劳动合同与规章制度的对比
论规章制度_集体合同和劳动合同之间的法律效力问题_任艳丽
论规章制度、集体合同和劳动合同之间的法律效力问题◇任艳丽 四川大学法学院 【摘 要】任何一个用人单位的运行都需要维持基本的秩序,尤其是社会化大生产劳动即职业性劳动更加注重效力冲突的协调,保持正常的生产管理秩序成为一种内在需要。
群体性劳动不仅存在监督和指挥,更重要的是需要利益的协调。
规章制度、集体合同和劳动合同之间存在着诸多的联系,但是当内容不一致时,相互之间的冲突和协调乃是《劳动法》及《劳动合同法》上制度之特色。
【关键词】规章制度 集体合同 劳动合同 就高原则 有利原则 一、规章制度、集体合同和劳动合同的概述1.规章制度。
劳动规章,亦称劳动规则、就业规则、工作规则等,是用人单位制订的,劳动者在劳动过程中必须遵循的劳动秩序和劳动规则。
制订的主要目的是为了调整、规范单位内部劳动者的日常劳动行为,维护单位良好的工作秩序。
2.集体合同。
集体合同,我国法律传统又称之为团体协议,乃是团体之间的含义,是指工会或职工代表代表全体职工与用人单位或其团体(即集体协商双方当事人)之间根据法律、法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,再平等协商一致的基础上签订的书面协议。
3.劳动合同。
劳动合同是劳动者与用人单位之间,为建立劳动关系,明确双方权利和义务而订立的协议。
二、三者之间的联系与区别1.联系。
用人单位规章制度、集体合同和劳动合同的调整对象都是单位内部劳动关系,只是它们在不同的方面调整单位内部的劳动关系,它们之间起着相互补充的作用。
2.区别。
2.1参与主体和制定要求不同。
根据《劳动合同法》的规定,规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项,需要经过民主程序,最后通过平等协商程序确定。
但是,规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。
从《劳动合同法》第4条第2款规定可以看出,企业制定规章制度时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论,而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过”;员工讨论后,让员工提意见和方案,最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。
劳动合同大还是公司制度大
劳动合同与公司制度：谁更具决定力？在现代企业运营中，劳动合同和公司制度都是不可或缺的两个重要方面。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，而公司制度则是企业内部规范员工行为、保障公司运行效率的一系列规定。
那么，在实际工作中，是劳动合同大于公司制度，还是公司制度大于劳动合同呢？本文将就此问题进行分析。
首先，我们需要明确劳动合同和公司制度的含义及作用。
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，明确了双方的权利和义务。
劳动合同是劳动者权益的保障书，也是用人单位对劳动者进行管理的依据。
公司制度则是企业内部规范员工行为、保障公司运行效率的一系列规定。
公司制度对于维护企业秩序、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
在实际工作中，劳动合同和公司制度是相辅相成的。
劳动合同规定了双方的基本权利和义务，为公司制度的实施提供了法律依据。
而公司制度则细化了劳动合同中的内容，使双方在实际工作中的行为更加规范。
从这个意义上说，劳动合同和公司制度是相互依存、相互补充的。
然而，在某些情况下，可能会出现劳动合同与公司制度冲突的现象。
这种情况下，应当如何处理呢？首先，我们要明确，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的法律文件，具有法律效力。
公司制度虽然对企业内部管理具有约束力，但其法律地位并不高于劳动合同。
因此，在劳动合同与公司制度发生冲突时，应当以劳动合同为准。
但是，这并不意味着公司制度就可以被忽视。
相反，公司制度对于企业运行的重要性不容忽视。
在实际工作中，企业应当努力协调劳动合同与公司制度之间的关系，确保双方在遵守法律法规的前提下，充分发挥公司制度的约束作用，共同维护企业的稳定和发展。
那么，在劳动合同与公司制度发生冲突时，如何处理才能确保双方的权益得到保障呢？1. 充分沟通：当劳动合同与公司制度发生冲突时，企业应当及时与劳动者进行沟通，说明情况，寻求双方都能接受的解决方案。
2. 依法调整：在充分沟通的基础上，企业可以根据实际情况，依法调整公司制度，使之与劳动合同相协调。
劳动合同与规章制度的对比
劳动合同与规章制度的对比
1. 性质不同：劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的法律文件，规定了双方的权利和义务，是双方都必须遵守的约定；而规章制度是企业内部制定的行为规范和管理规定，是用人单位对劳动者行为的管理制度。
2. 适用范围不同：劳动合同适用于用人单位和劳动者之间的劳动关系，规定了劳动者的工作岗位、工作内容、工资待遇等；而规章制度适用于企业内部，涉及到企业的日常管理、纪律要求、劳动保护等方面。
3. 签订方式不同：劳动合同是劳动者和用人单位在入职时签订的，需要双方达成一致后经过书面形式签订；而规章制度是企业内部由用人单位制定的，通常以企业内部文件的形式发布和实施。
4. 法律约束不同：劳动合同是根据《劳动法》等法律法规制定的，受法律约束，双方都有权利和义务；而规章制度是企业内部制定的，对劳动者的行为有一定的管理约束力，但不具备法律效力。
5. 变更和解除方式不同：劳动合同的变更和解除需要遵循法定程序和条件，一般需要双方协商一致或经过法定程序解除；而规章制度的变更和解除一般由用人单位决定，通常会通过内部通知或修改企业内部文件来实施。
，劳动合同是用人单位和劳动者之间约定权益关系的法律文件，具有双方平等的法律地位；而规章制度是用人单位对劳动者行为的管理制度，主要为了维护企业的正常运作和秩序。
两者互为补充，共同构成了企业内部的管理体系。
劳动合同法新旧区别
（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
5、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
1、新法增加必须签订无固定期限劳动合同的两种情形：一是在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；二是连续二次固定期限劳动合同后再签第三次，则必须签定无固定期限劳动合同。2、新法增加了：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。
3、新法取消了“双方同意”的约束条件，只要符合条件的劳动者单方面提出要求，就应签订无固定期限的劳动合同。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
不同国家劳动合同法律制度的异同
不同国家劳动合同法律制度的异同随着全球化的发展，企业越来越多地跨国经营，雇佣来自不同国家的员工。
这要求人力资源管理者对不同国家的劳动合同法律制度有深入的了解。
本文将探讨几个主要国家的劳动合同法律制度的异同。
一、美国的劳动合同法律制度美国是一个典型的自由市场经济国家，其劳动合同法律制度以合同自由原则为基础。
在美国，劳动合同通常是由双方自愿签订的，政府干预较少。
美国的劳动法更侧重于保护员工的个人权利，如言论自由和隐私权。
然而，美国也存在一些强制性的法律规定，如最低工资、加班费和反歧视法。
二、德国的劳动合同法律制度德国的劳动合同法律制度则以集体合同为核心。
在德国，工会发挥着重要作用，集体合同覆盖率很高。
德国劳动法强调社会公正和员工参与，法律规定了员工在企业管理中的参与权。
此外，德国对工作时间和休假有严格的规定，保障员工的休息和休闲时间。
三、日本的劳动合同法律制度日本的劳动合同法律制度具有浓厚的东方特色，强调员工对企业的忠诚和企业的社会责任。
日本劳动法规定了劳动基准，如最低工资、工时和休假。
同时，日本企业普遍实行终身雇佣制度，员工一旦进入企业，通常会一直工作到退休。
异同分析：相同点：1. 保护员工权益：无论是美国、德国还是日本，劳动合同法律制度都旨在保护员工的合法权益。
2. 法律规定：各国都有关于最低工资、工时和休假等方面的法律规定。
不同点：1. 合同自由度：美国的劳动合同自由度较高，而德国和日本则更注重集体合同和劳动基准。
2. 政府干预程度：美国政府对劳动合同的干预较少，而德国和日本政府的干预程度较高。
3. 员工参与度：德国劳动法强调员工参与企业管理，而日本企业则更注重员工对企业的忠诚。
结论：了解不同国家劳动合同法律制度的异同对于跨国企业的人力资源管理至关重要。
企业应根据所在国家的法律制度，制定合适的劳动合同政策，保障员工的合法权益，同时实现企业的可持续发展。
随着全球化的深入发展，跨国企业需要不断学习和适应不同国家的劳动法规定，以更好地应对国际市场带来的挑战。
签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办
签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办单位招聘了劳动者之后要与他们签订劳动合同，结果后来公司的规章制度发⽣变化了，与当初制定的劳动合同明显有冲突，⼈事部会不知道怎么处理。
那么，签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办?店铺⼩编给出下⾯建议。
签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办按劳动合同执⾏。
⽤⼈单位的规章制度是⽤⼈单位的内部管理规范，属于内控⾏为;劳动合同是受劳动合同法调解的法律⾏为，就法律⾏为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不⼀致时应以合同约定为准。
《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律着⼲问题的解释(⼆)》第⼗六条⽤⼈单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不⼀致，劳动者请求优先适⽤合同约定的，⼈民法院应予⽀持。
《中华⼈民共和国劳动法》第四条⽤⼈单位应当依法建⽴和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履⾏劳动义务。
第⼋⼗九条⽤⼈单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门给予誉告，贵令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动合同和集体合同的优先适⽤效⼒，是在没有约定的情况下适⽤的。
但假如⽤⼈单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理，例如：1、在劳动合同中约定，《规章制度》做为本合同的附件，与劳动合同具有同等效⼒，当以后⽤⼈单位对规章制度进⾏修改，出现与《劳动合同》约定不⼀致的，应以《规章制度》为准。
这时当劳动合同内容与规章制度不⼀致时就应以规章制度的规定为准。
2、或者，在⽤⼈单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员⼯及时补签⼀个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲⼄双⽅劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效⼒。
原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。
”这样⼀来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效⼒优先的适⽤问题。
三种劳动合同的优劣对比
在现代社会中，劳动合同是用人单位与劳动者之间约定权利和义务的重要法律文件。
根据我国《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
这三种劳动合同各有优劣，下面我们将对它们进行详细的优劣对比。
一、固定期限劳动合同1. 优势（1）明确双方权利义务。
固定期限劳动合同约定了明确的合同期限，用人单位和劳动者在合同期间内应当履行各自的义务，保障双方的权益。
（2）有利于规划职业生涯。
对于劳动者来说，固定期限劳动合同可以让他们有计划地规划自己的职业生涯，为下一个合同做好准备。
（3）有利于企业调整人力资源。
固定期限劳动合同使企业在合同到期前可以根据实际需要调整人力资源，提高员工的工作效率。
2. 劣势（1）稳定性较差。
由于合同期限固定，企业在合同到期后可能不再续约，劳动者面临失业风险。
（2）可能导致员工短视行为。
员工可能过于关注短期利益，而忽视了自身的长期发展。
（3）企业在签订合同时承担一定风险。
如果企业在合同期间内发现劳动者不符合岗位要求，可能需要承担一定的经济赔偿。
二、无固定期限劳动合同1. 优势（1）提高员工安全感。
无固定期限劳动合同使劳动者在职业道路上更具安全感，有利于员工稳定工作，提高工作积极性。
（2）有利于企业吸引和留住人才。
无固定期限劳动合同能够使企业吸引更多优秀人才，并降低员工流失率。
（3）有利于员工个人发展。
员工在无固定期限劳动合同下，可以更加专注于职业发展和技能提升。
2. 劣势（1）企业成本增加。
无固定期限劳动合同使企业在员工离职时可能面临更高的经济赔偿。
（2）可能降低员工的工作积极性。
由于合同无期限，部分员工可能产生依赖心理，影响工作效率。
（3）企业人力资源管理难度增加。
无固定期限劳动合同使企业在管理上需要更多关注员工关系和激励机制。
三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同1. 优势（1）灵活性高。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同使企业能够根据项目需求灵活调整人力资源。
劳动法案例分析：劳动法规与企业规章制度的冲突问题
劳动法案例分析：劳动法规与企业规章制度的冲突问题劳动法是一国法律体系中的重要组成部分，旨在保护劳动者权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
企业规章制度则是企业内部管理的一种形式，用于规范员工行为和维护企业利益。
然而，在实践中，劳动法规与企业规章制度之间常常存在一定冲突。
本文将围绕这一问题展开详细分析。
首先，劳动法的核心目的是保护劳动者合法权益，确保其享有基本的劳动条件和权力。
而企业规章制度主要以企业效益为导向，追求生产经营的顺利进行。
由于劳动法在维护劳动者权益方面的明确规定，在某些情况下可能与企业规章制度产生冲突。
例如，劳动法规定工人有权休息、休假，而某些企业规定员工必须连续工作一定时间才能获得休假。
这种情况下，企业规章制度明显违反了劳动法的规定，损害了员工的休假权益。
其次，劳动法对工资支付、工时管理、福利待遇等方面也做出了明确规定。
然而，企业规章制度往往在这些方面制定了更为具体和详细的规定。
当企业规章制度与劳动法的具体规定不一致时，可能引发冲突。
例如，劳动法规定每周工作时长不得超过48小时，但某些企业规定员工需要加班超过这一限制，以满足生产需求。
这种情况下，企业规章制度违反了劳动法的规定，加班员工权益受到了侵害。
此外，劳动法还规定了劳动者的权益保护机制，例如劳动合同的签订和解除、工资支付纠纷处理等。
然而，某些企业规章制度可能设定了一些不合理的约定，限制了劳动者行使这些权益。
比如，企业规定员工不得单方面解除劳动合同，必须经过企业同意，否则将面临违约要求赔偿。
这种情况下，企业规章制度不符合劳动法的规定，限制了劳动者的自由权益。
为解决劳动法规与企业规章制度的冲突问题，可以从以下几个方面进行改进。
首先，企业规章制度应与劳动法规定保持一致，确保员工权益受到充分保护的前提下，实现企业生产目标。
其次，企业在制定规章制度时应尊重和借鉴劳动法的原则和规定，确保合法性和合规性。
同时，企业可以与员工代表充分协商，共同制定和修订规章制度，以平衡劳动者权益和企业经济利益。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动合同与规章制度的对比规章制度，效力何在
要解决这个问题，必须首先明确规章制度的法律效力。
规章制度的法律效力可以表现在三个方面：
一、依法制定的规章制度，员工应当遵守；
二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。
比如制度规定企业发放工资的时间和程序，如果企业不遵守，则可能构成拖欠工资；
三、对于司法机关来说，只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，通过民主程序制定并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。
两者冲突，观点不一
虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的高低，但如果两者在同一问题上出现了不同的规定，则实践中有三种观点：
一、认为规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则，其效力要高于劳动合同的效力。
二、截然相反的是，认为用人单位内部的规章制度和劳动合同，分别在不同的领域和层级调整劳动关系，它们之间是互补的。
但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。
三、有人提出应采取“就高不就低原则”来判定效力。
劳
动合同是劳动者与用人单位双方的法律行为，而规章制度是用人单位的单方法律行为，故在其效力适用上采取“就高不就低原则”。
即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时，以劳动合同的约定为准；反之，劳动者享有的劳动利益以规章制度为准。
这么一来，可以避免用人单位随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。
从不同角度来看，上述观点都有一定的道理，实践中应该如何把握这两者的关系呢？
两者关系，法理中寻
应该说，劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生，规章制度则一般理解为企业单方行使经营管理权的表现。
在劳动法学领域内，双方行为一般来说比单方行为效力更高。
但是，当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候，规章制度就成为劳动合同的格式条款。
此时，若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突，我国合同法明确规定了，当格式条款和非格式条款的规定不一致时，适用非格式条款。
最新解释，全新说法
尽管从法理上界定了劳动合同和规章制度的关系，但我们并没有得到法律明文的确认或支持。
不过，《最新劳动争议司法解释》第16条终于给出了较为明确的答案：用人单位
制定的内部规章制度与集体合同、劳动合同约定的内容不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
对此的理解，笔者认为需要把握两点：
一是两者内容有冲突时，法院采用的判案标准，完全依据“劳动者请求”。
换句话说，劳动者想选择劳动合同时，劳动合同的效力就高于规章制度。
如果劳动者选择使用规章制度时，规章制度的效力就高于劳动合同；
二是如果劳动者无请求适用标准时，人民法院完全可依据其他法律法规，或者依据法理来选择适用。
规章制度，效力何在
要解决这个问题，必须首先明确规章制度的法律效力。
规章制度的法律效力可以表现在三个方面：
一、依法制定的规章制度，员工应当遵守；
二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。
比如制度规定企业发放工资的时间和程序，如果企业不遵守，则可能构成拖欠工资；
三、对于司法机关来说，只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，通过民主程序制定并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。
两者冲突，观点不一
虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的高低，但如果两者在同一问题上出现了不同的规定，则实践中有三
种观点：
一、认为规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则，其效力要高于劳动合同的效力。
二、截然相反的是，认为用人单位内部的规章制度和劳动合同，分别在不同的领域和层级调整劳动关系，它们之间是互补的。
但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。
三、有人提出应采取“就高不就低原则”来判定效力。
劳动合同是劳动者与用人单位双方的法律行为，而规章制度是用人单位的单方法律行为，故在其效力适用上采取“就高不就低原则”。
即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时，以劳动合同的约定为准；反之，劳动者享有的劳动利益以规章制度为准。
这么一来，可以避免用人单位随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。
从不同角度来看，上述观点都有一定的道理，实践中应该如何把握这两者的关系呢？
两者关系，法理中寻
应该说，劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生，规章制度则一般理解为企业单方行使经营管理权的表现。
在劳动法学领域内，双方行为一般来说比单方行为效力更高。
但是，当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的
时候，规章制度就成为劳动合同的格式条款。
此时，若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突，我国合同法明确规定了，当格式条款和非格式条款的规定不一致时，适用非格式条款。
最新解释，全新说法
尽管从法理上界定了劳动合同和规章制度的关系，但我们并没有得到法律明文的确认或支持。
不过，《最新劳动争议司法解释》第16条终于给出了较为明确的答案：用人单位制定的内部规章制度与集体合同、劳动合同约定的内容不一致时，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
对此的理解，笔者认为需要把握两点：
一是两者内容有冲突时，法院采用的判案标准，完全依据“劳动者请求”。
换句话说，劳动者想选择劳动合同时，劳动合同的效力就高于规章制度。
如果劳动者选择使用规章制度时，规章制度的效力就高于劳动合同；
二是如果劳动者无请求适用标准时，人民法院完全可依据其他法律法规，或者依据法理来选择适用。