领导干部考核kpi
办公室主任关键业绩考核指标(KPI)
参照部门年度打算目标或最终年度报告及领导中意度
直截了当上级
15％
优
良
中
差
联络及时、办事畅通、有效、客户关系融洽、网络宽广
联络及时、办事有效、关系融洽、网络关系较窄
办事差不多及时、有效关系一样、网络关系太窄
客户关系网络不畅通、网络关系建立太差
各种行政事务工作的处理
参照部门相关规章制度、投诉单或领导中意度
能力指标
指标一：领导能力
权重：40%
指标三：判定能力
权重：10%
指标五：效率
权重：10%
指标二：沟通能力
权重：30％
指标四：创新能力
权重：10%
态度指标
指标一：是否关注公司长期的进展方向及长期目标的实施
权重：30%
指标三：是否关怀下属的成长及下属工作效率
权重：20%
指标五：是否能严守期限，达成目标
权重：10%
指标二：处理问题是否全面周到
权重：20%
指标四：是否有责任感，情愿承担更多的责任
权重：20%
办公室主任关键业绩考核指标（
办公室主任
指标类别
考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩
指标
完成上级交办任务
参照上级中意度或工作任务单
直截了当上级
20％
需做到及时、无差错，任务完成100％，假如没有达到以上标准，如发生延误、延误1天扣2分；任务显现差错1次扣2分；任务没有完成1次扣2分。
运算公式：实际得分*权重
未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发觉一次本项指标扣2分；
因部门内部缘故造成公司任务未完成，每发觉一次本项指标扣2分；
领导干部考核kpi
领导干部考核kpi
领导干部考核KPI是一种常见的考核方式，KPI全称为Key Performance Indicator，即关键绩效指标。
它是一种衡量组织或个人绩效的方法，可以帮助领导干部更好地了解自己的工作表现，从而更好地管理和提高工作效率。
KPI考核的目的是为了确保领导干部的工作与组织的战略目标相一致，同时也是为了激励领导干部更加努力地工作，提高工作效率和绩效。
KPI考核通常包括多个指标，如销售额、客户满意度、员工绩效等，这些指标可以根据不同的组织和部门的需求进行调整。
在进行KPI考核时，需要注意以下几点：
1.明确考核指标：KPI考核需要明确具体的考核指标，这些指标应该与组织的战略目标相一致，同时也应该符合领导干部的工作职责和能力范围。
2.制定合理的考核标准：KPI考核需要制定合理的考核标准，这些标准应该能够客观地反映领导干部的工作表现，同时也应该具有可比性和可衡量性。
3.考核周期和频率：KPI考核的周期和频率应该根据组织的需求进行调整，通常考核周期为一年，考核频率为每季度或每半年一次。
4.考核结果的反馈和使用：KPI考核的结果应该及时反馈给领导干部，同时也应该用于激励和奖励优秀的工作表现，同时也应该用于改进和提高工作效率和绩效。
总之，KPI考核是一种有效的管理工具，可以帮助领导干部更好地了解自己的工作表现，从而更好地管理和提高工作效率。
在进行KPI考核时，需要注意明确考核指标、制定合理的考核标准、调整考核周期和频率以及及时反馈和使用考核结果等方面。
只有这样，才能够实现KPI 考核的最大价值。
行政人事部月度KPI绩效考核标准及评分表
填表人： 行政人事部: 分管领导：
安全专员
10%
4
6S稽查执行
4次／月
每周检查1次，有督查通报或检查记录
缺一次扣10分（以记录或通报为依据）
分管领导
10%
5
员工培训工作
完成培训计划
按照月度培训计划检查
未按月度培训计划执行，少一次扣20分
行政人事部
5％
6
员工流失率
≤2％
当月离职人员数／当月总人数＊100％（不含开除人员及公司政策性减员(包括集团、馨葳事业部、卓远事业部)
行政人事部
20％
2
周计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数／考核期内周计划总项数＊100％,以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
20％
3
生产安全工作（含车辆管理）
无安全事故
月度公司未发生重大人身伤亡、火灾、盗窃等安全事故
未发生，满分；有发生，轻伤1人次扣20分；重伤1人次扣50分，死亡1人次，0分；火灾1次，0分；盗窃1次，扣10分。
增加1％，扣10分，以此类推
行政人事部
5％
7
新员工招聘及时率
≥85%
及时率=实际到岗人数/应到岗人数（招聘周期内）
及时率低于85%,每下降1%扣2分
人事专员
10%
8
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差50分，差0分
分管领导
20%
合计
行政人事部月度KPI绩效考核标准及评分表（部长级）
考核月份： 月 被考核人： 填报日期： 年 月 日
部门经理KPI考核指标
部门经理KPI考核指标部门经理（Department Manager）作为中层管理者，在企业中扮演着重要的角色。
他们负责协调和管理部门内的运作，领导团队并达成公司设定的目标。
为了评估部门经理的绩效，许多企业会制定一套适用的KPI （Key Performance Indicators）考核指标，评估其在工作中的表现。
以下是一些常见的部门经理KPI考核指标。
1.目标达成率：部门经理的首要责任是确保部门内的目标得到顺利达成。
因此，目标达成率是一个重要的考核指标。
通过对部门经理的目标达成率进行评估，可以了解他们是否能够有效地领导团队并推动工作进展。
2.团队绩效：作为部门经理，一个人的绩效评估不仅仅看其个人表现，还需要考虑整个团队的绩效。
因此，团队绩效是一个重要的考核指标。
部门经理应该着重培养和激励团队成员，以促进团队的合作和协同工作。
3.预算控制：绩效评估还需要考虑部门经理在预算控制方面的能力。
部门经理应该负责制定和管理预算，确保部门能够在预算范围内运作，避免浪费和不必要的支出。
4.客户满意度：部门经理还应该关注客户满意度。
他们应该确保部门提供的产品或服务能够满足客户的需求，并及时解决客户反馈的问题。
客户满意度是一个重要的绩效指标，能够反映部门经理是否能够有效地管理客户关系。
5.员工培养和发展：一个好的部门经理应该能够培养并发展团队成员的能力。
因此，员工培养和发展也是一个重要的考核指标。
部门经理应该能够了解团队成员的能力和需求，并制定相应的培训和发展计划，提高员工的绩效和满意度。
6.沟通和协调能力：部门经理需要与其他部门和团队成员进行有效的沟通和协调。
因此，沟通和协调能力也是一个关键的考核指标。
部门经理应该能够清晰地传达信息，理解并解决团队成员的问题，并促进跨部门合作和协同工作。
7.创新和改进能力：在快速变化的商业环境中，部门经理需要具备创新和改进的能力。
因此，创新和改进能力也是一个重要的绩效指标。
部门经理应该能够推动团队创新，并引导团队进行持续改进，以提高部门的效率和业绩。
办公室主任绩效考核指标
1、办公室主任KPI指标表
指标编号
：你喜欢“走自己的路，让他们说去吧”！但你在班里似乎从不张扬，总是默默无闻的，用自己优秀的学习成绩证明着你的实力。你思维灵活，接受能力较强，勤于思考，作业本上那工整的字迹，是你文静开出的花朵。你文静有余而活动不足，希望你能再接再厉，百尺竿头更进一步
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、办公室主任能力/态度要求列表
项目
能力类型
权重(100%)
得分
加权
得分
核心能力
计划和组织能力
20
决策能力
20
创新能力
20
沟通能力
20
解决问题能力
20
合计
100
项目
态度类型
所需态度
是否要求自己以身作则
20
处理问题是否全面周到
20
是否关心员工成长及员工工作效率
管理组织后勤保障、服务系统
20
季度绩效考核表
各部门反馈
加强后勤管理，为员工工作提供支持
4
内外沟通协调
负责内部各部门和上级及外部各有关部门的协调工作，接待到公司的有关客人
Hale Waihona Puke 10季度绩效考核表内、外部反馈
提高沟通质量，促进部门协作
5
内部满意度
见部门满意度调查表和子公司满意度调查表
20
相关部门评价，人力资源部汇总
你很善良，也很努力，你明白“人若志趣不远，心不在焉，虽学五成”，那么请你继续以努力为本，继续追求。学习的时候放下顾虑，聚精会神，提高学习效率，尽量做到最好。KPI
你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。你喜欢“世界上最宽阔的东西是海洋，比海洋更宽阔的是天空，KPI说明
党委工作部部长年度KPI考核表
党委工作部部长年度KPI考核表
岗位：
考核期间
目标设定类考核指标
权重
底限目标（A） 基准目标（B） 努力目标（C）
数据来源
评分标准
1、销售毛利率完成率
5%
2、费用预算控制率
10%
财务中心 财务中心
见评分标准说明—目标设定类 见评分标准说明—目标设定类
描述类考核指标
权重
考核要求
评价要素
评分标准
3、企业文化建设
描述类
优秀120分，合格100分，待改进70分，不合格30分
扣分类
具体见每个指标的评分标准
指标完成情况
指标评分
要素评分
指标评分
指标完成情况
指标评分
KPI考核总得分=
得分＝权重比例×指标评分 得分＝权重比例×指标评分
得分＝权重比例×Biblioteka 标评分4、党建工作管理 5、思想教育、宣传工作 扣分类考核指标
15%
进行企业文化建设工作
20% 20% 权重
党组织活动健全、党员教育、发展党员等管理符合上 级要求
结合公司经营及员工思想中热点、难点开展引导、调 研活动
基准水平
全面(40%) 适合(40%) 持续推进(20%) 效果（50%） 创新（50%） 效果（100%）
期初被考核人签字： 期初考核责任人签字：
KPI考核得分（正职）= ∑考核指标得分X权重（分数由人力资源部统计） 结果确认签字：
评分标准说明：
评分标准：
目标值设定类
底线目标A，赋值0分；基准目标B，赋值100分；努力目标C，赋值120分 得分计算:
1.完成值≤A,得分为0分； 2.A＜完成值X≤B,得分为100(X-A)/(B-A)； 3.B＜完成值X≤C,得分100+20(X-B)/(C-B)
以业绩为导向,对领导班子 kpi 考核指标的意见建议(一)
以业绩为导向，对领导班子KPI考核指标的意见建议一、KPI考核指标的制定需要更加科学合理KPI考核指标是对领导班子工作业绩的量化评价，因此其制定需要更加科学合理。
首先，应该根据公司的战略目标和发展需求来确定KPI考核指标，确保其与公司整体发展方向相一致。
其次，KPI考核指标需要具体可衡量，不能过于模糊和主观，否则无法客观反映领导班子的实际工作成效。
最后，KPI考核指标的权重分配需要公平合理，不能偏袒某一方面的工作，否则会导致领导班子在工作中偏食偏重，影响整体工作效率。
二、KPI考核指标的考核周期需要更加灵活多样传统的KPI考核指标往往是以年度为周期进行考核，然而在当前快速变化的市场环境下，年度考核周期显得有些滞后。
因此，建议对KPI考核指标的考核周期进行更加灵活多样的调整。
可以根据不同工作内容和业务发展情况，将考核周期分为季度、半年度甚至月度，以便更及时地反映领导班子的工作成效，及时调整工作方向。
三、KPI考核指标的考核方式需要更加多元化传统的KPI考核指标往往是以定量数据为主要考核依据，然而在实际工作中，领导班子的工作成效往往不仅仅体现在数据指标上。
因此，建议KPI考核指标的考核方式需要更加多元化。
可以结合定量数据和定性评价进行综合考核，同时也可以采用360度全方位评价的方式，从不同角度全面评价领导班子的工作表现。
四、KPI考核指标的激励机制需要更加合理KPI考核指标的设定不仅仅是为了评价领导班子的工作表现，更重要的是为了激励他们积极主动地推动公司发展。
因此，KPI考核指标的激励机制需要更加合理。
可以采用奖惩相结合的方式，对于达成或超额完成KPI考核指标的领导班子成员给予奖励，同时也对于未能达标的成员进行相应的处罚，以激励他们积极进取。
五、KPI考核指标的公开透明需要更加重视KPI考核指标的公开透明是确保其公正公平的重要保障。
因此，建议在制定KPI考核指标的过程中，应该更加重视公开透明。
可以邀请公司内外相关人员参与讨论和制定，确保其公正性和客观性，同时也可以定期向公司内外披露KPI考核指标的执行情况和结果，以增强其公开透明。
部门经理KPI考核分值表
信合行--经理绩效考核表(KPI考核用)
被考核人
填表时间
入司时间
所在部门
岗位
接受考核区间
考核分数及标准 个人素质10分，工作态度10分，工作能力10分，工作目标及业绩70分;附件分10分
优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下
考核项目
自我考核
直接领导考核
分管领导考核
分管领导考核
分管领导考核
沟通合作 （5分）
5分：保持上下级、平级的良好沟通，主动与他人合作
4-3分：合作性较好，关系融洽，具有一定的团队意识 2分：合作性一般，可达到工作要求，能保持稳定的关系 1-0分：不合群，与上下级、平级关系紧张，很少与人合作，上司与 同事非常反感 5分：有计划、分步骤，按照轻重缓急能够及时调整本部门工作
管理能 计划执行（5 4-3分：工作有一定计划性，也能及时调整
力
分）
2分：计划控制能力一般
1-0分：工作常无计划，丢三落四
5分：能够发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能 力，让每个人都能发挥出最强的力量
团队协作（5 4-3分：能较好的发挥团队精神，能够推动部门团队工作
分）
2分：团队的协作不是很顺畅，团队工作效率缓慢
1-0分：谈判能力较差，工作常常达不到要求，甚至无法完成本部门 工作 5分：具有集体精神，能够快速高效的给服务对象提供热情的服务， 能快速高效的为服务对象解决问题
4-3分：服务意识较好，能够帮助服务对象解决问题
2分：服务不及时，经常为此影响拖延整个工作进度
1-0分：拒绝服务，消极对待服务对象
5分：敢于承担责任，影响力大，正确指引员工工作方向，员工自愿 追随并付出贡献，带领团队具有凝聚力
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领导干部考核KPI
一、背景介绍
随着现代管理理念的发展，绩效考核已成为企业管理的重要一环。
领导干部作为企业的核心力量，其绩效考核尤为重要。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，用于衡量领导干部的绩效，是进行绩效考核的重要依据。
本文将深入探讨领导干部考核KPI的相关内容。
二、KPI的定义和作用
2.1 KPI的定义
KPI是指衡量组织绩效，评估个人工作表现的关键指标。
它通过制定具体的指标，
对领导干部的工作进行量化、可比较的评价，从而实现目标管理和绩效管理的目的。
2.2 KPI的作用
1.提供目标导向：KPI明确了领导干部要达成的目标和指标，使他们能够明确
工作重点，提高工作效率。
2.促进奖惩激励：KPI作为衡量绩效的工具，可以将优秀的绩效与奖励挂钩，
从而激励领导干部积极进取。
3.辅助决策：通过对KPI的监控和分析，可以及时发现问题和风险，为决策提
供可靠的依据。
三、KPI制定的原则
3.1 可量化性原则
KPI必须是可以量化的，即可以通过具体的指标和数据进行衡量和评估。
只有具备
可量化性，才有助于实现绩效的可比较性和可操作性。
3.2 整体性原则
KPI制定需考虑企业的整体目标和战略，不能仅关注某一部门或个人的利益，要落
实全员绩效管理的理念。
3.3 高效性原则
KPI应设定适当的数量和要求，不能过多或过少，以确保其能够起到激励、引导和
反馈的作用。
3.4 可操作性原则
KPI制定应考虑实施的可行性和可操作性，避免制定过于复杂或不具实际意义的指标。
四、KPI制定的步骤和方法
4.1 确定业务目标
KPI的制定需与组织的业务目标相契合，通过明确业务目标，来指导KPI的设定。
业务目标应具体、可衡量和可期限化。
4.2 确定关键绩效指标
关键绩效指标是影响业务目标达成的重要因素，需要根据业务流程和关键环节，选择相关的指标进行衡量。
4.3 设定具体指标要求
每个关键绩效指标都需要有明确的量化要求，包括目标值、达成时间和数据来源等。
这些要求应该符合SMART原则，即具体（Specific）、可测量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）、有时限（Time-bound）。
4.4 制定绩效考核方案
绩效考核方案应明确KPI的权重，制定评分标准和考核周期，设定奖惩机制，并明确反馈和改进机制。
五、KPI考核的实施和改进
5.1 考核方案的发布和解读
当KPI考核方案制定完成后，应及时向领导干部发布，并进行解读说明，以确保大家对KPI的理解和实施。
5.2 考核数据的收集和监控
通过确保数据的准确性和及时性，对KPI的达成情况进行定期监控和跟踪。
数据收集可通过系统化的信息化平台来实现。
5.3 考核结果的反馈和分析
考核结果应向领导干部进行反馈，同时分析达成情况中存在的问题和原因，并提出改进措施。
5.4 绩效改进和培训
根据考核结果和问题分析，进行绩效改进和培训，提升领导干部的绩效水平和能力。
六、KPI考核存在的问题与对策
6.1 目标过分狭窄化
有些领导干部可能存在过分追求个人短期目标，忽视长远利益的情况。
对策是优化KPI体系，兼顾短期目标和长期战略，避免利益冲突。
6.2 指标过于机械化
一些指标可能过于单一和机械化，忽视了人的主观能动性。
解决方法是引入多元化的指标体系，关注工作的质量和创新能力。
6.3 缺乏激励机制
KPI考核体系的建立必须与激励机制相结合，激励制度要更加科学合理，能够真正起到激发员工工作积极性的作用。
6.4 不合理的权重设置
KPI的权重设置过于倾斜，容易导致对某些指标过度追求，忽视其他重要指标。
需要根据具体情况进行合理的权重分配。
七、结论
绩效考核是评价领导干部工作表现的重要手段，KPI作为绩效考核的重要依据，对于激励、引导和改善领导干部绩效具有重要作用。
在KPI的制定和实施过程中，我们需要遵循一定的原则和方法，解决存在的问题，从而实现组织目标的达成。
只有通过科学有效的KPI考核，才能更好地发挥领导干部的能动性和创造力，推动组织的持续发展。