浅析企业人才管理
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策现代企业人才管理是企业发展中至关重要的一环，人才是企业的核心竞争力，其有效的管理对企业的长期发展起着至关重要的作用。
在现代企业人才管理中，仍然存在着许多问题，这些问题需要我们认真地探索和解决。
本文将就现代企业人才管理中存在的问题和对策进行探讨。
1. 人才招聘不合理：现代企业在招聘时，往往更注重应聘者的工作经验和学历背景，而忽视了对应聘者的综合素质和潜力的考察，导致了人才招聘不合理。
2. 人才培养不足：现代企业往往将人才培养放在次要的位置，更注重的是快速达到业绩目标，忽视了员工的成长和发展，导致团队整体能力不足。
3. 人才流失严重：现代企业在对待员工福利、职业发展和工作环境方面存在短板，导致员工流失率高，人才的稳定性差。
4. 绩效评价不合理：现代企业在绩效评价上往往注重业绩目标的完成情况，而忽视了员工的实际贡献和团队合作精神，导致绩效评价不合理。
5. 激励机制不完善：现代企业在激励机制上存在短板，激励手段单一，缺乏针对性和多样性，不能有效地激发员工的工作积极性和创造力。
6. 人才管理体系不健全：现代企业在人才管理方面缺乏统一的管理体系和规范的操作流程，难以从根本上实现人才的有效管理。
二、对策：4. 绩效评价方面：企业应建立科学合理的绩效评价体系，注重员工的实际贡献和团队合作精神，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 激励机制方面：企业应建立多样化的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的工作热情和创新意识。
现代企业人才管理中存在的问题需要我们认真地探索和解决，只有通过不断地改进和完善人才管理机制，才能更好地激发员工的工作意识和创造力，提高企业的核心竞争力，实现企业的长期稳定发展。
希望各企业能够加强人才管理，为我国经济的持续发展做出更大的贡献。
你对企业人力资源管理工作的认识
人力资源管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到招聘、培训、激励、绩效评价、福利待遇等多个方面。
在当今竞争日益激烈的市场环境下，优秀的人才是企业最宝贵的资源，而人力资源管理的任务就是要将这些人才吸引到企业内部，并使他们发挥出最大的能力，达到企业的发展目标。
本文将就人力资源管理工作的认识进行探讨，分析其重要性、方法和挑战。
一、人力资源管理的重要性1. 人才是企业发展的核心在一个企业中，无论其规模大小，人才都是推动企业发展的核心因素。
只有有了优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得成功。
而人力资源管理就是为了保障企业拥有足够的、高质量的人才，为企业的长期发展提供保障。
2. 人力资源是有限的资源相比其他资源，人力资源是更加珍贵的，因为人才的培养需要时间和金钱的投入，而且人才的流失对企业的影响也是非常大的。
通过专业的人力资源管理，可以使企业更好地利用有限的人力资源，最大化人才的价值。
3. 人力资源管理关系到企业长期发展一个企业的发展战略和发展目标都需要依赖人力资源的支持和配合，而人力资源管理就是要确保企业的人员组织和发展与企业的战略目标相一致，使企业的发展与员工的发展相互促进，从而达到长期稳定发展。
二、人力资源管理的方法1. 招聘招聘是人力资源管理工作的第一步，企业需要通过各种招聘渠道吸引到优秀的人才加入。
招聘工作既包括了对需求岗位的需求分析，也包括了经验丰富、能力突出的人才的吸引与选拔。
2. 培训企业需要不断为员工提供相关的培训和发展机会，使其能够适应企业的发展需求。
培训不仅有助于提高员工的工作能力和技能水平，更有助于激发员工的工作激情和创造力。
3. 绩效评价通过对员工绩效的考核和评价，能够及时发现员工的优势和不足，为企业和员工个人的发展提供指导和支持。
4. 激励合理的激励机制能够有效提高员工的工作积极性和工作效率，从而推动企业的发展。
5. 福利待遇企业需要提供合理的福利待遇，为员工提供良好的工作环境和人性化的福利政策，从而提高员工的满意度和忠诚度。
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策一、问题：1. 人才流失问题：现代企业面临激烈的竞争，人才的流动性增大。
企业需要找到适合自己发展的人才，但同时也要做好留住人才的工作。
2. 人才选拔问题：企业在选拔人才时往往存在主观性较大的问题，容易忽略个人素质和潜力，导致人才选拔不当。
3. 人才培养问题：现代企业由于市场竞争的加剧，普遍存在着为了快速满足市场需求而忽视人才培养的情况。
4. 人才激励问题：现代员工追求更高的待遇和发展空间，企业需要设计更为合理的激励机制，以提高员工的工作积极性和创造力。
二、对策：1. 建立良好的企业文化和人才管理理念：通过塑造积极向上的企业文化，树立健康的人才管理理念，吸引和留住人才。
2. 完善招聘选拔机制：企业在招聘过程中要注重综合考察候选人的能力、素质和经验，避免人才选拔的主观性。
3. 加强人才培训和发展：企业需要建立完善的人才培训体系，注重员工的职业发展规划和个人能力提升。
4. 创新激励机制：企业可以制定灵活多样的激励政策，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，激励员工的工作积极性和创造力。
5. 加强人才留住工作：企业要通过提供良好的工作环境、发展空间和个人福利，留住有潜力的人才。
6. 建立有效的沟通机制：企业需要建立良好的内部沟通机制，通过与员工的及时沟通，了解他们的需求和困难，及时解决和改进。
7. 营造公平公正的竞争环境：企业应当注重建立公平公正的竞争环境，公正评价员工绩效，避免恶性竞争。
现代企业人才管理中存在很多问题，通过建立良好的企业文化、优化招聘选拔机制、加强人才培训和发展、创新激励机制等对策，可以更好地解决这些问题，提高人才的吸引力和留存率，促进企业的持续发展。
浅谈企业人才管理
浅谈企业人才管理摘要：随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。
企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
关键词：现代企业管理人才配置管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
任何工厂企业当中，人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
管理学应该从人入手。
在市场经济环境下，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
个人是可根据自由意愿自由择业的劳动者。
企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。
归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
解决这一问题，就是要求有合理的配置。
人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。
企业吸收新成员大体可分三种目的。
包括正常补充、替补缺勤和开设新业务的需要。
配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
浅谈煤矿企业人才队伍建设与管理
浅谈煤矿企业人才队伍建设与管理人才是煤矿企业的第一资源，是企业永续发展的核心要素。
煤矿企业要突出发展主线，统筹人才队伍建设。
坚持党管人才，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，推动高质量发展，深入实施新时代人才强企战略，大力弘扬创新精神、劳模精神、劳动精神、工匠精神，健全人才培养、使用、评价、激励制度，打造一支爱党报国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的人才队伍。
一、煤矿企业人才队伍建设与管理存在的问题（一）人才总量较多。
受近两年煤价持续增高的影响，煤矿企业充分预期企业未来形势偏好，招聘大批高校毕业生和技能型人才，但适应企业发展的人才并不能精准地引进而来。
（二）高技能人才较少。
大量的大中专毕业生受就业压力的影响，涌入煤矿企业，并不能充分适应煤矿企业的工作节奏和工作强度。
大中专毕业生与技校毕业的学生不同，还需要从头开始学习相应的技能，从低技能到培养成高技能人才，周期偏长。
煤矿企业急需的高技能人才只有从原有的职工队伍中选拔和从技校毕业的学生中进行重点培养。
（三）待遇未达到理想效果。
煤矿企业因为经济效益受煤价的波动影响较大，在大中专毕业生和专业技术人才的待遇落实上，与专业技术人才的期望值有落差，导致各类人才思想状况的不稳定，甚至有优秀人才流失的现象。
（四）人多岗少，矛盾突出。
煤矿企业普遍存在着定岗、定编、定员的问题，新进的大中专毕业生和专业技术人才与原有的岗位数量之间有矛盾冲突。
在解决这些问题上，普遍选择了在基层锻炼实习，作为储备人才进行培养，不少储备人才耐不住寂寞，往往造成人才流失加剧。
（五）缺乏有效的激励措施。
对专业技术人员的奖励较少，对一些创新型项目、技术改造或小改小革等，以精神奖励为主，物质奖励为辅，奖励较少，不能充分调动专业技术人员的工作积极性。
对于人才的激励措施执行力度不够，存在只要能够发放工资，没有过多地想到提升福利待遇的思想，导致人才创新力度不大，安于现状的人才较多，积极找项目、技术创新、管理创新的人才较少，结果造成煤矿企业的创新能力不强，与其他高新企业相比差距较大。
浅析企业人员招聘管理—以上好佳集团企业为例开题报告文献综述含提纲
（一）研究目标上好佳集团企业人员招聘管理（二）研究内容：1.基于社会的不断进步的背景下以上好佳集团企业为例做研究概述。
通过查阅相关文献为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理。
2.结合当前上好佳集团企业发展的规模不断壮大的实际情况，分析上好佳集团企业招聘存在的问题。
3.提出提升上好佳集团企业招聘水平的对策。
（三）拟解决的关键问题：对上好佳集团企业在当前招聘工作中存在的问题进行分析的同时,通过招聘管理相关知识的研究，找出导致招聘问题的成因，并且根据分析的结果，提出解决方案，以实现改善招聘体系流程、加强人员管理和提高招聘效率。
三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析研究方法：1.文献研究法。
指通过收集、识别和整理文献然后建立对事实的科学认知。
在论文开始写作之初充分利用中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料，根据其他与招聘有关联的分析成果，为本次研究课题做好了充分的准备。
把员工招聘特征和与之有关的知识结合起来，然后分析、归纳和整理，为今后的研究打下坚实的基础。
2.访谈法。
访谈法是用来研究心理学的方法之一，采访者采用面对面的访谈了解被访者的心理和行为。
在公司内部调查，与人事部门的经理与员工进行沟通，结合对上好佳集团企业招聘状况的了解以及基层经理和员工的建议，发现当前招聘过程中的问题，并提供客观数据以优化招聘流程。
试验方案及其可行性分析这篇文章主要研究的是上好佳集团企业在人才招聘过程中做得不到位的地方,阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。
现在，上好佳集团企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。
员工离职率问题的一个重要原因是因为上好佳集团企业招聘体系存在很大的缺陷。
本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为上好佳集团企业开辟获得人才优势的有效途径。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析人力资源是国企发展的重要资源，国企人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
对于国企而言，人力资源管理是一项至关重要的工作。
本文将对国企人力资源管理进行浅析，探讨其优势和挑战，并提出一些建议。
一、国企人力资源管理的优势1. 稳定的招聘基础国企的招聘基础相对稳定，可以通过政府渠道直接招聘，也可以通过企业自身招聘渠道招聘。
这使得国企在招聘和选拔人才时拥有更多的资源和渠道，能够更好地吸引和选拔优秀人才。
2. 全面的培训体系国企人力资源管理更注重员工的培训和发展，通过企业内部的培训体系，能够为员工提供更全面、专业的培训和发展机会，提高员工的素质和专业水平。
3. 完善的福利制度国企通常有较为完善的福利制度，比如养老保险、医疗保险、住房公积金等，还有各种补贴和津贴。
这些福利制度可以提高员工的工作积极性和满意度，有利于员工的稳定性和忠诚度。
4. 良好的企业文化国企通常有较为良好的企业文化，重视企业的社会责任和员工的社会形象。
这些企业文化可以为员工提供更好的工作环境和发展平台，有利于员工的综合发展和成长。
1. 体制问题国企的人力资源管理在体制上存在一些问题，比如员工流动性不足，薪酬水平不够灵活，管理机制不够灵活等。
这些问题制约了国企人力资源管理的灵活性和效率。
2. 管理水平不足3. 人才储备不足国企的人才储备相对不足，很多国企在管理层或核心岗位上缺乏高素质的管理人才。
这制约了国企在人才竞争和市场竞争中的优势和竞争力。
4. 人员流失部分国企存在员工流失问题，主要是由于薪酬、福利、职业发展空间等方面的不足引起的。
这些问题使国企在人才储备和团队稳定性上存在一定的挑战。
三、改进建议1. 改善人才招聘机制国企应该改善人才招聘的机制，加强对员工的选拔和培训，提高员工的专业素质和工作能力，提高企业的竞争力和创新力。
国企应该对薪酬福利制度进行调整和改进，提高员工的薪酬水平，完善福利制度，提高员工的生活质量和工作满意度。
度浅谈企业管理中人才的重要性
度浅谈企业管理中人才的重要性随着时代的快速发展，企业管理的重要性日益凸显。
在现代经济中，人才已经成为企业发展的核心竞争力之一，因此，管理者必须关注人才的培养和发展。
在这篇文章中，我们将深入分析人才在企业管理中的重要性，并探讨如何有效地管理人才。
首先，人才在企业管理中的重要性是不言而喻的。
因为人才是企业的生命线，企业的发展与壮大需要良好的人才储备。
如果缺乏出色的人才，企业的竞争力和创新能力就会大大降低。
珍视人才是现代企业的共识，企业管理者应该全力投入到人才培养、吸纳、激励和留用之中。
在团队建设方面，高素质人才必须成为企业中核心要素之一，否则企业的竞争力就会受到影响。
其次，如何高效地管理人才是企业管理者迫切需要解决的问题。
对于管理人才的问题，最关键的环节是要明确企业对人才的需求，并适应市场的发展趋势。
在招聘环节中，应该注重人才的整体素质，既要考虑个人技能，也要考虑个人的道德品质和人生价值。
尤其是在高科技行业中，人才需求更高，且要求培养出具有丰富经验和技能的人才。
在培养人才方面，企业应该定期评估人才的表现，并提供相关的培训，支持和激励。
此外，还可以适当加强人才管理的监督和控制力度，进一步提升人才管理的质量。
最后，对于管理人才的问题，每个企业都应该形成自己的理念和策略。
在具体实践中，应该根据不同类型人才采取不同的管理策略。
例如，对于高层管理人才，可以适当提高他们的薪酬待遇，给予一定的管理权力和决策权，并提供更好的职业发展机会。
对于普通员工，应该注重培养和激励，提高工作质量和效率，并为他们的职业发展提供平等的机会。
综上所述，人才在企业管理中的重要性是我们不得不关注的重点。
管理者们应该重视人才的培养和管理，促进人才与企业的共同发展和繁荣。
通过有效的人才管理策略，不断提高人才的素质和管理水平，才能为企业的未来发展打下坚实的基础。
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浅析企业人才管理发表时间：2019-01-03T16:28:00.680Z 来源：《基层建设》2018年第33期作者：杜毅[导读] 摘要：随着社会竞争越来越激烈，企业对于人才的需求也越来越大，但是很多企业对人才培养不够重视，导致人才流失严重。
中海油销售安徽有限公司安徽合肥 230000摘要：随着社会竞争越来越激烈，企业对于人才的需求也越来越大，但是很多企业对人才培养不够重视，导致人才流失严重。
本文从人才流失对企业的影响出发，探究企业人才流失的原因，最后提出一些企业人才培养的策略。
关键词：企业管理；人才管理；人力资源；劳动力前言人才是现代企业的黄金资源。
21世纪企业之间的竞争，越来越演变为人才的竞争。
谁能吸引最优秀的人才，谁能使用最优秀的人才，谁能留住最优秀的人才，谁就能在未来的竞争中赢得优势。
一个现代企业的成功，不仅仅在于拥有多少杰出人才，更在于其出色的人才管理，人才管理要素已成为企业的一种重要资源。
1 人才流失对企业的影响1.1 增加企业管理成本企业培养一个人才是需要花费很大的人力物力财力的，而且培养也需要很长一段时间，但如果好不容易培养出来的人才到最后离开了，就会对企业产生重要影响。
企业需要找人顶替，需要重新招聘，招聘后还需要花费大量的时间和培训费用去培养他们，这就大大增加了企业的管理成本。
由于企业的资金及资源并不丰富，企业在人力资源上面的成本投入过多，就会影响到企业其他方面的投入，从而影响企业的正常发展。
1.2 企业机密泄露的风险很多企业培养出来的员工逐渐走向了管理层，对企业的一些事务具有决策权，也会对企业内部的情况有更详细的了解和认识，甚至会掌握企业的核心机密。
但如果这些人才离开，走的不仅仅是这一个人，也会带走一些重要的客户资源，而这些高层的离开，往往也会对企业核心机密的泄露带来一定的风险。
因此掌握企业核心机密的人才流失对企业的损失更大。
1.3 对其他员工造成影响如果企业的员工看到企业人才一个个地离开，势必也会受到一些影响。
他们会认为是这个企业对人才不够重视造成的，会在主观上留下一些对企业不好的印象，会觉得这个企业人才都走了，不大有什么前途。
这些想法会对员工的工作积极性带来很大的影响，而且也很有可能会使这些员工也离开企业。
1.4 造成此消彼长的情况发生企业的人才流失，往往会对企业造成很大的损失，企业的实力也会减弱。
现在的社会最缺的就是人才，企业对于人才的追逐愿望非常强烈，如果企业流失的人才到自己的竞争对手那里发展，就会使竞争对手的实力迅速壮大。
这种企业实力此消彼长的情况，对企业竞争力的影响是非常大的，也影响着企业的未来发展战略。
2 人才流失的原因分析2.1 内部原因2.1.1 企业的人才管理机制不完善很多企业由于发展不成熟，在企业内部的人才管理机制都会存在着很多的不足之处。
很多企业对人才的渴望非常强烈，但对于人才的管理却很不专业。
管理人才需要完善的人才管理机制，要给企业的人才提供良好的发展平台。
一些企业的组织结构设置的不合理，影响了人才的晋升，久而久之就会让人才失去为公司奉献的积极性，为了更高更好的发展机会，他们就会离开企业而去更大的企业发展。
2.1.2 企业未来方向不明确我国很多企业的管理者在个人素质上也是偏低的，他们好高骛远，却又追逐眼前的利益，这就导致企业在未来的发展方向非常不明确。
一些企业没有明确未来发展方向和目标，由于自身资金技术等资源的匮乏，他们无法给人才提供良好的未来。
很多人才在这样的企业看不到自己的现实目标和未来，就会选择离开。
一些企业的管理者进取心不够强，没有远大的理想和追求，有的甚至是会经常更改自己企业的目标，没有一个稳定的发展目标，也没有一个稳定的发展未来，无法给人才提供良好的发展平台，人才最终都会离开。
2.1.3 企业没有完善的培训体系企业的员工需要培训，人才也需要培训。
现在的社会发展非常快，只有不断地更新自己的知识储备才能够更好地适应现在的社会需求。
一些企业不重视对于人才的培训，也没有一套完善的培训体系，这就会让人才得不到很好的培训机会。
培训是需要根据企业的发展需要和其他一些实际情况来进行合理的培训，需要一套完善的培训体系，一些大型的企业，如海尔集团、娃哈哈集团等，都拥有一套完善的人才培训体系。
2.1.4 缺乏良好的企业文化企业文化是一个企业的灵魂，它是整个企业的价值观所在。
企业文化是在企业长期的经营发展中形成的并得到企业上下共同认可的一种文化。
良好的企业文化能够让员工感受到工作的快乐，让员工感到舒适，对提高企业的凝聚力具有非常大的帮助。
很多企业不重视企业文化的建设，也会影响企业人才的流失。
2.2 外部原因2.2.1 企业所在地的经济发展水平企业所在地的经济发展水平也会对企业的人才产生一定的影响。
如果一个企业所在地是个经济发达的地区，各项社会福利都很好，公司发展的机会也就比较大，企业的人才就不容易流失，反之，企业所在地的经济比较落后，企业就很难留住人才。
人才总是希望在经济发展比较好的大城市，如北京、上海这样的地方发展，因为这些发达城市的机会比较多。
2.2.2 劳动力市场状况的影响劳动力市场状况会影响到企业的人才流动。
如果劳动力市场状况是供过于求，企业就是占据主动的一方，人才处于被动地位，这个时候人才的流动性就比较小。
如果劳动力市场状况是供不应求，人才处于主动地位，企业处于被动地位，这时人才的流动性就会比较大，条件优越的企业就会吸引到更多的人才。
3 企业完善管人才培养的策略分析3.1 树立正确的人才观企业在追求人才的同时需要树立正确的人才观。
人才是能够为企业创造超出一般员工的工作效益的人，他们对企业的发展具有非常大的促进作用，是企业发展的核心力量。
但是，这个世界上没有完美的人，企业必须明白人才可以是全才，也可以是专业性人才，不必过度追求样样精通的人才，这样只会造成企业很多不必要的投入。
企业应该追求的是专业性人才，适合企业发展需要的人才，一旦认准了人才，就需要全力去追逐，因为这个时代最缺的就是人才，人才是企业发展的保障。
企业既要重视人才，也要尊重人才。
3.2 健全人才管理机制企业需要参考一些大型企业的人才管理机制，再结合自己企业的实际情况制定适合企业发展的人才管理机制。
在人才管理机制中，需要针对人才的个性特征采取适合人才发展的管理方法，也要按照他们的专业特长进行工作安排，发挥人才的专业优势。
健全人才管理机制是企业进行人才培养的重要任务之一。
一个组织必须拥有“如何去学习”的能力，这种能力可以成为企业唯一持久的竞争优势。
要构建一个学习型组织，提高竞争力，赢得市场，加强人才培训工作是很关键的。
有权威人士说，人的才能和个性千差万别，一旦通过培训教育把个人的特征活用起来，就能组成绚丽多彩的马赛克镶嵌图。
知识经济时代的企业与员工的命运是休戚与共的，企业为员工提供就业机会、人生舞台，人员的培养开发就好比为企业竞争准备新“跑鞋”。
不重视人员的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争的挑战，也很难对员工形成向心力和凝聚力。
3.3 提供良好的发展条件任何一个人才都有一定的追求和需要，企业在面对人才的时候，需要拿出自己的真诚，尽企业最大的努力去给人才提供必要的物质条件，满足人才的正常生活需要。
人才在企业中，也需要一个良好的发展平台来实现人才的价值。
企业要明确自己未来的发展目标，提供良好的发展平台及晋升制度，甚至可以让人才进入企业的管理层，大胆放心地让人才去干去闯，要对人才有足够的信任。
有了一个好的人才激励机制，就要最大限度地合理使用人才，在使用过程中，若出现用人不当与失误，同样会挫伤员工的积极性。
只有通过合理用人环节，才能真正调动人才的积极性。
首先人力资源管理部门要善于捕捉用人时机，每一个人特别是各类人才都有自己的一生最辉煌的时期，大凡人一生中才华横溢、精力充沛时期，也正是能够发挥最大潜能的时期，在这一时期很好起用，最能激励人才成长、进步，可以为企业做出巨大贡献。
二是要合理使用人才，将人才放在最能充分施展其才华的位置，有多大的力，挑多重的担子。
三是在使用人才时，应扬长避短。
合理使用人才，对激发其积极性、能动性、创造性具有重要的作用，人尽其才，是人才管理的重要组成部分。
3.4 建立良好的企业文化现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，可增强人才的吸引力。
企业文化是在企业长期的经营发展中形成的并得到企业上下共同认可的一种文化，良好的企业文化能够有效地促进企业的发展。
企业管理者需要加强企业文化的宣传，在工作过程中要多关心员工、重视员工，为员工提供一个良好的工作环境。
创新人才观念，建立全面的人才观，从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
有的单位管理者认为，人才就是指专业技术人才，有了这些专业技术人才，一切问题就可以解决。
这种狭隘的人才观，不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
专业技术人才固然重要，但当前大多数企业最缺乏的还是那些力挽狂澜于不倒的管理人才和能够攻城拔寨、不断开拓市场的营销人才。
创造吸引人才的各种条件。
油田开发难度越来越大为各类人才带来了发展机遇，各单位应善于发挥自己的优势，抓住发展的时机，有效地利用企业有限资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
石油行业的特点决定了企业内部吸引人才标准的制定，针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的人才绩效评价标准和方式以调动人才积极性，提高工作效率。
4 结束语综上所述，企业正面临一个重大的发展机遇，急需人才来为企业提供先进的知识和技术。
企业在发展过程中，需要重视人才的力量，尊重人才，对员工进行更全面的培养，使得人才能够为企业带来更大的效益。
参考文献:[1]人力资源管理在创业期科技型企业的困境分析[J].孙艳霞，孙建荣.现代经济信息.2017（02）[2]企业人才管理的发展研究[J].刘佳璐，刘强.商场现代化.2015（07）作者简介：杜毅身份证号码：51290119760912xxxx。