2020年度薪资调整方案(计算公式可参考)
2020年公司薪资表(带公式)
考勤信息 正事病 常假假 天天天 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22
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财务负责人：
说明： 1. 如有以工资表外形式发放的，需单独造明细表，一并上报，并计入部门工资汇总表和年度工资汇总表。 2. 个人所得税按有关规定现行方式处理。
8.00% 25.45% 8.00% 2.00% 5 0.00% 0.00% 0.50%
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合计%
18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50% 18.50%
单位缴纳
1126.60 1126.60 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 857.16 17682.02
2020年公司福利调整方案
2020年公司福利调整方案Welfare adjustment plan of the company in 20202020年公司福利调整方案小泰温馨提示：报告是按照上级部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。
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针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂xx年车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：在遵守公司考勤制度的条件下（不迟到，不早退，不请假），满勤奖由原来每月80元调整到100元二住房补贴/加班费1．本厂宿舍如果满员，无法再安排员工入住的情况下，给予每人每月房租补贴100元；2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时1．全年纯计件工资总额达到13500-18000元的员工，按工资总额的10%计算年终奖，纯计件工资总额达到18000元以上的员工，按工资总额的12%计算年终奖，该奖励在年终结算工资时一并结算；2．计件员工在享受年终奖的同时，从xx年起，做满一年（中途不辞、离职）即可享受200元忠诚奖，第二年增至300元，并以每年100元递增，该奖励在年终与最后一个月的工资及年终奖一同发放；1 从农历正月初八起至四月初八止，在此三个月内，按计件工资的30%予以奖励，该奖励的50%与同月工资一并发放，余下部分三个月后与工资一同发放；2 凡在正月初八、初九、初十之内返厂正常工作的员工享受春节开工红包50元、30元、20元，并统一补贴200元/人车费（车费补贴年底支付）；1 员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；2 停工待料补贴由原来每天15元改为25元，停工一天补贴一天，废止“停工三天才享受补贴”的规定；3 公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）六本方案从xx年春节开工后施行-------- Designed By JinTai College ---------。
2020年工资方案细则(1)(1)
2020年工资方案细则（试行）1、因考虑到淡旺季明显，为保证品质、留住员工。
建议保底量为7000台。
生产量不足7000台时，按7000台计算。
2、新的工资方案的设计为阶梯式，生产总量递增时，单价减少。
生产总量低于8000台时，单价为34.5元。
生产总量9000台时，单价为33.5元。
生产总量10000台时，单价为32.5元。
生产总量12000台时，单价为29元。
生产总量15000台时，单价为26.5元。
生产总量18000台时，单价为25元。
生产总量2万台时，单价为23.5元。
如：当月车间生产8500台，车间合计工资为34.5×8000+33.5×500=292750元；当月车间生产9500台时，车间合计工资为33.5×9000+32.5×500=317750元。
3、为了保证员工工资，当计件工资不能满足发工资时，车间向公司借钱发工资，旺季必须还上，达到整体平衡。
为提倡车间主任、线长节约成本，因此对车间主任、线长进行考核：（1）当月预留金额的5%作为车间主任的奖励，2%作为线长的奖励。
如当月计件工资288000，实际发放工资为258000，预留工资为30000，车间主任奖励30000*5%=1500，线长奖励30000*2%=600，实际预留金额30000-2100=27900元；（2）超出计件工资1万以上，对车间主任处罚总金额的2.5%，对线长处罚总金额的1%；（3）奖励、处罚当月计算，现金方式；（4）预留工资在计件不够发放时，车间可以与当月工资总和一起计算。
4、计件工资中拿出1元/台，作为员工的奖励和车间团建基金，由车间上报，生产副总签字，方可执行。
员工每月奖励不得超过200元，班组长、线长每月奖励不得超过500元。
本方案自2020年10月20发工资起开始执行。
早教中心薪酬制度方案
早教中心薪酬制度方案2020年薪资调整修正稿一、员工薪资组成结构：员工的薪资由多个组成部分构成，其中包括岗位工资、工龄工资、福利、业绩提成、绩效工资以及其它费用，如培训费、出差补贴、研发费等。
岗位工资是根据员工的职位和级别而定的。
工龄工资则是根据员工的工龄而定，不同职位的工龄工资标准也不同。
福利包括伙食补贴、社会保障和13薪，13薪的具体数额根据公司效益和工作时间长短而定。
业绩提成是根据员工所属部门不同业绩表现，根据岗位职能的提成。
绩效工资是根据每月员工个人绩效考核情况，与所属部门业绩挂钩的考核奖励办法，体现员工每月工作的德勤能绩。
其它费用则是包括培训费、出差补贴、研发费等。
二、实施方法及细则：1、岗位工资不同职位的岗位工资标准不同，具体如下：区域经理：5500元/月经理/主管：面议行政：3000元/月教师：根据课时数不同，每节课的工资标准不同兼职：每日300元不同岗位的晋升标准也不同，初级岗位需要在任职期一至三年内每月考核合格，符合岗位要求；中级岗位需要在本公司该岗位工作满一年后，且最后3个月月绩效考核均达到85分以上；高级岗位需要在本公司该岗位工作满两年后，且最后3个月月绩效考核均达到85分以上。
达到晋升资格后，由本人提出书面申请，公司管理层进行综合考核。
2、工龄工资：不同职位的工龄工资标准也不同，经理/主管/教师每增加一年，工龄工资递增100元/年，行政每增加一年，工龄工资递增50元/年。
操作方法：续签合同后进行调整。
3、福利（兼职无）：社保或综保：按规定缴纳。
13薪：根据公司实际经营能力和个人月考核情况，岗位工资÷12个月×实际工作月数=13薪(超过半月算一个月,不到半个月忽略计算)。
操作方法：由各所属部门的行政统计（考勤统计表），配合公司执行。
4、课时费：取消原来全职老师的课时费。
兼职老师课时标准主课50元/课时，配课寒暑假班课时费另外计算。
主管/经理课时费25元/课时。
2020年绩效考核常用公式(实用)
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式＝KPI绩效(５0﹪）＋3６０度考核（３0﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计10０分占50﹪；３60度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占２0﹪.二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资＊1０%＊部门系数＊个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=（系数＊连续工作月数＊基本工资）/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)．３、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发。
三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值＝∑（ＫＰI i 绩效分值×ＫPＩi权重)×ＫPI总权重＋∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配(一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数＋某部门月度奖罚金额（二)员工绩效工资分配(二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数....感谢聆听...其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）,岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴.未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。
2020年员工薪酬调整方案参考
员工薪酬调整方案参考篇一：管理部门薪资调整方案（1387字）鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20XX年7月1日起新定岗级及20XX年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据分析（1）20XX年、20XX年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20XX年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重序号自变指标影响权重数据A往年调薪比率80%公司数据B企业利润率公司数据C最低工资标准20%本地劳保部门A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 20XX年调薪比率为8%，20XX年调薪比率为4%，取其均值6%。
B、20XX年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准年度调整前调整后增幅20XX年6月900110022%20XX年12月1100132020%均值————21%3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+20XX年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9%（2）本次调资总额=20XX年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*20XX年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据（1）梳理截至20XX年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：元/月部门有效调整人数分配调资额市场经营部2800工程管理部83300财务管理部1400综合管理部154850审计监察部2650合计2810000备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
广西今年工资调整计算举例
广西今年工资调整计算举例摘要：一、广西工资调整政策背景二、工资调整计算方法1.基本工资调整2.绩效工资调整3.岗位工资调整4.地区附加工资调整5.行业附加工资调整三、工资调整举例1.某职工基本工资调整2.某职工绩效工资调整3.某职工岗位工资调整4.某职工地区附加工资调整5.某职工行业附加工资调整四、工资调整对职工的影响五、政策实施时间和范围正文：广西工资调整政策背景：根据我国政策规定，广西自治区政府每年都会对全区各类企事业单位的工资进行调整。
今年，广西将继续执行这一政策，对职工工资进行合理调整。
工资调整计算方法：1.基本工资调整：根据国家和地方经济发展情况、物价水平等因素，对职工基本工资进行调整。
2.绩效工资调整：根据职工的工作业绩、工作年限等因素进行调整。
3.岗位工资调整：根据职工所处岗位的职责、工作压力等因素进行调整。
4.地区附加工资调整：根据职工所在地区的消费水平、生活成本等因素进行调整。
5.行业附加工资调整：根据职工所在行业的经济效益、竞争状况等因素进行调整。
工资调整举例：1.某职工基本工资调整：假设某职工原基本工资为3000 元，调整后为3200 元，调整金额为200 元。
2.某职工绩效工资调整：假设某职工原绩效工资为1000 元，调整后为1200 元，调整金额为200 元。
3.某职工岗位工资调整：假设某职工原岗位工资为1500 元，调整后为1800 元，调整金额为300 元。
4.某职工地区附加工资调整：假设某职工原地区附加工资为500 元，调整后为600 元，调整金额为100 元。
5.某职工行业附加工资调整：假设某职工原行业附加工资为800 元，调整后为1000 元，调整金额为200 元。
工资调整对职工的影响：工资调整将直接影响职工的收入水平，提高职工的生活质量。
此外，合理的工资调整还能激发职工的工作积极性，提高工作效率。
政策实施时间和范围：广西今年的工资调整政策已于2022 年1 月1 日正式实施，适用于全区各类企事业单位的职工。
2020年劳动法工资算法规定是什么
2020年劳动法工资算法规定是什么全勤工资=基本工资+效绩工资加班工资=基本工资+效绩工资+(延长工作时间工资报酬：小时工资×1.5(倍)×实际延长小时)休息日加班=基本工资+效绩工资+(休息日工作时间工资报酬：日工资×2倍×天数)《劳动法》[1]作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。
以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。
劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
折叠折叠解读内容立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》[1]，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权，劳动者可自主选择《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。
劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。
劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。
《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。
《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
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某公司2020年度薪资调整方案
方案目录
一、方案基本思路
二、具体实施步骤
三、方案结果评价
一、方案基本思路
1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额
2、一次分配：根据各经营单位或职能单位相关管理指标确定一次分配额度
3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方
案
二、具体实施步骤
1、总额确定
（1）内部基础数据：
整理公司近三年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势；
（2）确定调整自变指标及权重：
A、当地工资增长指导线（以浙江省为例，本案取基准线）：
考察年度增长上线增长下线基准线
2020年度不设4%12%
2019年度14%不设9%
2018年度18％5％12％
B、当地最低工资标准（以杭州市为例，以目前CPI形势，11年很有可能再提最低
工资，本案参照13%标准）：
调整时间原额度调整后额度调整比例20年4月1日960元1100元13.33% 19年9月1日850元960元12.94% 18年9月1日750元850元14.58%
C、本企业当年利润率（依所在行业及公司经营实际而定，本案参照10%）：
根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测算。
各行业平均利润率测算结果如下：工业：7%；运输业：9%；商品流通业（包括批发和零售）：3%；
施工房地产开发业：6%；旅游饮食服务业：9％；其他行业：8％。
D、工资成本比例：（数据来源：胡八一：三三制薪酬体系设计，工资成本比例
取人力成本的80%，本案参照10%）
（3）确定公司可调整工资总额：
调整比例µ＝工资指导基准线12%*30%+最低工资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资成本比例10%*10%＝11.2%
（如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例µ‘为：11.2%/2＝5.6%，本案采取两次）
2014年公司可调整工资总额△ A＝2013年公司工资总额A* µ‘
2、一次分配
（1）调整单位划分：以一定标准（例如：管理权责、职能、区域、客户群等）划分一次分配单位。
（2）分配单位工资调整基数确定：
分配单位工资调整基数＝本单位上年度工资总额/公司上年度工资总额* 2011年公司可调整工资总额△ A （当然需要人力资源定岗定编、岗位评价基础强大）
（3）分配单位可调整工资总额确定：
分配单位可调整工资总额＝分配单位工资调整基数*调整系数F
调整系数＝F（部门上年度目标考核系数、部门本年度经营目标系数…）
（4）调整系数的确定：
A、上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核系数；
B、本年度经营目标系数——本年度经营目标/上年度实际经营目标（可以根据实际
情况做修正）；
C、部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类别，确定系数：
♦重要战略部门，如销售业务部、生产运营部、采购中心、研发中心等，考虑系数定为2.0；
♦战略部门，如财务部、投资部、审计部、人力资源部等，考虑系数定为1.5；
♦辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等，考虑系数定为1.0
3、二次分配
（1）基本操作方式：
将员工考核奖励的权力下放给部门经理。
由部门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门员工薪资进行调整。
（2）指导、控制原则：
A、总额控制：本部门拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额，可少不可多；
B、基准线控制：可考虑物价因素，确定全员调整基准额度，例如50元（可直接
调整基本工资项目）；也可不予考虑次因素；
C、个体控制：单个员工拟调整薪资不得超过本人上年度平均月工资的20%（视
情况而定）；
D、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超过本部门可调整总额的20%（五人
以下部门可不受此条限制，比例可视情况而定），对于大部门，可以细分至人数比例；
F、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应关系。
例如，考核
系数在1.2以上，可参考调整等级为2－4级；
G、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，人力资源部有权对异
常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
三、方案结果评价
1、上年度工资成本分析
上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比例等等；
2、调整依据、范围、成本分析及实施要点
明确公司调整工资参照依据、标准，确定调整的额度范围及人员、部门范围，制定详尽的成本分析模型，对实施过程中的关键操作详细说明；
3、方案实施程序计划
详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。
4、详细方案内容
一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系数明细、最终可调整工资总额明细；
详细员工调整明细（额度、比例）等等。