层次分析法确定绩效考核指标权重
员工绩效考核指标与权重设定规定
员工绩效考核指标与权重设定规定一、引言员工绩效考核是企业管理的重要环节之一，旨在评估员工的工作表现，为企业决策和激励提供依据。
绩效考核指标与权重设定是确保绩效考核公平、科学和客观的关键步骤。
本文将介绍员工绩效考核指标的确定原则、权重设定的方法以及相关政策规定。
二、员工绩效考核指标的确定原则1. 目标导向原则员工绩效考核指标应与企业的战略目标和部门的工作任务紧密对接。
具体指标应明确、可衡量和可监控，能够反映员工在实现组织目标过程中的贡献程度。
2. 全面考虑原则绩效考核指标应综合考虑员工的技能、知识、行为和结果等方面，全面反映员工的绩效水平。
应包括定性指标和定量指标，以确保对员工工作全面而准确的评估。
3. 可比较原则绩效考核指标的设定应具备可比较性，以便进行员工之间的横向比较和员工个人绩效的纵向比较。
指标应具备一致的标准和评判依据，避免主观性和随意性的存在。
4. 可操作性原则绩效考核指标应具备可操作性，即员工可以通过具体行动来影响指标的实现。
指标的设定应能够激励员工积极主动地改进工作方法和提升绩效，鼓励员工参与绩效管理过程。
三、权重设定的方法1. 专家评估法根据绩效考核指标的重要性和对组织目标的贡献度，邀请相关领域的专家进行评估。
专家根据自身经验和专业知识，对各个指标进行权重评估，最终确定指标的权重比例。
2. 层次分析法层次分析法是一种常用的权重设定方法，它将成果指标分解为不同的层次，通过构建层次结构模型，运用专家意见和数学计算，确定各个指标的权重比例。
这种方法能够充分考虑指标间的相对重要性和关联性。
3. 权重比较法权重比较法是一种定性和定量结合的方法，通过设定参考标度，让评估者对指标两两进行比较，确定各个指标的相对重要性。
根据比较结果，计算各个指标的权重比例。
四、相关政策规定1. 透明公正原则绩效考核指标和权重设定的过程应透明公正，不得有任何歧视和偏袒现象。
企业应制定明确的绩效考核程序和规范，定期向员工公示绩效考核指标和权重设定的结果，接受员工的意见和建议。
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】内容如下-绩效考核指标权重的计算方法在企业人力资源管理中,有许多涉及到权重的设置，如素质评价、绩效考核等。
在一般的情况下，管理者都知道权重的重要性，但在设定权重时却往往会依凭自己积累起来的经验以及评价因素的定位来进行判断。
事实上，这种确定权重的方式存在很强的主观性，在实践中会导致一些不必要的偏差。
如何在设定权重时，既考量管理者多年来积累起来的经验判断，又科学客观地定位各评价因素，避免一些不必要的偏差，使评价结果更接近于实际情况呢？下面的几种方法，或许能给你带来一定的收获。
一、简单排序编码法这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码，然后确定权重的一种简单的方法，需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。
比如在绩效考核过程中，某一职位有四个KPI的考评因素，分别为A，B，C，D，依企业的要求及目标设定者的经验，各项考评因素的重要性排序为B，D，C，A；然后再按照自然数顺序由大到小对其进行分配，分别为4，3，2，1。
然后将权数归一化，最后结果为A： 1/(4+3+2+1)=0.1；B：4/(4+3+2+1)=0.4C：2/(4+3+2+1)=0.2；D： 3/(4+3+2+1)=0.3。
这种简单排序编码法计算权数的方法简单，但也存在主观因素，存在一定的不合理性。
但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。
二、倍数环比法倍数环比法首先将各个考评因素随机排列，然后按照顺序对各项因素进行比较，得出各因素重要度之间的倍数关系，又称环比比率，再将环比比率进行统一转换为基准值，最后进行归一化处理，确定其最终权重。
这种方法需要对考评因素有客观的判断依据，需要有客观准确的历史数据作为支撑。
以上述四个因素为例，如下表。
说明:表格第二行，0.3表示A的重要性是B的0.3倍；2表示B 的重要性是C的2倍，0.55表示C的重要性是D的0.55倍；1表示D本身。
层次分析法确定绩效考核指标权重
层次分析法确定绩效考核指标权重在应用层次分析法确定绩效考核指标权重时，一般包括以下步骤：1.确定层次结构：首先需要确定一个层次结构，将整个绩效考核体系分解为不同的层次，从总体目标到具体指标。
2.建立判断矩阵：对于每一层次，需要建立判断矩阵，用来衡量不同指标之间的相对重要性。
判断矩阵是一个方阵，其中每个元素表示两个指标之间的比较结果，之间的比较可以通过专家的主观判断、问卷调查、统计数据等方式得出。
3.计算权重矩阵：通过计算判断矩阵的特征向量，可以得出每个指标相对于上一层次指标的权重值，将它们组成一个权重矩阵。
4.一致性检验：对于判断矩阵和权重矩阵，需要进行一致性检验，确保判断矩阵中的数据没有矛盾和重叠，并且权重矩阵的结果是合理的。
5.综合权重：将各层次的权重矩阵综合起来，得出最终的指标权重。
在使用层次分析法确定绩效考核指标权重时，需要注意以下几点：1.专家选择：选择合适的专家参与权重确定过程，他们应该具备一定的背景知识和经验，并且对绩效考核有一定的了解。
2.参考数据：除了专家判断，还可以根据相关的统计数据、历史数据等进行决策。
3. 一致性检验：要进行一致性检验，主要是为了确保判断矩阵中的数据是合理可靠的。
一致性比率（Consistency Ratio，CR）可以用来评估判断矩阵的一致性。
4.参考其他因素：在确定指标权重时，除了考虑专家的意见，还可以考虑一些特殊因素，例如公司战略目标、员工的关注点等。
使用层次分析法确定绩效考核指标权重的好处是能够以科学的方式对指标进行排序和赋权，可以帮助管理者更加客观地评估员工的绩效，并从而进行更加有效的绩效考核和绩效管理。
同时，该方法也能够促进沟通和协作，将不同的意见和观点结合起来，形成一个综合的权重结果。
绩效考核制度的评价指标与权重分配
绩效考核制度的评价指标与权重分配绩效考核制度是现代管理体系中的重要组成部分，可以帮助企业评估员工的工作绩效、激励员工提高工作表现。
然而，如何确定评价指标和权重分配成为了一个关键问题。
本文将从不同角度分析绩效考核制度的评价指标与权重分配。
一、考核指标的选择在确定考核指标时，应综合考虑企业的战略目标、业务特点以及员工职责等因素。
首先，企业的战略目标是制定指标的基础，可以分为财务目标、市场目标和员工发展目标等。
其次，业务特点决定了绩效指标的选择，例如生产型企业的指标可能更侧重于生产效率，而销售型企业的指标则可能更侧重于销售额和客户满意度。
最后，员工的职责和工作内容也需要考虑，不同职位的员工可能有不同的指标，如销售人员可以考核销售额和客户数量，而研发人员可以考核新产品研发的数量和质量。
二、指标的合理性与可衡量性选择指标时需要注意指标的合理性与可衡量性。
合理性指的是指标与业绩之间存在较高的相关性，即能够客观反映员工的工作表现。
例如，一个高销售额的销售人员往往代表了其销售能力的较高水平。
可衡量性指的是指标能够通过量化手段进行度量和评估，便于进行绩效考核。
例如，销售额和客户数量可以通过相关数据进行统计，而且较为客观可靠。
三、权重分配的原则权重分配是为了强调不同指标对于绩效考核的重要性，需要根据企业的具体情况和战略目标来确定。
一般情况下，权重分配的原则可以分为以下几点。
首先，要根据企业的战略目标来确定权重分配，对于与战略目标相关的指标可以给予较高的权重。
其次，要考虑指标的可行性和可控性，对于员工能够直接影响并能够改进的指标可以给予较高的权重。
此外，还要根据不同岗位的特点来分配权重，不同岗位可能有不同的职责和重要性，需要根据情况进行权重调整。
四、确定权重分配的方法确定权重分配的方法可以采用专家评估法、层次分析法和主成分分析法等。
专家评估法是通过专家讨论和权威意见来确定权重分配，具有较高的主观性和经验性。
层次分析法是通过对不同指标之间的层次关系进行比较，从而确定权重分配。
AHP法在确定绩效考核指标权重的应用
AHP法在确定绩效考核指标权重的应用摘要：人力资源绩效评价的选择关键在于权重的确定，如何确定绩效考核指标的权重是建立绩效考核体系过程中一个非常重要的环节。
本文通过介绍绩效考核指标权重以及针对具体实例采用层次分析法确定绩效考核指标的步骤，以期达到运用AHP法来提高绩效考核指标权重确定的科学性和准确性的目的。
关键词：绩效考核；考核指标；权重；层次分析法1．引言现实的员工绩效评价工作中存在许多应当改进的方面，如指标怎样确立才更公平、怎样做到合理量化、权重如何分配更准确等。
本文建立相对完善的评价指标体系，以层次分析法为基础构建矩阵，解决排序问题即权重问题，并通过一致性检验，建立员工绩效综合评价模型以解决实际工作中的难题。
国内企业普遍存在基础管理薄弱，缺乏历史资料的问题，尤其是在非财务指标方面，以前大多没有进行过这些方面的考核，也就没有数据的积累，不具备应用客观赋权法的基础条件。
再者，从心理学角度看，人们对自己承诺的事情会加倍努力去做。
因此，让有代表性的管理者和员工参与到指标权重的制定中来，会比通过复杂的计算而大家根本不了解它是怎么来的要有意义，更能激发员工贯彻绩效考核标准的主动性。
有鉴于此，选择主观赋权法更为合理实用、有效。
本文为提高考评结果的可比性与客观性，针对具体的实例，采用了集定量与定性于一身的层次分析法(AHP法)来确定绩效考核指标权重系数，以期达到提高科学性、客观性和可比性等的目的。
2．绩效考核指标权重及其设置的意义确定完整、合理的绩效考核指标是绩效考核的重要前提，但真正的难点是确定每个指标的权重。
如何确定绩效考核指标的权重是建立绩效考核体系过程中一个非常重要而又值得研究的环节。
权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。
层次分析法在业绩评价指标权重分配中的应用
第29卷第2期山东通信技术V01．29N o．22009年6月S handong C om m uni ca t i on T ec hnol o gy J un．2009v---层次分析法在业绩评价指标权重分配中的应用时晓宇(中国联通山东省分公司。
济南250001)摘要：层次分析法是一种将决策者对复杂系统的决策思维过程进行模型化、数量化的过程。
在公司绩效考核办法制定中，运用层次分析法将定性和定量因素进行综合考虑，可以很好地判断指标的相对权重，从而克服传统的绩效评估和平衡计分卡的不足。
关键词：层次分析法绩效考核评价1引言目前企业面临着越来越复杂的内外部经营环境，单纯的财务指标已经难以全面评价企业的经营绩效。
“平衡记分卡”是一种将传统的财务指标分析与非财务指标相结合来评价企业绩效的方法。
可以为管理者提供更广泛、丰富的管理和决策信息。
在企业应用平衡记分卡的过程中，如何确定、调整各指标的权重就成为一个重要问题。
美国运筹学家A．L．Saat v于20世纪70年代提出的层次分析法(A nal yt i c al H i er ar chy Pr oces s．简称A H P方法)，是一种定性与定量相结合的决策分析方法。
它是一种将决策者对复杂系统的决策思维过程进行模型化、数量化的过程。
应用这种方法，决策者通过把复杂问题分解为若干层次和若干因素，在各因素之间进行简单的比较、计算，就能得出不同方案的权重。
为最佳方案的选择提供依据。
本文通过实例说明了如何运用层次分析法来确定业绩评价指标体系中各指标的权重。
2建立评估指标体系表1指标体系目标层准则层指标层利润率(C111总资产报酬率(C12)财务维度(B1)通信服务收入增长率(C13)经营现金流(C14)用户A R PU值(C21)用户净增(C22)运营维度(B2)用户市场占有率(C23)企网络质量指标(C24)业绩I T系统运营质量(C25)效客户满意度(C31)评估电子渠道用户数与充值缴费额(C32)客户维度(B3)增值业务占收比(C41)互联网应用业务完成情况(C42)G PR S、手机报等新业务创新维度(B41完成情况(C43)I C T业务完成情况(C4413构造两两判断矩阵根据平衡记分卡选择各种绩效指标的原则，建立平衡记分卡的指标体系，如表1所示。
绩效考核的5个指标AHP量化考核怎么计算
绩效考核的5个指标AHP量化考核怎么计算引言绩效考核是企业管理中的一个重要环节，通过对员工绩效进行科学、客观的评估，可以提高企业的运营效率和员工的工作积极性。
而AHP（层次分析法）能够帮助企业量化绩效考核的指标，在多个指标之间建立相对权重关系，从而得出综合的绩效评分。
本文将介绍绩效考核的5个指标以及如何使用AHP方法进行量化考核的计算。
1. 工作目标完成度工作目标完成度是绩效考核的基本指标之一，用于评估员工在一定时间内完成工作目标的情况。
对于不同的职位和岗位，工作目标的设定会有所不同。
可以根据目标的重要程度和完成情况对其进行量化评分，通常采用百分制。
2. 工作质量工作质量是评价员工工作表现的重要指标之一。
通过对工作产出物的质量、准确性和创新性进行评估，可以客观地评判员工的工作质量。
一般可以采用评分制度，将高质量的工作给予较高的分数。
3. 工作态度工作态度是公司对员工在工作中表现出的积极性、负责任的态度进行评价的重要指标。
可以考察员工的工作积极性、主动性以及与同事合作的能力。
对于工作态度的评估，可以结合员工平时的言行举止来进行。
4. 专业知识与技能专业知识和技能是岗位要求的一项重要指标，对于不同的职位，所要求的专业知识和技能各有不同。
对于这一指标的考核，可以采用与岗位要求相符的方式进行，例如通过技能测试、考核报告等方式进行评估。
5. 创新能力创新能力是企业在不断变化的市场环境下取得竞争优势的关键。
对于具有创新能力的员工，其工作能力和适应性更强，可以更好地应对公司的发展需求。
创新能力的评估可以通过员工的创新思维、解决问题的能力以及贡献度等方面进行评估。
AHP量化考核的计算步骤AHP方法可以将不同指标之间的权重进行量化，从而建立绩效考核的综合评分。
以下是AHP量化考核的计算步骤：1.确定绩效考核的指标体系，包括工作目标完成度、工作质量、工作态度、专业知识与技能以及创新能力。
2.将每个指标之间的相对重要性进行两两比较，使用1-9的数值表示。
试论层次分析法_AHP_在公共部门绩效考核指标权重确定中的运用
试论层次分析法（AHP）在公共部门绩效考核指标权重确定中的运用龙朝双 陈志刚董建涛【摘要】公共部门的绩效考核实施起来困难重重，有组织本身的原因，也有方法技术方面的原因。
为应对考核技术的不足，本文试图引入AHP方法来确定考核指标的权重，以增强考核的科学性。
在文章的后面附以层次分析法如何确定公共部门绩效考核指标权重的实例，以资参考。
【关键词】绩效考核 权重 AHP【中文图书分类号】D035 【文献标识号】A1 问题的提出随着全球化的扩张和经济的迅猛发展,传统的官僚制模式之弊端日益凸显,并导致政府面临严重的财政危机、管理危机、信任危机以及合法性危机。
西方各国为了摆脱政府管理的困境,改变过去的政府管理过程导向，加强了对结果的关注。
正是这种转变带来了西方公共部门绩效考核蓬勃发展。
其标志是克莱伦斯·雷德和赫伯特·西蒙的《市政工作衡量:行政管理评估标准的调查》一书。
20世纪70年代初，美国尼克松政府便开始了大规模的公共部门绩效评估，在随后的福特政府、布什政府得到了进一步发展，在国外政府绩效评估热潮的影响和推动下,我国政府和学术界也开始关注和重视政府绩效的评估问题。
2002年厦门思明区政府与厦门大学共同开发了“公共部门绩效评估系统”。
人事部《中国政府绩效评估研究》课题组提出了一套我国地方政府绩效评估指标体系,该评估体系由职能指标、影响指标和潜力指标3个一级指标,11个二级指标以及33个三级指标构成。
在公共部门绩效考核浪潮冲击着传统官僚制政府模式的同时，我们也必须认识到由于公共组织自身的特点以及考核人员方法、技术的不足为考核带来了诸多障碍，其主要包括： 1.1 公共组织特征下的绩效考核困境（1）非市场产出的公共部门的产出大多难以量化政府部门的产品或服务通常是一些非商品性的产出,它们进入市场的交易体系后很难形成一个反映其生产成本的货币价格,从而造成对其进行准确测量的技术上的难度。
政府提供公共物品或服务更具垄断性,这样也不太容易通过横向比较来测度政府部门的绩效。
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（1 ）由1-9比例标度法分别对每一层次的评价指标的相对重要性进行 定性描述，确定两两比较判断矩阵。
一级考核指标相对于总的考核指标所得两两比较判断矩阵如下：
二级考核指标相对于其所属一级考核指标所得的两两判断矩阵分别如 下所示：
（2）运用和积法（方根法）
核指标的相对权重。
1 ）一级指标两两判断矩阵
A 的求解
一级指标的权重向量：
w = （ W 1， W 2， W 3）T = （ 0.637，0.258， 0.103） T
V 1 V 11 V 12 V 13
V 11
1
3 5 V 12 1/3
1
3
V 13 1/5 1/3 1
B i
V V I V 2 V 3
V 1 1 1/5
1/7 V 2 5 1
1/3 V 3 7 3
1
V 2 V 21
B 2
V 22 V 23
V 24 V 2I 1 1/3
1/4 1/5
V 22 3 1
1/3
1/4 V 23 4 3 1
1/2 V 24
5 4 2
1
B 3
V 3 V 31
V
32
V 31 1 1/3
V 3
2
3 1
求解各判断矩阵, 得出单一准则下各级考
一致性检验：CI 0, 则CR 0 0.1，所以，判断矩阵 B 3具有令人满意的一致性。
（3）获得该部门绩效评价体系的权重排序列表（见表 4-3）
最大特征根: max
3 (AW )
i
=3.037
i 1
3W i
一致性检验:
CI
3.037 3
0.0185，RI 3 1
0.58
则 CR 0.032 0.1， 说明判断矩阵 A 具有满意的一致性。
2）二级评价指标的两两判断矩阵的求解：
①判断矩阵 B 1求解结果如下：
B 1下二级指标的权重向量：
W 1=( W 11， W 12，W 13)T =( 0.6548，0.2499，0.0953)T
最大特征根:
max
‘ (B1W)i =3.0182 i 1 3W i
一致性检验：CI
则 CR 0.016 0.1，
3.0182 3 ccc “ D. n nnod R 0.58
令人满意的一致
性。
0.009 1 ， r\i
3 1
这表明判断矩阵具有非常 ②判断矩阵 B 2求解结果如下：
权重向量：
W 2 = ( W 21，
W
22
， W 23， W 24 ) T = ( 0.5318， 0.2701，0.1221， 最大特征根: max
4(B 2
W
)i =4.0753
i 1
4w i
一致性检验: CI
4.
0753 4
0.0251，RI
0.9
0.0760)T
4 1
则C g R g 0.028
0.1,这说明判断矩阵 B 2具有令人满意的一致性。
③判断矩阵B 3求解结果如下： 权重向量：
w - ( W 31, W 32 )
最大特征根:
T
=( 0.7500，0.2500)T
2
(B 3w)i =2 i 1 2W i
max。