岗位分析中关键事件法简介
大学教师工作分析关键事件法
大学教师工作分析关键事件法
大学教师工作分析是对教师工作进行系统化的研究和评估，以便更好地了解教师的工作内容、职责和影响因素。
关键事件法是一种常用的工作分析方法，可以通过对重要事件和任务的描述和分析，揭示教师工作的关键要素和工作流程。
以下是使用关键事件法进行大学教师工作分析的步骤：
1.事件选择：选择代表教师工作的关键事件。
这些事件应涵
盖不同的方面，如备课、授课、辅导学生、科研和社会服
务等。
2.事件描述：详细描述每个选定事件的具体情境和背景。
描
述应包括事件的时间、地点、参与者以及相关的任务和要
求。
3.分析关键要素：对每个事件进行分析，识别出其中的关键
要素。
这些要素可能是影响工作绩效和工作满意度的因素，如时间管理、教学策略、与学生的互动、课程评估等。
4.工作流程分析：将事件按照时间顺序排列，分析教师在每
个事件中所涉及的工作流程。
这可以帮助理解教师工作的
整体结构和工作流程，以及各个环节之间的关系。
5.问题识别和解决：基于事件分析，识别出可能存在的问题
和挑战。
例如，教师可能发现自己在某些事件中缺乏时间
管理能力，或者在教学策略上需要进一步提升。
确定问题
后，可以制定相应的改善措施和解决方案。
通过关键事件法进行大学教师工作分析，可以帮助教师了解自己的工作情境和工作要求，发现自身的优点和不足，并提出改进的建议。
此外，这种方法还可以为教师培训和职业发展提供有针对性的指导和支持。
人力资源 绩效考核 关键事件法概念
关键事件法人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。
中文名关键事件法外文名Critical Incident Method缩写CIM别称关键事件技术英文别称critical incident technique别称缩写CIT概述关键事件法是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。
关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）。
关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。
它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。
这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。
发展历程由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的1955年，J.弗拉纳根和R.伯恩斯报道了关键事件法用作评价和发展工作成绩的过程；1959年，F.赫茨伯格，1963年，P.史密斯和L.肯德尔创制了关键事件量表，包括有关行为的参照评估量表、综合标准量表和加权对照表等，推动了评估工作成绩的方法的发展；关键事件法M.布拉德在《行为期望量表发明者带来的有价值的副产品》一文中，介绍了关键事件法是怎样用于组织原则调查的。
此外，关键事件法还用于改进工作环境，注意生产安全和提高操作效率等领域。
基本原则关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
绩效考评的关键事件法名词解释
绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。
这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。
该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。
2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。
3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。
4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。
关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。
第十章 关键事件法CIT
极影响的关键事件，正向关键事件中的工作行为
是能够支持和佐证员工的工作行为； 负向关键事件是指对个人绩效及组织绩效产生消
极影响的关键事件，负向关键事件中的工作行为
是倾向于否定员工的工作行为
注意事项
调查的期限不宜过短
关键事件的数量应足够说明问题， 事件数目不能太少 正反两方面的事件都要兼顾，不得 偏颇
3. 关键事件的描述内容
•对关键事件的描述内容一般包括以下几个方面：
•（1） 导致事件发生的原因和背景； •（2） 员工的特别有效和无效的行为； •（3） 关键行为的后果； •（4） 员工对关键事件行为后果是否能够控制或避免
4. 关键事件法的分类
关键事件从性质角度可以分为：正向关键事件和 负向关键事件。
如何获得关键事件及其行为
工作场所会议
方法的选择 非结构的方法 范例说明 在特定情形下，工作者采取何种行为来完成工作 描述工作者究竟做了什么，有效还是无效 用精确、简短的篇幅描述工作的结果 让填答者按照范例去进行操作
如何获得关键事件及其行为
非工作会议方法
访谈 要求被访谈者描述特别好、一般和差的绩 效行为 要求被访谈者口头表达能力强 要求被访谈者绩效优秀 比专家会议法信息更为丰富，但比较耗时
采用内容分析法（归纳法） 凭直觉进行初步归类，把未分类的范例形成新维度 进行讨论和修改 独立第三方进行确认性验证工作
CIT的优缺点
行为描述详尽，便于绩效的客观评价 有利于发现能力差距，可以为培训提供便利 一般访谈的是高绩效员工，对中等绩效的员 工关注不够 花费时间比较多
1. 关键事件法的要点
观察、收集到的事件必须具有特殊的意义与重要 性； 能为这些事件设定系统的评价标准； 某一工作的关键事件是能够表明员工所做的工作 是特别有效或者特别无效的 。
关键事件法的名词解释
关键事件法的名词解释一、引言在当今竞争激烈的社会，如何从众多的人中脱颖而出，成为行业佼佼者，是每个人都渴望解决的问题。
关键事件法，作为一项重要的管理工具，可以帮助我们深入剖析成功的背后，发现那些决定成败的关键时刻。
本文将详细解释关键事件法的概念、应用和价值。
二、关键事件法的概念关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种用于收集和分析人类行为数据的研究方法。
它通过观察和记录人们在特定情境下的行为，以及这些行为所带来的结果，来了解哪些行为对结果产生了最大的影响。
三、关键事件法的应用1.人才选拔与招聘：通过分析关键事件法，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，选拔出更合适的人才。
同时，也可以通过对员工的定期评估，发现其优点和不足，制定更有针对性的培训计划。
2.战略决策：关键事件法可以帮助企业识别市场中的机会和风险，制定更为科学合理的战略规划。
例如，通过对市场趋势、客户需求等关键事件的分析，企业可以及时调整产品定位和市场策略。
3.团队协作：通过关键事件法，团队可以发现阻碍协作的问题，找到改进的方法。
同时，也可以通过分享成功的关键事件，提升团队的凝聚力和执行力。
4.个人成长：个人可以通过分析自己的关键事件，发现自己的优点和不足，制定更为合理的职业规划和个人发展计划。
例如，回顾自己的职业生涯，找到让自己成功的关键因素，以及那些可能导致失败的关键问题。
四、关键事件法的价值1.提高决策质量：关键事件法通过收集和分析大量真实数据，为决策者提供更为客观、准确的信息，从而提高决策的质量和效果。
2.改进激励机制：关键事件法可以帮助企业识别出员工的优秀表现和不良行为，从而制定更为合理的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
3.促进知识管理：关键事件法可以帮助企业积累和分享成功的经验和教训，从而促进知识的传承和管理，提高企业的竞争力和创新能力。
4.培养责任感：通过关键事件法，员工可以更清楚地了解自己的工作对团队和企业的贡献，从而增强责任感和使命感，提高工作效率和质量。
绩效考评工具之关键事件法
绩效考评工具之关键事件法绩效考评是企业管理中至关重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作绩效，发现问题并进行改进。
而关键事件法作为一种常用的绩效考评工具，被广泛应用于各个行业中。
本文将深入探讨关键事件法在绩效考评中的作用和应用。
一、关键事件法简介关键事件法，又称为行为描述法，是一种基于员工工作表现的评估方法。
该方法通过回顾关键性事件，明确员工的行为和绩效，以此作为评估指标，能够客观公正地评估员工的表现，为管理者提供决策参考。
二、关键事件法的基本原理关键事件法的基本原理是通过回顾关键事件，分析其对员工绩效的影响，进而评估员工的工作表现。
它要求评估者根据岗位要求和预先设定的绩效标准，收集员工在工作中取得的显著结果和关键事件，并对这些事件进行分析，以确定员工的优势、劣势和改进方向。
三、关键事件法的步骤1. 事件回顾：评估者与被评估者一起回顾过去的工作期间，尤其是那些显著的关键事件。
评估者通过提问和引导，帮助员工回忆起关键事件的细节，并记录下来。
2. 事件分类：将回顾得到的关键事件进行分类，体现员工在不同情境下的工作表现。
可以将事件分为正面事件、负面事件和中性事件，并对每类事件进行进一步分析。
3. 行为描述：评估者需要从关键事件中提取出员工的具体行为，而不仅仅是事件的结果。
行为描述应该具体、客观，并能够准确地反映员工的工作表现。
4. 绩效评估：根据每个关键事件的行为描述，评估者可以对员工的绩效进行评估，将其归入相应的绩效等级或绩效指标中。
5. 反馈与改进：评估者通过与员工讨论评估结果，给予肯定和建议，并一起制定改进计划。
这可以帮助员工认识到自己的优势和不足，并在未来的工作中取得更好的表现。
四、关键事件法的优势1. 客观公正：关键事件法基于具体的行为描述，避免了主观评价的偏见，更加客观公正地评估员工的绩效。
2. 明确标准：该方法要求评估者根据岗位要求和绩效标准，清楚地界定员工的行为和绩效，使评估结果具有可比性和一致性。
绩效考核方案流程及考评全解析绩效考评工具关键事件法如何实施关键事件法
2 关键事件法的准备工作
明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表k
Results
Action
管理学院人力资源管理
选取合适的关键事件
必须有事件发 生的情景、工作目 标、实际行为和工 作结果四个关键要 素。
关键事件的选 择必须是与工作绩 效相关联的事件， 并能区分有效绩效 和无效绩效。
析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员 工绩效的一种方法 .
管理学院人力资源管理
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1 关键事件法的概述
历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
特定而明确原则
在描述“事件”时，要确保描述的是单一“事件”， 并且描述要全面和详细
行为主体与动作原则
以工作者为主体，同时集中描述工作者所展现出来 的可观察的、外在的行为特征，而不是内在的心理活动
管理学院人力资源管理
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3 关键事件法的实施
实施条件 观察过程 记录过程 注意事项 报告反馈
充分准备 控制下属人数 掌握观察时机 找出原因
管理学院人力资源管理
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3 关键事件法的实施
实施条件 观察过程 记录过程 注意事项 报告反馈
关键事件的记录一般采用STAR法， 也就是说，在记录一个事件时，从情 景、工作目标、实际行为和工作结果 等四个方面来进行。
1 关键事件法的概述
历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项
关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工
在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非 同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也 可以是消极的。
在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资
料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分
关键事件法
案例分析
这是一个关键性事件。如果这件事情她的部门经理没有发现，
不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里， 六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。但是，如果部 门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会 发现这是很光彩的事情。如果她的祖母没有去世，那帮助客户 快速办理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来 的。但这一天，她置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益， 为了不让客户受损失，克服了种种困难出现在办公室里，提前 完成了任务。这是要加分的一件事情，就应当把这件事情记录 下来。 当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。 当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户 那里。 当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室， 提前一个小时把货发出去了。 当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。 STAR的四个角就记录全了。这个例子可以帮助理解什么叫 STAR法。STAR是最典型的关键事件法，可以记光彩的事情， 也可以记不光彩的事情，同样要用情境、目标、行为和结果这
incident technique，CIT）。是指确定 关 键的工作任务以获得工作上的成功。 关键事件是使工作成功或失败的行为特征 或事件（如成功与失败、盈利与亏损、高 效与低产等）关键事件法要求分析人员、 管理人员、本岗位人员，将工作过程中的 “关键事件”详细地加以记录，并在大量 收集信息后，对岗位的特征和要求进行分 析研究的方法。
人力资源管理
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STAR
SITUATION———情境。 这件事情发生时的情境 是怎么样的。 TARGET———目标。 他为什么要做这件事
S A
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岗位分析中关键事件法简介
关键事件法（Critical Incident Method，CIM）由美国学者福莱.诺格（John C.Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立，最初应用于对员工工作绩效的评价，后来逐步扩展到改善工作环境，提高生产安全性和提升工作效率等领域。
一、关键事件法在岗位分析中的应用
岗位分析采用关键事件法，是由岗位分析人员通过观察、访谈和岗位任职者自我描述等方式，记录对岗位工作成败或岗位工作绩效高低有显著影响的事件，同时重点分析研究岗位任职者对关键事件采取的行为，挖掘背景、行为和结果之间的关系。
运用关键事件法，可以达成以下岗位分析目的。
（1）明确工作内容和职责。
关键事件法从识别对岗位工作绩效起核心、关键作用的工作任务入手，在一定周期内，由岗位分析人员向岗位任职者、岗位直属主管或与岗位工作密切相关的人员收集大量与岗位工作相关的信息资料，将这些信息资料和岗位绩效成绩进行对比分析，确定哪些工作任务和工作行为影响岗位绩效达成，从而明确本岗位的重要工作内容和核心工作职责，这也是岗位说明书中的重要内容之一。
（2）建立岗位素质模型。
在收集信息的过程中，岗位分析人员不但要收集有关工作信息，还需要收集与岗位任职者相关的信息，在明确重要工作内容和核心工作职责的同时，岗位分析人员还要分析研究岗位任职者需要具备哪些素质，这些素质导致了哪些行为的产生，使得工作业绩达到或超过绩效标准。
通常，岗位分析人员会选择工作业绩优异的标杆岗位，对任职者的动机、品质、态度、价值观、自我认知和社会角色定位等隐性素质进行分析和研究，从而建立岗位素质模型，素质模型是企业招聘甄选和调整配置人才的重要依据。
（3）建立岗位任职标准。
关键事件法关注的是在什么情境下，岗位任职者采取了哪些行为导致工作业绩达标，甚至是超越标准。
岗位分析人员更关注岗位任职者具备哪些能力才能导致这些行为的产生。
能力是岗位任职者的显性素质，看得见、摸得着，可以后天习得。
聚焦于岗位任职者的能力研究，可以建立任职资格标准和任职资格认证标准，这也是开展员工培训，进行员工能力管理和员工职业生涯管理的基础。
二、关键事件法的实施原则
利用关键事件法进行岗位分析，可以由岗位分析人员对被分析岗位进行一定周期的观察，结合岗位绩效成绩进行对比研究，最终形成需要的成果。
此外，关键事件法还经常采用“行为事件访谈”技术。
美国社会心理学家戴维.麦克利兰创造了“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，
简称BEI）并提出了行为事件访谈法的STAR原则。
这些原则无论是采用观察法还是面谈的方式，都是运用关键事件法需要遵守的原则。
STAR原则的主要内容包括：（1）情境S（Situation）：在怎样的情境下开始工作？哪些因素导致了这样的情境？情境是变化的还是相对稳定的？
（2）任务T（Task）：岗位需要完成的任务和工作目标是什么？
（3）行为A（Action）：在这种情境下，为了完成工作任务和目标，举例说明你能想到或采取的行动有哪些？这些行为哪些是有效的？个人所具备的哪些素质和能力导致这种行为的产生？
（4）结果R（Result）：描述行为的具体实施过程和最后产生的结果是怎样的？这些结果是否可以由行为人自己支配或控制？
三、关键事件法实施步骤
关键事件法的实施需要识别关键事件，确认有效行为，挖掘岗位任职者素质和形成研究分析报告四个步骤。
1.识别关键事件
首先了解被分析岗位的工作职责，这部分内容可以参考现有岗位说明书或通过岗位分析人员的观察、访谈获取。
其次是要识别岗位工作中的关键事件，这部分工作一般采用面对面访谈的形式。
岗位分析人员可以详细了解岗位任职者在工作中与工作绩效相关的最成功的事件和最失败的事件，目的是让任职者完整、详细的描述至少4-6个关于关键事件的“故事”。
岗位任职者必须回答以下五个问题。
（1）当时的情境或背景是怎样的？什么事情导致了这样的情境？
（2）这件事都涉及到了哪些岗位和岗位任职者？
（3）在这种情境下，你的想法、感受和最想做的是什么？
（4）你是如何说的和如何做的？
（5）结果是什么？后来又发生了什么？
通过对上述问题的回答，岗位分析人员可以准确、有效的识别岗位工作的关键事件和核心工作职责。
2.确认有效行为
针对岗位任职者所描述的关键事件，进一步探究其所采取的行为细节和行为背后的“秘密”。
例如：汽车维修技师描述：“为了保证行车安全，必须旋紧车轮上的螺丝”。
岗位分
析人员应该及时追问：“采用什么工具和方法才能保证旋紧螺丝”？他的回答是：“用扳手拧3/4转，少于3/4时螺丝是松的，而多于3/4螺丝就会脱扣”。
岗位分析人员应该再追问：“您是如何知道应该这样做的？您是怎样得出这样的结论的”？而对于知识型员工更应该关注什么思维方式导致了行为的产生。
通过和岗位任职者进一步讨论关键事件更深层次的内容，岗位分析人员可以判断哪些行为是和达成业绩密切相关的有效性为。
3.挖掘岗位任职者素质
岗位分析人员可以邀请岗位任职者谈谈做好本岗位工作所需要的素质，这些素质包括隐形素质以及所需要的专业知识和专业技能。
开展这部分工作有两个目的，一是获取有关关键事件的遗漏信息，二是对岗位任职者发表的意见或建议给予肯定，使其感受到自己具有的能力，从而以饱满的情绪配合完成岗位任职者素质挖掘工作。
例如，在访谈时，岗位分析人员可以这样设问：“如果你要雇佣或培训某人来做你的工作，你希望他具有什么样的性格、知识和能力”？如果岗位任职者就此谈论的比较笼统和含糊，可以请他举出具体的事例说明。
另外，在对关键事件和有效行为了解的并不充分的情况下，岗位分析人员可以利用这个机会，请岗位任职者再举一些事例来补充相关内容。
例如：岗位任职者认为在这份工作中，需要在压力下保持清醒的头脑。
访谈者可以追问：“谈谈你在压力下保持清醒的头脑的事例，或者也有缺乏清醒头脑的时候，二者结果有差异吗”？对岗位任职者素质的挖掘是建立素质模型和任职资格管理系统的重要环节。
4.形成研究分析报告
岗位分析人员可以对获得的资料、数据进行编码，开展统计分析和整理工作。
通过对不同事件的对比研究，形成研究分析报告，达成岗位分析的最终目的。
四、关键事件法的优缺点
采用关键时间法进行岗位分析，在信息收集、整理时需要一定的时间周期，针对被分析岗位的关键事件和有效行为的数量应该足够说明问题，而且正反两方面的关键行为和具体的实践过程都应该引起岗位分析人员足够的重视。
关键事件法有以下优缺点。
（1）优点。
关键事件法聚焦于岗位任职者的行为，因为行为可以有效观察和测量，所以最终形成的结论有理有据
（2）缺点。
关键事件法需要花费大量时间和人力，特别是对岗位任职者素质的挖掘和提炼难度大，如果以此为基础建立素质模型和任职资格管理系统则需要更专业的人员和团队参与完成。
友情提示
上述文章摘自杨岗松专著《岗位分析和评价从入门到精通》（清华大学出版社）。