩和考核结果进行，业绩越好，考核分数越高，获 得的奖金比例就越高。
1980年代，安利推出 了一系列个人护理产 品，包括护肤品、化 妆品和营养补充品。
1990年代至今，安利 继续保持快速发展， 不断推出新产品，并 进入新市场。
安利公司的产品与服务
安利公司提供的产品包括家居护理、美容和个人护理 产品。
安利的个人护理产品包括护肤品、化妆品、营养补充 品等。
安利的家居护理产品包括清洁剂、家居装修用品、空 气清新剂等。
成功案例二
总结词
团队合作、创新、高效
详细描述
某团队在安利公司采用创新的销售策略，结合线上线下销售渠道，实现了高 效的销售额增长。该团队注重团队合作，鼓励成员之间的交流和合作，实现 了共同成长。
成功案例三：某个人在安利公司的成长案例
总结词
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重视了结果，就会忽视过程，员工所应具 备的一些工作潜能的培养就会被忽略。
2 、业绩指标设计欠缺 有效性和公平性
安利公司员工的业绩指标通常是由员工的直属上司制 定的，在制定的过程中， 上司通常只会考虑部门的实际情况和部门的年度目标， 但并不一定与公司业务需求、业务发展策略相一致， 并是具体的、可衡量的、具有一定挑战性的，而且， 类似岗位的业绩指标在不同的部门或不一样的直属上 司当中不一定相一致。导致业绩评核欠缺公平性，影 响员工的积极性。
安利公司绩效管理体 系的现状
安利公司执行的绩效管理体系的
核心是 目标管理 并结合公司七大才能要素 的综合绩效评核方法。
评核的内容主要包含两部分:
工作表现目标/成效 和 行为与才能 两者各占50%。
首先是目标设定。每年11月
进行绩效评核时，员工根据部门的团队目标设定自己 下一年的绩效目标，清晰表达出他们计划在下一年时 间内取得的成绩，同时明确如何衡量业绩。
总的来说
绩效管理不单是绩效评核，也不是分 配奖金的方法，更不是定期填写表格。 绩效管理要解决的问题是:
“确定要达到的目标以及达到目标 的方法”。
……The End…… Thank You!
后面内容直接删除就行 资料可以编辑修改使用 资料可以编辑修改使用
资料仅供参考，实际情况实际分析
主要经营：课件设计，文档制作，网络软件设计、 图文设计制作、发布广告等 秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满 意！ 致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、 策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全 网一站式需求
3、世袭收入4、终身保障
此外还有
2%红宝石奖金 1%明珠奖金 翡翠奖金
钻石奖金
……
安利公司绩效管理体系 面临的主要问题
1 、才能要素的衡量标准缺乏 标准性和明确性 2 、业绩指标设计欠缺 有效性和公平性
1 、才能要素的衡量标准缺乏 标准性和明确性
才能要素的七个指标描述明确，但以上的 七个指标应是整体评分还是各个分指标逐一 评分，公司并没有详细说明，也没有对每一 个指标举例说明。(近期效应)
在设定下一年目标的 同时，开始进行自我评 核。 自我评核结束后，员工的直
属上司将与员工进行绩效面谈。回顾员工完成工 作及发展目标的情况和技能运用的情况，找出有待改 善的地方，并就下一年度的工作目标、技能和发展计 划作初步的探讨，并制定最少三个工作表现目标。
七大才能要素的综合 绩效评核方法
负责的行动、创新的精神、 坦诚的沟通、 周详的决策、 团队精神、持续学习的态度、 有效的程序管理。
七大才能要素的综合 绩效评核方法
2019/3/2
累加评核表中各组具体指标 的得分(如目标/指标有权重， 先乘以权重)，除以项数，可 得出该项的平均分;每项的平 均分总和除以组数则得出评核 总分。
安利公司绩效管理体系 取得的成效
安利（中国）人力资源总监饶俊 认为，如果企业文化和组织动力是 一家 企业前进最重要因素的话，完 善的绩效考评就是杠杆。
成果
让同等学历、经验、职位和贡献的员工， 收入水平相当。
绩效考评结果还作为安排培训的依据，并 且培训范围覆盖到每一位员工， 而且越高级 别的员工公司对他们投入的培训时间及资源 就愈大。
安利最迷人的奖金 ——4%世袭领导奖金
4%世袭领导奖的特 性：
1、助人助己的事业
2、多一份收入，少一份工作 （有钱有闲）
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小组成员： 张彧 李黛玮 王紫婧 陈颖
2019/3/2
安利(中国)日用品有 限公司绩效管理
简介
1959年，杰· 温安洛和理查· 狄维士在美国密执安州亚达城 创办了卖肥皂的公司美国安利公司。 1992年，安利(中国)日用品有限公司成立，成为国家工商 行政管理局批准的全国首批直销公司之一。 1995年4月10日，安利(中国)日用品有限公司的开业剪彩仪 式在广州隆重举行，安利(中国)在广州建有美国海外最大的 Байду номын сангаас产基地 。 1998年，安利还改变了单纯靠口碑相传的经营传统，尝试 进行大力度的广告策略和市场推广活动，先后邀请伏明霞、 田亮、俞飞鸿、易建联和刘翔作为安利产品的形象代言人， “为您生活添色彩”的品牌理念深入人心。 2004年， 《福布斯》(ForbeS)2004年全美最大100家私人 企业排名中，安利名列第19位。 ………