计件工资管理制度
计件工资管理制度
计件工资管理制度一、背景介绍在现代企业管理体系中，提高工作效率和精确计算工作量是非常重要的。
为了更好地激励员工的工作积极性和实现公平公正的薪酬分配，许多企业采用了计件工资管理制度。
计件工资管理制度是一种根据员工完成的任务数量或者工作产出计算薪酬的方式，以此激励员工高效完成工作，提高企业的生产效率。
二、计件工资管理制度的优势1. 激发员工工作积极性。
计件工资制度可以鼓励员工主动增加工作数量或者提高工作质量，因为薪酬与工作成果直接挂钩，绩效更加容易量化，员工可以清楚地看到自己工作带来的直接回报。
2. 增加企业生产效率。
通过计件工资制度，企业可以鼓励员工迅速完成任务，提高工作效率，从而促进企业的生产能力和产量的提升。
3. 公平公正的薪酬分配。
计件工资制度的好处之一是它的公正性。
薪酬按照工作完成的数量进行计算，使得每个员工都能够公平地获得与付出相符合的报酬。
4. 提升企业竞争力。
计件工资制度可以激发员工的主动性和创造力，进而推动企业不断创新并提升竞争力。
三、计件工资管理制度的实施步骤1. 制定明确的计件标准。
企业应该根据不同岗位的特点和工作任务的难易程度，制定出合理的计件标准，使其既能够激励员工，又能够保证企业的正常运营和利润增长。
2. 建立计件考核系统。
企业需要建立一个科学的考核体系，以量化员工的工作成果，并根据考核结果计算薪酬。
该考核系统应该公平、透明、可靠，员工能够清楚地了解如何进行工作计量和考核评估。
3. 培训员工和定期评估。
为了保证计件工资管理制度的顺利实施，企业应该向员工提供相关的培训，让他们熟悉计件标准和考核流程。
同时，企业也需要定期评估员工的工作绩效，及时发现问题，及时进行调整和改进。
4. 及时反馈和奖励机制。
为了激励员工更好地完成任务，企业应该及时给予员工工作完成量的反馈，并设立相应的奖励机制，对于工作表现出色的员工给予适当的奖励，进一步激发员工的工作积极性。
5. 监控和调整。
计件工资管理制度的实施需要不断的监控和调整。
计件人员工资管理制度范本
第一章总则第一条为规范计件人员工资管理，保障员工合法权益，提高工作效率，根据国家相关法律法规及公司规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有实行计件工资制的员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保计件工资的合理性和准确性。
第二章基本规定第四条计件工资是以员工完成的工作量（或产品数量）为依据，按约定的计件单价计算报酬的一种工资形式。
第五条计件工资的计件单价根据市场行情、生产成本、员工技能和劳动强度等因素确定，并定期进行评估和调整。
第六条员工计件工资包括基本工资和奖金两部分。
第三章计件工资的计算第七条基本工资：1. 基本工资按员工实际工作天数计算，包括法定工作时间、加班时间和休息日工作时间的加班工资。
2. 基本工资计算公式：基本工资 = 基本工资单价× 实际工作天数。
第八条奖金：1. 奖金根据员工完成的工作量（或产品数量）与计件单价的乘积计算。
2. 奖金计算公式：奖金 = 完成工作量（或产品数量）× 计件单价。
第四章工资发放第九条工资发放时间为每月的固定日期，如遇节假日，则提前至工作日发放。
第十条工资发放方式为银行转账，员工需提供有效银行卡信息。
第十一条工资发放前，财务部门需对计件工资进行审核，确保计算准确无误。
第五章奖惩第十二条对完成工作目标、质量优良、安全生产等表现突出的员工，给予奖励。
第十三条对违反公司规章制度、造成经济损失或安全生产事故的员工，根据情节轻重给予处罚。
第六章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章工作量（或产品数量）的统计与确认第十六条工作量（或产品数量）的统计由生产部门负责，应确保数据的真实性和准确性。
第十七条员工对统计结果有异议的，可在规定时间内向生产部门提出申诉，生产部门应在接到申诉后及时核实并给出答复。
第十八条工作量（或产品数量）的确认需经生产部门、人力资源部门共同审核。
计件工资管理制度范文(3篇)
计件工资管理制度范文第一章总则第一条【目的和依据】本制度制定的目的是规范和管理计件工资制度，确保计件工资的公平、合理和可行性。
本制度依据国家有关法律、法规和相关政策文件。
第二条【适用范围】本制度适用于公司内所有执行计件工资制度的员工。
第三条【基本原则】计件工资制度应遵循公平、合理、激励和可控制的原则。
第四条【计件工资的定义】计件工资是根据员工的产量或效率来计算的工资。
第五条【计件工资的计算方法】计件工资的计算方法应符合国家相关规定和公司内部制度。
第二章计件工资的权责第六条【计件工资的权利】员工享有按照产量或效率计算工资的权利。
第七条【计件工资的义务】员工有责任按照公司相关规定和要求完成工作，并确保产量或效率符合要求。
第三章计件工资的管理第八条【计件工资的核算与支付】公司将每个计件工资周期的产量或效率数据进行核算，并根据核算结果支付工资。
第九条【计件工资的核算周期】计件工资的核算周期为一个月，具体日期由公司人力资源部门确定并告知员工。
第十条【计件工资的核算方式】计件工资的核算方式根据具体工作岗位及工作性质确定，并由公司人力资源部门负责制定和调整。
第十一条【计件工资的核算标准】计件工资的核算标准由公司制定，并向员工进行公示和解释。
第十二条【计件工资的支付方式】计件工资的支付方式为银行转账，具体操作由公司财务部门负责。
第十三条【计件工资的异议处理】对于计件工资的异议，员工可向公司人力资源部门提出申诉，公司将按照相关规定进行处理和解决。
第四章计件工资的奖惩第十四条【计件工资的奖励】对于产量或效率达到一定标准的员工，公司将给予相应奖励。
第十五条【计件工资的惩罚】对于产量或效率未达到一定标准的员工，公司将给予相应惩罚。
第五章计件工资的监督与评估第十六条【计件工资的监督】公司将建立计件工资的监督机制，确保相关数据的真实性和准确性。
第十七条【计件工资的评估】公司将定期对计件工资制度进行评估并提出改进建议，以进一步完善计件工资制度。
计件工资管理制度正规范本(通用版)
计件工资管理制度1. 引言计件工资管理制度是一种基于工作量计量的薪酬制度，旨在激励员工提高工作效率和工作质量。
本文档旨在规范公司内部计件工资管理的相关政策和流程，确保公平、公正、透明的薪酬分配。
2. 适用范围本计件工资管理制度适用于公司所有参与计件工资制度的员工，无论其所从事的岗位和部门。
3. 计件工资制度概述3.1 定义计件工资制度是一种根据员工的工作量进行薪酬计算的制度。
员工的工作量通常以产量、完成的任务数量或销售额等指标进行衡量。
3.2 目的计件工资制度的目的是激励员工提高工作效率和工作质量，进而提升整体生产力和竞争力。
3.3 基本原则•公平公正：计件工资应根据员工实际完成的工作量进行计算，确保薪酬的公平公正。
•透明公开：计件工资的计算方法、标准和规则应对所有员工透明公开，避免任意扣减或不公平待遇。
4. 计件工资管理流程4.1 工作任务分解公司应将工作任务合理分解为可计量的单位，明确不同任务的计量标准和量化指标。
4.2 工作量计量公司应建立相应的工作量计量系统，根据任务的计量标准和量化指标，准确记录员工的工作量。
4.3 计件工资计算计件工资的计算应根据工作量计量结果和制定的计酬标准进行，确保薪酬的准确性和公正性。
4.4 薪酬核算和发放每个工作周期结束后，公司应按照计件工资计算结果核算员工的薪酬，并按照公司的薪酬发放制度及时发放工资。
5. 计件工资管理的考核和控制5.1 考核指标公司应制定科学合理的计件工资考核指标，包括工作量完成率、工作质量、任务完成时间等。
5.2 考核周期公司可以根据实际情况确定计件工资的考核周期，例如每月、每季度或每年。
5.3 控制措施公司应建立有效的控制措施，监督员工的工作量和质量，防止可能存在的作弊或不当行为，确保计件工资制度的公正性和可操作性。
6. 相关责任和权利6.1 员工权利员工有权了解计件工资管理制度的相关规定、标准和政策，并根据工作量计算准确性提出疑问和质疑。
[计件工资管理制度]计件工资管理制度
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[计件工资管理制度]计件工资管理制度[计件工资管理制度]计件工资管理制度篇一 : 计件工资管理制度计件工资制度第一条目的:为了充分体现多劳多得、按劳取酬的薪资分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，摒弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业整体运作效率，使本公司之计薪方法合理化、科学化，特定本制度。
,)第二条原则:按劳计酬，多劳多得，注重数量与质量相结合。
第三条范围:适用于本公司全体计件员工，也可以是几个人或者是某一部门。
第四条权责:1、工程、制造、财务、行政等各部门组成专职工作小组,专门研究和制定工资方案与工资决策。
2、工程、制造、财务依据现有工资根据不同工序的特点、操作与技术要求、工人素质要求、危险性等因素,确定各工序工价系数。
3、品质对生产过程各工序进行全面的质量控制及管理，对产品的质量进行检验与鉴定。
4、制造和人事负责提供计件工资计算所需基本数据《计件工资日报表》。
5、财务负责负责员工薪资的最终核算。
6、生产和人事对提供的相关数据要做好备份工作，厂部将不定期进行核查。
7、厂部负责组织协调并监督本方案的实施与修订完善。
第五条工资制度基本术语定义1. 工资:是企业按照按劳分配原则，根据劳动者的劳动数量和劳动质量支付给劳动者的劳动报酬。
2、计件工资:按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价支付工资。
3. 计时工资:按计时工资标准和工作时间支付给职工的劳动报酬。
工资标准是指每一职工在单位时间内完成定额劳动数量和劳动质量后应得的工资额。
在无法或不宜采取以数量来衡量一个人工作量的工序,或工艺不成熟,品质不稳定的工序采用。
4、标准单元工时:是指具有一定工作熟练程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备，按照规范的作业程序与动作要求，完成单元工作所用的时间。
5、标准产能:是根据标准人力配置和标准单元工时计算的在标准作业时间内的生产能力第六条实施细则全检工位对产品进行全检，将良品与不良品分开放置，经IPQC验收合格后入账;不良品指不可修复之报废产品;良品指经过全检组对产品摘取、挑选、加工后符合公司品质标准之产品。
计件工资管理制度样本
计件工资管理制度样本计件工资制度是一种以实际完成的工作数量作为计算工资数目的一种薪酬管理制度。
下面是一个计件工资管理制度的样本，供参考。
一、适用范围适用于公司的计件岗位，如生产车间的操作工、装配工等。
二、计算方法根据完成的工作数量计算工资，计算公式为：工资=单件工资×完成件数。
三、单件工资各计件岗位的单件工资由公司根据工种特点、市场行情等因素进行制定，并在岗位说明书中明确。
四、计件标准为了确保工作质量，公司制定了相应的计件标准，要求从业人员达到或超过这一标准才能计件。
五、计件工资考核周期计件工资按月结算，结算周期为一个自然月。
具体的结算日期以公司规定为准。
六、工资发放办法1.工资发放时间公司将于每月的结算日期后的5个工作日内，将计件工资发放到员工的银行账户。
2.工资单每月公司将会向员工提供一份工资单，其中详细列出了完成的工作数量、计算公式以及实际发放的工资数额。
3.异常情况七、考核与激励机制为了激励员工提高工作效率和质量，公司制定了以下考核与激励机制：1.优秀员工奖励每个月公司将会评选出优秀员工，其完成数量在同岗位员工中排名前列，并按公司规定给予额外奖金或荣誉表彰。
2.培训机会公司将不定期组织相应的培训和技能提升活动，以帮助员工提高工作技能，并提供晋升和涨薪机会。
3.薪资调整根据员工的工作表现和市场行情，公司将会适时进行薪资调整，以确保员工的收入水平与市场保持一定的相对公平性。
以上是一个计件工资管理制度的样本，公司可以根据实际情况进行修改和补充，以符合公司的需求和规章制度。
同时，在实施过程中，要充分考虑员工的合理权益，并与员工进行充分沟通和交流，确保制度的透明和公正。
计件工资管理制度(优秀4篇)
计件工资管理制度(优秀4篇)计件工资方案篇一1、适用范围公司生产车间所有员工2、目的1.1让所有一线操作工清楚自己当天的工资所得，将计件工资透明化。
1.2提高生产一线操作工的工作效率，调动员工的工作用心性，实现按劳分配，多劳多得。
1.3做到计件方式公平、公正、公开、合理。
3、管理职责3.1生产部根据产品工艺以及制造难度，制定产品的标准工时以及劳动定额，并对定额进行确认和分析，检讨，修改，异常的确认。
3.2生产车间：如实分别汇总统计当日正常劳动时间与加班劳动时间的所完工的产品产量。
3.3.财务部：负责工资的及时发放。
3.4人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。
并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。
4、计件工价：4.1糖果计件工价4.1.1糖果线岗位人员安排：主任1人，熬糖2人，浇铸1人，配料1人，其他4人，合计：9人4.1.2总工价及核算：80元*8人/1140kg=0.56元/kg4.1.3各岗位工价：4.2固体粉剂计件工价4.2.1粉剂类：以10g粉剂为基准核算为基准4.3xx生产单价：4.4xx生产单价：4.5xx生产单价：5、所有产品单价为暂定单价，如有调整另行出文。
计件工资方案篇二xxx车间计件工资调整方案为了建立完整、公正的薪酬管理体系，规范公司内部的薪酬管理，加强对xxx车间的管理，提高xxx车间员工的整体素质和工作用心性，为xxx车间员工带给合理的劳动报酬，根据同行薪酬标准及本公司实际状况，特制定本方案。
原330（20张/包）2层为xxx元/包，3层为xxx元/包，调整后全部按xxx元/包原250（20张/包）2层为xxx元/包，3层为xxx元/包，调整后全部按xxx元/包原400（20张/包）2层为xxx元/包，调整后全部按xxx元/包计时工资由原先的xxx元/小时调整为xxx元/小时。
本方案由公元20xx年11月1日起执行。
计件工资管理制度
计件工资管理制度计件工资管理制度1. 背景介绍计件工资制度是一种根据员工工作产出量来确定工资水平的管理方式，它广泛应用于生产型企业和制造业领域。
计件工资管理制度是实施计件工资制度的一套具体操作规定和管理流程，旨在确保员工的工作量和产出能够与薪酬挂钩，激励员工提高工作效率和产量。
2. 制度内容2.1 计件工资制度概述计件工资制度是建立在员工实际劳动生产量的基础上，按照一定的计件单价计算员工的工资报酬。
计件单价通常根据产品生产难度、市场需求和企业经济状况等因素确定，以确保员工能够获得相对公平的报酬。
2.2 计件工资核算在计件工资管理制度中，企业需要建立完善的计件工资核算机制，明确计件工资的计算方法和核算周期。
核算方式可以根据生产线的性质和要求来确定，通常包括直接计件和间接计件两种方式。
2.3 考核与奖惩机制为了激励员工积极工作和提高工作效率，计件工资管理制度中通常包含考核与奖惩机制。
企业可以设立绩效考核标准，对员工的工作质量和数量进行评估，并给予相应的奖励或处罚。
3. 实施步骤3.1 制定计件工资标准企业在实施计件工资管理制度前，首先需要确定计件工资标准。
企业可以根据生产成本、市场价格和员工需求等因素共同制定合理的计件单价，并明确计件工资的核算方式。
3.2 培训员工计件工资管理制度需要员工理解并遵守相关规定，因此企业需要通过培训和沟通活动，向员工介绍计件工资制度的内容和操作流程，确保员工能够正确理解并执行计件工资计算方法。
3.3 考核与评估定期对员工的工作量和质量进行考核与评估，确保员工在计件工资制度下能够按时获得相应报酬。
同时，根据考核结果，及时进行奖励或处罚，激励员工提高生产效率。
4. 优缺点分析4.1 优点激励员工提高工作效率和产量让员工更加关注工作质量和数量能够根据实际劳动产出量合理确定薪酬水平4.2 缺点可能导致员工追求数量而牺牲质量需要完善的考核与奖惩机制来平衡员工利益不适用于所有行业和岗位，需要根据实际情况进行合理调整5. 结论计件工资管理制度是一种能够促进企业生产效率和员工工作积极性的管理方式，但也需要企业根据自身情况进行合理的制定和改进。
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计件工资管理制度1、目的为建立合理、公正的计件工资制度，调动生产作业人员的工作积极性，结合本公司实际制定本制度。
2、适用范围适用于车间内的生产一线工人以及车间内同生产一线工人劳动有着密切关联的不直接生产产品的辅助工人（包括车间库管员、统计员、质检员、机修员等）。
3、计件工资的形式根据车间生产作业情况及各岗位性质的不同，分别采用：集体计件工资制、间接计件工资制和全额无限计件工资制。
3、1集体计件工资制集体计件工资制，就是公司将车间或班组作为一个计件单位，员工工资整体计件到车间或班组，再由车间或班组按照各成员不同的岗位工资标准及出勤日数决定工资分配率，员工工资按工资分配率进行分配。
计算方法：（按工时定额计算）（1）集体计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。
（2）集体计件应得计件工资总额=计件单价×集体实际完成的合格产品数量。
（3）工资分配率=集体实得计件工资总额÷集体标准工资总额。
（4）个人应得计件工资额=个人时工资率×个人实际工作时数×工资分配率。
说明：（1）集体内各成员的单位时间工资标准=岗位工资标准÷20.92÷8。
岗位工资标准=基数×岗位工资等级系数。
基数由公司按不低于当地最低工资标准予以确定。
岗位工资等级系数由公司视各岗所需的技术能力、劳动强度、责任大小及工作环境，予以确定。
具体标准见《生产一线工人岗位工资等级系数表》。
（2）单位产品的工时定额。
由公司组织相关部门运用技术测定法、统计法、现场测试法等对单位产品应消耗的工时进行确定。
（3）集体标准工资总额=集体内各成员单位时间的标准工资之和×集体实际耗用的工时总数。
3、2间接计件工资制——适用于生产辅助工。
生产辅助工按所在车间生产一线工人的平均工资的120%计发工资。
3、3全额无限计件工资制适用于劳动成果可以单独统计、能够制定个人产量定额或工时定额并且可以由一个人有效地完成工作的岗位。
计算方法：（按工时定额计算）（1）计件单价=个人单位时间的工资标准×单位产品的工时定额。
（2）个人月应得计件工资=计件单价×个人月实际完成合格产品的数量。
4、加班工资计件工资员工在完成标准工作时间的计件定额后，被安排于标准工作时间以外加班工作的，按下列标准支付加班工资：（1）安排员工在正常工作日内标准工作时间以外加班的，按计件单价的150%计发加班工资。
（2）安排员工在休息日工作又未安排员工补休的，按计件单价的200%计发加班工资。
（3）安排员工在法定节假日工作的，按计件单价的300%计发加班工资。
加班工资的计算一律依据考勤卡所记录的时间及其在加班时间内所完成的产量予以计算。
5、新进生产一线工人前三个月为培训期（含试用期），培训期享受保底工资待遇。
保底工资按当地最低工资标准计发。
培训期满经考核合格的按所确定的岗位工资等级系数计发工资。
培训期满经考核不合格的，延长一个月的培训期，如仍经考核不合格解除劳动合同。
6、计件工资员工连续两个月未完成计件定额任务的，按不能胜任本岗工作处理，原则上解除劳动合同。
7、计件工资员工在提供了正常劳动后，工资低于当地最低工资标准时，按当地最低工资标准计发。
《生产一线工人岗位工资等级系数表》8、附则8、1公司每月15日以现金或银行转帐形式向员工支付工资。
因特殊情况需要延迟支付工资的，公司将提前告知。
8、2因员工个人原因造成公司损失的，公司将分期从员工工资中扣除赔偿金，每月扣除的部分不超过员工当月工资的20%，扣除后的剩余工资部分不低于当地最低工资标准。
8、3车间编制的工资表应经员工签名认可。
8、4公司在向员工发放工资时将向员工提供工资单，员工应在工资单复本上签名。
8、5工资表的保存期限为2年。
8、6员工对工资产生疑问或因计算错误或其他过失造成工资与实际金额不符时，员工有责任立即与财务部或相关部门联系，申请薪资复核。
8、7对于本制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定或专项规定。
8、8本制度由人力资源部负责解释，公司总经理会议讨论通过后批准颁行。
2．薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。
(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。
这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。
企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。
在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。
不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。
区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。
确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。
研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。
有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。
3．强调薪酬制度的有效执行。
制度的执行与制度的建设同等重要。
公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。
要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。
在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。
制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。
实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点，企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：1．建立并宣传合理的公平观。
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。
在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。
员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。
能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。
员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。
2．职位评价。
职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。
职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。
由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。
由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
3．基于绩效的薪酬。
将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。
由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。
同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。
绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。
要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。
要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。
第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。
一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。
绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。
关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。
第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4．秘密薪酬。
员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。
那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。
但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。
秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。
只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5．有效的监督制度和沟通机制。
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。
可以通过上级、同级实施监督。
比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。
这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。
当然，最好的监督是员工监督。
管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。