企业人力资源外包风险及应对策略地研究
企业人力资源管理外包风险分析及防范措施
企业人力资源管理外包风险分析及防范措施【摘要】企业人力资源管理外包是当前企业发展中常见的管理方式。
这种管理方式也存在一定的风险，包括内部风险和外部风险。
内部风险主要体现在人力资源管理外包过程中可能出现的人员流失、数据泄露等问题；外部风险则涉及到外包服务商的信誉度、服务质量等方面。
为了有效防范这些风险，企业可以采取一系列的措施，比如建立完善的合作协议、加强对外包服务商的监管等。
通过对企业人力资源管理外包风险进行深入分析，并提出防范措施，可以帮助企业更好地规避潜在的风险，并保障企业人力资源管理的顺利进行。
在未来的研究中，可以进一步探讨更加细化的风险防范策略，以提升企业的管理效率和风险控制能力。
【关键词】企业、人力资源管理、外包、风险、分析、防范措施、内部风险、外部风险、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源管理外包是当前企业管理中普遍存在的一种管理模式，通过将企业部分或全部人力资源管理工作交由外部专业机构或服务提供商来进行，以际避免企业的管理精力和资源过多分散，从而更专注于核心业务。
随着全球经济一体化的加深和信息技术的快速发展，企业人力资源管理外包已经成为了越来越多企业的选择。
企业进行人力资源管理外包也伴随着一定的风险，如内部风险和外部风险，这些风险可能会对企业的正常运营和发展造成影响。
在这种背景下，对企业人力资源管理外包的风险进行深入分析和防范是至关重要的。
只有通过科学有效的风险评估和控制措施，企业才能更好地规避风险、提高管理效率和降低成本，从而实现可持续发展。
本文旨在对企业人力资源管理外包的风险进行分析，探讨可能存在的内外部风险，并提出针对性的防范措施，以期为企业在人力资源管理外包过程中提供有益的借鉴和支持。
1.2 研究意义企业人力资源管理外包是当前企业普遍采用的一种管理方式，通过将人力资源管理工作委托给专业服务机构，可以提高工作效率，降低成本，实现人力资源的专业化管理。
企业在进行人力资源管理外包时也会面临一定的风险，包括内部风险和外部风险。
企业人力资源外包的风险及其防范
企业人力资源外包的风险及其防范【摘要】企业人力资源外包在提高企业效率、降低成本等方面具有重要意义。
外包也带来了一定的风险，包括人力资源信息泄露、服务质量不稳定、合规问题等。
为了防范这些风险，企业应加强风险管理意识，建立严格的合作机制，选择合适的外包合作伙伴。
只有在做好风险防范的才能更好地享受外包所带来的好处，提升企业整体竞争力。
企业在进行人力资源外包时，需要认真考虑并采取有效的措施，确保外包活动的顺利进行，减少可能出现的风险，为企业的发展保驾护航。
【关键词】企业、人力资源、外包、风险、信息泄露、服务质量、合规、防范措施、风险管理、合作机制、合作伙伴选择。
1. 引言1.1 企业人力资源外包的重要性企业人力资源外包是现代企业管理中的重要策略之一，它可以帮助企业在人力资源管理领域更加专注于核心业务，提高企业的灵活性和竞争力。
通过外包，企业可以将一部分人力资源管理工作交给专业的外包公司来进行处理，从而减轻企业的管理负担，同时也可以降低企业的人力成本。
外包还能帮助企业更好地应对人力资源管理中的各种变化和挑战，提高人力资源管理的效益和质量。
企业人力资源外包对于企业的发展和成长具有重要的意义，可以帮助企业更加高效地管理人力资源，提升企业整体的竞争力和市场地位。
企业在选择外包方式时需要谨慎考虑，充分了解外包的风险与防范措施，确保外包能够为企业带来更多的好处和机遇。
2. 正文2.1 外包带来的风险正文：外包可以为企业节约人力成本，提高效益，但同时也伴随着一定的风险。
外包可能导致人力资源管理的失控。
因为外包的服务提供商不在企业内部，企业可能无法直接监督和管理外包人员的工作状态和质量，导致人员管理方面存在盲区，从而影响企业整体的运营效率。
外包也存在人力资源信息泄露风险。
外包服务提供商可能会接触到企业的敏感信息，如员工的个人信息、薪酬福利等，一旦这些信息泄露，将对企业造成严重损失，甚至影响企业的声誉。
外包也可能存在服务质量风险。
企业人力资源外包风险及对策
企业人力资源外包风险及对策摘要：人力资源外包作为一种战略性管理决策，近年来在企业管理中得到广泛应用。
然而，随着外包规模和复杂度的提升，企业在人力资源外包过程中也面临着一系列潜在的风险。
本文旨在探讨企业人力资源外包过程中可能遇到的风险，以及如何通过有效的策略和方法来应对这些风险。
文章首先对人力资源外包进行了概述，介绍了其定义、范围和发展历程。
接着，通过风险分析，深入探讨了外包可能带来的数据安全、服务质量和合规性等方面的风险。
随后，从预防性策略和应变性策略两个角度，提出了一系列应对风险的方法，包括供应商选择与评估、合同设计与条款、监督与绩效评估，以及风险转移与保险、多元化外包供应商、内部资源储备与备选计划。
最后，通过案例分析，展示了在实际操作中如何运用这些策略来应对不同风险情境。
文章强调风险管理的重要性，强调其在外包决策全过程中的应用，并强调随着商业环境的变化，持续的风险管理和策略调整的重要性。
通过本文的研究以期实现在外包过程中的长期成功和可持续发展。
关键词：人力资源管理；人力资源外包；风险管理在全球化和市场竞争加剧的背景下，企业为了降低成本、专注核心业务、提升灵活性等因素，越来越倾向于将非核心的业务活动外包给专业服务提供商，其中包括人力资源管理。
人力资源外包作为一种战略性举措，为企业提供了灵活性和效率的同时，也带来了一系列潜在的风险。
本论文将聚焦于企业人力资源外包所涉及的风险以及应对这些风险的策略，旨在为企业在决策和实践中提供有益的参考。
近年来，企业人力资源外包在全球范围内逐渐普及。
然而，这种策略性转变并非没有风险。
外包可能导致服务质量下降、数据安全受到威胁、沟通不畅、法律合规问题等一系列问题，这些问题可能直接影响企业的经营和声誉。
因此，企业在决定是否外包以及如何管理外包过程时，必须认真考虑这些潜在风险，并制定相应的应对策略。
本文将分析企业人力资源外包面临的风险，包括服务质量风险、数据安全与隐私风险、沟通与协调风险等，并探讨应对这些风险的预防性和应变性策略。
人力资源外包的风险及应对策略
人力资源外包的风险及应对策略随着全球经济的不断发展和公司运营方式的多样化，人力资源外包逐渐成为企业在管理人力资源方面的一种选择。
人力资源外包可以帮助企业降低成本、提高效率、专注自身核心业务等等优势，但同时也存在一些风险。
本文将从不同的角度探讨人力资源外包的风险及应对策略。
1.沟通不畅风险：人力资源外包涉及到多个合作伙伴之间的沟通。
如果沟通不畅，可能会造成信息传递不完整、任务执行不到位等问题。
这可能导致劳动力资源管理的混乱，以及工作进展缓慢。
2.质量控制风险：外包人力资源管理后，企业可能难以有效地控制质量。
外包方提供的服务质量可能不符合企业的要求，例如招聘流程不规范、薪资核算出错等。
这可能对企业造成负面影响，如员工流失、效率低下等。
应对策略：建立有效的质量控制机制。
企业应与外包方明确服务质量的标准和要求，并定期进行质量检查和评估，及时发现问题并与合作伙伴协商解决。
此外，可以与外包方签订合同，在合同中明确质量要求并约定相应的奖惩办法。
3.法律合规风险：在外包过程中，合作企业可能涉及到各种法律合规问题。
例如，外包方可能不符合劳动法规定的规范，如未及时发放薪资、未提供合法的社保等。
这可能导致企业面临法律责任，并给企业声誉带来负面影响。
应对策略：合作前对外包方进行全面的尽职调查。
检查外包方的经营资质、员工福利制度、劳动合同、社保缴纳等情况，确保其合法合规。
另外，建立法律风险预警机制，及时了解法律法规的变化，遵守国家相关法律法规。
4.人才流失风险：外包人力资源可能导致关键人才流失的风险。
一旦外包方与关键人员发生矛盾或者外包方自身运营困难，可能导致关键人才的离职或者转岗，对企业的正常运营产生重大影响。
应对策略：保留关键人才的稳定。
企业应重视人才培养和激励，提供具有竞争力的薪酬体系和福利待遇。
另外，在与外包方合作时，可以将关键人才列为合同约束范围之内的保留人员，确保其在整个合作期间内稳定地为企业服务。
5.数据安全风险：人力资源外包涉及到大量的人事数据和敏感信息。
人力资源外包的合规和风险控制
人力资源外包的合规和风险控制随着全球经济的不断发展和全球化竞争的加剧，以及企业对降低成本和提高效率的追求，人力资源外包已成为一种常见的管理策略。
然而，与此同时，人力资源外包也带来了一些合规和风险控制的挑战。
本文将探讨人力资源外包的合规问题和风险控制策略。
一、人力资源外包的合规问题人力资源外包涉及到员工的招募、雇佣、培训、薪资管理等一系列工作，因此，合规问题不可忽视。
以下是人力资源外包中可能涉及到的合规问题：1. 劳动法合规在人力资源外包过程中，涉及到的员工与企业之间的关系需要符合当地劳动法规定。
例如，劳动合同的签订是否符合法律规定、工资支付是否准确、工时是否合理等。
2. 数据隐私合规人力资源部门经常处理员工的个人敏感信息，如姓名、身份证号码、社保信息等。
在外包过程中，确保这些数据的安全和保密性是非常重要的。
因此，需确保外包合作伙伴能够严格遵守相关的数据保护法律法规。
3. 社会保险合规人力资源外包涉及到员工的社会保险问题，如养老保险、医疗保险、工伤保险等。
确保员工的社保权益得到保障是必要的，而外包合作伙伴是否按照法定要求缴纳社会保险就成为了一个合规问题。
二、人力资源外包的风险控制策略为了降低人力资源外包所带来的风险，企业需要采取相应的风险控制策略。
以下是一些常见的风险控制策略：1. 选择合规合作伙伴在选择人力资源外包合作伙伴时，企业必须要考虑到对方的合规能力。
对外包合作伙伴进行背景调查、了解其在行业内的声誉及对合规的重视程度，选择合规合作伙伴能够降低未来的合规风险。
2. 建立明确的合作条款在合作协议中明确规定外包服务的内容、标准和效果，以及双方对于合规问题的责任和义务等。
此外，还可以约定风险防控的机制，如违反合规规定的责任追究、损失分担等。
3. 加强合规监督和审计企业应加强对人力资源外包过程中合规要求的监督和审计。
建立定期检查机制，确保外包合作伙伴的操作符合法律法规，及时发现和处理合规问题，以降低风险。
企业人力资源外包风险及应对策略的研究
企业人力资源外包风险及应对策略的研究企业人力资源外包是指将原本由企业内部处理的人力资源管理的相关活动外包给专业的人力资源服务供应商来完成。
这种外包模式可以帮助企业降低成本、提高效率、专注于核心业务，但同时也面临着一定的风险。
本文将探讨企业人力资源外包的风险，并提出相应的应对策略。
首先，人力资源外包涉及到企业核心业务的外包，这个过程中会泄露企业的核心竞争力。
因此，企业在选择外包服务供应商时需要谨慎选择，并签订具有保密性约定的合同。
同时，企业还可以要求供应商禁止与竞争对手合作，保证企业的核心竞争力不受侵犯。
其次，人力资源外包可能面临的风险是服务质量的下降。
为了最大程度地降低这个风险，企业应当在选择供应商时注重其服务能力和专业水平。
可以通过调查研究、客户评价和供应商证书等渠道获取供应商的服务质量信息，以便作出明智的决策。
此外，企业还可以与供应商签订服务质量协议，明确双方的责任和权益，确保供应商提供高质量的服务。
第三，人力资源外包可能导致与企业的员工关系紧张。
外包后，员工可能感觉被边缘化，对企业产生不信任感。
为了缓解这一风险，企业可以在外包前提前与员工进行沟通，解释外包的原因和相应的利益，减少员工的抵触情绪。
此外，企业还可以与供应商合作，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升自身能力，增加就业安全感。
最后，人力资源外包可能在供应商经营不善或突发事件发生时对企业造成风险。
为应对这种风险，企业应当与供应商签订风险应对协议，明确双方在突发事件和经营不善情况下的应对措施。
同时，企业还可以选择多家供应商合作，以分散风险。
此外，企业还应建立紧急响应机制，对突发事件进行预案制定和演练，以保障企业的正常运营。
综上所述，企业人力资源外包虽然具有一定的风险，但只要企业能够谨慎选择供应商、确保服务质量、与员工进行充分沟通并与供应商建立合作风险应对机制，就能有效降低这些风险，并获得外包带来的成本节约和效率提升的优势。
企业在实施人力资源外包的过程中需要综合考虑各种风险因素，并采取相应的应对策略，以使外包能够最大限度地为企业带来益处。
企业人力资源外包风险及对策研究
耳不及迅雷之势 ，迅速成为全世界企业界 的人 力资源管理 的新 为 它将 会影 响到企 业一 部分员 工 的切身 利益 ，因此 ，在 企业 趋势 。与此 同时 ，人力资源外包 的风 险及 其管理也成为企业界 决定人 力资源外包之前 ，必须处理好员工 的问题 ，处理不 当将
意 义的。
关键 词： 人 力资源
外包
风险
一ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
、
人力资源外包概念的提 出
指导 ，不 管是采取 什么样 的方式 ，都会 面临一个 同样 的问题 ， 就是外包企业与本企业 的文化存在差异 的问题 。例如 ：
随着 知识 经济时代的来临 ，企业 的关键性 资源正 由资本转
为信息 、知识 和创造力 。企业在改进技术 、提 高效率 ，在竞争 中立 于不败之地 比以往 有着更大的压力 。许多传统企业 的管理
‘
务 ，即人力 资源事务处理服务 、人力 资源咨询服务 和人力 资源 安 全也 是 不 容 忽 视 的 。 业务流程外包 。当前 ，社会化分工越 来越细化 ，全球经济一 体 化 ，顺应企业人力 资源管理战略转型需求 的人 力资源外包 以掩
人力资源外包面临的风险与规避措施
人力资源外包面临的风险与规避措施在现代企业中，人力资源外包已成为提高效率、节约成本的一种重要手段。
虽然人力资源外包可以提高企业的效益和竞争力，但也面临着一些风险。
本文将从人力资源外包的风险出发，探讨一些规避措施。
一、职工的合法权益受损企业外包人力资源管理工作后，工资、福利待遇、岗位职责以及员工的权益受到侵害的情况时有发生。
如果业主企业没有掌握好员工外包合同及人工成本，就有可能导致员工薪酬、费用等方面的纠纷。
规避措施：公司在选择外包人力资源服务商时应选择信誉与口碑较好的企业，并且应准确清晰地约定好各自的权利和义务，包括岗位职责、工资、福利待遇、责任等内容，并及时关注员工的反馈和诉求。
二、信息安全泄露人力资源外包意味着一些重要的企业信息和员工信息需要与第三方公司分享。
如果企业没有限制或者管理外包服务商的权限和范围，就有可能导致重要信息泄露，影响企业的经营和声誉。
规避措施：企业和外包服务商之间应签署严格保密协议，并建立起严密的信息保护机制，尽可能降低信息泄露的风险。
定期对外包服务商的资质和能力加以审核，确定外包服务商是否具备保密能力和技术能力。
三、项目管理风险人力资源外包服务可能涉及到一些重要项目，如果业主企业不能对外包服务商的项目进行有效监管和管理，就会面临一些风险，如项目延期、成本超支等问题。
规避措施：建立正确的项目管理制度和流程，在外包服务商开始执行项目前，制定清晰的计划和目标，并设定明确的进度节点和质量标准。
通过监控和评估项目实施过程中的情况，及时发现和解决问题。
四、劳动力市场波动性风险随着市场的变化和劳动力短缺的风险，人力资源外包将面临劳动力市场波动性风险，包括招聘难度、劳动力市场价格上涨等问题。
这些风险可能会影响人力资源外包企业的生产和服务能力。
规避措施：外包服务商应当具备稳定的招聘资源，并及时对市场变化进行跟踪和分析，制定合适的招聘策略。
企业应加强与外包服务商的沟通，及时了解并解决劳动力市场的问题。
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企业人力资源外包风险及应对策略的研究一、中的外包模式的由来：资源外包这种管理模式首先是在实践领域兴起的。
最早出现于20世纪60年代的美国，比较典型的案例是公司。
1989年将自己的信息部门委托给了等两家公司。
当时面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题，在解决这些问题时选择了外包。
与的契约为10年，合同总额达10亿美元。
在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给，将信息部门的350名员工也转籍到。
此举将信息部门的计算机关联投资减少了90%以上，年运营成本也减少了20%。
这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。
一时间，美国出现了大量的外包现象，企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。
在20世纪80年代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。
所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。
通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的。
其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的，仅保留其最具的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
二、HR外包的产生、界定及发展现状：是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
早期的HRM主要集中于人员的、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。
随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、的营造等战略性活动逐渐纳入到HRM的体系中。
HRM由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。
同时，随着政府社会保障政策的出台与完善，HRM的事务性工作越来越繁杂，HR人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。
一般来说,公司的人力资源部门员工有60%的时间用于管理（即我们这里说的事务性工作）,30%的时间用于咨询,仅有10%的时间用于战略思考。
我们也经常听到来自人力资源经理的一个说法：“我只能在五点之后才能处理核心业务，在五点之前我都被行政性事务给湮没了”，得HRM在支持决策中的作用大大下降。
HRM职能重心的转移与事务性工作不断繁杂使得HR外包成为可能。
所谓HR外包，是指企业根据需要将某一项或几项工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于HR的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。
国际数据公司（ＩＤＣ)的资料表明，2000年美国在人力资源服务方面的花费超过了227亿美元，其中，HR是该领域中增长最快的部分，2000年美国HR外包达到25亿美元。
而国际数据公司对美国服务市场的最新预测表明，人力资源服务方面的收入到2006年将达到560亿美元，且HR外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。
HR外包受到越来越多的层和人力资源主管们的青睐。
三、HR外包的优势分析：HR外包之所以受到越来越多的层和人力资源主管们的青睐是由于其至少有以下四方面的优势。
（1）、大幅度地削减了企业的业务成本。
对于企业来讲，从专业那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的队伍更能节约成本。
1997年，Mckinsey公司调查研究表明，球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%—30%。
(2)、HR外包也减少了HR经理人员花费的时间，使其有可能更集中力量于核心业务；国外HR人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例却在1比30左右。
因为国外企业已纷纷将部分HR工作进行外包管理，从而使得HRM摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作上。
(3)、专业和HR外包服务商能够帮助企业建立完善的制度，这一点对于管理资源相对不足的尤其具有现实意义。
(4)、企业希望能通过人力资源服务公司给员工提供更满意的服务。
他们之所以这样做，是把员工当成企业的内部顾客来对待，提高员工对企业的满意度与忠诚感。
四、HR外包的风险分析尽管HR外包可以给企业带来诸多利益，但是实践中也不乏失败的案例，这说明企业在实施HR外包的过程中也存在风险。
(1)、外包服务商选择方面的风险。
选择HR外包服务商的目的是为了降低企业运营成本和提升核心，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。
但由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。
外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。
(2)、文化差异的风险。
的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。
HR外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。
若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方的不满。
此外，目前在我国虽然有较多外资HR外包商，但是由于政治、经济、文化上的差异,他们常常“水土不服”。
(3)、来自企业经营安全方面的风险。
外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，如建设、、产品技术创新、企业的、的基本情况、根据调查得出的和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。
另外，在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。
这些不确定的因素和随时都有可能发生的问题都给企业增加了经营安全上的风险。
(4)、来自员工方面的风险。
外包对于企业及员工而言确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，自然他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的，然而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的生产、销售等各环节的效率下降。
另外，还应该注意内部员工和外部人才的平衡问题。
由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这样的后果将十分可怕。
五、HR外包的风险规避策略(1)、选择合适的HR外包商。
A、要考虑外包商给出的价格，因HR外包的目的之一就是为了节约成本，只有当Ｒ/C＜1 时才应进行外包。
（R、C分别代表企业不外包时所获得的收益和付出的成本）。
B、为消除信息不对称产生的逆选择，企业应确立对外包商的合理选择流程。
首先企业应当识别中具有与同行业企业相比处于劣势的业务，其次对这些业务是否适合外包进行评价。
外包商的选择可以从、成本、实力、行业及与的兼容性等方面进行考虑，根据企业外包业务及企业实际情况的不同，企业选择外包商的侧重点也不尽相同，因此应当根据企业实际情况对不同业务的各指标设定不同的权重，为圈定的可选外包商综合评分，最后与评分高的外包企业签订外包合同。
C、为降低道德危险，企业可以在契约中提供适当诱因，给予外包商一定激励措施，同时在外包后加强监督，抑制代理厂商的机会主义行为。
D、仅靠能提供低成本优质服务的服务商的无法有效地降低外包的风险，企业必须用具有法律效力的外包合同来约束服务商的行为。
外包合同是双方合作的基础，也是维护双方权利和义务的可靠凭证，它是外包成功的必要条件。
E、企业亦需拟订退出机制与备援方案，以备在HR外包商的服务无法改善时，转换代理厂商或收回自行处理。
（2）、在文化差异上，企业应与外包商密切沟通，发现问题及时解决，采取因地制宜的措施，弹性处理人力资源业务。
同时，在选择外包商时应注意对其文化的考察。
（3）、为抵御来自企业经营安全方面的风险，企业应认真确定HR 外包的具体项目。
借鉴美国马里兰州大学学者David Le Park 和 Scolt Snell创立的雇佣模型理论,HRM各项活动可按照战略性价值高低和独特性的强弱进行划分，战略性价值越高越关系到企业的核心和能力，独特性越强越需要较高水平的技巧。
独特性强往往是指具有很强的企业个性特征,与企业的长远发展密切相关的活动，这种业务不易于普遍推广，对外包服务提供商不易达到规模经济，企业如果将其外包，必然引起成本的上升。
独特性弱的活动，意味着完成这些活动不需要高水平的技巧，多数是一些事务性的、可以程序化的活动；战略价值高，意味着对企业推行的能力有直接影响，这一类的活动虽然关系到企业的但是可以通过软件或数据库升级逐渐标准化因此适合外包。
（4）、HR外包是对企业原来HR流程的一次变革，面对变革，不同的HR员工反应不一，企业应根据具体情况进行处理。
在HR团队中，一些人于事务性工作的处理，他们通常是HR外包的阻力，因为外包将可能使他们失去工作或损失相关利益。
而另外一些人更偏好于HR 战略性工作的思考与执行，但他们却常常被一些事务性工作缠身，这些人通常是HR外包的推动者。
对于前者，企业应根据实际情况在其他部门为他们寻找事务性工作予以安置的同时，为其规划一个今后的发展方向，并为其留意更适合他们的机会。
对于后者，企业在HR外包后，他们有更多的时间与精力回归HR的核心战略性活动，为企业高层决策提供借鉴。
六、HR外包中需要注意的几个问题：（1）、企业HR外包的项目应做动态调整。
随着时间的推移，企业的经验曲线会越来越陡峭，越来越多的成本低质量高的HR工作可以从市场中获得。
因此企业应根据HR及公司总体战略对外包项目做动态调整。
（2）、加强员工对HR外包的认识与理解。
HR外包是一种变革，但有很多公司、很多人不太喜欢改变。
即便现在的一些流程、一些管理出现问题，但他们如果觉得这些问题是可以接受、可以容忍的话，他们就很可能不会采取主动的姿态去改变一些东西。
特别是员工对HR外包有极强的抵制情绪时，外包效率将极大下降。
（3）、对于同一项HR工作，在一个企业外包成功的复制到另外一个企业不一定适用。
故企业在选择外包项目时，除了参考外包决策矩阵的原则外，还应综合考虑、员工特点、等多种因素。
（4）、HR外包并不是将工作负担移转给服务商，而是连结服务商的工作能量，为企业创造更大的价值。
HR外包之后，企业还需要很多日常的管理工作，也需要适时监控外包服务商的服务质量和水平。