十大招聘渠道的优缺点精修订
常见的招聘渠道分析对比
常见的招募渠道1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
企业管理资料范本-招募渠道有哪些,各种渠道的优缺点
常见的招募渠道1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理管控，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种正式正式生效有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类相关人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘正式正式生效，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种正式正式生效总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格相关人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种正式正式生效通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种正式正式生效的特点是费用极少，能极大提高企业员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理管控，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是相关人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理管控创新和变革。
15大招聘渠道优缺点分析
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
学校招聘人才的10大渠道优劣势分析
学校招聘人才的10大渠道优劣势分析随着教育培训这个行业发展的不断成熟，越来越多的人才把求职目标瞄向了这个热门行业。
虽然求职市场的求职者络绎不绝，但我们就是找不到适合我们学校的人员。
今天为大家整理十条招聘渠道的优劣点，希望有所帮助。
1招聘网络优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
2校招优点：校园招聘能够极大的提高学校在高校圈的知名度，为学校储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平不高，流失率较高。
3招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示学校实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
4内部招聘优点：内部招聘在具有规模的学校比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对学校相当了解，适应学校的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
5猎头优点：短期内快速、定向寻找学校所需要的人才的招聘方式。
七种招聘渠道优劣势分析
招聘渠道工作流程及效果分析(ZT)一、招聘会渠道1.招聘会优、劣势分析■优势：1）成本较低；2）进场人员多、类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求；3）能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期；4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等；■劣势：1）通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才；2）各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少；3）招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降；4）由于应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，对相对优秀人才的争夺较激烈；5）招聘会方式有一定的区域局限性。
.结论：1）根据公司阶段性招聘需求有选择地参加招聘会；2）可将招聘会作为及时满足短期招聘需求的主要手段；3）适用于大规模低层人员招聘。
二、报刊广告渠道1.报刊广告优、劣势分析■优势：（1）受关注力高，平面宣传效果好；（2）招聘广告较专业，集中；（3）反馈直接迅速。
■不足：（1）时效性短；（2）覆盖区域有限；（3）相对招聘会价格高。
.结论（1）报刊广告同时能够起到企业宣传作用，建议在年度招聘需求相对集中时期有选择性发布；（2）如采用全国性媒体可考虑由总部统一组织实施；（3）为体现公司整体形象，招聘广告模版由总部统一设计；（4）适用于公司职能部室、门店中低层管理人员和专业技术人员。
三、猎头机构渠道1.优劣势分析：■优势：（1）能够满足中高级人才需求特别是市场供给不足的岗位人才需求；（2）针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率；（3）拥有庞大的人才库和人才寻访渠道。
■劣势：（1）成本高；（2）周期较长。
.结论（1）因猎头费用较高，建议慎重选择；（2）适用于中高级管理人员和专业技术人员。
四、网上招聘1.招聘效果分析网络招聘正成为求职者特别是在职人员应聘的重要手段之一。
■优势：1）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本2）能实现可交互式宣传；3）能利用多媒体技术带来的视听效果，增强感染力；4）覆盖范围广，不受空间限制■劣势：1）无效简历多，简历筛选难度大；2）应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率。
招聘渠道汇集及优缺点分析
招聘渠道汇集企业内部招聘： (2)企业内部招聘的优点： (3)企业内部招聘的缺点： (3)企业内部员工推荐： (3)员工推荐的优点： (3)员工推荐的缺点： (4)人才交流中心： (4)人才交流中心的优点： (4)人才交流中心的缺点： (4)劳动力中介： (5)劳动力中介的优点： (5)劳动力中介的缺点： (5)人才招聘洽谈会： (5)人才招聘洽谈会的优点： (5)人才招聘洽谈会的缺点： (6)传统媒介： (6)传统媒介的优点： (7)传统媒介的缺点： (7)专业媒介的优点： (8)专业媒介的缺点： (8)校园招聘： (8)校园招聘的优点： (8)校园招聘的缺点： (8)网络招聘： (9)网络招聘的优点： (9)网络招聘的缺点： (9)猎头招聘： (10)猎头招聘的优点： (10)猎头招聘的缺点： (10)圈子招聘： (10)圈子招聘的优点： (11)圈子招聘的缺点： (11)人才对于当今企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。
当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才，广聚人才，是企业人才战略的首要目标。
但从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。
所以，企业人才招聘，首先要了解人才供给市场，找到好的人才招聘渠道。
人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。
好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。
即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。
2. 招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。
3. 招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。
因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。
那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分。
招聘渠道的优缺点分析
对于在社会上容易招聘的 员工，不要轻易接受内部 员工推荐，一定要适度控 制。
圈子招聘
1、圈子招聘主要是借助博客、网络论 坛和即时聊天工具，一旦求职者不上 网或不在线，就无法收到招聘信息。 因此，一般采取圈子招聘的企业，主 要是一些IT公司、外企、媒体等与网 络联系比较密切的企业。
制定：周国先
2011年9月10日
学生寒暑假 1、针对性强，费用低 工（实习）
临时工、实习生
1、员工熟悉本企业的情况，容易很快 内部招聘 进入角色 晋升、调岗 2、招聘和培训成本低 、轮岗 3、激发员工的内在积极性
1、缺少思想碰撞的火花，影响企业的 普通员工；专业技术 活力和竞争力 人才；中基层管理人 2、“近亲繁殖”影响企业的发展 员；文职类人员。 3、容易形成内部人员的板块结构
1、时间短，不能当场对所有应聘者进 行详细的考察，需要进行下一个面试 基层管理人员；文职 或者笔试环节。 2、对招聘通用类专业的中级人才和初 类；技术类员工。 级人才比较有效，很难招到高级人才 。
1、受区域影响，求职者数量不稳定。
对基层岗位招聘效果 较好。
猎头公司
1、搜寻人才快，且质量高。可以招聘 到高级人才。 2、招聘到的人员素质有保障。 3、目标准确，服务专业。
招聘渠道的优缺点分析
招聘渠道 优点 1、具有费用少、成本低，没有时间和 空间的限制，信息覆盖面广、招聘周 期长，联系方便快捷，信息收集及时 、充分，缩短企业招聘时间等优点。 2、获得的信息量较大，可选择的面也 很广；能对号入座，寻求自己需求的 人才。 3、吸引更多的求职者。 4、可以树立企业形象。 缺点 适合招聘人员类型 效果评价
网络招聘
1、不能控制招聘人员数量和质量，招 聘工作量大。 中基层管理人员；文 2、不能进行面对面的交流，增加面试 职类人员；中高层人 的不便。同时，信息的不真实性，需 才。 要企业招聘人员具有较强的识别能力 。
招聘方法及其优缺点
招聘方法及其优缺点招聘是企业中至关重要的一环，直接决定了企业的人力资源质量和公司的发展前景。
而招聘方法的选择，直接影响了企业招聘的效率和质量。
下面我将介绍几种常用的招聘方法及其优缺点。
一、在传统媒体上发布招聘广告传统媒体包括报纸、杂志和电视广告等。
这种方法的优点是广告可以主动推送给大量的潜在求职者，覆盖面广，信息传递效果好；同时可通过报纸刊登区域分类，更好地满足岗位需求。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且覆盖面泛化，无法细化地达到目标人群。
二、在招聘网站上发布招聘信息招聘网站是当前企业最常用的招聘渠道之一、这种方法具有覆盖面广、信息实时更新、可细化用户条件等优点。
招聘网站上求职者的简历也可以做到实时更新，方便企业进行筛选。
而缺点是信息量较大，企业需要耗费大量时间筛选和沟通，有时需要额外投入费用提升职位曝光度。
三、通过招聘猎头公司寻找人才招聘猎头公司是专业从事人才招聘的机构，通过在人才数据库中符合条件的候选人，并给予专业的推荐和筛选服务。
这种方法的优点是猎头公司具有丰富的人才库资源和专业的评估能力，可以为企业找到更符合岗位需求的人才，并且在招聘过程中对求职者进行评估和背景调查。
然而，这种方法的缺点在于费用较高，且无法保证找到的候选人一定适合企业。
四、组织招聘会或校园宣讲组织招聘会或校园宣讲是企业直接接触学生和求职者的一种方式。
这种方法的优点是能够更加直接地了解候选人的能力和潜力，同时也增加了企业的形象和知名度。
缺点是成本较高且时间和人力投入较大，且难以保证每个求职者都能获得足够的关注。
综上所述，不同的招聘方法在覆盖面、信息准确性、安全性、成本等方面各有优缺点。
企业在选择招聘方法时应根据具体需求和目标人群选择适合自己的方法，并结合多种手段进行综合招聘，以提高招聘效率和人力资源质量。
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十大招聘渠道的优缺点标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
十大招聘渠道的优缺点
对招聘渠道，HR都了如指掌。
但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。
下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。
1、网络招聘
在传统网络招聘平台，前程无忧、中华英才网和智联招聘三位“大佬”成为了招聘的主力军。
另外，很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。
而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。
优点：
利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。
缺点：
信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。
每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。
2、校园定向招聘
优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会
优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘
1、定义“伯乐奖”制度是公司为鼓励员工推荐同学、朋友等非公司内人员以满足空缺岗位特别设立的一项激励办法。
目的
1、拓展公司内部招聘渠道，提高招聘效率，及时为公司引进优秀人才。
2、鼓励全体员工参与公司的人才引进活动，增强员工在“大家庭”中的责任感。
这
里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。
优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。
缺点：可选择的面较小，就是人员供给的数量有限，有局限性，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。
解决方法：1、采用内部和外部招聘相结合的方法，面试时严格筛选把控，把最优秀的人才招进公司。
2、面试通过后不安排推荐人与被推荐人在同一部门工作、而且职位坚决不能为上下级隶属关系，避免出现“小团体”现象。
内部竞聘晋升招聘优点：（1）能够鼓舞员工士气,防止人才外流（2）企业对员工的能力有很好了解,很少出现用错人的情况（3）员工对企业的情况比较熟悉,容易上手开展工作,需要的培训也比较少（4）员工对企业的目标更有认同感,并且不容易辞职（5）节省招聘费用。
内部竞聘晋升招聘缺点：（1）那些申请了职位而没有被录用的员工的积极性可能会守到打击（2）可能会引起妒忌.攀比等心理问题,或引发拉帮结派等派生问题（3）被提升的人会面临艰难的角色转换问题,特别是在过去的同事.朋友成为下级的情况下（4）最大的缺点是近亲繁殖,被提拔的人缺乏创造性。
内部竞聘缺点解决方法：
1、内部竞聘，标准统一，公正公开，用人选拔方案公告；条件允许的话面试选拔可以公开让部分员工参与旁听，可以避免给员工造成晋升名额内定现象，对员工积极性造成打击。
2、为落选者建立档案制度，下次有晋升机会时优先考虑，避免同样优秀的落选者选择离职，对公司造成损失。
3、对于内部竞聘也不可一直采用，避免造成企业的发展与创新，宜采用内外结合的招聘方式。
4、对于成功推荐优秀人才的推荐人采取激励措施，提高员工积极性，有利于企业良性发展。
外部招聘的优点：（1）人员选择范围广泛。
（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。
（3）大大节省了培训费用。
（4）有利于企业的发展和创新，避免企业内部的近亲繁殖。
（5）有利于了解外部信息，树立企业形象。
（6）产生
鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能。
（7）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
外部招聘的缺点：（1）外部招聘选错人的风险比较大。
（2）需要更长的培训和适应阶段。
（3）内部员工可能感到自己被忽视。
（4）外部招聘可能费时费力。
（5）甄选时间较长，决策难度大。
（6）成本较高。
（7）新员工角色进入慢。
（8）影响内部员工的积极性。
5、猎头公司招聘
优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
6、媒体广告招聘
优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
7、招聘告示
优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。
这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
8、员工推荐
优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
9、广播招、电视招聘
优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。
而且，企业也得到了很好的宣传。
缺点：成本高、适用范围小。
10、行业、专业网站及论坛企业微博招聘
优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。
因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。