《人人都是经营者》读后感7
人人都是经营者读后感
公司人人都是经营者-----读“人人成为经营者：中国式阿米巴实施指南“有感何谓经营者？经营者就是从事企业经营活动取得利润。
何谓利润？利润概念也很简单，即收入减成本。
本书的经营理念是“在公司内，人人都是经营者”，对此大多数人都会困惑不解，“经营企业”这都是公司级的大事，应该是公司领导班子和经营决策人员的事，我就是普普通通一名职工，干好本职工作就行，与我干系不大。
对此，我谈下自己的浅见，“公司每名职工都在工作实践中从事着经营活动,公司每个岗位都是经营业绩的一个利润点”。
自己的岗位工作是否和经营活动挂钩，就看岗位工作是否影响到“经营活动”，是否牵涉到“经营成本”，是否关联到“经营收入”。
深入分析下自己的岗位工作，不管你是从事销售工作、生产工作、管理工作甚至服务工作，经营活动其实每天都围绕在你身边发生。
比如你是一般销售人员，你签下的每笔合同，你提出的每个方案，你投标时的每次报价，都在影响着销售收入；比如你是一般生产人员，你修理过的每个设备，你检测出的每个缺陷，你组装出的每件产品，都在影响着经营成本；比如你是管理人员，你计算出的每组数据，你审核过的每组单据，你采购来的每个配件，都在影响着经营效益；甚至你是从事不直接创造利润的服务人员，你保管的每件设备，你节约的每一页纸张，你清洁过的每片场地，也在间接影响着经营活动。
那么作为**公司一名普通职工，如何尽自己的绵薄之力，为公司的经营效益贡献自己的力量呢？这就需要我们发扬企业主人翁精神，在做好本职工作基础上，时刻树立三种意识，即成本意识、利润意识和市场意识。
成本意识就是每名员工要树立起自己的岗位工作已经牵涉到经营成本，时刻思考如何在自己的岗位工作中设法控制运营成本，如果经营、生产和服务的每个岗位、每个环节都在积极思考如何降低运营成本，通过累计效应，就会使**公司产品在同类竞争中始终保持成本领先优势；利润意识就是每名员工充分理解每个岗位都是经营业绩的一个利润点，经常思考如何优化岗位工作，使自己岗位所处的经营环节经济性最优，这样就能使自己所处的经营环节利润最大化，通过累计效应，就能使**公司在同行业效益对比中始终保持经营业绩优良的地位；市场意识就是充分认识到工业灯具市场已经成为充分竞争的行业，自己的工作岗位作为经营活动中的一个环节也在充分参与着市场竞争，时刻关注这个经营环节在市场竞争中的状况，经常思考如何提高自己岗位所在经营环节的市场竞争力，通过累计效应，就能使**公司在经营活动中的各个环节在同业竞争中都处于不败之地。
读书《阿米巴经营》第一章心得体会-所有人都是经营者（范文6篇）
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第一篇：《阿米巴经营》读书心得阿米巴经营不仅是一种改变企业运营体系的经营方法，更是一种改变员工人生观和价值观的企业文化。
阿米巴经营理念是一种企业管理的理念，也是一种自我管理的理念。
从企业管理方面来说，阿米巴经营的核心是明确部门功能、职责、利益，通过每天都更新的结算表让各个部门自主经营，自负盈亏，提高员工的成本意识和经营头脑，同时也提高员工的职业伦理道德和个人素质。
当员工以老板的心态去做每一件事情的时候，员工们的潜力就得到了充分发挥，实现物质和精神两方面的幸福，创造自己的人生价值。
任何一项体制的改革前期首先要让员工从意识上接受这种改革，这样改革才能事半功倍的执行下去。
日航能通过导入阿米巴经营成功实现重建工作，得益于前期稻盛先生不厌其烦的组织日航员工学习和交流。
只有达到思想上的统一，才能将具体的细则执行到位。
公司要求每个员工积极主动地工作，首先要做到岗位职责明确。
书中提到的几个濒临危机的公司，他们在导入阿米巴经营之前都被诊断有一个共同的特点，那就是岗位职责不明确，跨部门之间缺少系统性的沟通。
很多员工平时的状态是做的多，想的少，他们看似非常敬业，默默完成领导交给他们的工作和任务，但是很少会去想为什么要做这些事情，做这些事情的最终目的是什么。
有些领导人觉得员工之所以会这样是因为格局不够，实际原因却不仅是格局的问题，还和公司的'整个统筹管理有很大关系。
职责不明确，目标不明确，工作没有目标感，很容易让员工在工作中陷于被动的状态。
完善体制下的统筹管理更容易让员工之间相互信任，为公司的发展尽心尽力。
阿米巴经营理念对于个人来说也是突破自我，成长为人上人的自我经营哲学。
《人人都是经营者》读后感3
关于《人人都是经营者》案例读后感我认为企业的开始是以天时、地利、人和等一些政策因素来攒取第一桶金，但是在发展的同时不仅要有一套管理制度，并且这些制度要有落实和人的推进，只有这样企业才能循行渐进一步一步地蓬勃发展。
上海瑞尔实业公司在二十世纪末期抓住中国在重工业飞速发展的机会，24年内就达到资产过亿，但随着公司的扩大，李总虽然工作一丝不苟，但因人员的增多不可能所有人能领会到老板的意图，一些制度和问题传达下去在执行力上没有人力的监督，而导致企业发展受到了阻力。
“人人都是‘经营者’”就是指员工要以老板心态去做事，但每个人能力和眼光都是不一样，所以说做个经营者不如说，做个有自律性员工。
企业的监督无法随时随地的，也无法涵盖所有工作情况，但自律是可以的。
但每个员工自律性是不一样的，所以才需要企业监督。
就象考试一样，总有不自律的考生，如果放任这些不自律的考生，那么对自律的考生来说就是不公平的，不自律是会被传染的。
所以说员工的自律是依据企业监督建立，是监督的内化，自律如何形成是在工作中长期受企业监督约束，当自律的内心准则与企业监督标准达到一致时，才是成功的自律。
我们现在的公司在总经理十年来的领导下，企业也正要向下一个目标进行飞跃，但现在还在延用以前工作模式，肯定是不行，一切以人为本，从源头做起，重新设立监督机制，并且亮化监督的所有过程。
一颗非常优良的种子，不仅需要肥沃的土壤，还要有心人的栽培，才能培育出丰硕的果实。
小廖副经理他是一个有能力和工作热情的年青人，但能力再好也要有好的环境去适应，同时也要领导提点，在工作中张经理除了忙，他跟本没有时间静下来了解部门里的所有员工的思想动态，小廖副经理几次想找张经理沟通问题，都没有进行成功。
在接到李总任务时，而他只是做了一个甩手掌，直接把任务交给小廖副经理，当任务完成后交给他，他也没修改和细看，又转手发给李总，当李总觉这个任务只做得不理想时，张经理表现得没有一点担当，把所有错误归结成廖副经理的问题。
稻盛哲学第八课听后感
稻盛哲学第八课听后感稻盛哲学第八课人人都是经营者心得体会在接触京瓷哲学及稻盛相关书籍之前，对于经营我真是一点都不懂，当然现在的我也是一样不懂经营，但是起码对于经营这个词有了一个浅显的概念，并且了解了一些基本的常识。
在这章节给我印象最深的莫过于定价即经营，和能力要用将来进行时。
第一:定价即经营，看完之后我站在自己岗位的角度及结合自己想法发表的以下观点，可能有些点是思考不全面也会有些片面，但是我还是想分享出来。
定价关乎经营的死活，在制定价格时，是薄利多销还是厚利少销，可以说定价有无数种选择。
这个观点就让我们想到了，我们在设置产品价格的时候是否就已经考虑到定价是根据产品本身特色来设立还是根据市场规则或者是公司规则来设定产品的利润率也就是产品价格。
对于销售来说，我想一个产品价格高或者低，这个不是最核心关键的点，关键的点在于定价，也就是这个产品是薄利多销，还是厚利少销? 如果是薄利多销那一定是符合大众需求，其次有价格的优势去满足客户的需求，从而走薄利多销的方式。
如果是厚利少销，市场上不缺饭厚利少销的产品，但是重点在于，我这个厚利的点，也就让客户买单的价值在哪里?是在产品本身体验度?还是技术感受?还是精神收获?也就是带给客户的价值一定是符合我们的利润点的。
如果能满足价值和价格相匹配的话，我相信不管多贵的产品也一定是受欢迎的。
所以这点让我明白了，定价在即经营在经营板块是何等的重要。
同时经营者必须在正确认识自己产品价值的基础上，找到销售量与利润率的乘积的最大点，而且是客户与企业都能够乐于接收的价格，对于这个点我想是值得深思和学习的。
第二:能力要用将来进行时，也就是说制定新目标时，要敢于将这个目标设定在自己的能力之上，现在被认为无法实现的高目标，在将来的某一时点定能实现。
据此设定目标，同时，为了在设定的时点达成目标，必须考虑提升自己现有能力的方法。
在接触这节内容之前，我的思想是完全不一样的，所有的事情和工作都是在自己的做过或者会做的基础之上，才会去尝试。
人人都是经营者感悟
人人都是经营者感悟嘿，朋友们！咱今儿来聊聊“人人都是经营者”这个有意思的事儿。
你想想看，咱的生活不就像一个大舞台嘛，咱自己就是舞台上的主角，得好好经营自己的人生这场大戏呀！这和开个小店、搞个大买卖其实没啥本质区别。
比如说，你每天早上起来，选择穿啥衣服，这就是一次小小的“经营决策”。
你得考虑天气、场合、自己的心情，这多像一个小老板在考虑怎么进货才能符合顾客需求呀！你要是选错了衣服，哎呀，那可能这一天都感觉不自在，就好像经营不善，店里没生意一样。
再看看学习，那也是一种经营。
你得投入时间和精力去学习知识、技能，就像商人投资本钱去进货一样。
你得认真挑选学什么，怎么学，不然学了半天没用的，那不就浪费了嘛，就跟进了一批卖不出去的货似的。
而且你还得不断努力，提升自己，就像店铺要不断升级装修、改进服务来吸引顾客。
工作就更不用说啦！那就是你的事业呀！你得用心去经营，和同事处好关系，就像和合作伙伴搞好关系一样；努力完成任务，争取好业绩，这不就是努力让店铺盈利嘛！要是在工作中遇到困难了，那也不能退缩呀，得想办法解决，就像店铺遇到经营难题，你得想招儿应对呀！在人际交往中，也是同样的道理。
你得用心对待别人，就像对待你的顾客一样。
要真诚、热情，这样才能交到好朋友，这可比招揽到忠实顾客还让人开心呢！要是你对人虚情假意，那谁还愿意和你打交道呀，就像店铺口碑不好，谁还会去买东西呢。
咱的生活就是这么丰富多彩，到处都是需要我们去经营的地方。
别小看了这些日常的小事，它们可都能影响我们的生活质量呢！你想想，如果你每天都能把自己的“小买卖”经营得有声有色，那你的人生能不精彩嘛！咱都不是局外人，都是自己人生的经营者。
别总是等着别人来安排你的生活，你得自己主动出击呀！就像开店铺，你得自己去找商机，去努力奋斗。
别害怕失败，哪有一开始就经营得特别好的呀，都是慢慢摸索出来的。
所以呀，朋友们，咱都得有点经营者的精神。
把生活中的每一件事都当成一次经营的机会，用心去做，努力去争取。
《人人都是经营者》读后感9
从员工离职到离职管理——《人人都是经营者》有感在当今社会，员工离职另谋高就是再正常不过的事情了。
适当的离职率对保持企业活力和发展是有益的，但是过高或者过低的离职率则会影响企业发展。
从“人人都是经营者”案例中廖副经理的离职，联想到我们财务部会计在试用期内流水般的离职率，有许多类似之处，总结原因主要有如下：一、新员工入职后任其自生自灭，对新员工缺乏关注，试用期内没有进行正式沟通，不了解其在公司是否适应、是否碰到困惑需要解答。
案例中廖副经理“每次都想约张经理深聊试用期内对自己期望达到的目标，对自己入职以来工作表现的评价和建议。
但看到张经理工作总是这么忙碌还要占用他的时间，真不好意思开口”，将得意之作发给张经理后也迟迟得不到反馈。
二、对岗位职责、任职要求未沟通到位，新员工入职后没有对其工作做要求和规划。
案例中廖副经理“有时感觉工作的要求不是很明确，也不敢贸然往前冲，不知道如何入手自己的工作”。
三、部门领导布置工作后缺乏具体要求和指导，过程无跟进，出现问题后推卸责任，没有担当意识。
案例中张经理将项目交给廖副经理后，过程中再无过问，廖副经理交给他的方案看都没看，就直接转发给了李总，李总批评后，直接将责任推给廖副经理，并表示对他很失望！针对以上问题，结合实际工作，我认为可以从以下几方面来做好员工离职的预防和管理：一、离职管理重在事前预防，通过一系列措施留住企业需要的人才，主动控制离职率。
建立员工沟通机制，定期与员工做正式沟通，从入职试用期开始培养员工的沟通习惯，有问题有困惑可以找到合适途径进行倾诉。
及时了解员工心理动态及工作诉求。
比如某部门的核心员工希望有晋升空间，岗位能得到提升。
我们可以评估其工作能力与协作部门评价后，给他确定工作目标，约定目标时间、岗位期望与达成后的薪资调整幅度，让他朝着这个目标去努力，达成后按约定兑现。
从某种程度上，这可以让一部分自认为所在岗位没有成长空间的员工打消离职的念头。
即便控制不了离职的现象，也要在制度、流程上，防止员工离职时对公司造成较大的影响，做好离职挽留，手续办理、工作交接、离职后的面谈、员工离开公司后的管理维护等也非常重要。
《人人都是经营者》读后感6
人人都是“经营者”小组讨论问题一：你看了本案例总体是什么样的感觉？1、公司快速发展，企业规模5年翻24倍、人员翻15倍，但行业竞争激烈，利润率越来越低，利润绝对值不断增加。
管理跟不上、李总内心焦虑。
2、从“小周说经理休假不在办公室，这事不知道怎么做，等经理下周回来讨论后再提交”，这说明公司架构不健全，人才梯队建设不健全；各部门未设置代理人机制。
3、部门间工作责任推诿，缺乏优秀或称职的部门管理人员，管理制度和工作执行流程存在不健全的地方。
部门领导布置工作后缺乏具体要求和指导，过程无跟进，出现问题后推卸责任，没有担当意识。
案例中张经理将项目交给廖副经理后，过程中再无过问，廖副经理交给他的方案看都没看，就直接转发给了李总，李总批评后，直接将责任推给廖副经理，并表示对他很失望！4、对于企业来说，企业中发生的每件事，每一份工作都是和每个人有紧密联系的，要让工作有效率，有良好的结果，就要保证与此相关的每个人都参与进来。
案例中，员工缺乏主人翁精神，出现问题，光从自己的角度出发，未从经营者的角度来考虑问题。
问题二：对照公司身边同事离职及处理一些类似的事情，谈谈你的一些看法。
结合案例想到公司的员工离职：岗位职责入职前沟通不到位，预期和实际工作出入较大，心理上有落差；试用期缺乏定期的正式沟通，没有关注到新员工的心里波动，导致及时解决员工的困惑和疑问。
处理类似的事情应该：1、入职前将工作内容清晰的向新员工进行阐述（实事求是，不夸大也不缩小），对岗位职责和工作内容达成基本一致。
2、入职后一个月至少两次与其进行正式工作沟通，了解新员工的适应情况，是否有困难和疑惑需要解答。
入职半年内的新员工工作要关注节点和过程汇报，形成系统的思维方式和固定的汇报流程，上级领导要实时关注重点工作的进展情况，为下属排忧解难，而不是当甩手掌柜。
3、作为公司层面，需要总结和客观分析过去离职原因，对症下药，防范于未然。
4、员工不能把离职看作是解决问题的唯一方法，其实每个公司都会面临相同的问题。
《人人都是经营者》读后感2
读人人都是经营者有感
经过这次培训后，对于人人都是“经营者”心里有了更深的了解，现就对于每个角色存在的问题及建议写以下几点
1.关于李总存在的问题，作为一个公司决策人，对于一个公司的决策项目下发相关人员的不重视，作为领导，要起到对于该项目主要的监管作用，
2.关于张经理存在的问题，作为一个公司的管理层，对于领导的指令接收不清楚，就盲目交给自己不了解的人员全权处理，并且不跟踪，对于事务发生犹如救火员，哪里有问题就去哪里，不会专心处理事情，
3.关于廖经理存在的问题，作为公司中层员工，对于公司领导选择自己负责重要项目事情的不负责，没做到承上启下的作用，作为廖经理的角色应该遇到困难敢说、敢怼，敢与承担责任，
4.关于小张存在的问题，作为公司的基层员工，没有起到个人工作职责，应做好事，做好领导交代的事情，及时反馈，
就本案例“人人都是经营者”，大家没尽其责，在工作中，对于岗位职责的认知，对于公司项目的重视程度都是不可忽视的，人人遇事就离职，在任何公司工作都不可能一帆风顺，或多或少的矛盾还
是存在的，每个人都做好自己的本职工作的同时，且良好的维护同事之间的关系。
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人人都是“经营者”感想
上海瑞尔作为快速发展中的企业，利润受上下游挤压，管理混乱、部门之间遇事推诿，部门之间配合不顺畅。
从年轻同事小刘客户投诉的事件来看，张经理没有深入去了解事件原因，就批评小刘服务不到位，没有及时与下属沟通，解决下属工作压力；出现问题而且还让小刘与其它部门领导直接沟通，因职位不对等，在沟通过程中遇到障碍，作为品质部领导，在工作中出现问题应该主动与其它部门领导沟通，寻找问题的根源，主动承担责任，解决下属中作中的困惑！
从李总要求品质部牵头“人人成为“经营者”的项目来看，暴露出公司缺乏优秀的管理人员，部门协作存在一定的问题；作为质品部经理既然接到任务感到有压力，就不应该当甩手撑柜，对项目的过程不参与、不监督、不跟踪、对廖负经理提交的结果不复核，直接交给李总，对李总责备不主动承担责任，而是把责任推给下属。
对于整个项目的推动者廖负经理，首先要跟张经理确定项目，制定项目具体方案，让张经理确定方案的可行性后，组织相关人员如开项目专题会议，并邀请张经理参加，落实责任人、工作要求、明确时间节点以及处罚措施，并列入当月绩效考核，在整个项目过程中应该跟踪整个项目进度并反馈给张经理，提前汇总各部门数据，再次组织会议，确定无误后如期交给张经理。
对于廖负经理交给张经理的杰作，应该主动约张经理的时间进行深入的沟通，可以抽下班时间或周未时间。
从整个案件来讲，公司存在较大的管理漏洞，部门之间缺少有效沟通，管理层没有担当，有责任推给下属，新项目缺少有效的考核机制。