网络招聘的优势、劣势分析及建议
网络招聘与大学生网络求职情况分析
网络招聘与大学生网络求职情况分析钟风云（南京大学金陵学院，江苏南京210089）【基金项目】本文系江苏高校哲学社会科学研究项目“新形势下加强和改进大学生网络安全教育问题研究”（项目编号：2016SJD710200）的阶段性成果。
【作者简介】钟风云（1982-），女，江西宜春人，南京大学金陵学院，讲师，主要研究方向：思想政治教育。
【摘要】随着互联网技术的迅速发展，网络招聘逐渐成为用人单位进行人才招聘的主要模式，网络求职受到越来越多大学生的青睐。
网络招聘与传统现场招聘相比，具有范围广、速度快、成本低、灵活多变等优势，但也存在信息真实度低、个人信息泄露等问题。
对于网络招聘和大学生网络求职情况进行客观、全面的分析，政府、网络平台、用人单位、高校和大学生共同努力，上下联动，齐抓共管，努力实现高校大学生的充分就业。
【关键词】网络招聘；大学生；网络求职；建议【中图分类号】G473.8【文献标识码】A【文章编号】1009-3036（2020）01-0177-02随着信息时代的到来，越来越多的用人单位采用网络招聘的方式来吸纳人才，网络求职已经成为高校毕业生获取工作机会的主要手段之一。
与传统的现场招聘会、纸媒广告招聘、借助猎头公司等招聘方式相比，网络招聘具备范围广、速度快、成本低、灵活多变等优点，但也有弊端。
笔者对50家用人单位进行了问卷调研，通过问卷分析深入了解网络招聘的特点，总共收回有效问卷37份。
一、网络招聘情况分析在招聘形式上，2/3的用人单位会选择网络招聘。
调查显示，有68%的用人单位利用网络进行招聘，32%的用人单位采取传统招聘方式来招收员工。
在招聘信息发布的平台选择上，智联招聘、前程无忧、招聘单位官网是用人单位发布招聘信息的主要渠道。
智联招聘、前程无忧、中华英才网等综合招聘网站占据了互联网招聘的半壁江山，58同城、赶集网等分类信息招聘网站和猎聘网、拉勾网等垂直招聘网站也慢慢以自身特有的优势获得毕业生的青睐。
智联招聘、前程无忧招聘网站分析比较
相同与不 同点
4.都有猎头服务。
5、对于简历都有公开、半公开、 完全保密功能。 6、智联招聘有更多的行业删选功能 5. 在国内都是比较知名的招聘网 和主页的导航栏目，而前程无忧没 站。 有。 2004年9月，前程无忧成为首个在 美国纳斯达克上市的中国人力资 拥有庞大的简历库 源服务企业 简历模板等框架和设置比较详细 、比较实用、清晰 有用信息最大，求职信息准确、 靠谱 优势 擅长中高端人才招聘，多年来在白 领人群和学生人群中比较多 中国第一家专业猎头的机构
招聘猎头服务在国内首创了报纸+ 各城市的分布版面在主页很清晰的 网站+猎头+软件+校园招聘的“全 展现 方位招聘方案” 提供从员工招聘到退工的一站式 服务与咨询 页面有英文版、繁体字版、简体 字版 对于关键词查找方面，查找简历更 加精准
非包年会员发布信息有地域限制 劣势
包年会员比较多，但比较多的企业 常年挂招聘信息做广告，部分企业 招聘过时但还在上面宣传，容易误 导求职者 非包年会员发布信息有地域限制性
前程无忧
智联
1.面对的群体：两个网站的侧重点 不是很一样，智联招聘是做猎头起 家则是以专业性为主，而前程无忧 则是以传统性为主的招聘模式。
1.两家都是提供招聘服务的网站 。
2. 都是通过网络平台进行招聘操 2.区域方面：智联更加偏向于北方 城市，而前程无忧以全国为主。 作的。 3. 版 面 设 置 ： 智 联 的 较 为 简 洁 实 3. 盈利模式相同。（网络广告， 用，而前程无忧给人第一感觉广告 会员年费，出版物广告、培训服 太多，页面很混杂。 务）。 4. 操作方面智联招聘相对于前程无 忧比较简单。
低端职位的招聘 擅长
低中高端职位招聘
招聘渠道分析
招聘渠道分析随着互联网的快速发展和全球人力资源市场的竞争，招聘渠道的选择变得愈发重要。
不同的招聘渠道可能会带来不同类型、不同背景的求职者，对于企业来说，选择适合自身需求的招聘渠道可以大大提高招聘效果和员工质量。
因此，本文将对几种常见的招聘渠道进行分析，并评估其优劣势，以帮助企业更好地选择合适的招聘渠道。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站作为最常见也是最受欢迎的线上招聘渠道之一，拥有广泛的网络覆盖和大量注册用户。
通过在多个招聘网站发布招聘信息，企业可以迅速吸引到大量求职者。
同时，招聘网站提供的简历筛选、匹配等功能，使得企业可以更高效地筛选候选人。
然而，招聘网站上的信息量庞大，也就意味着大量竞争。
如果企业的招聘信息没有足够吸引力，可能会被埋没在众多职位中而难以引起应聘者的关注。
2. 社交媒体社交媒体如微信、微博、LinkedIn等也成为越来越多企业选择的招聘渠道。
通过在企业自身微信公众号、企业微博、专业社交平台上发布招聘信息，企业可以直接接触到已经对企业有一定了解并且对其感兴趣的求职者。
此外，社交媒体的分享传播效应也可以让招聘信息更快地被更多人看到。
然而，社交媒体的特点是信息量庞大，容易被快速浏览、忽略。
因此，在社交媒体发布招聘信息时，必须注意信息的内容和形式能够吸引目标群体的关注。
二、线下招聘渠道1. 校园招聘校园招聘是许多大中型企业和知名企业首选的招聘渠道之一。
通过到各高校举办宣讲会、参加招聘会等形式，企业可以直接与即将毕业的学生进行交流和面试，评估他们的能力和潜力。
在校园招聘中，企业能够直接接触到年轻人才，了解他们的专业知识和学术能力。
但是，校园招聘的效果也受到限制，因为很多优秀的毕业生可能已经在互联网招聘渠道中找到满意的工作机会。
2. 职业介绍所和中介机构职业介绍所和中介机构是传统的人力资源招聘渠道之一。
这些机构拥有丰富的人才资源和专业的招聘经验，可以为企业提供更具针对性的人才推荐。
企业可以将招聘需求委托给这些机构，由他们为企业筛选和推荐合适的候选人。
招聘网站优劣势分析报告
一．土木英才网方、施工方和系统集成商等的工程技术人员；优势：1600 万土木行业的用户，目标用户准确。
由于我们是基于土木在线论坛的招聘，用户在我们平台的在线时间长。
土木在线土木工程行业用户必上的。
是土木工程人员在整个互联网最大的学习的家园。
人员分布主要以中高端人才为主。
中高端人才大多是不会主动求职在这个时候其他几个招聘由于服务容以招聘为主，而我们以论坛交流学习为主这时候我们相对其他招聘的优势瞬间脱颖而出。
由于每个人对于招聘这东西的需短时间的，所以在这个时候土木英才网的优势又出来了，因为在使用土木在线的用户是长时间的，只要该用户他需要学习，他就会使用到我们的。
试想一下，用微软操作系统的人，有多少人没用过他的IE 浏览器呢。
当然用户也会选择别的浏览器。
同样的道理，我们土木在线已经提供求职服务了，为什么求职者不去使用了，可能说，求职还会使用别的求职招聘，但是在这个时候我们的招聘求职功能会被我们的用户首先使用。
艾瑞咨询最新调研数据显示，2010年中国网上求职者中，68.7%网上求职者主要集中在19-30岁之间。
艾瑞咨询分析认为，大学生和初入职场的白领构成了当前中国网上求职者的主力军。
相对其他的招聘来说，我们拥有更多的优先展示位，更多的广告，因为仅仅服务的是土木工程行业的。
而且我们的论坛也提供了我们更多的推荐位。
让我们的会员效果变的更加显著。
而其他几大招聘，广告位置有限只能通过搜索被求职者检索到，而其他几大招聘的职位量太大。
导致了招聘效果很难显著。
劣势：相对其他几个综合，职位围相对专一，广度不够，例如中建一局在土木英才网招聘人事这个职位，行政助理，后勤这类职位可能效果不明显。
一般想求职的人，可能不会首先想到我们。
因为我们不是专门做招聘的。
我们的目的就是为了一些土木工程行业企业招聘到中高端人才。
由于招聘按照效果最直接的就是要看企业有没有招到想要的人，所以大部分招聘最后的竞争主要还是一种品牌的竞争。
这也是最致命的，毕竟我们的品牌并不是很强，目前只能用土木在线的品牌来和别的来说，而人事很多时候看重的又是土木英才网本身。
传统招聘与网络招聘的比较
传统招聘与网络招聘的比较传统招聘与网络招聘是两种常见的招聘方式，随着互联网的普及和技术的发展，网络招聘逐渐取代了传统招聘，在招聘行业中的作用越来越重要。
本文将比较传统招聘和网络招聘的优势和劣势，从而说明网络招聘的重要性。
首先，传统招聘方式包括在报纸、杂志和招聘会上发布招聘信息，以及人力资源部门进行面试等。
传统招聘的优势在于，可以与候选人面对面交流，直接了解其才能和个人素质。
此外，传统招聘还可以通过身份证、学历证以及工作证明等来对求职者进行认证，确保招聘的真实性和可靠性。
然而，传统招聘也存在一些劣势。
首先，传统招聘的覆盖面相对较窄，只能局限在一定的地理范围内，无法触及更广泛的潜在候选人群体。
此外，传统招聘需要耗费大量的时间和成本，比如发布招聘广告和组织招聘会等。
最重要的是，传统招聘的效率较低，因为需要从大量的应聘者中筛选合适的候选人，这需要大量的人力物力和时间。
与传统招聘相比，网络招聘具有明显的优势。
首先，网络招聘的覆盖面广，可以通过互联网接触到全球各地的求职者。
这为企业提供了更广阔的人才选取空间，可以找到更适合的人才。
此外，网络招聘的效率高，可以快速筛选出符合条件的候选人，节省了时间和成本。
同时，网络招聘还可以通过在线测试和视频面试等方式进行初步筛选，大大提高了招聘的准确性和可靠性。
此外，网络招聘还具有更好的互动性和传播性。
求职者可以通过在线简历和作品展示突出自己的优势，吸引雇主的关注。
雇主也可以通过在线发布招聘信息，吸引更多潜在的候选人申请职位。
在招聘过程中，候选人和雇主可以通过在线聊天和邮件等方式进行沟通，更加便捷和高效。
此外，网络招聘可以将招聘信息传播到更多的人群中，提高企业的知名度和品牌影响力。
然而，网络招聘也存在一些劣势。
首先，由于互联网的开放性和信息泄露的风险，有可能出现虚假招聘信息和诈骗行为。
此外，网络招聘过程中，有些候选人可能会采用作弊手段提高自己的竞争力，这给企业带来了一定的风险和挑战。
中国联通招聘优势劣势分析
中国联通招聘优势劣势分析中国联通优劣势分析新联通的优势在于以1100亿出售CDMA网后拥有充足的资本进行系统升级和改造，劣势在于联通自身管理基础、人才储备稍显不足等。
新中国联通的优势劣势分析具体如下：1. 优势：1) 渠道及经验优势。
虽然中国联通的渠道建设不及中国移动，但是相对于年轻的移动业务运营商中国电信，中国联通在此方面还是有优势的。
其在长期的移动业务运营中也建立起了一个融合客户经理、社区经理、专柜、卖场、信息代办点等内容的渠道体系，移动业务运营经验显然丰富于中国电信。
2) 终端优势。
这一点和中国移动一样。
3) 北方区域的固网优势。
原网通是北方十省市的主导固网运营会商，这一点和南方电信相似，其网络资源优势显而易见。
4) 价格优势。
一直以来，作为市场的追随者，中国联通采用低价策略吸引用户，而国家对移动最低限价政策也助力了这一策略的实行，低价策略吸引了不少用户特别是农村用户。
2. 劣势：1) 网通和联通的实力相近，所以其整合难度也是各大运营商里最大的，加上其用工人员构成复杂(长城网、国信通信等)，如何协调各种群体的利害关系成为摆在新联通面前一个较为棘手问题。
2) 网络信号差。
一直以来，联通给人的印象就是网络信号差，这一客户感知严重影响了其业务的发展。
3) 计费系统不稳定。
联通频繁的系统出错问题，加上管理的混乱，导致乱收费现象严重，这也是许多老用户离网的主要原因。
4) 固网区域小。
上面说到，联通有着北方区域的固网优势，相反，其在南方区域网络资源较少，而且，北方只有北京和山东稍好，其它地区都欠发达，这也是联通的软肋之一。
5) 终端劣势。
这也主要体现为GSM终端辐射性强，保密性差，上网速度慢等。
6) 服务管理劣势。
相对于中国移动规范的SP管理，中国联通则表现为管理经验不足，其由外公司承接的服务外包业务管制性较差。
传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较
传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较人才是一个企业成功的关键因素之一，因此招聘高素质的员工对于企业来说非常重要。
随着互联网的普及和技术的不断进步，越来越多的企业采用在线人才招聘方式来寻找合适的员工，这种招聘方式已经逐渐取代了传统行业的招聘方式。
本文旨在探讨传统行业招聘和在线人才招聘的优劣比较。
一、传统行业招聘的优势1.职位信息更加精准传统行业招聘方式主要是通过各大媒体发布职位信息，这些媒体通常是面向特定消费群体的，例如报纸、杂志等。
由于这些媒体的受众都具有一定的共性，因此招聘方可以更加精准地发布招聘信息，从而吸引到更符合企业需求的人才。
2.更加人性化的面试流程传统行业招聘方式通常采用面对面的面试方式，这种方式能够更好地感受到应聘者的情感变化，包括眼神、语气、肢体语言等等，通过这些信息，企业可以更好地判断应聘者是否适合该岗位。
此外，面试环境也可以更好地展示企业的文化和气息，从而更好地吸引到合适的人才。
二、在线人才招聘的优势1.更加便捷的招聘流程在线人才招聘相较于传统行业招聘，最大的优势在于其更加便捷的招聘流程。
在线人才招聘无需事先预约面试，应聘者可以随时随地提交简历，企业也可以在网络平台上随时查看和筛选简历。
而企业发布的招聘信息也可以随时随地修改，甚至可以立即下线，这一点在传统行业招聘中是难以想象的。
2.招聘效果更明显正如互联网的爆发所带来的变革一样，在线人才招聘的效果也比传统行业招聘更加明显。
企业可以在不同的线上招聘平台上发布职位，获取的求职者数量也会因此而增加。
同时，由于数字化招聘的质量更高，企业不仅能够接触更多的潜在求职者，还能更好地进行招聘选择过程中的筛选和推荐，更好地匹配到符合企业需求的人才。
三、传统行业招聘与在线人才招聘的不足之处1.传统行业招聘的不足传统行业招聘的主要弊端在于信息交互上的限制，无法像在线人才招聘那样便捷化。
同时，传统行业招聘需要考虑面试场地和安排时间等因素，这种方式通常比较慢、冗长。
从医院角度看网络人力资源招聘利弊及对策
Ｉ 服 务／ Ｔ 多领域 经 营 咨询 理 产业 ｝ 法律 ｝ 赋会 快 速 消费品 （ 食品 ／ 料 ／ 草／ 妆 品 ） 饮 烟 化 教 育／ 训 培 通讯 （ 备 ／ 设 运营／ 增值 服务 ） 房地 产｝ 建筑 ｝ 潢 装 加 工制造 医药／ 保健 ／ 生物 工程 ／ 医院 告 ｜ 关 公
术 的基 础上 ， 通过 关键词 或分 类搜索 等
关键词：医院 网络 人 力资源招聘 现 状 对策
形 式设定 一定 的搜 索条 件 ， 索引擎 会 搜
按 所设 置的条 件在数 据库中进行搜寻 ，
现代 医 院的 竞 争， 归根 到 底是 人才 经营理念、 管理特色等进行 一定的介绍 ，
要， 随着互联网技术及理念 的不断变革 ，
医院也 可以 招聘 到其他 地 区 给 医院 网络 招 聘带 来了多方面的 变化 和 范 围广 阔 ；
挥网 络人 力资源 招 聘 的作 用 ， 时补充 作压 力 。 及 作为获 取和 补充 人 力资源 的 基 用 架构 。Ｓ 招 聘 网站可 以成 为医院 招 ＮＳ
人力资源。
本 方式 ， 网络人力 资源招 聘 对医 院人 力 聘 高级 人才 的一种 有效 途径 ， 可以通 过 资 源的 规划 、 管理 和发 展 起着决 定性 的 人 际 网络的 不断 延伸 ， 取更多 的工作 获
２招 聘模 式 ．
备 部门招 聘的 岗位和 素质要 求公 布在 网
上， 并且实现了 网上 报考 。 从以上 这些情
况可以 看出 ， 络招 聘 已经 日益成 为 医 网 院很重要 的招 聘技术工人的工具。目前 ， 我 国卫生专 业技 术人 员的跨地 区流 动 目
可 网络招 聘信息 的发布 直接关 系到医 户使 用 网络 招 聘 服务 的原 因中， 以跨
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网络招聘的优势、劣势分析及建议
余惠四川音乐学院绵阳艺术学院
【摘要】知识经济的到来和网络技术的发展，使传统的招聘方式（推荐、自荐、广告等）受到了严峻的挑战，而网络招聘却越来越受到企业和求职者的青睐。
【关键词】网络招聘优势劣势对策
一、网络招聘的发展现状网络招聘又称电子招聘、在线招聘，国内学术界较多将其定义为人力资源管理部门通过互联网（具体指人力资源网站或企业网站）发布招聘信息，经过信息处理后，对应聘者进行初步筛选的过程。
我国的网络招聘始于上世纪９０年代末期，伴随着互联网的快速发展，网民的增长及其对网络招聘认知程度的提升，网络招聘的用户数也保持了快速增长，２００２年以后是其快速成长期。
虽然目前传统招聘渠道依然占据了中国招聘市场的绝大部分份额，现场招聘会和报纸杂志等招聘形式在很长一段时间内仍将是中国招聘市场的主流，但随着政府和企业对网络招聘形式的推动、网络招聘政策法规的完善，网络招聘无疑将成为中国招聘市场的重要发展方向。
根据艾瑞咨询最新发布的报告显示。
２００８年中国网络招聘市场规模将达到１２．５亿元，比２００７年增长２８．９％，预计到２０１０年该市场将突破２６亿元。
二、网络招聘的优势网络招聘之所以发展如此迅速，除了拥有基数庞大的网民、网民和企业对网络招聘的认知度在提升以及政策支持之外，根本原因在于它本身具有种种不可替代的优势。
相对于人才市
场、现场招聘会、报纸杂志广告、电视广播广告、猎头等传统招聘方式，网络招聘的优势集中体现在以下几点：１．招聘不受时空限制。
互联网的运转是２４小时不停的，在搜索信息的初始阶段它不要求招聘的双方同时在线。
信息的交换也不受国家、地区的限制，全国乃至世界范围内的招聘方及应聘方都可以随时向互联网上传招聘信息或求职申请，也可以随时随地搜索对方消息，这就克服了传统招聘在时空方面的局限性。
此外，信息的公开性和无限扩散性也为双方提供了更多的选择余地。
２．招聘成本降低。
网络招聘可以大大地节省招聘成本。
对于招聘企业而言，在线招聘省却了传统招聘中必须支出的广告费、参会费、差旅费、中介服务费等开支，一般只需要支付信息发布费或者会员年费。
而且有效期限长，性价比高，若在自己公司的网站上或者开辟博客发布信息则没有任何费用支出。
因而网络招聘具有很高的“产出／投入”经济性特征。
对于求职者而言，现有的大型招聘网站或公司网站都是免费的，这就省却了其简历打印费、复印费、交通费、邮寄费等开支。
３．快捷高效。
对应聘者而言，从找到感兴趣的职位到提交申请，仅仅是几分钟的事情，并且能使招聘方即时收到自己的信息；对于招聘方而言，除却能快速找到相匹配的人才之外，还可以及时发布空缺职位信息。
此外，功能强大的招聘信息系统使得招聘方处理资料更为迅速，不必整理堆积如山的文书档案，更可以通过对信息的筛选及数
据的统计处理建立自己的人才数据库，方便以后的人才补充。
４．信息量大。
相较于报纸、电视、广播等信息发布方式，网络招聘在信息量上具有不可比拟的优势，数以千万级的求职人员信息、空缺岗位信息既吸引了大量的招聘单位，更吸引了来自各地的各类专业人才。
而这些海量的供求信息在人才招聘网站里是可以随时更新的，对于招聘双方都有足够的信息可供选择。
三、网络招聘的劣势网络招聘就像一把“双刃剑”，在越来越受到企业和应聘者喜爱的同时，也暴露出一些问题，需要引起我们的注意和思考，具体如下：１．信息真实度低。
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。
如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。
有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。
这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的Ｅ－ｍａｉｌ信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。
同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。
因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。
２．应用范围狭窄与基础环境薄弱。
我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。
对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。
３．技术和服务体系不完善。
网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂”了事。
目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱。
对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。
网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。
另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码。
互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。
个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。
虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。
因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。
受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。
四、对企业实施网络招聘的建议当前企业对网络招聘的认知和使用不足，在网络招聘过程中缺乏实际的操作经验，对于应聘方的需求
也不甚了解，这都不利于满足长远意义上节约企业招聘成本和招揽高质量人才的需求，也不利于实现人力资源管理的现代化。
为此，提出几点建议：１．培养管理人员的网络招聘意识。
人力资源管理人员对网络招聘的效果存在质疑，既不了解也不认同，将会造成网络招聘使用率低。
要解决这个问题，首先就要对这些人力资源管理人员进行一定的培训，提高其对网络招聘的优势认识。
同时还应该对其进行相关技术培训，提高其计算机水平和快速处理数据库的能力，只有在使用过程中体会到网络招聘的方便快捷，才会提高其网络招聘的需求。
２．选择合适的网站。
人力资源管理人员在招聘过程中的地方主义和成本意识限制了其对于网络招聘渠道的选择，而年轻化的应聘方对知名的专业网站情有独钟。
所以，在渠道选择上应该照顾双方的契合性，即使企业有自己的网站和地方网站作为渠道，也应该学会在专业网站上发布和获取信息。
应做好专业网站和本企业网站的链接，尽量避免打不开公司网页的情况。
有条件的情况下在专业网站的首页上做一些宣传。
３．熟练使用网络招聘系统。
网络招聘系统除了具备吸引应聘者。
查询应聘者信息，对应聘者进行分类，实施在线问卷和测评，在线联系应聘者以及在线发出面试通知等功能外，还具有另一项强大的功能，即形成人才数据库。
与传统招聘方式不同，在网上短时间内就可以将应聘者信息进行分类和标签。
在使用网络招聘的过程中，招聘方应该随时整理已获取的应聘者信息，建立和完善自己的专属人才数据库，除了可以方便以后随时补充新的候选人之外，在一定程度上还
可以节约再次发布信息的成本。
五、结语网络招聘已经迅速成为流行的企业招聘方法之一。
通过对网络招聘系统的优化，在发挥网络招聘原有优势的同时，能够协助解决企业招聘的普遍问题和尽可能减少网络招聘的劣势。
企业在开发设计网络招聘系统的同时，应该围绕招聘时候遇到的普遍问题，例如规划性的欠缺、科学性的不足和专业性的差距，进行有针对性优化，使系统能促进招聘的顺利进行。
参考文献：
沈士仓，姜澎．技术与制度———规范网络招聘的选择［Ｊ］．中国人才，２００２
张兴国，许百华．网络招聘的利与弊［Ｊ］．中国人才，２００４２５７经济论丛
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