全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理规定
全员绩效考核管理规定一、考核目标1.绩效考核的目标是衡量员工在一定时间内的工作表现和职业素养，为公司提供员工绩效评价的依据。
2.绩效考核的目标是激励员工提高工作业绩，促进个人成长和公司发展。
二、考核内容1.工作表现：包括工作完成质量、工作效率、工作态度等方面。
2.职业素养：包括团队合作能力、沟通能力、自我管理能力等方面。
三、考核周期1.绩效考核一般以年为周期，可以根据实际情况适当调整。
四、考核方法1.上级评定：直接上级对下属员工进行绩效考核。
2.同事评定：同事对其他同事进行绩效考核。
3.自评：员工自行评估自己的工作表现和职业素养。
4.客户评定：公司可以邀请客户对员工进行绩效评价。
五、考核标准1.考核标准应该明确、公正、客观、可衡量。
2.考核标准应与岗位要求和公司目标相匹配。
六、考核结果1.考核结果包括等级评定和绩效奖励。
2.等级评定可以分为优秀、良好、合格、待改进四个等级。
3.绩效奖励可以包括奖金、晋升、岗位调整等。
七、考核反馈与改进1.考核结果应当及时向员工反馈，明确优点和不足，并给予具体的改进建议。
2.员工可以针对考核结果进行申诉，并提出意见和建议。
3.公司应当根据员工的申诉情况进行重新评估和调整，保证考核结果的公正性和准确性。
八、违纪处理1.如果员工在绩效考核过程中出现违纪行为，公司可以根据违纪行为的严重程度采取相应的处理措施，包括扣减绩效奖励、降职、解聘等。
九、绩效考核保密1.绩效考核的内容和结果应当保密，只有相关的管理人员和员工可以知悉。
2.任何个人和单位不得擅自泄露或传播绩效考核的内容和结果。
以上规定仅为参考，具体的全员绩效考核管理规定应根据公司实际情况来制定。
全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对全员工作表现和工作成果的评估，旨在提高员工的工作质量和效率，激励员工积极主动地履行岗位职责，促进组织的发展和进步。
通过科学的绩效考核体系，可以客观地评估员工的工作绩效，并为员工提供成长和发展的机会，从而增强员工的工作动力和积极性。
二、绩效考核的原则和标准1. 公正公平原则：绩效考核必须公正公平，不偏袒任何个人或团体。
评估时应充分考虑员工职责、任务和业绩，不受个人关系和人情因素的干扰。
2. 客观标准原则：绩效考核应基于客观的数据和事实，而非主观偏见。
评估标准应具体明确，避免主观臆断和模糊性。
3. 连续性原则：绩效考核应具有连续性，不以单次表现为唯一依据。
通过长期观察和评估，可以更准确地了解员工的工作表现和发展趋势。
4. 多元评价原则：绩效考核应采用多种评价方法，综合考虑员工的综合素质和工作表现。
评价方法可以包括自评、上级评价、同事评价以及客户评价等多方面因素。
三、绩效考核的流程和要求1. 设定目标：每一年度或特定工作周期开始前，组织应与员工一起设定明确的工作目标和预期成果。
目标应具体、可衡量、可达成，并与组织的整体目标相一致。
2. 工作记录和证据收集：员工在工作过程中应保留相关的工作记录和证据，以支持绩效考核的准确性和客观性。
这些记录和证据可以包括工作报告、完成的项目或任务、客户反馈等。
3. 绩效评估：根据设定的目标和预期成果，绩效评估应基于事实和数据，并结合评价方法进行综合评估。
评估结果应记录并与员工进行沟通，让员工了解自己的优势和改进的空间。
4. 反馈和奖惩：根据绩效评估的结果，应及时向员工提供反馈，并依据绩效等级给予相应的奖励或惩罚。
奖励可以包括薪资调整、晋升或其他福利待遇，而惩罚可以包括警告、降职或解雇等措施。
四、绩效考核的改进和调整绩效考核管理应不断进行改进和调整，以适应组织和员工的需求变化。
应定期评估绩效考核的有效性，收集员工和相关方的反馈意见，并进行必要的调整和优化。
全员绩效考核管理规定
全员绩效考核管理规定一、目的与范围本文的目的是为了建立和规范全员绩效考核制度，通过有效的考核管理，提高全员绩效水平，实现企业的长期发展目标。
本规定适用于本企业全员绩效考核。
二、考核内容与标准1. 考核内容全员绩效考核内容分为个人绩效和团队绩效两部分。
个人绩效考核主要针对员工个人在工作中所表现出的工作态度、工作能力、工作结果等方面进行考核。
团队绩效考核主要针对员工在团队协作、团队合作、团队贡献等方面进行考核。
2. 考核标准个人绩效考核标准主要包括工作态度、工作能力、工作结果等方面。
工作态度要求员工积极主动、认真负责；工作能力要求员工具备岗位所需的专业知识和技能；工作结果要求员工能够按时高质量地完成工作任务。
团队绩效考核标准主要包括团队协作、团队合作、团队贡献等方面。
团队协作要求员工能够积极参与团队活动、主动与他人合作；团队合作要求员工能够有效地和他人协作解决问题；团队贡献要求员工能够为团队的发展和进步做出积极的贡献。
三、考核流程1. 考核周期全员绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2. 考核指标制定每年初，由人力资源部和各部门负责人共同制定全员绩效考核指标，根据企业战略目标和各部门工作计划确定相应的考核指标。
3. 考核方法与工具个人绩效考核使用定性和定量相结合的方法进行，包括综合评定、工作达成率、考核面谈等。
团队绩效考核采用定性方法，包括团队评比、团队贡献评定等。
4. 考核结果发布与反馈考核结果由人力资源部对个人进行评定，并以适当的方式进行结果发布。
对于考核结果不满意或有异议的员工，可以提出申诉并提供相应证据，人力资源部将进行重新评定。
四、考核奖惩制度1. 奖励措施对于个人绩效优秀的员工，可以给予奖励，包括薪资调整、晋升、嘉奖、学习培训机会等。
对于团队绩效优秀的团队，可以给予团队奖励，包括资金奖励、表彰等。
2. 惩罚措施对于个人绩效不达标的员工，可以给予相应的惩罚，包括警告、降职、调岗、停薪留职等。
全员绩效考核与管理办法
全员绩效考核与管理办法一、总则为了建立科学、合理的全员绩效考核体系，激励全体员工积极向上、奋发向前，提高整体工作效率和质量，特制定本办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、考核原则1. 公平、公正、公开的原则：考核过程应保证公平、公正、公开，确保每位员工都能在公平的环境下接受考核。
2. 结果导向原则：绩效考核应以工作成果为主要评价标准，注重实际工作效果。
3. 动态调整原则：考核标准应根据公司战略发展、部门工作需求和员工个人能力进行动态调整。
4. 激励与发展并重原则：通过绩效考核，既要对优秀员工给予奖励，也要对表现不佳的员工提供改进机会和发展方向。
三、考核对象与周期1. 考核对象：公司全体员工。
2. 考核周期：分为月度、季度、年度考核。
四、考核指标与权重1. 月度考核：以当月工作完成情况为主要考核指标，占年度考核的20%。
2. 季度考核：以季度工作完成情况、团队协作和个人能力提升为主要考核指标，占年度考核的30%。
3. 年度考核：综合全年工作表现、业务成果、个人能力和团队协作等方面，占年度考核的50%。
五、考核流程1. 自我评价：员工每月、每季度、每年末对自己进行全面自我评价，提交《自我评价表》。
2. 上级评价：上级根据员工实际工作表现，填写《上级评价表》。
3. 考核小组评审：由人力资源部组成的考核小组，对员工的自我评价和上级评价进行综合评审。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，并对优秀员工给予奖励。
5. 考核结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训和激励的依据。
六、考核结果处理1. 优秀：绩效考核结果为优秀的员工，将获得奖金、晋升和培训等激励措施。
2. 合格：绩效考核结果为合格的员工，维持现有薪酬和岗位。
3. 不合格：绩效考核结果为不合格的员工，将进行绩效改进计划，若改进后仍无明显改善，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
七、考核管理与改进1. 人力资源部负责制定、更新和完善绩效考核体系，确保考核的公平性和合理性。
全员绩效考核管理规定(三篇)
全员绩效考核管理规定第一章总则第一条为了全面评估全员的工作表现，激励员工积极进取，提高团队整体绩效，制定本考核管理规定。
第二条本规定适用于公司全员，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条考核周期为一年，从每年1月1日至次年12月31日。
第二章绩效评价标准第四条全员绩效考核的评价标准包括工作目标达成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、创新能力以及个人发展等方面。
第五条工作目标达成情况是考核的重要指标，包括个人工作目标完成情况、工作计划的合理性和执行情况。
第六条工作质量和效率是考核的关键指标，包括工作成果的质量、工作进度和效率。
第七条团队合作和沟通是考核的重要指标，包括团队协作能力、与其他部门的沟通与合作情况。
第八条创新能力是考核的重要指标，包括对现有工作方法的改进、创新想法和解决问题的能力。
第九条个人发展是考核的综合指标，包括培训学习的积极性、技能和知识的提升情况。
第三章考核程序第十条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和综合评定四个环节。
第十一条自评环节是员工对自己工作表现进行评价，要求员工客观、真实地反映自己的工作情况。
第十二条上级评定环节是直接上级对员工的工作表现进行评价，要求上级客观、公正地评价员工的工作情况。
第十三条同事评定环节是员工互评，互相评价工作表现，要求同事客观、真实地评价员工的工作情况。
第十四条综合评定环节由绩效考核委员会进行评定，根据自评、上级评定和同事评定的结果，综合评判员工的绩效情况。
第十五条绩效考核结果将以百分制进行评定，根据评定结果，确定绩效等级和相应的奖励措施。
第四章奖惩措施第十六条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励，包括荣誉证书、奖金等。
第十七条绩效考核结果一般的员工将给予适当的鼓励和提升机会。
第十八条绩效考核结果较差的员工将进行个别培训和辅导，并设定改进计划，如不能达到要求，将面临工作调整和合同终止等处理措施。
第五章考核结果争议处理第十九条员工对绩效考核结果有异议的，可向人力资源部门提出申诉。
全员安全生产责任绩效考核管理办法
全员安全生产责任绩效考核管理办法一、目的为了加强企业安全生产管理，落实全员安全生产责任，提高员工的安全意识和工作积极性，保障员工的生命财产安全，促进企业的稳定发展，特制定本全员安全生产责任绩效考核管理办法。
二、适用范围本办法适用于本企业全体员工。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则：考核标准明确，过程透明，结果公示，确保员工对考核结果的认可和信任。
2、定量与定性相结合原则：既要有明确的量化指标，也要有对工作态度、责任心等方面的定性评价。
3、激励与约束并重原则：通过考核，对表现优秀的员工进行奖励，对不履行或不正确履行安全生产职责的员工进行约束和处罚。
4、持续改进原则：定期对考核结果进行分析和总结，不断完善考核指标和方法，提高安全生产管理水平。
四、考核组织成立安全生产责任绩效考核小组，组长由企业主要负责人担任，成员包括安全管理部门负责人、各部门负责人及员工代表。
考核小组负责制定考核方案、组织实施考核、审议考核结果等工作。
五、考核内容1、安全生产目标完成情况（1）是否完成个人或所在部门的安全生产目标，如事故发生率、隐患排查整改率等。
（2）对企业整体安全生产目标的贡献程度。
2、安全生产规章制度执行情况（1）是否严格遵守国家法律法规、行业标准和企业的安全生产规章制度。
（2）有无违反操作规程、劳动纪律等行为。
3、安全生产教育培训情况（1）是否按时参加各类安全生产教育培训活动。
（2）培训考核成绩是否合格。
（3）能否将所学的安全知识运用到实际工作中。
4、安全隐患排查与治理情况（1）是否积极参与安全隐患排查工作，发现问题及时报告。
（2）对排查出的隐患是否按照要求进行整改。
5、应急管理情况（1）是否熟悉应急预案和应急处置流程。
（2）在应急演练和实际应急处置中的表现。
6、安全工作创新与改进情况（1）是否提出有利于安全生产的合理化建议和创新措施。
（2）对本岗位或本部门的安全生产工作是否有改进和优化。
7、工作态度和责任心（1）对待安全生产工作是否认真负责，有无敷衍塞责的现象。
全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法一、绩效考核的宗旨1、绩效考核的宗旨绩效考核是指通过对员工的工作表现进行客观评价，以衡量员工的工作能力和业绩，并以此为基础，指导员工改进工作，提高工作效率，激励员工，提升企业整体绩效，实现企业的发展战略目标。
2、绩效考核的目的（1）激励员工：绩效考核是企业对员工按照规定标准衡量其工作表现的过程，通过绩效考核，企业可以激励员工按照标准完成工作，从而提高员工的工作积极性，提升企业的整体绩效。
（2）提高效率：绩效考核可以帮助企业发现员工的工作中存在的问题，从而改进工作流程，提高工作效率，提升企业的整体绩效。
（3）提升企业形象：绩效考核可以帮助企业建立良好的企业形象，让员工感受到企业的关怀，从而提升企业的知名度和美誉度。
二、绩效考核的内容1、考核内容（1）工作绩效：包括工作质量、工作效率、工作能力、工作计划的完成度等。
（2）团队合作：包括团队合作的能力、团队协作的能力、团队沟通的效率、团队管理的能力等。
（3）职业技能：包括职业素养、专业技能、职业能力、工作经验等。
2、考核标准（1）工作绩效：以完成工作计划的完成度、工作质量、工作效率和工作能力的提升为考核标准。
（2）团队合作：以团队合作的能力、团队协作的能力、团队沟通的效率、团队管理的能力等为考核标准。
（3）职业技能：以职业素养、专业技能、职业能力、工作经验等为考核标准。
三、绩效考核的流程1、考核准备（1）制定考核方案：根据企业的发展需要，制定合理的考核方案，明确考核的内容、标准和方式。
（2）确定考核人员：确定考核人员，包括考核人员的职位、职责和考核的对象等。
（3）准备考核资料：准备考核资料，包括员工的工作表现、工作记录、工作计划等。
2、考核实施（1）进行考核：根据考核方案，按照考核标准，对员工的工作表现进行客观评价。
（2）反馈考核结果：及时反馈考核结果，指导员工改进工作，提高工作效率，激励员工，提升企业整体绩效。
（3）记录考核结果：记录考核结果，以备日后参考。
全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法全员绩效考核管理办法一、总则第一条为落实国有资产经营责任，促进企业管理水平提升，客观、准确评价部门及员工工作绩效，调动好、发挥好企业员工工作积极性、主动性，根据集团《全员业绩考核办法》，结合公司实际，特制定本办法第二条重要意义全面实施“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”的全员业绩考核，核心在于推行全面目标管理、落实全面责任管理，是企业将战略转化为行动的过程，是完善经营业绩考核制度的重要举措，是分解责任到每个部门，压力传递到每个岗位，奖惩覆盖到每个员工的制度保证。
目的在于引入目标管理、规范运作流程、有效实施管控，确保企业战略目标的实现。
第三条考核原则(一)坚持公平公正公开的原则(二)坚持统一领导、分级负责的原则。
(三)坚持全员覆盖、责权利相统一的原则。
(四)坚持考核工作为经营管理服务的原则。
第四条本办法适用于公司本部及下属各分(控股)公司。
二、管理机构及职责第五条管理机构为加强全员业绩考核管理工作，促进各级绩效考核管理工作的有序开展，成立公司全员业绩考核工作领导小组：组长：公司董事长副组长：公司总经理成员：公司副总经理、财务总监公司全员业绩考核工作领导小组下设办公室，挂靠党群工作部，作为考核工作的具体组织执行机构，其成员为：办公室主任：人事考核工作分管领导办公室副主任：党群工作部负责人成员：党群工作部人力资源管-理-员第六条职责(一)领导小组职责：1.负责审核公司全员业绩考核管理办法及相关重要制度的制订、修订和发布;2.负责公司副职领导、本部中层管理人员及分(控股)公司负责人业绩考核方案的审定、考核结果的综合评定和发布;3.负责员工考核申诉的最终处理。
(二)领导小组办公室职责：1.对全员业绩考核管理各项工作进行培训与指导;2.对考核过程进行监督与检查;3.各部门配合，具体负责本部中层管理人员及分(控股)公司负责人的考核资料汇总统计，完成初步考核审定，提出奖惩建议;4.负责对本部中层管理人员及分(控股)公司负责人考核结果的反馈;5.协调、处理本部职能部门负责人、员工及分(控股)公司负责人关于考核申诉的具体工作;6.汇总统计考核结果，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位培训、奖励惩戒等的依据;(三)本部职能部门负责人职责：1.负责本部门员工的考核管理。
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绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容和根据公司整体战略要求制定的本月工作计划中的重点工作。
3.工作计划的制订A．工作计划的制订实行层层分解的原则，即高层人员依据公司年度总体经营目标、本部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。
中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划，制订分部的年度工作计划，经部门负责人审核，总经理审定后分解至季度、月度、细化到周。
B.根据公司的季度、月度计划，基层及以下人员制定个人季度、月度以及每周工作计划，报直接上级审定。
C．工作计划的时间要求：年度计划，原则上于每年12月底或1月中旬之前完成；季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于上月29日前完成，行政人事部门负责计划的检查与监督。
D．工作计划的调整：工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。
对于计划外工作，如领导临时交办或突发性任务，可在考核周期末一并填写，并参加考核。
4.工作计划执行结果的评分：每月7号前相关负责人将直接下属的上月工作计划执行情况进行评分，将评分结果及原始表格提报行政人事部。
（二）管理干部综合考评1、员工综合考评表评价侧重于管理干部的工作技能、素质、团队建设、规范管理、执行力等方面的测评。
附表《管理干部360度评价表》。
2.《管理干部360度评价表表》直属上级评价占50%，管理干部同级评价占30%，下级评价占20%。
3.《管理干部360度考评表》时间要求：行政人事部每月1号，将考核评价表下发到考核人手中，3号前收回，在8号前行政人事部计算出考评结果。
（三）规章制度考核1.根据公司制定的相关制度和工作流程进行考核，以部门为单位，如违反规章制度和流程中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。
如制度流程中有处罚条款并已经执行的不予考核，没有处罚的执行考核。
如部门所属考核期内无违规行为，奖励部门负责人10分。
2.每月每部门扣加分直接计入部门负责人的当期考核分数中，按照10%的考核比例计入每月的考核成绩。
第七章考核步骤与方法第十二条各岗位具体考核方法及得分计算方法1．基层员工：直接以绩效考核得分作为最终考核得分。
3、中层及以上员工：采用综合业绩计划考核占60%、360度评价占30%，规章制度扣加分考核办法占10%的考核方法。
计算公式：中层以上人员月度绩效评价得分=KPI考核得分*60%+360度考评得分*30%+规章制度扣加分。
第十三条考核的具体实施1、每月结束后，相关部门在2号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。
2、每月4号前被考核人将需要填写的绩效考核表填上任务完成情况自评后提报至所在部门负责人。
3.每月结束后7个工作日内，行政人事部对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总，作为每人绩效工资计算的依据。
第十四条绩效得分计算：行政人事部依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理审核，总经理审定后，根据实际考核结果核算、兑现绩效工资。
第八章考核结果应用及效力第十四条员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩，作为员工绩效工资发放的依据。
第十五条直接上级对下属的考核结果实行负责制，直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步，对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则，及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理。
第十六条考核结果等级分布及说明第十七条结果应用员工的升降迁免应用由行政人事部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报，并根据最终审批的时间，次月度予以兑现。
第十八条管理岗位月度考核结果计入个人档案，加权平均结果计入年度考核，年度考核最终结果=月度加权平均结果*40%+年度考核表结果*60%，最终考核结果与年终奖金挂钩。
第十九条年度考核结果将作为员工职务晋升的重要依据，在晋升时，绩效评价为A、B级的员工将予以优先考虑。
第二十条考核结果为A、B级的员工，将作为年度优秀员工评选的重要依据之一。
第二十一条对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势，员工上级及行政人事部将根据实际需求，安排其参加相关培训课程，以进一步提高能力，改善绩效。
第二十二条特殊岗位及特殊人员考核：1.高管层考核结果不仅与月度工资挂钩，还与其年度兑现工资获奖金挂钩。
2.试用期员工第一个月不予考核，第二个月以后考核结果不仅与工资挂钩，且与其转正定级挂钩。
3.请长假（连续请假超过一个月）或当月请假超过10天（含病事假）不予考核，也不予计发绩效工资。
5.考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工，不能评为A级。
第九章绩效辅导与反馈面谈第二十三条绩效辅导员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。
员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
第二十四条绩效反馈面谈考核过程中，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包含以下内容：1、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。
2、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善或帮助员工制定个人改善方案《绩效改进方案》。
3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4、反馈面谈后，员工上级应签字确认，以备查阅。
第二十五条各级部门负责人要高度重视绩效辅导和绩效反馈面谈，要把绩效辅导和反馈面谈当做团队建设的重要工具，通过辅导和面谈让员工找准工作的方向和方法，切实提高团队整体战斗力。
第十章绩效申诉第二十六条员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在当期考核工作期结束后三个工作日内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部会同员工主管上级对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在三个工作日内给予书面回复。
第十一章专项考核第二十七条各部门可根据实际情况，自行组织专项考核，专项考核方案于考核实施前报行政人事部。
第十二章附则1、执行责任岗：公司所有员工2、培训责任岗：各部门负责人3、检查责任岗：行政人事部本规定的最终解释权归行政人事部。
本规定自颁发之日起实施。
附件：1、《绩效改进计划表》2. 《员工绩效考核表》3、《管理干部360度评价表》附件1：绩效改进计划附件2：附件三：管理层360考评表（上级对下级考核）页脚内容2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场。
3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%。
管理层360考评表（管理层互相考核）页脚内容说明：1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分。
2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场。
3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%。
管理层360考评表（下级对上级考核）页脚内容精品整理说明：1、考核人对被考核人进行逐项评定打分计算个人总分，多位考核人考评计算加权平均分。
2、下级对上级考核是本部门员工评价本部门上级，必须客观公正，不得一团和气走过场。
3、最后计算360度考核得分，上对下考核、平级考核、下对上考核分别占比50%、30%、20%。
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