公司发放薪水的两种方式
公司发工资是怎么发的这些流程你都知道吗
公司发⼯资是怎么发的这些流程你都知道吗 现在很多公司员⼯的⼯资，全部是银⾏代发的。
那么公司发⼯资是怎么发的？你知道具体的流程吗？今天⼩编就和⼤家⼀起说说这⽅⾯的知识，如果你对这⽅⾯⽐较感兴趣的话，不防就多加的看看，说不定就会帮助到⾃⼰。
银⾏代发⼯资是通过代付业务的中间帐户（银⾏的内部户）进⾏的，委托单位必须按照银⾏指定的⼯资表格式制作⼯资盘，然后开具转帐⽀票、批量业务数据提交表，填⼀份进帐单将代发⼯资总额转⼊银⾏的代付帐户中，银⾏⼈员通过系统返盘数据核对批量数据提交表⾦额、笔数是否相符，相符的话，表⽰代发成功；如遇个别客户帐户已销户的话，⼤机不能处理，就会显⽰交易不成功的笔数、⾦额； 在代发⼯资后，银⾏会打印⼀份代发⼯资⼊帐明细清单，清单上显⽰⼊帐⾦额、帐号、成功笔数、总额等等；单位可以逐笔进⾏核对的。
⽹上银⾏代发⼯资业务是指，向银⾏申请⽹上代付业务的企事业单位，通过银⾏⽹上银⾏“批量代收代付⽂件上传”，从单位基本结算账户向个⼈结算账户（借记卡、存折）⾃助发放⼯资。
个⼈可以从⽹上银⾏“电⼦⼯资单查询”及时查询本⼈⼯资明细。
即⼯资由银⾏代从你们单位的银⾏结算帐户划款到员⼯个⼈帐户。
⽹银代发⼯资（代报销） 代发⼯资、代报销是指企业通过⼯商银⾏向全国范围内企业员⼯发放⼯资和报销各类费⽤的⼀项服务。
特点和优势 企业可以在⽹点柜台现场办理代发⼯资、代报销等业务，如使⽤企业⽹上银⾏企业财务室功能，则可以获得更优质⾼效的服务，具有如下特点： 1、⽅便性 企业财务室操作简单⽅便，超越时间、空间障碍，由企业⾃⼰掌握时间，随时随地享受银⾏⽅便、快捷的服务。
不受银⾏⽹点开门时间的影响，也不受节假⽇银⾏休假的制约，想什么时候发就什么时候发，由企业⾃主掌握。
2、及时性 企业如果通过⽹银贵宾室的企业财务室发放⼯资，银⾏对企业上送的⼯资⽂本通过计算机实时处理，⼯资实时⼊账；如果通过付款业务的企业财务室功能发放⼯资，银⾏⼀天有4个批次通过计算机⾃动进⾏处理，保证⼯资及时到账；⽽且⽹上操作，是否成功，当场反映，财务⼈员可以及时打印⼯资⼊户明细清单和处理结果。
双薪是什么意思
双薪是什么意思有关双薪是什么意思双薪是一种奖励员工的形式，通常分为两种:一种是12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。
这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪;还有一种方法是12+2。
即当员工为公司服务了一整年，有多发2个月的薪水作为奖励。
下面是小编整理的有关双薪是什么意思，欢迎大家阅读!简介双薪是一种奖励员工的形式，通常分为两种：一种是12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。
这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。
意义还有一种方法是12+2。
即当员工为公司服务了一整年，有多发2个月的薪水作为奖励。
这种是非常灵活的做法，它一般有公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。
公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。
一般地，公司营业指标在双薪中占10-20%，集体工作量占30-40%，而个人指标则在双薪中占到40-50%的分量。
也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。
这种灵活的做法，已经在国外非常流行。
它充分调动员工个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司做出贡献。
按照国家有关规定，单位为其雇员多发一个月的工资。
工资是原来的二倍。
相关按《企业所得税条例》和《企业所得税税前扣除办法》，第13个月工资不能单独再算一个月企业所得税前扣除额。
当然第13个月工资可以计入成本，只是如果是采用计税成本工资，在企业所得税汇算时要根据实际情况进行调整。
第13个月工资可以单独发放，也可以和当月应发的工资一起发放。
计算结果都一样：根据国家税务总局规定：国家机关、事业单位、企业和其他单位在实行“双薪制”(按照国家有关规定，单位为其雇员多发一个月的工资)后，个人因此而取得的“双薪”，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。
工资结算形式与发放
工资结算形式与发放在现代社会中，工资是劳动者积极工作的动力之一，而工资的结算形式与发放方式也直接关系到劳动者的收入和生活水平。
不同的行业和企业可能存在各种不同的结算形式与发放方式，下面我们来探讨一下这个问题。
首先，我们先来了解一下工资结算形式的种类。
常见的工资结算形式主要有现金支付、银行转账以及电子支付等。
现金支付是最传统的方式，即雇主直接以实物形式向劳动者发放工资。
这种方式操作简单，效率较高，但存在安全隐患，容易引发纠纷。
银行转账则通过将工资直接转入劳动者的银行账户来实现，这种方式安全可靠，不易丢失，但需要劳动者拥有银行账户。
而随着技术的发展，电子支付逐渐成为一种流行的工资结算形式，如通过手机支付、支付宝等方式实现工资的发放。
这种方式不仅操作方便快捷，还可以避免携带现金的风险，但需要劳动者具备相应的电子支付工具和网络条件。
然而，无论是哪种结算形式，工资的发放方式也是一个不可忽视的问题。
常见的工资发放方式主要有月度发放、周薪制以及计件制等。
月度发放是最常见的方式，即雇主每个月按照约定的工资数额向劳动者支付。
这种方式相对稳定可靠，适用于大部分行业和企业。
而周薪制则是每周向劳动者支付工资，通常适用于临时性、零散性工作，能够激发劳动者的工作积极性。
计件制是按照劳动者完成的工作任务数量计算工资数额，适用于一些生产、制造行业，能够鼓励劳动者提高效率和产量。
除了结算形式和发放方式，工资的发放时间也是一个关键因素。
尽管法律规定了员工工资发放的时间，但实际操作中仍然存在一些差异。
有些企业会按时发放工资，保证劳动者按时领取工资，而有些企业可能会存在延迟发放工资的情况，导致劳动者的生活受到影响。
对于劳动者而言，按时发放工资是一种尊重和保障，能够维护劳动者的正常生活秩序和消费能力。
综上所述，工资结算形式与发放方式直接关系到劳动者的收入和生活水平。
适当选择和更改结算形式和发放方式，能够提高工资的安全性、可靠性和操作便利性，近年来电子支付作为一种新兴方式渐渐受到人们的青睐。
年底双薪是什么意思
年底双薪是什么意思
年底双薪是什么意思
【精选阅读（1）】
年底双薪制是什么意思
“双薪”是一种奖励员工的形式，通常分为两种：一种是“12+1”的方法，即到年底，企业多发给员工1个月的工资，这种是以时光为衡量指标的，只要做满1年，就能够拿到双薪。
还有一种方法是“12+2”，即当员工为公司服务了一整年，按公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量，多发2个月的薪水作为奖励。
【精选阅读（2）】[由整理]
年底双薪发放办法
关于年底双薪的发放，不一样企业有不一样的确定。
搞笑三句半。
企业发工资的流程
企业发工资的流程一、工资核算企业发放工资的第一步是进行工资核算。
工资核算是根据员工的实际工作情况和薪资政策，计算员工应得的工资金额。
在进行工资核算时，需要收集员工的出勤情况、加班情况、请假情况等相关信息，然后根据企业的薪资政策和劳动法规，计算员工的应得工资。
在工资核算中需要考虑的因素包括员工的基本工资、加班工资、绩效奖金、社保公积金扣除等。
另外，还需要考虑税法规定的各种税收政策，比如个人所得税、企业所得税等。
在进行工资核算时，需要注意保护员工的隐私和个人信息安全，确保员工的工资数据不泄露。
二、工资发放完成工资核算后，企业需要将员工的工资金额发放给员工。
工资的发放方式一般有两种，一种是通过银行转账发放，另一种是通过现金支付发放。
通过银行转账发放工资是一种更加便捷和安全的方式，能有效避免现金发放的安全隐患和不便；而现金发放虽然繁琐一些，但员工能够即时收到工资，对某些员工来说更加方便。
在进行工资发放时，企业需要提前通知员工发放工资的时间和方式，确保员工能够及时领取工资。
在发放工资时，需要核对员工的身份信息和工资金额，避免发生错误和漏洞。
另外，企业还要保护好发放工资的安全，避免出现工资被盗、丢失等情况。
三、工资记录和报税完成工资发放后，企业还需要做好工资记录和报税工作。
企业需要对每一次工资发放进行记录，包括员工的基本信息、出勤情况、工资金额等。
这些记录不仅作为企业的管理依据，也是员工对工资发放情况的一种证据。
另外，企业还需要及时将员工的工资数据上报给税务部门，完成企业所得税和个人所得税的申报和缴纳。
在进行工资记录和报税工作时，企业要严格遵守国家税法和劳动法规，保证工资的合法性和透明性。
四、工资福利管理企业不仅要发放员工的工资，还要考虑员工的福利待遇。
在工资发放流程中，企业还要综合考虑员工的工资福利待遇，比如社保公积金、年终奖、住房补贴、交通补贴等。
企业需要根据员工的不同情况和工作表现，合理设置工资福利政策，提高员工的满意度和忠诚度。
企业以什么方式支付工资
企业以什么方式支付工资企业工资发放形式有很多种，按支付方式分：1、现金发放；2、银行转账；3、现金和银行转账结合。
按发放周期分：1、日薪：每日一次或多次；2、月薪：每月一次或多次；3、年薪：每年一次或平均到每月发放；4、项目工资：按项目完成情况一次或分批发放。
劳动者参加劳动后，理应获得劳动报酬。
工资的具体发放办法企业可以与劳动者约定，但是必须在法律规定的范围内约定。
此时，很多人想要了解企业▲以什么方式支付工资，下面小编就这个问题为您做详细解答。
▲一、企业以什么方式支付工资1、工资应当以货币形式支付，不得以实物或有价证券代替货币支付;2、企业应将工资直接支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，也可以由劳动者授权的亲属代为领取，但应当有委托证明。
3、企业应及时支付工资。
企业必须在与劳动者约定的日期支付工资，并且至少每月支付一次工资。
如果工资按年结算，则应按月预付，到期结算。
实行周、日、小时工资制的，可以按周、日、小时支付工资。
对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，企业应按照约定在其完成劳动任务后即期支付工资。
工资如果按月支付，必须确定支付日期。
如遇法定假日或休息日，通过银行发放工资的不得推迟支付工资，直接发放工资的，应提前支付工资。
对实行年薪制或按考核周期支付工资的劳动者，企业应当每月按不低于当地最低工资的标准预付工资，年终或考核期满时结算。
▲二、用人单位能否克扣员工工资根据劳动部《支付暂行规定》：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
用人单位扣减劳动者的根据上述法律规定应当遵循三个原则，第一是实际损失赔偿原则;第二是充分举证原则;第三是分阶段扣减原则。
其中涉及到的实际损失赔偿原则和充分举证原则是指用人单位不能仅以劳动者存在过错致使企业本身受到损失或者可能遭受损失为由扣减劳动者的劳动报酬，而是需要举证证明因劳动者的过错致使用人单位遭受了什么损失(损失项目)，多大损失(损失数额)，用人单位应当对上述两个事实承担举证责任，否则用人单位的克扣工资行为即违反法律规定，缺乏法律依据，应予撤销。
人力资源与薪酬管理部门薪资发放流程
人力资源与薪酬管理部门薪资发放流程薪资发放流程是人力资源与薪酬管理部门中一项非常重要的工作内容。
它涉及到员工的工资计算、发放和记录，对于维护组织的正常运营以及员工的薪资权益都有着重要的意义。
在本文中，将详细介绍人力资源与薪酬管理部门的薪资发放流程。
一、薪资计算与核对薪资计算是薪资发放流程中的第一步。
人力资源与薪酬管理部门会根据员工的个人信息、考勤记录、职位薪级等因素，计算出每位员工的基本工资以及其他相关的津贴和奖金。
计算完成后，需要进行核对，确保薪资计算的准确性。
二、薪资发放方式的选择薪资发放方式的选择根据企业的实际情况和员工的需求来确定。
一般有以下几种方式：1. 银行代发：将员工的工资直接打入其指定的银行账户中。
这种方式相对安全和便捷，可以减少现金流转带来的安全风险。
2. 现金发放：直接将员工的工资以现金形式发放给员工。
这种方式适用于没有银行账户或者对现金支付有需求的员工，但需要注意安全问题和记录发放情况。
3. 支票发放：向员工开具支票，员工可以凭支票到银行兑现。
这种方式较为传统，适用于员工数量较少或者员工之间地理分布较广的情况。
三、薪资发放时间的确定薪资发放时间的确定需要考虑到法定规定、公司的政策以及员工的实际需求。
一般而言，薪资发放时间会在每月的固定日期进行，比如在每月的底薪日前一至两天进行发放，并尽量避开法定节假日和公司的假期。
四、薪资发放记录与报表生成为了管理和控制薪资发放情况，人力资源与薪酬管理部门需要建立健全的薪资发放记录系统。
通过系统记录每位员工的薪资发放情况，并生成相应的报表，可以方便对薪资发放进行监控和审查，及时发现和解决问题。
薪资发放记录包括员工的基本信息、薪资计算详情、发放方式、发放时间等内容。
报表可以根据需求生成，如按部门统计、按岗位统计等，以便于管理层进行决策和分析。
五、薪资发放问题的解决与调整在薪资发放流程中，难免会出现一些问题，如计算错误、发放延迟等。
人力资源与薪酬管理部门需要及时与相关部门或人员沟通，解决这些问题，并及时调整和纠正。
劳动合同中的工资支付方式及相关规定
劳动合同中的工资支付方式及相关规定工资支付是劳动合同中的核心内容之一，直接关系到劳动者的经济待遇和权益保障。
本文将介绍劳动合同中的工资支付方式及相关规定，以帮助大家更好地了解和处理与工资支付相关的问题。
一、工资支付方式在劳动合同中，工资支付方式通常包括以下几种形式：1.月薪制：即按月支付固定数额的工资。
月薪制是最常见的工资支付方式，适用于大部分的职业和岗位。
在月薪制下，劳动者每个月按照约定的工作时间和工资标准，领取相应的工资。
2.计件制：即按照完成的工作量进行计酬。
计件制适用于一些需要量化工作完成情况的岗位，如生产线上的工人。
在计件制下，劳动者的工资与其完成的具体工作数量成正比。
3.提成制：即根据销售额或业绩提成比例计算工资。
提成制主要适用于销售行业和业务员等岗位。
劳动者的工资金额与其所完成的销售业绩或销售额相关联，提成率和计算方式根据双方约定而定。
4.绩效制：即根据绩效评估结果支付工资。
绩效制适用于需要量化绩效评价的岗位，如管理层和某些专业技术人员。
劳动者的工资根据其工作表现和绩效评估结果确定，可以通过绩效奖金、涨薪或其他形式来体现。
二、工资支付规定除了工资支付方式外，劳动合同中还应明确工资支付的相关规定。
以下为常见的工资支付规定：1.支付时间：明确工资的支付时间，通常是每月的固定日或合同规定的时间。
合同还可以规定工资支付的频率，如每月支付一次或半月支付一次。
2.支付地点：指明工资的支付地点，可以是企业的工资账户、银行账户或其他指定方式。
建议使用银行或其他金融机构进行工资支付，以确保资金的安全和准确性。
3.支付标准：明确工资的计算方法和标准，包括基础工资、津贴、加班工资、绩效奖金等项目。
规定工资的计算方式有助于避免争议和纠纷。
4.克扣和扣除：规定在何种情况下可以克扣或扣除工资，如法定扣除项目（如个人所得税、社会保险费等）、合法违约补偿等。
同时，明确扣除金额不得超过法定限额。
5.工资调整：约定工资调整的方式和时机，如年度调整、通胀调整等。
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公司发放薪水的两种方式
现在的公司一般有两种薪水发放的形式，一种是“明薪”，另一种就是“密薪”。
企业是实行公开的“明薪”薪酬还是“密薪”薪酬的争议一直没有定论。
实行“明薪”的企业往往会列出一张内容详细的工资表，大家看着报表领工资，公司每个人的名字和工资数都在表上一目了然，让人心知肚明；而实行“密薪”的公司则是要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息，也不能对外任意透露自己的薪酬水平，同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。
赞同实行“密薪”的人认为：个人收入信息属于个人的隐私，应当予以保密；另外，对企业来讲，人们常常有高估自己的努力付出、低估别人贡献的习惯，实行“密薪”是防止了员工在薪酬方面的攀比行为，企业还能根据实际情况保持薪酬执行上的灵活性，以便更能根据需要留住企业有用的人才。
支持“明薪”的理由则是“透明”薪酬更能体现出公平性，保障了公司员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权，提高了员工对企业的信任感，更能有效激励员工的工作热情；再者，“明薪”可以使员工了解企业强调的工作重点，了解调资的依据，更能增强薪酬与绩效的相关性所带来的激励效果，因而，“明薪”更能充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。
其实，实行“明薪”和“密薪”的成功企业也各有例证，我国《劳动法》及相关法律法规中，既没有企业薪酬必须公开的规定，也没有禁止企业实行薪酬保密的规定。
那么，是实行“密薪”还是“明薪”呢？还要从薪酬的根本目标谈起。
薪酬的根本目标是激励员工，激励员工的工作热情，促使其努力工作、实现工作目标，其前提是员工本人感觉到自己的薪酬是公平合理的。
所以，哪种薪酬方式能使个人感觉到薪酬是公平的，哪种方式能够有效的激励员工实现目标，就实行哪种方式的薪酬发放形式。
同时，实行何种的薪酬发放形式，还要考虑企业的文化环境状况，结合企业文化、战略、组织、人员情况等企业具体情况进行具体分析。
实行“密薪”企业，一般要求员工素质和文化水平相对较高，如咨询业、科研院所、设计单位以及一些外资企业。
这些企业的员工认为个人薪酬信息属于个人隐私，一般不会互相打听。
至少，实行“密薪”的方式他们能够接受而不会明显反对甚至激化内部矛盾。
而在国内的一般制造业企业，人们往往喜欢攀比，有喜欢打听其他人工资的习惯，则可能实行“明薪”更符合实际情况。
有的企业不顾实际情况，强制实施“密薪”方式，并规定打听别人工资者罚款或者其他处分甚至遭到辞退等等。
结果，员工反而认为“密薪”是不合理薪酬的托辞，反而激起了不满和矛盾，影响了生产积极性，造成了严重的反面影响。
公司怎么展开密薪工作
密薪制的核心思想是薪酬体系公开、个人工资保密，这也是密薪制制定的两个基本假设，执行密薪制的两项基本原则。
个人工资保密的假设，实际上源于国外企业。
主要原因在于西方文化尊重个人隐私，推崇亚当斯的公平理论，该理论指出：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
薪酬体系公开是基于员工职业生涯发展的假设，在企业中每个员工都有自己的职业生涯方向，为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的工资体系，使员工有向上发展自己的专业能力，向上攀升的动力和明确的方向。
很多企业不了解密薪制的初衷与核心思想，常常采用一刀切的方法。
或者实行薪酬制度和个人薪酬都保密的政策，在执行中又没有相应的制度来约束，最后就会发现根本无法保密，于是就埋怨密薪制在中国不适用；或者不理解密薪制规避员工负面心理的用意，干脆将员工的个人薪酬信息和薪酬制度都公开，员工之间相互攀比成风，不满情绪逐渐滋生，士气反而更加低落。
无论密薪制还是明薪制，都要有一个合理的薪酬结构和薪酬水平为基础，而不能在企业内部一人一议、蒙住一个算一个。
企业需要在预算范围内，遵循三个公平（即内部公平、外部公平和自我公平）和三项匹配（指个人的薪酬要与公司内部岗位的相对价值相匹配，要与外部的市场价值和稀缺程度相匹配，还要与员工的绩效相匹配）的原则设计合适的薪酬体系。
企业还需要建立一套与薪酬体系相匹配的绩效管理体系，鼓励各级员工恪尽
职守，为公司盈利与发展积极贡献力量，实施基于能力+绩效的薪资制度，为培养凭能力与绩效获取高薪的良性竞争氛围。
此外，实行密薪制的企业必须要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息，也不能对外任意透露自己的薪酬水平，同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。
一方面要引导公司全体员工养成不探询他人薪资的礼貌，不评价他人薪资的习惯，并通过人力资源部专门通道解答员工在薪酬上的困惑。
另一方面，对于违背薪酬保密规定的员工给予严惩重罚，以儆效尤。
只有这样，才会使密薪制这个舶来品在中国文化土壤里用得顺溜。