企业人才队伍现状
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策首先，我国企业人才队伍建设存在人才结构不合理的问题。
目前，我国的企业人才队伍中大多数是低技能人才，高技能人才相对匮乏。
这主要是因为我国高等教育产出的人才结构不合理，大学毕业生的数量多而质量不高，很难满足企业的需求。
此外，一些高素质人才更倾向于选择在国外就业，这也导致我国企业高技能人才的流失。
为了解决这个问题，一方面需要我国的教育体系，提高教育质量，培养更多高素质的人才。
另一方面，企业需要加大对高技能人才的吸引力，提供更好的薪酬待遇和发展机会，使他们更愿意留在企业中工作。
其次，我国企业人才队伍建设存在人才培养不足的问题。
许多企业存在培养计划不完善、培训投入不足等问题。
这导致企业在面对市场变化和竞争压力时无法及时适应，限制了企业的发展。
为了解决这个问题，企业需要加大对人才培养的投入和重视程度。
企业可以建立完善的培养计划，根据企业的实际需求，培养具备相关技能和知识的人才。
此外，企业还可以与高等院校和科研机构进行合作，开展科研项目和实践培训，提升员工的实践能力和创新能力。
再次，我国企业人才队伍建设存在人才流动性大的问题。
目前，很多企业人才流动频繁，很难稳定地留住优秀人才。
这主要是因为企业对人才的吸引力和培养机会不足，使得人才往往选择外部机会。
为了解决这个问题，企业需要提高对人才的吸引力和发展机会。
企业可以提供丰厚的薪酬激励和职业发展空间，吸引人才留在企业中长期发展。
此外，企业还可以建立健全的人才评价和奖励机制，激励员工的积极性和创造性。
最后，我国企业人才队伍建设存在人才交流合作不足的问题。
目前，很多企业缺乏与其他企业和机构的合作和交流，限制了人才的流动和发展。
为了解决这个问题，企业可以加强与其他企业和机构的合作和交流。
企业可以建立人才交流的渠道和平台，与其他企业和机构进行人才的互换和共享。
此外，企业还可以和其他企业和机构开展技术研发和项目合作，提升人才的综合素质和创新能力。
总之，企业人才队伍建设是企业发展的关键所在。
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策
国有企业专业技术人才队伍建设现状与对策1. 引言随着国有企业的改革和发展，专业技术人才的培养和引进成为了关键问题。
国有企业专业技术人才队伍的建设对于国有企业的发展起着至关重要的作用。
而当前，国有企业专业技术人才队伍建设面临着一系列的问题。
本文将就国有企业专业技术人才队伍建设现状进行分析，并提出相应的对策。
2. 国有企业专业技术人才队伍建设现状2.1 人才断层问题人才断层是指国有企业专业技术人才队伍中存在的从中层管理人员到高层管理人员的缺失现象。
这种现象的出现导致了国有企业在决策和战略层面上的不够灵活，影响了企业的竞争力和创新能力。
2.2 人才流失问题由于国有企业的体制和待遇限制，优秀的专业技术人才普遍面临着离职的困境。
他们更倾向于选择外部企业，或者创业，在投资环境更加灵活和激励机制更加完善的地方发展。
这导致了国有企业专业技术人才的流失现象。
2.3 人才培养问题国有企业在专业技术人才培养方面存在不足。
由于国有企业的工作内容相对单一，培养模式也较为陈旧，缺乏与时俱进的科学培养方法。
这使得国有企业的专业技术人才在市场竞争中逐渐丧失竞争力，无法适应新兴技术的发展。
3. 对策3.1 加强人才引进和留用国有企业需要加大对专业技术人才的引进力度，通过高薪激励和良好的发展机会，吸引优秀的专业技术人才加入企业。
同时，国有企业还应该加强对内部人才的留用，提供发展空间和培训机会，使得专业技术人才愿意留在企业发展。
3.2 加强人才培养国有企业需要加强对专业技术人才的培养。
首先，需要与高校建立更紧密的合作关系，开展联合培养计划，加强专业技术人才的基础教育。
其次，需要建立健全的培养机制，通过轮岗、培训等方式，提升专业技术人才的综合素质和创新能力。
3.3 建立激励机制为了留住和吸引专业技术人才，国有企业需要建立完善的激励机制。
激励机制包括薪酬制度、晋升机制、职业发展规划等，通过建立合理的激励机制，提高专业技术人才的工作积极性和创新能力。
关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇
关于企业人才队伍建设情况的汇报三篇生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。
它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。
其中劳动者是决定性的因素。
随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。
所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。
21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。
那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。
1.企业人才现状分析1.1 从人员结构现状分析。
目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一)，且成熟的高素质人才流失较多。
1.2人才队伍建设的系统分析。
管理人才制度（选拔、聘用、激励、管理等制度）尚未建立。
目前，一些管理职位由低学历、年龄较大、工作经验丰富的人员担任。
此类管理人员经验丰富，稳定性强，但缺乏创新意识，不能满足企业长期战略规划和发展对人才的要求。
因此，企业迫切需要建立科学合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才的失误，制约企业的正常生产经营管理。
技术创新人才和技能操作人才建设体系初步形成，配套考核机制和激励机制正在建设中。
具有中级及以上职称的专业技术人员和持有技术员及以上技术等级证书的技术人员在员工总数中所占比例较小，有待提高。
1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。
企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍;其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。
国有企业中人才队伍建设的现状及路径思考
国有企业中人才队伍建设的现状及路径思考摘要：在新时代发展的背景之下，国有企业必须要注重人才队伍建设工作，运用更加科学合理的人才队伍建设措施，有效地提升人才队伍的整体水平，发挥出人才队伍的最大价值和作用，从而有效地提升企业的市场竞争能力，促进企业的快速发展。
关键词：国有企业；人才队伍；现状及路径1分析国有企业人才队伍建设现状1.1国有企业人才队伍结构建设缺少合理性根据当前我国国有企业人才建设的发展情况来说，还存在严重的结构不合理问题，例如人才队伍在结构方面显现的十分单一，管理层次的人才诸多，然而对于领军型、复合型、专业型方面的人才严重紧缺。
另外，根据人才队伍年龄结构情况来看，青年人才十分匮乏，这和国有企业的经营管理理念以及发展制度有着重要的关系，会严重影响到企业的改革和发展。
人才问题是国有企业和社会发展的关键，是各行各业普遍关注的重点问题，人才结构的不合理以及青年人才的流失会进一步制约国有企业的发展，为了能够在最大程度上优化人才布局结构，企业必须要制定更加科学合理的措施留住人才，彻底地解决人才方面的问题。
1.2国有企业出现“一编难求”的现象当前，我国大部分国有企业都难以解决人员编制问题，大部分国企都出现了“一编难求”的情况，然而，企业为了获取更快的发展，就必须要加大人才引进的力度。
目前，国有企业在人员编制方面仍然有较大的缺口，部分国有企业在针对在编人员以及编外人员时，出现了区别对待的现象，主要体现在薪酬待遇，以及福利等各个方面，这也导致编制成了工作人员的最大追求，而编外人员由于受到了区别对待，往往流失率较高。
由于国有企业招聘流程复杂，并且时间长，招聘难度高等特征，大部分紧缺人员都无法及时到位，另外，由于各种因素的影响，如国有企业氛围和文化建设等方面，国有企业还面临着严重的人才流失现状，国有企业当中计算机以及高级管理人才流失的情况较为严重。
1.3企业人才管理体系不健全人才队伍建设仅仅停留在表面形式是不行的，必须要把相应的建设和改进工作落到实处，从真正意义上提升人才队伍建设的水平。
人才队伍建设基本情况汇报
人才队伍建设基本情况汇报一、引言随着社会的发展和科技的进步，人才队伍的建设已成为企业和组织发展的关键因素。
本报告旨在阐述我们在人才队伍建设方面的基本情况，包括我们的策略、挑战、以及未来的发展方向。
二、人才队伍建设策略我们采取了一系列策略来建设和发展我们的人才队伍。
首先，我们重视内部培养，通过提供持续的培训和教育，提升员工的专业技能和知识水平。
其次，我们注重外部招聘，通过广泛的招聘渠道吸引优秀的人才加入我们的团队。
最后，我们致力于构建一个有利于人才发展的环境，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
三、人才队伍建设现状目前，我们拥有一支充满活力、高素质的团队。
我们的员工具有广泛的专业背景和丰富的实践经验，他们在各自的领域内发挥着重要的作用。
然而，我们也认识到，随着业务的发展和市场的变化，我们还需要在人才队伍建设方面做出更多的努力。
四、面临的挑战与对策尽管我们在人才队伍建设方面取得了一些成绩，但我们仍然面临着一些挑战。
首先，我们需要持续提高员工的专业技能和知识水平，以适应市场的发展和技术的更新。
其次，我们需要更好的平衡团队成员之间的经验和技能水平，以确保团队的协作效率和项目执行的质量。
针对这些挑战，我们将采取以下对策：1.加大培训投入，提供持续的职业发展机会。
2.建立技能和知识共享平台，鼓励团队成员之间的交流和学习。
3.实施定期的评估和反馈机制，以了解员工的需要并调整我们的策略。
五、未来发展方向展望未来，我们将继续加强人才队伍建设，致力于打造一支具有高度责任感、专业技能和团队精神的人才队伍。
我们将以提升员工的综合素质和专业技能为目标，通过提供更多的学习和发展机会，激发他们的创新精神和团队协作能力。
同时，我们将根据业务发展需求和市场变化，持续优化我们的人才队伍结构，以确保我们的人才队伍始终保持竞争力。
六、结论我们在人才队伍建设方面取得了一些成绩，但我们也认识到还有很多工作需要做。
我们将继续努力，以实现我们的人才队伍建设目标，为我们的企业和组织发展提供有力的支持。
国有企业人才队伍建设分析报告
国有企业人才队伍建设分析报告一、国有企业人才队伍建设的现状国有企业是中国经济的重要组成部分，人才队伍建设对于国有企业的发展至关重要。
然而，目前国有企业在人才队伍建设方面存在诸多问题。
首先，国有企业对于人才的选拔和引进缺乏科学性和激励机制。
许多国有企业在招聘人才时仍然以学历和工作经验为主要考量，而较少考虑人才的创新能力和适应能力。
同时，国有企业的薪酬体系相对较为僵化，缺乏灵活多样的激励机制，难以吸引和留住高端人才。
其次，国有企业在人才培养和储备上存在不足。
由于许多国有企业存在体制内的稳定就业机制，很多员工没有积极进取的动力，导致企业内部的创新能力和竞争力不足。
同时，许多国有企业对于培训和学习的投入相对较少，未能为员工提供良好的晋升和职业发展通道，导致人才流失。
此外，国有企业中的管理层亟需提升其专业素质和领导能力。
目前一些国有企业的管理层普遍老龄化，缺乏对市场经济的深刻理解和创新精神，疏于与时俱进。
这些问题使得国有企业在面对激烈的市场竞争时显得乏力。
二、国有企业人才队伍建设的对策针对国有企业人才队伍建设中存在的问题，以下是一些建议的对策：首先，国有企业应该更新招聘和选拔人才的方式。
除了学历和工作经验，应更加注重人才的创新能力和团队合作精神。
此外，国有企业应该推行灵活多样的薪酬体系，通过提供股权激励、绩效奖金等方式，吸引和留住高端人才。
其次，国有企业应加大对员工的培训和学习投入。
通过提供专业技能培训、管理能力培养等方式，激发员工的主动性和进取心，提升企业的创新能力和竞争力。
同时，国有企业应该建立完善的晋升和职业发展通道，为员工提供广阔的发展空间。
此外，国有企业应当重新构建管理层的素质和能力。
通过引进市场化人才、培养内部领导人才等手段，提升管理层的专业素质和创新意识，使其能适应市场经济的要求。
三、国有企业人才队伍建设的未来发展方向在未来，国有企业人才队伍建设应朝着以下方向发展：首先，人才选拔应更加注重创新能力和核心竞争力。
企业人才队伍建设现状与对策
企业人才队伍建设现状与对策【摘要】企业人才队伍建设是企业发展的重要基础，对于提升企业竞争力和持续发展至关重要。
当前企业人才队伍建设存在一些问题，如人才流失率高、人才培养机制不完善、企业文化淡化等。
为解决这些问题，可以采取一些对策和措施，包括优化招聘渠道、加强员工培训、提升薪酬福利待遇、建立健全的晋升机制等。
需要改革人才培养机制，注重员工的综合素质和职业技能的提升，提高员工的专业水平和创新能力。
企业还应加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
加强人才队伍建设对企业的重要性不言而喻，未来企业应加大投入，优化管理，不断提升员工的工作满意度和忠诚度，实现企业的可持续发展。
【关键词】企业人才队伍建设、现状分析、问题解决方案、对策措施、人才培养机制改革、企业文化建设、加强重要性、未来发展方向、总结建议1. 引言1.1 企业人才队伍建设现状与对策企业人才队伍建设是每家企业都需要重视和关注的重要问题。
随着经济的全球化和市场的竞争加剧，人才队伍的建设已成为企业发展的关键环节。
目前在我国的一些企业中，人才队伍建设存在着一些问题，阻碍了企业的持续发展。
我们需要对当前的现状进行深入分析，找出问题的根源，并提出相应的解决方案和对策措施。
企业人才队伍建设现状可以说是双重的：一方面，一些企业在人才的招聘和培养上投入不足，导致员工流动率高，人才稳定性差；一些企业在管理制度和激励机制上存在缺陷，难以留住优秀人才。
这些问题不仅影响了企业的生产经营，也影响了企业的整体竞争力。
为了解决这些问题，我们需要采取一系列的对策措施。
建立完善的人才培养机制，引导员工不断学习提升；加强企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队精神；改革管理制度，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
通过以上对策措施的实施，相信企业人才队伍建设能够得到有效的改善，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
在未来的发展中，我们应当进一步加强人才队伍建设的重要性认识，不断探索适合自身发展的人才培养模式，不断总结经验，形成建设企业人才队伍的良好实践。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
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企业人才队伍现状————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：2山东滨州渤海活塞股份有限公司人才队伍现状报告山东滨州渤海活塞股份有限公司，系国资委系统内上市股份公司，国家520家重点企业之一，主营活塞的生产与销售，机床制造，电解铝，摩擦副配件组装与销售。
是大型机械制造企业。
我公司由国企改制而成，在几十年的发展中，由小变大，由弱变强，由单一走向多面。
这和公司领导的果敢决策以及全厂职工的努力奋斗是分不开的。
公司向来重视人才队伍建设，现有员工3275人，其中研究生学历9人，本科学历207人，分别站员工总数的0.3%和6.3%。
大专学历250人，占7.6%。
这部分人是公司的高学历人才，大都在管理和技术岗位，他们对行业形势和公司的发展状况有着清晰的了解，在各自专业领域中能熟练操作。
中专及其它低学历人员在员工总数中所占比重较大，其中中专学历736人，占22.5%，其它学历（包括高中、初中、技校等）2003人，是企业内部所占比例最大的群体，占61.2%。
这两者相加，达到2739人，占总人数的83.7%，构成了公司内最大的低学历群体。
总的来说，我公司员工高学历者少，低学历者多，犹如一座底盘较大的金字塔，高学历人员构成了塔尖，低学历人员则是体积庞大的塔身。
这和当前我国人口的学历情况是类似的。
作为集研发、生产、销售于一体的大型企业，技术创新、科学管理和高效的营销策略对企业的健康发展起着至关重要的作用，而这又与高等教育背景有着紧密的联系。
长期以来，公司一直重视高学历人才的引进和培养，新建工业园后，伴随规模的扩大，对高学历人才的需求也呈上升趋势，如何有效引进和培养高学历人才已成为公司面临的重大问题。
一个企业越是发展，对经营管理者的要求也就越高。
从我公司人才队伍情况统计表中可以看出，在160位经营管理者中，研究生1人，占0.6%，本科生和大专生各为59人和82人，分别占36.9%和51.3%，中专生18人，占11.3%。
本科和大专生构成了经营管理人才的高学历主体，分布较为合理。
学历是一个人职业生涯的起点，为职业发展提供基础知识。
在工作中，增强继续教育意识，努力提升专业技能，增强工作能力，则更为重要。
由统计表看出。
我公司现有专业技术人员487人，其中高级职称的82人，占16.8%，中级职称的164人，占33.7%，中高级者基本都是公司的技术骨干和管理者，他们不仅拥有较高的学历，而且在专业技术领域也有较深的研究，能够独挡一面面，带动大家，是公司的中流砥柱。
只是这部分人仍是显少。
虽然两者相加达到50.5%的比例，和初级职称者（241人，占49.5%）旗鼓相当，单从结构比例上看，较为合理，但放到员工总数中去，高级职称者仅占2.5%，中级职称者也仅为5%。
比例较小。
在高技能人员状况中也存在相同的情况。
中高级专业技术人员和技能人员是公司的支撑，为公司的发展提供强有力的智力支持。
我公司一贯鼓励员工专业技术资格的申报和各种技能的考试、竞争以及比赛，对凡是符合条件者一律举荐。
专业技术情况和学历有着固定的联系，高学历者多，高级专业技术人员就多，从这一点来看，我公司人员的专业技术情况与学历情况基本吻合。
另一方面，由于近年专业技术职称正在改革，一些原来符合晋升条件的老职工由于学历较低，不能再进入评审。
对此，我公司积极鼓励职工进修第二学历，对于一些确属技术骨干或高技能人才，公司内部破格晋升聘用。
这位激励员工加强自身职业修为，自觉提升职业技能起到了很好的作用。
如果说资金是企业的血液，人才就是企业的心脏。
高素质的企业人才队伍能够为企业发展提供强有力的人才保证和智力支持，并能逐步增强企业的综合实力。
为此，我公司一直把人才工作纳入企业发展总体规划之中。
构建了一些有利于人才培养的机制。
一、稳健的人才激励机制。
秉承“科技创造市场，诚信铸就品牌”的企业理念，为增强技术、质量检验、生产调度人员的工作责任感，强化他们的质量意识，公司实行奖金分级制，使这些部门的奖金水平始终固定在一等档次，比一般科室人员高出一截。
而在技术部门内部人员奖金分配上，也采取了等级制，每月根据工作成果和工作表现，划分三个等次，进行二次激励。
如此始终确保技术、质检等关键部门人员的工作热情和责任感。
为适应新形势，提高员工素质，公司鼓励员工自修第二学历，对于一些基层技术人员，如从事电气维修、模具制造等取得高等学历，经公司确认后给予工资定级，肯定他们的自我努力。
在高等人才深造方面，公司投入了更大的精力，和山东著名高校合作，公费培养在职研究生数人，今年7月份，新的一批在职研究生就要结业。
由此营造的学习氛围对于改善高学历人才欠缺的状况有很好的帮助。
另外，公司每年评选年度优秀员工、先进个人、劳动模范、模范党团员等，并在夏季组织他们外出旅游，这在企业内形成了良好的激励作用，以点带面，带动大家勤奋务实，多出成绩。
二、不间断的培训机制。
企业生存的外部环境是在不断变化中的，紧随时代，跟进、赶超行业内先进的管理理念、管理方法、技术技能，才能避免落伍，不被淘汰。
公司企划部和工会长期致力于员工的培训事业，把培训当作最好的福利馈赠给员工。
从刚进厂的新员工到业务熟练的老师傅，从技术人员到管理人员，从一线班组长到中高层领导，都有机会接受不同领域、不同层次、有针对性的培训。
在内容上有生产安全、现场管理、测量系统学、精益生产管理以及相关国际标准体系和法律法规的培训，在形式有课堂教学、专家讲座、小组讨论、示范教学等，在培训策略上积极推进“引进来”和“走出去”，一方面邀请专家学者和同行业内具有优良管理经验者来公司授课传经，另一方面，组织内部员工到外面的世界学习，甚至到国外培训，博采而拦众家之长。
俗话说“磨刀不误砍柴工”，精心组织的培训增加了员工的知识和技能，即是增强了公司的内功，积蓄了持续发展的力量，提高了抗拒市场风险的能力，为公司带来了丰厚的效益。
比如为推进全员生产经营管理而进行的TPM培训，在长达两年的时间内，分阶段多次展开，大大提高了全体员工的规范意识，达到了自律的效果，使公司顺利通过了多项国际体系认证。
现在从生产现场到后勤科室，从工业园的交通道路倒停车场所，规范化都有了明显提高，受到来访者的称赞，与我们谋求合作的公司也多了起来。
三、种好梧桐树，引得凤凰来，公司紧随世界技术发展趋势，大力加强技术开发平台的基础设施建设，引进实验开发先进设备及软件，大大提升了技术开发能力，在一系列竟争优势下，山东省“泰山学者”岗位落户公司，博士后工作站也在公司建立起来，高级人才走访、交流、合作陆续展开。
在外部优秀科研人才的带领与合作中，公司的科研能力有了大幅度提升。
四、坚持技术比武，提升员工技能。
公司定期举行形式多样的技术比武、技能大赛，各部门员工齐聚一堂，技艺切磋，各显身手，大大提升了对本职工作的热爱。
对比武状元，公司给与工资增资，如2006年共有十五名技术工人得到了奖励。
提高了员工的工作热情。
对于比武中涌现的优异人才，公司推荐参加市、省、国家级比武。
2006年共有3名员工入选参加省职业技能大赛，一名员工入选参加全国车工技能大赛。
五、坚持丰富员工文化生活。
文化生活是生产经营的调节剂，有助于员工沟通，增强企业凝聚力，我公司领导一贯重视。
妇女节有跳绳、踢毽比赛，清明有扫墓活动，五一、五四有长跑、球类（包括篮球、足球、兵乓球、羽毛球）等大型比赛，七一有歌咏比赛，包括已退休职工，大家齐聚一堂，同台献艺，格外亲切。
另外，公司还经常组织员工到其它企业或素质拓展基地进行参观、训练。
丰富多彩的文化生活拉近了领导和普通员工的距离，让不同部门的员工亲密接触、产生友谊，有利于提高员工整体意识，增强员工对公司文化的认同。
伴随企业转型，我公司人才管理工作有了明显的成绩。
不过对照社会主义市场经济的要求，还有一些差距，存在一些问题。
一、人才流失较为严重。
随着国家宏观经济的大力调整，近年来，公司每年花大力气招录应届大学毕业生，对他们实行工资上千保证，安排住宿，提供篮球场、足球场、乒乓球台等活动场所，并制定了内部管理、技术、销售等岗位优先录用大学生的一系列措施，不过仍有不少学生离去。
真正愿意留下的大都是家境不好的农村学生。
从观念上看，不少大学生把国有企业当作实习的“基地”和“跳板”，工作不了几年就离开。
在最基层，也有人员流失，一部分18---25岁之间的年轻铸造工、电解工、车工、钳工等，在合同期满后就走人，少量的合同未到期也辞职。
这部分人或者是怕脏怕累，不愿从事机械加工；或者是年少气盛，对外部世界充满想象；或者是年龄增长，薪酬要求变高，掌握了一定技能就另谋职业。
这种情况在全国普遍存在，正引起社会的关注。
随着社会主义市场经济的发展，企业管理、国际贸易等方面高级人才的争夺也愈演愈烈。
公司长期重视高级人才，给他们提供良好的施展平台，提供各种保障，不过仍有少量人员跳槽到其它单位。
如何加强高级人才的管理，已受到领导的高度重视。
二、技工培养有待充实。
目前我公司拥有高级技师66人，占员工总数的2%，中级技师149人，占4.5%。
比例都不算大。
随着公司发展，在数控车床操作、模具制造等领域对高技能人才的需求越来越大。
迫切需要一批年轻能干的中、高级技师队伍保障产业链的顺利拓展。
当前的技师队伍不久后将难以满足需求。
从年龄看，现有技师年龄偏大，30岁以下技师为数不多，35岁以下高级技师则没有。
在推选省杰出青年技师时，因年龄条件无人参选。
一些有着丰富经验和杰出成绩的高级技师面临着退休。
另一方面，年轻技工对本行业的热情在减少。
受报考晋升技师的年限条件限制，一些人转向其它晋升渠道，比如报考经济类专业技术资格，希望通过此种方式争取职称补贴。
因为机械加工的细化分工，各盯各车也使年轻员工技能单一，只知其一，不知其二，时间一长，容易倦怠、麻痹。
不利于全面型人才的培养和创造力的开发。
从当前国家整体形势看，高技能人才奇缺，后继无人严重。
据统计，目前全国数控机床的操作工有60万人的缺口。
高级机械（数控）加工、机电一体化维修、高精度模具制造、发动机缸体铸造模具研制等高技能人才也存在紧缺形势。
这些正是我公司的老本行和产业拓展的方向。
要想站稳阵地，必须坚持以人为本，加大技工培养力度。
针对公司目前存在的问题，主要在以下几方面努力。
一、转变用人观念，树立人人皆可成材的观念。
爱护人才。
人才存在于广大员工之中。
只要有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，推动企业生产、经营发展的，都是人才。
所以，要善于挖掘人才。
重视学历，但避免仅以学历辨人才的片面之举。
加大实战能力在人才标准中的比重。
综合考评，公平对待。
善待人才，不搞投机，杜绝“召之即来，挥之即去”的用人态度。
增强服务意识，提高人才的主人翁地位。