在中央企业劳动用工与收入分配工作视频会上的发言(doc 31页)

在中央企业劳动用工与收入分配工作视频会上的发言(doc 31页)在中央企业劳动用工与收入分配工作视频会上的发言中国石油化工集团公司（二○○九年三月二十七日）尊敬的邵宁主任、国资委分配局领导、兄弟中央企业领导：大家好。

根据会议安排，下面我代表中国石油化工集团公司作会议发言。

中国石油化工集团公司是1998年根据党中央、国务院决定，在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，业务范围由炼油化工扩展到油气勘探开发、成品油销售等领域，实现了上下游、内外贸、产销一体化。

2000年和2001年，石化集团整体重组改制设立的中国石化股份公司先后在香港、纽约、伦敦和上海上市。

经过多年的发展，中国石化已成为国内最大的成品油和石化产品供应商、第二大油气生产商，世界第三大炼油公司、第五大乙烯生产商，加油站总数位居世界第三，在2008年度《财富》全球500强企业中排名第16位。

近年来，石化集团在致力于由传统国有企业向新型国有企业转变的进程中，为解决计划经济体制下形成的人员多、劳动生产率低、人工成本负担重、内部分配关系不顺等深层次问题，在国资委的指导和支持下，积极推进劳动用工和收入分配制度改革，取得了一定成效。

一、调整队伍结构，规范用工管理（一）压缩用工总量，调整优化队伍结构石化集团组建后，面临冗员多、劳动生产率低的突出问题，职工总数高达124万人，用工总量超过l 30万人。

根据中央国有企业改革的总体方针和部署，石化集团抓住机遇，充分利用国家政策，通过多种渠道去枝强干、减少用工总量。

在“十五”初期通过依法开展协议解除劳动合同，实现较大幅度人员分流后，积极探索“减员不失业、分流不下岗”的有效措施，重点与产业结构、资产结构、组织结构调整相结合调整优化队伍结构。

—是大力实施主辅分离辅业改制。

根据党的十五届四中全会“从战略上调整国有经济布局，坚持有进有退、有所为有所不为”的要求。

石化集团结合改革发展战略，从2001年即开始探索试点改制分流，良好的试点效果验证了改制分流能够实现国家、企业、职工、社会“多赢”的预期——对国家，落实了中央国有经济布局调整要求；对企业，优化了产业结构、减少了富余人员；对职工，职工分流后不失去工作岗位；对社会，改制企业良性发展扩大了就业容量。

石化集团的探索也为国家研究出台鼓励改制分流政策提供了实践依据。

2002年八部委859号文件出台后，石化集团党组明确提出将大力实施改制分流定位为中国石化深化改革的“突破口”，要求统一思想、抓住机遇、完善政策、全力推进。

经过不懈努力，到2008年底石化集团已累计完成808个单位的改制，分流安置人员11.8万人。

通过主辅分离辅业改制，石化集团在突出主营业务、优化产业结构的同时，分流了富余人员，调整优化了队伍结构。

二是积极分离企业办社会职能。

分离办社会职能是中央为进一步深化国有企业改革、减轻国有企业社会负担、促进国有企业健康发展作出的重大决策。

2004年，石化集团积极争取成为了国家首批移交办社会职能的三家试点中央企业之一，一方面认真细致做好各项企业内部基础工作，为分离办社会职能创造有利条件；另一方面积极主动与地方政府沟通、协调，妥善处理移交中遇到的各种问题，较好地完成了试点任务。

共移交中小学和公安机构351个，职工2.6万人，实现了顺利移交、平稳过渡。

三是严把人员入口，不断优化人力资资源配置。

在严格控制新增职工人数的同时加大高层次人员引进力度，2001年以来，新增职工中本科及以上学历人员占72%。

通过内部分配的杠杆作用，引导人员从机关向基层、从非生产单位向生产单位、从二三线向一线流动，缓解人员结构性矛盾，盘活人力资源存量。

四是积极探索建立市场化用工机制。

由于历史原因，石化集团过去以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。

为改变用工僵化的状况，“十五”以来，石化集团借鉴国际石油公司的用工模式，引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式，按照市场化方向推进用工模式调整和用工机制改革2001年开始，对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。

随着石化集团用工制度改革的深化和生产经营规模不断扩大，市场化、多元化的用工模式初步建立，依据生产经营需要调整用工数量的灵活性不断提高，人员“能进不能出”、收入“能高不能低”的状况明显改观，为进一步全面深化用工制度改革奠定了较好的基础。

经过几年的努力，石化集团用工总量得到有效控制，劳动生产率大幅度提高，队伍结构进一步优化，整体素质明显提升，用工机制转换初见成效。

2008年与2000年相比，职工人数减少51%，用工总量减少23%；人均销售收入增加近4倍；在岗职工从事主营业务的比例提高17个百分点，大专及以上学历职工所占比例达到42%，提高19个百分点。

（二）认真贯彻《劳动合同法》，加强用工规范管理《劳动合同法》及《实施条例》调整、细化了现行劳动合同制度，增强了可操作性，对企业劳动关系管理、用工管理、规章制度建设、健全基础工作等提出了更高要求，对构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

石化集团对《劳动合同法》高度重视，认真采取措施进行贯彻落实。

在系统学习培训，正确领会法律精神、准确理解法律条款的基础上，组织力量成立了劳动合同制度、用工形式、劳动规章制度、劳动报酬等四个专题组开展专题调研，重点对照法律规定对劳动合同制度实施情况、用工管理情况等进行深入分析研讨，梳理问题，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工管理的措施，并有序组织实施。

开展了清理和规范用工工作，重点处理并杜绝不签订劳动合同直接用工行为；依法编制了劳动合同管理办法、劳动合同书、劳动合同管理流程等全套劳动合同制度示范文本，印发企业使用，指导企业依法调整和规范劳动用工管理行为；研究制定了《劳动规章制度体系表》并编制了部分劳动规章制度的示范文本，指导企业健全规章制度、细化制度内容、履行民主程序、完善公示告知等工作。

此外，根据法律对用工形式的有关规定，按照坚持依法用工与坚持市场化改革方向相结合的原则，研究提出了切合石化集团实际的总体用工模式和用工配置原则，并组织编制涵盖全部岗位的《用工配置规范》，为进一步深化用工制度改革，打破用工形式界限，强化按岗位分类管理用工做实基础工作。

二、理顺分配关系，规范收入管理，加强总量调控（一）稳步推进内部分配制度改革，合理调整收入关系石化集团组建后，针对业务板块生产经营的不同特点，实行了相对统一的基本工资制度。

随着市场化改革的推进，人才竞争日益激烈，平均主义分配观念造成的内部分配关系不合理问题越来越突出，人才流失现象较为严重。

为了建立具有市场竞争力的分配机制，2003年、2005年石化集团统一组织实施了两次内部分配制度改革，改革的重点是引入市场化因素，参照劳动力市场价位调整内部分配关系，重点提高关键岗位和骨干人才的收入水平。

对经营管理人员强化工资收入与经营业绩挂钩；对科研技术人员加大依据科研成果和贡献分配的力度；对技能操作人员提高技能因素在收入分配中的比重。

通过几年来的持续改革，根据人力资源市场供需状况及时调整薪酬分配战略，取得了良好的效果：一是内部收入关系趋于合理，骨干人员收入水平较大幅度提高，人才流失明显减少；二是适当加大绩效奖金在收入分配中的比重，体现了不同层次职工收入与责任、风险的关系；三是促进了劳动人事等配套制度的改革，普遍实行了竞争上岗和绩效考核，初步建立了“岗位靠竞争、收入凭贡献”的竞争机制；四是职工思想观念发生深刻变化，改革意识、市场意识、竞争意识进一步增强。

在坚持内部分配改革方向的基础上，按照十七大提出的实现科学发展、构建和谐社会的要求，为了进一步发挥薪酬分配的激励约束和保障作用，2007年石化集团统一组织实施了有关群体利益调整工作。

在适度整体提高职工工资收入的同时，注意向生产、科研一线倾斜，同时兼顾收入较低人员，达到了增强职工队伍凝聚力、企业改革发展成果惠及广大职工的目的。

（二）规范工资内外收入，强化集中统一管理为规范工资分配行为，增强与劳动力市场价位的可比性，石化集团按照规范化、货币化和工资化原则，推行了“暗补变明补、福利变工资、实物变货币”改革，逐步将原在工资总额以外发放的副食品、误餐、水电和燃气等补贴改为明补，纳入工资总额管理。

2005年，结合分配制度改革同步推进了部分职务消费和福利制度改革，总部机关和企业科级以上人员的住房物业管理费、采暖费、交通费由个人全额承担；除生产调度和营销等特殊岗位可限额报销通讯费用外，其他人员的家庭固定电话和移动电话全部过户给个人，由个人承担通讯费用。

针对个别单位违规发放工资外收入的行为，加大财务审核和审计力度，强化工资内外收入规范管理的监督检查，对违规单位采取责令整改、领导班子考核扣分、全系统通报批评等方式进行处罚，维护了工作纪律。

对违规列支费用在年度财务决算审核中严格进行调整。

为强化薪酬分配对企业高层管理人员的激励和约束作用，规范高管人员薪酬管理，2006年起石化集团对高管人员薪酬实行统一集中管理，由总部统一确定标准、统一发放。

总部直接在北京为高管人员建立银行个人薪酬账户，高管人员通过银行卡在所在地领取薪酬，特别是严格规定高管人员在制度以外不允许以任何形式获取其他收入。

同时对高管人员兼职和兼职报酬进行了清理规范，经批准在石化集团系统内兼职的，兼职人员不得领取报酬；在石化集团系统外兼职的，兼职单位给予的任何形式报酬必须全额上交。

为确保制度严格落实，多次开展了高管人员工资内外收入检查，监督执行效果、强化管理力度。

（三）坚持总量调控，完善人工成本管理多年来，石化集团在国资委核定的工资总额内，根据所属单位不同的生产经营管理特点，实行年度经营目标考核确定工资总额，并结合年度工作重点、市场变化、外部环境等因素不断调整和完善考核指标和兑现办法。

所属单位在核定的年度控制计划内提取并控制发放，总部负责监督检查，对超提或超发单位按超提或超发额的1.5倍扣减工资总额基数。

通过严格控制总量和持续推进人员分流，在经济效益持续增长的同时工资总额得到较好控制。

2000-2007年工资总额累计增长47%，远低于经济效益增长幅度（利税184%、利润228%）；职工平均工资累计增长157%，低于劳动生产率增长幅度（329%），较好地实现了“两个低于”的控制要求。

在做好工资总量调控的同时，石化集团围绕加强人工成本管理进行了一些探索。

2003年以来逐步明确了人工成本的主要构成项目，加强人工成本统计和分析，所属单位严格按规定列支人工成本；2004年在股份公司试行人工成本预算核准制度；2006年开始对所属单位审核下达年度人工成本控制指标，并将人工成本管理纳入内控制度，明确控制点和业务流程，人工成本预算执行情况列入了集团公司月度经济活动分析内容。