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技术部:绩效考核指标量化表

技术部:绩效考核指标量化表

(技术部)技术人员绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标,在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标.
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因,较少错误和偏差,从而全面提高工作效率.
考核以定量指标为主,定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主,不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。

KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有力的保证了公司战略目标的实现。

策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。

工作业绩;本职工作的完成情况。

从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。

工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。

从知识结构,专业技能,一般能力等方面进行考核.
工作态度:员工对工作所持有的评价与行为倾向.从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量.
每月进行一次考核,于次月5日前完成并交人力资源部.
90分以上若连续3个月可以申请晋级。

85分以上为优秀(绩效全部发放)-—-—下月薪资仍为此档此级
80~84分为良好;(绩效90%发放)——--下月薪资仍为此档此级
75~79分为一般;(绩效发放80%)----下月薪资仍为此档此级
70~74分为一般;(绩效发放75%)-—-—下月薪资降一级
60~70分为有待提高全面能力;(绩效按百分比发放)—---下月薪资降二级
60分以下为不合格;(调岗或予以辞退)。

绩效考核量化管理手册

绩效考核量化管理手册

弗布克人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编着北京目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.4 仓储部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.3 设计部经理绩效考核指标量表10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核12.1 广告部关键绩效考核指标12.2 公关部关键绩效考核指标12.3 广告部经理绩效考核指标量表12.4 公关部经理绩效考核指标量表12.5 广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第14章出口外贸人员绩效考核14.1 出口部关键绩效考核指标14.2 进口部关键绩效考核指标14.3 单证部经理绩效考核指标量表14.4 结算部经理绩效考核指标量表14.5 外贸业务人员绩效考核方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核16.1 电脑部关键绩效考核指标16.2 网络部关键绩效考核指标16.3 电脑部经理绩效考核指标量表16.4 网络部经理绩效考核指标量表16.5 信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核17.1 物业部关键绩效考核指标17.3 消防部关键绩效考核指标17.4 物业部经理绩效考核指标量表17.5 消防部经理绩效考核指标量表17.6 物业人员绩效考核管理方案17.7 消防安保人员绩效评价方案第18章建筑施工人员绩效考核18.1 材料管理部关键绩效考核指标18.2 工程预算部关键绩效考核指标18.3 工程管理部关键绩效考核指标18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表18.7 工程预算部绩效考核方案第19章投资证券人员绩效考核19.1 投资部关键绩效考核指标19.2 证券部关键绩效考核指标19.3 融资部关键绩效考核指标19.4 营业部经理绩效考核指标量表19.5 客户经理绩效考核指标量表19.6 营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1 前厅部关键绩效考核指标23.2 客房部关键绩效考核指标23.3 管家部关键绩效考核指标23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表23.5 工程部经理绩效考核指标量表23.6 康乐部经理绩效考核指标量表23.7 大堂副理绩效考核指标量表23.8 客房部绩效考核管理制度23.9 餐饮部绩效考核管理制度23.10 前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案24.1 采购部关键绩效考核指标24.2 配送部关键绩效考核指标24.3 营运部关键绩效考核指标24.4 收银部经理绩效考核指标量表24.5 防损部经理绩效考核指标量表24.6 商场超市绩效考核制度24.7 商场防损部绩效考核制度第25章印刷企业绩效考核全案25.1 业务部关键绩效考核指标25.2 设计部关键绩效考核指标25.3 生产部关键绩效考核指标25.4 质检部经理绩效考核指标量表25.5 设备部经理绩效考核指标量表25.6 储运部经理绩效考核指标量表25.7 印刷企业绩效考核管理制度25.8 印刷设备管理绩效考核制度25.9 印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案26.1 投资部关键绩效考核指标26.2 市场部关键绩效考核指标26.3 销售部关键绩效考核指标26.4 项目部经理绩效考核指标量表26.5 造价部经理绩效考核指标量表26.6 技术部经理绩效考核指标量表26.7 质量部经理绩效考核指标量表26.8 房地产企业绩效考核管理制度26.9 房地产项目绩效考核管理制度26.10 房地产销售人员绩效考核方案第27章物业企业绩效考核全案27.1 工程管理部关键绩效考核指标27.2 环境管理部关键绩效考核指标27.3 秩序管理部关键绩效考核指标27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表27.6 物业企业绩效考核制度27.7 物业人员绩效管理制度27.8 物业人员星级考核方案第28章电力企业绩效考核全案28.1 生产运行部关键绩效考核指标28.2 工程管理部关键绩效考核指标28.3 技术管理部关键绩效考核指标28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表28.7 发电企业绩效考核制度28.8 供电企业绩效考核制度28.9 安全监察部绩效考核方案第29章煤炭企业绩效考核全案29.1 综合计划部关键绩效考核指标29.2 生产管理部关键绩效考核指标29.3 生产调度部关键绩效考核指标29.4 地测管理部关键绩效考核指标29.5 煤质管理部关键绩效考核指标29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表29.9 煤炭企业绩效考核制度29.10 采掘队绩效考核制度29.11 安全生产责任制考核方案第30章化工企业绩效考核全案30.1 生产部关键绩效考核指标30.2 技术部关键绩效考核指标30.3 采购部关键绩效考核指标30.4 储运部经理绩效考核指标量表30.5 设备部经理绩效考核指标量表30.6 品管部经理绩效考核指标量表30.7 安全部经理绩效考核指标量表30.8 化工企业绩效考核制度30.9 生产车间绩效考核制度30.10 安全部各级人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。

绩效考核表手册16000016)

绩效考核表手册16000016)

经营系统人员非量化考核表(月度)
※评分标准:180分以上为“优秀”150分以上为“良好”120分以上为“中等”100分以上为“差”
未满100分为“不及格”
职能系统人员非量化考核表(月度)
※评分标准:180分以上为“优秀”150分以上为“良好”120分以上为“中等”
100分以上为“差”未满100分为“不及格”
技术系统人员非量化考核表(月度)
※评分标准:180分以上为“优秀”150分以上为“良好”120分以上为“中等”
100分以上为“差”未满100分为“不及格”
营销系统人员非量化考核表(月度)
※评分标准:180分以上为“优秀”150分以上为“良好”120分以上为“中等”
100分以上为“差”未满100分为“不及格”
试用期员工非量化评估表
受评人:主管:部门负责人:
填表说明:
1.此表用于分析、确认、显示受评人的强项与弱点,帮助受评人实现职业进步与个人成长。

2.此表通过评估人的工作表现,确定员工发展及培训的需要,以便“对症下药”。

绩效考核手册(实用:全套工具表格)

绩效考核手册(实用:全套工具表格)

某集团绩效查核手册目录第一章总那么 (2)绩效查核意义 (2)绩效查核原那么 (2)绩效查核周期 (3)1.4 绩效查核适用对象 (3)1.5 绩效查核关系 (4)第二章绩效查核内容 (5)季度绩效查核内容 (5)年度绩效查核内容 (7)第三章绩效查核评分 (8)查核评分尺度 (8)3.2 季度和年度查核总分--P值的处置方法 (9)3.3 查核等级评定中的本卷须知 (10)第三章绩效查核实施流程 (12)绩效查核实施的各阶段 (12)查核成果使用 (12)第五章绩效查核申诉 (14)申诉条件 (14)申诉形式 (14)申诉处置 (14)5.4 申诉反响 (14)第六章绩效查核文件使用与保留 (15)绩效查核文件保留 (15)绩效查核文件查阅权限 (15)第七章附录 (16)查核手册修订 (16)查核指标调整 (16)查核手册解释 (16)附件: (17)附件一、季度查核表 (17)附件二、年度查核表 (19)附件三、绩效查核汇总表 (21)附件四、部分对劲度查询拜访表 (22)附件五、部分对劲度查询拜访汇总表 (24)附件六、子公司对劲度查询拜访表 (25)附件七、子公司对劲度查询拜访汇总表 (27)附件八、查核申诉表 (28)附件九、KPI查核评分尺度表 (29)附件十、能力查核评分说明表 (30)第一章总那么1.1绩效查核意义第一条绩效查核目的♦通过对个人绩效进行办理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标♦绩效查核是在一按期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的查核方式,通过制定有效、客不雅的查核尺度,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和缔造性,提高员工工作效率和底子本质♦绩效查核使各级办理者明确了解部属的工作状况,通过对部属的工作绩效评估,办理者能充实了解本部分的人力资源状况,有针对性地提出改进办法,有利于提高本部分的工作效率第二条绩效查核用途♦了解员工对组织的业绩奉献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部分对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供根底信息1.2绩效查核原那么第三条绩效查核原那么:♦公开的原那么:查核尺度的制定是通过协商和讨论完成的,查核过程是公开的、制度化的♦客不雅的原那么:用事实措辞,评价判断成立在事实的根底上♦沟通的原那么:查核人在对被查核者进行绩效查核的过程中,需要与被查核者进行充实沟通,听取被查核者对本身工作的评价与定见,使查核成果公正、合理,能够促进绩效改善♦时效性原那么:绩效查核是对查核期内工作成果的综合评价,不该将本查核期之前的表示强加于本次的查核成果中,也不克不及取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个查核期的业绩1.3绩效查核周期第四条绩效查核时间安排♦公司绩效查核包罗季度绩效查核、年度绩效查核♦季度查核一年开展四次,查核员工每季度的工作表示;查核实施时间是每季度结束后第一个月,具体如下:第一季度查核时间是3月31日—4月15日第二季度查核时间是6月30日—7月15日第三季度查核时间是9月30日—10月15日第四季度查核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度查核一年开展一次,年度查核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效查核适用对象第五条绩效查核适用于公司所有正式员工,但不适用于以下人员:♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度查核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度查核♦年度查核期内累计不到岗超过3个月〔包罗请假与其它各种原因缺岗〕的员工不参与本年度查核1.5 绩效查核关系第六条绩效查核关系♦被查核者是指接受查核的对象,包罗公司副总经理、各部分经理和普通员工♦绩效查核者是被查核者的直接办理上级,绩效查核者需要熟练掌握绩效查核相关表格、流程、查核制度,做到与被查核者的及时沟通与反响,公正地完成查核工作♦查核成果审核者是查核者的直接上级即被查核者的跨级上级,主要作用是对查核成果的审核,接受被查核者对查核成果的申述♦人力资源部组织并监督各部分绩效查核实施过程,并将评估成果汇总上报总裁审定♦总裁是查核成果的最终审定者第二章绩效查核内容2.1季度绩效查核内容第七条季度绩效查核内容♦季度查核内容是KPI〔Key Performance Indicator〕,即关键业绩查核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为根底,详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被查核人的所有评价指标中,选择最重要的2-5个最能反映出被查核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司持久目标和短期利益的结合♦选择KPI的原那么:一是对工作业绩发生重大影响的工作内容,二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。

绩效考核表手册163000007)

绩效考核表手册163000007)
71-80
考核工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意
51-70
考核工作组织、协作、配合、效果令大多数方面都很不满意
0-50
员工考核结果分析报告
20
分析报告极为全面、深入、科学;绩效改善建议极为合理可行性极强
91-100
分析报告非常全面、深入、科学;绩效改善建议非常合理可行性很强
81-90
分析报告比较全面、深入、科学;绩效改善建议比较合理可行性较强
71-80
有一定的工作责任心,时常有失职行为
51-70
基本上没有工作责任心,工作失职习以为常
0-50
工作
积极性
10
工作非常积极,工作任务从来不会延迟
91-100
工作较为积极,工作任务极少延迟
81-90
工作相当积极,工作任务偶尔也会延迟
71-80
工作不太积极,工作任务经常会延迟
51-70
工作很不积极,工作任务延迟习以为常
最后得分
审批
签名:
71-80
考核档案时常出现丢失、遗漏、损坏、泄密等现象
51-70
考核档案出现丢失、遗漏、损坏、泄密等现象习以为常
0-50
91-100
81-90
71-80
51-70
0-50
工作
态度
工作
责任心
10
有强烈的责任心,从来没有失职行为
91-100
有较强的工作责任心,极少有失职行为
81-90
有相当的工作责任心,但是偶尔也有失职行为
71-80
分析报告出现一些错误,绩效改善建议的合理性和可行性一般
51-70
分析报告出现多处错误,绩效改善建议的合理性和可行性很差

全员《绩效考核量化管理全案》

全员《绩效考核量化管理全案》

2011 全新版 全员《绩效考核量化管理全案》绩效考核量表、绩效量化考核制度及绩效量化考核方案一章 目 录(图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案) (图表、制度、全方案)第二章:生产部量化考核全案2.1.3 生产车间量化考核管理制度设计1. 设计思路 对于生产车间的绩效考核管理,本制度主要根据生产车间的工作内容进行设计,包括工作任务完成、生产质量、生产现场 5S 考核、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容 生产车间• 解决问题量1.规范车间绩效考核过程,使考核过程透明化、清晰化化2.控制员工的无效行为,提高工作效率考核管理7编制要求制1.考核定量化与定性化相结合度2.使被考核人清晰了解考核工作的全过程设计➢ 应用范围适用于车间绩效奖惩的评定➢ 修改与完善 本制度每半年修改一次为了使读者更清晰地了解车间绩效考核制度的制定,这里为大家提供车间绩效考核的范例,仅供读者参考。

制度名称生产车间量化绩效考核管理制度编制部门 执行部门第 1 章 总则 第 1 条 考核目的 为加强生产车间的班组建设,强化员工的责任意识,激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工 作,同时为员工工作改进和工作重点指明方向,特制定本制度。

第 2 条 考核原则1.公开、公正、透明原则 2.定量考核与定性考核相结合原则 3.科学合理原则 4.全面考核原则 第 3 条 适用范围 本制度适用于生产车间的考核。

岗位指责的任务量化与绩效考核模板

岗位指责的任务量化与绩效考核模板近年来,企业对于员工的绩效进行考核和衡量的方式越来越重要。

岗位指责的任务量化与绩效考核模板的设计对于企业来说至关重要。

本文将从岗位任务量化的意义、任务量化的方法、绩效考核模板的设计等多个方面进行探讨。

一、岗位任务量化的意义岗位任务量化是指将员工的工作分解为一项项具体的任务,并将其量化为可衡量的指标。

岗位任务量化的意义在于:1. 清晰的任务目标和指标可以帮助员工理解工作要求,促进工作的目标一致性。

2. 岗位任务量化可以帮助企业管理者更好地掌握员工的工作进展,及时发现问题,并采取相应的措施进行调整。

3. 通过任务量化,能够使员工的工作任务能够量化、可见,提高员工工作绩效的量化和对绩效的评价效果。

二、任务量化的方法任务量化的方法主要分为以下几种:1. 目标设定法:根据岗位的职责和要求,制定明确的工作目标,并设定合理的完成期限和评定指标。

2. 规程和流程法:将员工的工作流程以及岗位职责制定为一份清晰明确的规程和流程文档,以确保员工按照规程进行工作。

3. 量化指标法:对员工的工作进行细分,将其转化为可量化的指标,如完成的任务数量、质量等。

三、绩效考核模板的设计绩效考核模板的设计需要考虑以下几个方面:1. 目标与任务的对应关系:绩效考核模板应明确反映员工的工作目标与任务,以便对员工的工作进行正确评估。

2. 评估标准的科学性:绩效考核模板的设计应符合科学的评估标准,以确保评估结果客观准确。

3. 数据量化:绩效考核模板应具备可量化的数据指标,以便将员工的绩效进行衡量和排名。

4. 反馈与改进机制:绩效考核模板应有明确的反馈机制,及时向员工提供绩效评估结果,以便员工进行改进和提高。

四、任务量化与绩效考核模板的建立流程任务量化与绩效考核模板的建立流程主要包括以下几个步骤:1. 分析岗位职责和任务:确定岗位的职责和要求,分析并明确员工的工作任务。

2. 评估任务的重要性和紧急性:根据岗位的重要性和紧急性,对任务进行优先级排序。

(完整word版)绩效考核手册

某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1。

1绩效考核意义 (2)1。

2绩效考核原则 (3)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (4)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (6)2.1季度绩效考核内容 (6)2。

2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (9)3。

1考核评分标准 (9)3。

2 季度和年度考核总分—-P值的处理方法 (10)3.3 考核等级评定中的注意事项 (11)第三章绩效考核实施流程 (12)4.1绩效考核实施的各阶段 (12)4.2考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (14)5。

1申诉条件 (14)5.2申诉形式 (14)5。

3申诉处理 (14)5。

4 申诉反馈 (14)第六章绩效考核文件使用与保存 (15)6。

1绩效考核文件保存 (15)6.2绩效考核文件查阅权限 (15)第七章附录 (16)7.1考核手册修订 (16)7.2考核指标调整 (16)7。

3考核手册解释 (16)附件: (17)附件一、季度考核表 (17)附件二、年度考核表 (19)附件三、绩效考核汇总表 (21)附件四、部门满意度调查表 (22)附件五、部门满意度调查汇总表 (24)附件六、子公司满意度调查表 (25)附件七、子公司满意度调查汇总表 (26)附件八、考核申诉表 (28)附件九、KPI考核评分标准表 (29)附件十、能力考核评分说明表 (30)第一章总则1。

1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1。

(升级版)绩效考核量化表

(升级版)绩效考核量化表引言为了更好地评估和激励员工的工作表现,我们引入了升级版的绩效考核量化表。

该量化表通过设定具体的指标和权重,帮助管理层更加客观、公正地评价员工的工作绩效。

本文档详细介绍了升级版绩效考核量化表的构成和使用方法。

量化表构成升级版绩效考核量化表由以下几个部分构成:1. 工作目标(30%):根据部门和公司的年度目标,设定员工的具体工作目标。

2. 工作质量(30%):评估员工完成工作的准确性和专业性。

3. 工作量(20%):评估员工完成工作的工作量和技术难度。

4. 团队合作(10%):评估员工在团队中的沟通、协作和领导能力。

5. 个人成长(10%):评估员工在绩效周期内的学习和发展。

使用方法1. 设定目标:根据公司的年度目标和部门职责,为每位员工设定具体、可量化的月度、季度和年度工作目标。

2. 评估指标:根据量化表的五个部分,设定具体、可量化的评估指标。

例如,工作质量可以通过错误率、客户满意度等指标来评估。

3. 权重分配:根据各部门和公司的实际情况,为量化表的每个部分分配相应的权重。

4. 定期评估:每月、每季度或每年对员工的工作表现进行评估,根据评估结果给出分数。

5. 反馈和沟通:将评估结果和分数反馈给员工,并与员工进行沟通,帮助员工了解自己的优势和需要改进的地方。

评分标准每个部分的评分标准如下:1. 工作目标(30%):- 达成目标:3分- 未达成目标:0分- 超出目标:5分2. 工作质量(30%):- 高质量:3分- 一般质量:2分- 低质量:1分3. 工作量(20%):- 完成工作量:3分- 未完成工作量:0分- 超额完成工作量:5分4. 团队合作(10%):- 优秀团队合作:3分- 良好团队合作:2分- 团队合作不足:1分5. 个人成长(10%):- 显著成长:3分- 一定成长:2分- 成长不足:1分总分最高为15分,最低为0分。

根据总分,对员工进行绩效等级评定,如:优秀(12-15分)、良好(9-11分)、一般(6-8分)、需改进(0-5分)。

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第1章 绩效指标设计与绩效考核 绩效指标设计绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核,也称绩效考评,是针对企业中每位员工所承担的工作,通过应用各种科学的方法,对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程。

2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,从而改进并提高企业的绩效水平。

绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号,通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具,这种测量既可以是绝对性的,也可以是相对性的。

2. 绩效指标设计的原则绩效考核量化管理资料大全【最新资料,WORD 文档,可编辑修改】(1)具体的(Specific)绩效指标要切中特定的工作目标,不是笼统的而是应该适度细化,并且随情境变化而发生变化。

(2)可度量的(Measurable)绩效指标或者是数量化的或者是行为化的,同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

(3)可实现的(Attainable)绩效指标在付出努力的情况下是可实现的,主要是为了避免设立过高或过低的目标,从而失去了设立该考核指标的意义。

(4)现实的(Realistic)绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,是现实的而并不是假设的。

(5)有时限的(Time-bound)绩效指标中要使用一定的时间单位,即设定完成这些绩效指标的期限,这也是关注效率的一种表现。

3. 绩效指标设计的方法(1)基于企业经营目标分解的设计方法基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

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江西省疾病预防控制机构2012年度绩效考核任务量化手册目录一、疾病预防与控制二、突发公共卫生事件处置三、信息管理四、健康危害因素监测与控制五、实验室检验六、健康教育与健康促进七、技术指导与应用研究八、综合工作一、疾病预防与控制1.1传染病预防控制1.1.1疫情报告:要求各地做好疫情报告管理工作,杜绝零缺报,降低未及时报告,做到及时审核,以月为单位,避免出现重复报告。

剔除重卡。

2012年,全省法定传染病未及时报告率低于0.2%,未及时审核率低0.03%,传染病疫情报告质量综合评价综合率不低于99%。

1.1.2加强对医疗机构传染病漏报的检查指导工作。

对辖区内2011年度的零缺报县或单位进行督导,1年不少于2次。

市级对所辖每个县区1年至少督导或检查1次。

县级对零缺报网络直报单位进行督导,每月1次;对非零缺报网络直报单位,1年至少督导或检查1 次。

每年10-11月县区对所辖医疗机构进行传染病报告质量调查。

1.1.3传染病监测:根据23种病种相关监测方案和技术方案。

在2011年开展监测的基础上,各设区市要求开展的监测病种数不少于12种(辖区内监测病种合计数),各县区要求开展的监测病种数不少于10种。

除原来各病种国家级和省级监测点仍按要求完成监测任务外,各地根据辖区内传染病流行情况,可在以下病种中选择开展监测。

各地可选监测病种目录(23种):霍乱、鼠疫、人感染高致病性禽流感、艾滋病、性病、流感、钩端螺旋体病、甲肝、乙肝、狂.犬病、流行性出血热、流行性脑脊髓膜炎、流行性乙型脑炎、伤寒副伤寒、布鲁氏菌病、登革热、手足口病、猪链球菌病、麻疹、AFP、疟疾、结核病、发热伴血小板减少综合征。

1.1.4暴发疫情规范处置:根据暴发疫情规范处置评估表的要求,认真开展处置工作。

11.1.5暴发疫情调查率:及时进行调查。

1.1.6疫情报告督导:要求对辖区内60%以上的进行网络直报的医疗卫生机构进行督导。

1.2免疫规划1.2.1冷链运转管理使用完好,做好新增设备的验收、固定资产入库、管理和使用登记。

主要包括:低温冷库、普通冷库、冷藏车和冰箱装备情况,新增冷链设备固定资产入库率100%,建档率100%。

免疫规划相关工作报告的基本单位数设区市现有冷链设辖区接种单辖区学校、幼实施接种监测报开展监测报告接CDC 备数位数托机构数告的单位数种疫苗数南昌254 126 1619 12 11景德镇134 60 932 4 11萍乡146 63 693 6 11九江496 256 2640 15 11新余94 50 396 2 11鹰潭90 50 404 3 11赣州698 340 2492 19 11442 206 2398 10 11春宜上饶580 266 2323 12 11吉安570 171 3163 13 11 404 183 1949 11 11州抚1.2.2疫苗接种:根据以下数据计算应接种儿童数, 要求①乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗(包括白破疫苗)、麻疹疫苗(包括含麻疹疫苗成分的麻风疫苗、麻腮风疫苗、麻腮疫苗)、流脑疫苗、乙脑疫苗、甲肝疫苗适龄儿童接种率以乡为单位达到90%以上;②国家免疫规划疫苗免费接种率达100%;③麻疹消除工作:麻疹发病率控制在0.1/10万以下。

2免疫规划工作各市参考基本人口数设区市辖区儿童数应接种人数应建证人数0-6岁南昌市68682 61813 370878景德镇市21495 19346 116076萍乡市24644 22179 133074九江市63777 57399 344394新余市15128 13615 81690鹰潭市15278 13750 82500赣州市115507 103956 623736吉安市66088 59480 356880宜春市74503 67052 402312抚州市53693 48323 289938上饶市90432 81389 488334对2012年全省麻疹实验室网络检测工作提出如下要求:1、血清标本(1)在麻疹消除期,县级免疫规划流行病学与实验室人员一定要互相协作、密切配合,严格按照《全国麻疹监测方案》的要求对辖区内符合麻疹疑似病例定义的每例散发病例、发热出疹聚集性病例(采集5~10例),在出疹后0~28天内完成血清标本采集工作,认真详细填写麻疹疑似病例个案调查表,血清标本在48小时内送市级麻疹实验室;市级麻疹实验室收到标本后3天内完成IgM检测,并认真详细填写麻疹疑似病例检测血清再证实表、麻疹疑似病例检测血清季报表。

(2)在麻疹流行季节(3~6月份),市级麻疹实验室应在4月10日、7月10日前完成麻疹阳性、阴性血清和风疹阳性血清标本及再证实表的上送工作任务(附表)。

32012年各设区市疾控中心上送麻疹、风疹血清一览表景南九赣吉宜抚上新鹰萍合设区市德昌江州安春州饶余潭乡计镇全全全全全全全全全全全全麻疹阳性血清(份)部部部部部部部部部部部部10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 110 麻疹阴性血清(份)105 5 5 5 5 5 3 3 3 3 47 风疹阳性血清(份)52、咽拭子标本麻疹疑似病例咽拭子标本应在出疹后5天内采集,标本采集后尽快于冷藏状态下运送到省级实验室。

在麻疹消除期,国家要求省级实验室每年要完成2例以上麻疹病毒分离指标,要求今年各市级麻疹实验室在流行季节(3~6月份)必须完成麻疹疑似病例咽拭子标本的上送任务并附上麻疹疑似病例个案调查表(附表)。

2012年各设区市疾控中心上送麻疹咽拭子一览表景南九赣吉宜抚上新鹰萍合德设区市昌江州安春州饶余潭乡计镇3 咽拭子(份)5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 471.2.3规范接种单位覆盖率: 根据预防接种门诊标准化建设标准,80%县级完成示范预防接种门诊建设,80%乡镇卫生院(含社区服务中心)完成合格门诊建设,70%预防接种点使用统一标识。

各地的辖区接种单位数见“免疫规划相关工作报告的基本单位数”表。

1.2.4疫苗接种疑似异常反应规范处置:各地应通过预防接种异常反应监测系统,积极开展监测和评估以及调查处置工作,要求异常反应规范处置率达到90%以上,预防接种异常反应网络报告率(48小时4内)达到90%,调查率(48小时内)达到90%以上。

1.2.5适龄儿童建证工作:以各市、县统计局报告的0~6岁年龄组出生人数为基数评价。

要求建证率达到95%以上。

1.2.6入托、入学儿童接种证查验情况:当地教育部门对辖区内机构均应开展查验,疾控机构随机抽查小学和托幼机构在学儿童30人,核实查验率,要求达到95%以上。

辖区学校,幼托机构数见“免疫规划相关工作报告的基本单位数”表。

1.2.7儿童预防接种信息系统的建设:100%的县、乡完成儿童预.防接种信息管理系统建设,100%的乡级接种单位能够录入并上传儿童预防接种数据至省级管理平台。

见“免疫规划相关工作报告的基本单位数”表。

1.2.8疫苗接种疑似异常反应监测:所有的接种单位对所使用疫苗均开展疑似异常反应监测。

1.2.9接种监测报告:按照要求进行接种监测。

1.2.10人群抗体水平监测情况:2012年各市完成对1个县200名5岁以下儿童乙肝表面抗原和抗体检测,每个年龄组40名,并在完成检测后的10天内将数据报省疾控中心。

1.3艾滋病预防控制1.3.1艾滋病自愿咨询检测工作:每个县应设立2-3个自愿咨询检测点。

注:艾滋病自愿咨询检测点要求:1、疾控机构和医疗保健机构至少要设立一个艾滋病自愿咨询检测点;2、全年至个月上报检测咨6少.询数据;3、每个咨询检测点至少检测60人以上。

5设区市辖区县(区)数辖区县以上医疗卫生机构数建有自愿咨询检测点的县(区)数南昌市9 52 9景德镇市4 12 4萍乡市 5 15 5九江市12 46 12新余市 2 10 2鹰潭市 3 11 3赣州市18 51 18吉安市13 31 13宜春市10 26 10抚州市11 26 11上饶市12 32 12全省99 312 991.3.2艾滋病检测实验室质量控制合格率:各地按以下数量进行。

质量控制,要求达到100%辖区县辖区县以上医疗建有实验室的建有实验室的县以上实行实验质区划(区)数卫生机构数县(区)数医疗卫生机构数控的实验室99 312 99 275 275 江西省9 52 9 38 38 南昌12 46 12 31 31 九江5 15 5 18 18 萍乡10 26 10 30 30 宜春2 10 2 8 8 新余4 12 4 11 11 景德镇12 32 12 38 38 上饶州抚11 26 11 20 2018 51 18 49 49 赣州13 31 13 24 24 吉安3 11 3 8 8 鹰潭1.3.3艾滋病高危人群预防服务措施覆盖率:按要求开展预防服6务措施,覆盖所有的县(区)。

1.3.4为感染者、病人及其家庭提供关怀、支持和服务的比例:要求100%提供关怀、支持和服务。

1.3.5为感染者和病人提供抗病毒或中医治疗率:为符合治疗标准的艾滋病病毒感染者和病人提供抗病毒或中医治疗,要求治疗率分别达到80%以上。

1.3.6特定人群安全套使用率:暗娼使用安全套率要求达到90%以上。

1.3.7特定人群艾滋病病毒感染情况:较上年有所控制。

1.3.8特定人群注射针具和安全套使用的比例:被调查者中报告最近一个月注射了毒品并且有过性行为的人中,未共用针具并最近一.次性行为使用了安全套的人数要求达到80%以上。

1.3.9艾滋病高危人群检测知晓率:高危人群中在过去12个月中接受过艾滋病病毒检测的人中知晓检测结果的人数应达到60%以上。

1.4结核病预防控制1.4.1新涂阳病人发现率:要求≥70%。

各地按以下数据完成任务数。

7地区辖区人口数估算新涂阳病人任务数南昌4727524 1720景德镇1594949 566萍乡1864273 678九江4855473 1759新余1174717 417鹰潭1123092 421赣州8074571 3172宜春5584062 1993上饶6557028 2509吉安4800892 1765抚州3965013 1420。

各地任务情况如下: 1.4.2 DOTS覆盖率:要求达到100%辖县(区)实施DOTS的县(区) 覆盖人口DOTS覆盖地区辖区人口数数数数率%9 4727524 9 4727524 100昌南景德镇4 1594949 4 1594949 100%萍乡5 1864273 5 1864273 100%九江12 4855473 13 4855473 100%新余2 1174717 2 1174717 100%鹰潭3 1123092 3 1123092 100%赣州18 8074571 18 8074571 100%宜春10 5584062 10 5584062 100%上饶12 6557028 12 6557028 100%吉安13 4800892 13 4800892 100%抚州11 3965013 11 3965013 100%1.4.3病人系统管理率:对辖区2012年实际登记的病人数应开展系统治疗管理。

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