组织绩效管理流程
组织绩效考核流程及流程说明
17
对任务类与扣减类内容进行评分
总公司分管领导/二级单位负责人
根据各级组织任务完成情况对绩效合约中的任务类与扣减类内容进行评分
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汇总组织绩效考核得分
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
工程管理部/财务部汇总一级组织绩效考核得分；二级单位人事部门汇总二级组织绩效考核得分
3
汇总KPI指标
工程管理部/财务部
审定KPI指标
总公司分管领导
5
拟定一级组织绩效合约
工程管理部/财务部
根据工程项目所处不同施工阶段和各专业子公司不同业务性质，有针对性地选取指标，设置绩效合约
6
签订一级组织绩效合约
分管领导/一级被考核组织
7
一级组织绩效合约存档
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
绩效合约一式两份，牵头组织部门与被考核组织各一份（可由被考核组织人事部门存档）
附件一：
步骤
步骤说明
涉及部门角色
时间要求
操作关键点
1
发文开始绩效目标设定
人力资源部
一般在年初（约2月份）
制定本年度绩效考核计划，通知绩效考核相关事宜及要求
2
设置KPI指标
各考核指标归口管理部门
要求在每年3月中旬完成
新增指标或完善、修改原有指标等
3
汇总KPI指标
人力资源部
4
审定KPI指标
绩效管理领导小组
19
按比例确定组织绩效考核结果
工程管理部/财务部/二级单位人事部门
根据文件5.5.1规定确定各级组织绩效考核结果等级
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审定一级组织绩效考核结果
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效管理流程的四个步骤
绩效管理流程的四个步骤绩效管理是一个组织中非常重要的管理工具，它可以帮助组织确保员工的绩效与组织目标相一致，促进员工的成长和发展。
绩效管理流程通常包括四个主要步骤，即设定目标、评估绩效、提供反馈和发展计划，下面将对这四个步骤进行详细阐述。
第一步：设定目标设定目标是绩效管理的第一步，它是整个绩效管理流程的基础。
在设定目标的过程中，管理者需要明确组织的战略目标，并将其转化为具体的、可衡量的个人目标。
个人目标应该与组织目标保持一致，同时也应该能够对员工的工作进行评估。
设定目标时应该确保目标的可衡量性和具体性，以便以后进行评估和反馈。
在这一步骤中，管理者应该与员工进行沟通，了解员工的个人目标和发展需求，并与员工共同设定目标。
这不仅可以增加员工的投入和责任感，还可以为员工提供发展的机会。
第二步：评估绩效评估绩效是绩效管理流程的核心步骤，它是根据设定的目标来评估员工的绩效，并确定员工在组织中的工作表现。
评估绩效可以采用多种方式，如定性评估和定量评估。
定性评估通常采用主观的方式，如观察员工的工作行为和与其它员工的交流等。
定量评估则是根据具体的指标和数据，如销售额、完成项目的数量等来对员工进行评估。
在评估绩效时，管理者需要通过与员工的定期沟通来收集和分析关于员工工作表现的信息。
这些信息可能来自于员工的自我评估、上级的评估、同事的反馈等。
评估绩效时应该尽量客观公正，避免主观因素的干扰。
同时，评估绩效还需要考虑员工所在的工作环境、工作条件等因素，以避免不公正的评估结果。
第三步：提供反馈提供反馈是绩效管理流程的重要一环，它可以帮助员工了解自己的工作表现，发现自己的不足之处，并及时调整和改进。
在提供反馈时，管理者应该采用适当的方式和语言，以确保反馈的有效性和可操作性。
反馈应该具体明确，以便员工能够理解和接受。
同时，管理者还应该鼓励员工提出自己的观点和意见，并与员工一起制定改进计划。
提供反馈不仅是管理者的责任，也是员工的权益。
绩效考核的管理流程是什么
绩效考核的管理流程是什么各行各业都离不开一个标准，也就是绩效考核管理，那么你知道绩效考核管理有哪些流程步骤呢?下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。
绩效考核管理流程1、制订计划1)明确目的和对象;2)选择内容和方法;3)确定时间。
2、进行技术准备，主要包括确定标准、选择或方法以及人员。
这点要重视，其实现在很多用现有的系统，比如诺姆四达的，用起来方便、实用、有效的这种。
3、选拔人员：通过培训，可以使其掌握原则，熟悉标准，掌握方法，克服常见偏差。
4、收集资料信息要建立一套与指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
5、过程：管理者在整个过程中担任教练和督导的角色，根据实际结合目标与员工进行经常性的沟通和指导。
6、确定单项的等级和分值。
通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知。
7、结果：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。
最终目标是改进，促进组织团结及进步。
绩效考核管理方法一、不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
这并非否定专家的理论。
绩效考核是人力资源实践界、理论界都非常重视的问题，却也是令企业HR最为头痛的话题。
很多企业HR都在慢慢意识到，来自期刊、专家、知名公司的经验、理论不可能完全运用到自身的工作当中。
所以：第一，要博学，为自己打好理论功底;第二，要多听，集众家所长，拓宽思路，从每一种观点当中有所体会;第三，要根据公司的实际情况建立适合自己的绩效考核体系。
二、不要迷信任何一种考核方法。
不可否认，目标管理法、标杆超越法、关键业绩指标法、平衡记分卡法等多种考核方法的确很科学，在一些情况下使用时也相当有效。
但我们也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主体包括上级、与员工工作有关联的同级、下级，但第一，这回避不了考核主体的情感、主观因素;第二，为了得到同事好的评价，会削弱考核主体的原则性;第三，如果公司员工人数多，都采用上、中、下平衡几个方向来考核，需要的时间、精力、资金多，造成的纠纷、内耗增加，可操作性不强。
绩效管理的基本流程有什么
绩效管理的基本流程有什么企业问题的解决和业绩的提升需要的是全面的绩效管理，那么你知道绩效管理有哪些流程吗?下面为您精心推荐了绩效管理基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理基本流程统一对组织目标的认识以企业战略目标为龙头，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。
公开和统一战略和目标，有利于下属看清自己的愿景，明晓自己的价值，凝聚大家的力量，更是对他们的一种有效激励。
统一对岗位职责的认识一种典型的员工低绩效情况是员工不知道自己具体该干什么，这一定是上下级没有统一对岗位职责的认识。
要制定岗位说明书，由部门经理向员工说明岗位职责，统一员工和部门经理的认识，要求员工在岗位认识上建立与部门经理的一致性。
这既会让员工知道自己该干什么，还会让员工知道如何获得支持和帮助。
这种对岗位的统一认识要在每个考核周期前都要做一次。
岗位职责发生调整时，要及时重新统一和明确员工的工作范围和事项。
统一对岗位考核指标的认识在制定岗位说明书的基础上，提炼绩效考核指标。
岗位职责说明书上的工作有轻重缓急之别，贡献有大小之异，在实际工作中应该分配给的时间和精力也就是不一样的。
绩效考核指标的提炼关注于贡献度最大的工作和花费更多时间的工作，每个岗位的关键考核指标不应太多，3到5个最好，否则会使被考核人丧失工作重点。
我们的建议是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培训和训练，将其内化为员工的习惯或潜意识。
比如，某酒店企业不考核员工的公共卫生意识，而是在新员工入职培训时训练员工低头捡纸屑和垃圾上千次，直到大家对此形成习惯和条件反射为止。
共同设定岗位考核指标值上下级要对考核指标值达成一致。
比如销售岗位的销售额，是定100万还是150万，需要上级和岗位人员共同制定和认可。
这里有两个常见现象，一个是上级直接下指标，要求下属没有任何借口地去完成;一个是上级要求下级报目标，直接接受下级的目标。
前者会造成下属被动接受，如果完不成会心里不服，有很多理由和抱怨;后者会造成下属报低目标，或者盲目报高目标，要么使业绩降低，要么使目标设定流于形式。
绩效管理的五个流程
绩效管理的五个流程绩效管理是一种重要的管理工具，用于评估和提高员工的表现和能力。
它涉及到一系列的流程，从设定目标到评估绩效，再到提供反馈和奖励。
下面将详细介绍绩效管理的五个流程。
一、目标设定流程目标设定是绩效管理的第一个流程。
在这个流程中，领导者和员工一起制定明确、具体、可衡量和可达成的目标。
这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且能够激励员工去努力工作。
在制定目标时，应该考虑员工的能力和资源，并确保目标是合理和可实现的。
1. 确定战略目标：领导者需要确定组织的战略目标。
这些目标通常与组织的使命和愿景相一致，并为整个组织提供了方向。
2. 制定部门/团队目标：根据战略目标，领导者需要与部门或团队成员一起制定具体的部门或团队目标。
这些目标应该能够支持战略目标，并且是可以衡量和达成的。
3. 设定个人目标：接下来，领导者需要与每个员工一起制定个人目标。
这些目标应该与部门或团队目标相一致，并且能够激励员工去追求卓越的表现。
二、绩效计划流程绩效计划是绩效管理的第二个流程。
在这个流程中，领导者和员工一起制定实现目标所需的行动计划和资源分配。
这些计划应该明确指导员工在工作中应该做什么、如何做以及何时完成。
1. 确定关键任务：领导者需要与员工一起确定实现目标所需的关键任务。
这些任务应该能够直接贡献到目标的达成，并且能够衡量和评估绩效。
2. 制定行动计划：接下来，领导者和员工一起制定具体的行动计划。
这些计划应该明确规定每个任务的具体步骤、时间表和责任人，并确保资源得到适当分配。
3. 确定评估方法：领导者需要确定评估绩效的方法。
这可能包括自评、同事评价、上级评价或客户反馈等不同途径，以全面了解员工的表现。
三、绩效评估流程绩效评估是绩效管理的第三个流程。
在这个流程中，领导者会对员工的表现进行评估，并与员工进行讨论和反馈。
这些评估结果将用于确定员工的绩效等级和奖励。
1. 收集数据：领导者需要收集有关员工绩效的数据。
这可能包括工作成果、目标达成情况、行为表现、技能水平等方面的数据。
绩效管理的基本流程有哪些
绩效管理的基本流程有哪些 绩效管理对于处于成熟期的企业⽽⾔尤其重要，所以很多的⼈都会想知道企业如何实⾏绩效管理。
下⾯为您精⼼推荐了绩效管理的基本流程，希望对您有所帮助。
绩效管理的基本流程 1.准备阶段。
它是绩效管理活动的前提和基础; 2. 实施阶段。
实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员⼯贯彻绩效管理制度的过程; 3.考评阶段。
它是绩效管理的重⼼，它关系到整体绩效管理系统运⾏的质量和效果以及涉及员⼯的当前和长远的利益; 4.总结阶段。
它是绩效管理的⼀个重要阶段; 5.应⽤开发阶段。
它是绩效管理的终点，⼜是⼀个新的绩效管理⼯作循环的始点。
绩效管理的流程 1、制订考核计划 1)明确考核的⽬的和对象。
2)选择考核内容和⽅法。
3)确定考核时间 2、进⾏技术准备 绩效考核是⼀项技术性很强的⼯作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核⽅法以及培训考核⼈员。
3、选拔考核⼈员 在选择考核⼈员时，应考虑的两⽅⾯因素： 通过培训，可以使考核⼈员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核⽅法，克服常见偏差。
在挑选⼈员时，按照上⾯所述的两⽅⾯因素要求，通常考虑的各种考核⼈选。
4、收集资料信息 收集资料信息要建⽴⼀套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的⽅法来达到。
5、考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的⾓⾊，根据实际绩效结合⽬标绩效与员⼯进⾏经常性的沟通和指导，帮助员⼯达成绩效⽬标，并予以过程考核。
6、绩效评估 确定单项的等级和分值。
对同⼀项⽬各考核来源的结果综合。
1)通过过程的跟进和及时反馈，员⼯和上司双⽅对完成⼯作的程度都有明确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员⼯的当期绩效，⼀切⼯作都建⽴在保证双⽅有及时良好的沟通的前提下。
2)评估⾯谈：管理⼈员必须熟知员⼯的⼯作职责及各项事务的处理⽅式，并能给予员⼯以指导，绩效考核结束后，管理者与⼈⼒资源部门就员⼯的绩效改进与员⼯⾯谈，⾯谈过程中更多地是单独辅导过程。
绩效管理流程四个环节
绩效管理流程四个环节绩效管理流程是指组织为了促进员工工作表现的提高，通过设定目标、评估绩效、反馈和改进来实现的一系列活动。
绩效管理流程一般包括四个环节，分别是目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
下面将详细介绍这四个环节。
一、目标设定目标设定是绩效管理的第一个环节，通过明确和设定明确、具体、可衡量、可达成的工作目标，来指导员工的工作任务和方向。
目标设定一般包括以下几个步骤：1.明确组织目标：绩效管理的目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致。
首先需要明确组织的整体目标，例如增加销售额、提高客户满意度等。
2.确定岗位目标：根据组织目标，通过分解和传达，确定不同岗位的工作目标。
每个岗位的目标应该与组织目标相一致，并且能够量化。
3.与员工协商目标：目标设定不应该是单方面的，而是应该与员工进行协商，根据员工的能力和情况，确定具体的目标。
此步骤可以增加员工的参与度和目标的可行性。
4.目标达成条件：为了保证目标的实现，目标设定时应该明确具体的条件和要求，例如时间要求、资源支持、所需知识和技能等。
二、绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行评价，以便了解员工的贡献和成绩，为薪酬、晋升、培训等管理决策提供依据。
绩效评估一般包括以下几个步骤：1.收集绩效数据：通过收集员工的工作成果、完成情况和工作质量等数据，进行绩效评估。
数据可以通过日常观察、工作报告、客户满意度调查等方式获得。
2.分析绩效数据：对收集到的绩效数据进行整理和分析，对员工的工作绩效进行评估。
可以使用评价指标、量表、排名等评估方法来对绩效进行定量化评估。
3.绩效评估结果：根据绩效评估的结果，对员工的工作表现进行评价，判断员工的表现水平。
可以划分成绩效优秀、绩效良好、绩效一般和绩效不佳等级。
4.反馈评估结果：将绩效评估结果及时反馈给员工，让员工了解自己的表现和存在的问题，从而有针对性地进行改进。
三、绩效反馈绩效反馈是指向员工提供有关其工作表现的信息，包括肯定、指导和举例等方式。