仆人式领导力--西方领导模式的特色
仆人式领导
仆人式领导 Prepared on 22 November 2020关于仆人式领导理论的研究摘要：仆人式领导是西方领导研究中一个新主题，国内鲜见相关研究。
本文首要目的在于理清发展脉络，证实此概念存在的科学性与合理性。
通过回顾仆人式领导从被提出，得以存活并发展的历程，本文认为，仆人式领导具有独特的“宗教神学”根基，应对了现代商业组织对于“精神性”的要求。
其发展历程不仅反应了理论应对实践需要的过程，是生产力发展的必然要求，同时也顺应了领导研究中越来越重视“追随者”的趋势，因而“仆人式领导”既是存在的，同时也是科学、合理的。
关键词：仆人式领导领导者角色服务型领导一、仆人式领导的源起仆人式领导最早由美国管理学家Greenleaf(1977)提出，他在组织中开始这场仆人式领导运动源于他读了Herman Hesse(1956)的《东方之旅》。
这本书讲述了一群人去东方旅行途中发生的故事。
他们有一位名叫Leo的仆人，负责处理他们的日常琐事，同时他的精神和他的歌声总是鼓舞着他们。
可是有一天，Leo 突然消失不见了，这群人随即陷入了一片混乱中，整个旅行最终也被迫搁置下来。
在这个故事中，Leo同时饰演了在我们文化中看似相互对立的两个角色：一个是仆人，通过自己的正直品行，赢得人们的信任，鼓励并帮助人们成长；另一个就是领导，受到人们的信任，并且通过走在前面领路塑造他人的命运。
正如Greenleaf所说，“仆人式领导开始于某人想要服务别人的最初想法，刚开始他只是想服务。
后来这种有意识的选择促使他渴望去领导众人"。
格林立夫的着作《作为领导的仆人》旨在传播他所宣扬的观点：建立一个更加美好、充满人文关爱的组织和社会。
他倡导一种全新的领导模式，这一模式以服务他人，包括员工、顾客、社会为第一要务，强调对他人持续的服务，对组织经济活动的整体性方案，以及在决策过程中进行权力共享。
格林立夫以一种全新的态度来审视权力与权威，他发现人们在逐渐学着在与人发生交往时少一些威慑而多一些情感支持与联系。
servant leader 例子
主题：什么是“仆人领袖”，并提供几个典型的“仆人领袖”案例分析。
1. 仆人领袖的定义仆人领袖是指那些以服务为宗旨、倡导为他人着想、关注员工成长和福祉的领导者。
这种领导者不是通过权力、地位或金钱来支配他人，而是通过服务、关怀和激励来影响他人，让团队成员能够自我实现、自我激励，并对组织目标感到全身投入。
2. 仆人领袖的特征- 关注于员工的成长和福祉，重视员工的个人目标和职业发展。
- 以身作则，做出符合道德和伦理标准的行为，树立榜样。
- 以服务为导向，愿意倾听员工的需要，提供支持和帮助。
- 建立信任和尊重的文化氛围，激励员工发挥潜力，鼓励员工创新和承担责任。
3. 仆人领袖的案例分析- 杰弗里·伊梅尔特（Jeffrey Immelt）作为通用电气公司的CEO，杰弗里·伊梅尔特以其“仆人领袖”风格而闻名。
他强调员工的成长和发展，在管理方式上强调开放、交流和团队合作。
他重视企业社会责任，关注环境保护和社会公益活动。
- 理查德·布兰森（Richard Branson）维珍集团的创始人理查德·布兰森是另一个典型的“仆人领袖”。
他以人性化的管理风格和平等的对待员工而著称。
他鼓励员工创新，提出了“关注员工，他们就会关注客户”的理念，深受员工和客户的尊敬和喜爱。
- 罗勃特·格林利夫（Robert Greenleaf）罗勃特·格林利夫是“仆人领袖”理论的奠基人。
他提出了“仆人领袖”的概念，强调领导者应该为他人服务，让别人成长和成功。
他强调领导者应该放下自我，关注团队的需要，并使他人更加自信和独立。
4. 结论仆人领袖的理念得到了越来越多的认可和推崇，他们以其开放、包容、平等和关爱的领导方式，促进了员工的成长和激励，激发了员工的潜力，极大地提高了企业的绩效和生产力。
这些“仆人领袖”案例表明，仆人领袖不仅体现了高尚的品德和道德标准，也为企业带来了巨大的商业价值。
希望越来越多的领导者能够借鉴他们的成功经验，成为有温度、有情怀的领导者。
呼唤仆人式的领导方式
呼唤仆人式的领导方式仆人式领导是敏捷项目中为团队赋权的方法，是通过对团队服务来领导团队的实践。
敏捷的管理思想是“以人为本”，敏捷项目非常重视发挥团队中每个成员的作用，所以，敏捷项目的项目经理是为团队成员服务的，它更注重理解和关注团队成员的需要和发展，帮助团队尽可能达到更高绩效。
仆人式领导具有以下特征：•提升自我意识；•倾听；•为团队服务；•帮助他人成长；•引导与控制；•促进安全、尊重与信任；•促进他人精力和才智提升。
敏捷项目经理实施仆人式领导时，工作重点就会从传统的“管理协调”转向“促进合作”，他的职责也成为了发现那些阻碍团队或组织敏捷的过程，并努力使其合理化。
具体来说，仆人式领导包括以下职责：•使相关方了解为什么要敏捷以及如何敏捷，从相关方那里取得支持，减少阻碍。
•通过指导、鼓励和帮助的管理方式为团队提供支持。
•通过技术项目管理活动，如量化风险分析来帮助团队。
•庆祝团队的成功，为团队与外部团队合作提供支持，并起到桥梁作用。
•推动信息共享与沟通，减少团队内沟通障碍。
•组织团队成员团结起来，为共同的项目目标工作•按照各个团队的能力分配任务，信任团队成员，授权团队成员完成任务。
如果对仆人式领导进行一个总结，那就是两个字：服务。
就像要求领导干部为人民服务，做人民公仆一样。
传统的项目管理都是“管理协调”。
项目管理只盯着任务是否完成，质量是否达标，和相关方协调，向领导汇报。
这种管理方式，项目目标也能够达成。
但和仆人式的领导方式相比，在激励团队成员、促进团队成员成长、营造和谐的团队氛围等方面都有明显的不足。
仆人式领导，无论是对项目成功这样的短期目标，还是提高组织能力的长远目标方面，都有着传统管理方式所没有的优势。
项目管理呼唤仆人式的领导！PS：学习仆人式的领导的方式，也许不只是一个软件项目经理的事儿！这正是：公仆思想放光芒，敏捷项目也效仿经理转职成仆人，团队项目都欢畅参考书目：《敏捷实践指南》，PMI，电子工业出版社。
“仆人式领导”有十大特征
“领导的基础不是权力，而是权威，权威是建立在爱、服务和牺牲基础上的。
” 诺贝尔文学奖获得者赫尔曼·黑塞在《东方之旅》一书中讲述了一个令人深思的故事。
有一群人前往东方进行一次探险，团队中的每一个人都很有主见，并愿意充当领导的角色。
服务于他们的是一位叫李奥的仆人，他负责为所有人提供生活服务。
他的乐观主义和他的歌声总是陪伴着他们，鼓舞着他们。
有李奥的陪伴，这一次探险旅行似乎成了一次美妙的观光旅游，一切都出乎意料的顺利。
但是有一天，李奥突然消失不见了。
这群人立刻陷入一片混乱之中，所有人都试图说服别人听从他的建议，但是没有一个人能够获得别人的信任。
最后，整个探险活动被迫停止下来。
人们忽然发现：原来失去了仆人李奥，他们就失去了领导。
这个简单的故事后来引发了一场管理学的革命。
1970年，美国电话电报公司的CEO罗伯特·格林利夫受到这个故事的启发，写出了《仆人式领导》一书，在该书中，他提出了仆人式领导的概念，揭示了关于领导的一个真正的本质：“领导的基础不是权力，而是权威，权威是建立在爱、服务和牺牲基础上的。
” 格林利夫认为，“作为仆人式领导，首先要有天生愿意服侍他人的心，服侍是第一位的。
然后才是通过有意识的选择，促使一个人渴望去领导别人。
他的与众不同之处就表现在这位做仆人的对别人的关心上，即确保别人最迫切的需要得到优先满足。
” 当一个领导人愿意像仆人般服侍他的下属时，并决心满足其心理的基本需求如爱、自尊及自我实现，与他们建立关爱、尊重、信任、接纳的关系，就能获得领导人的威信及影响力，还能以此激励他们发挥个人最大的潜能，全心投入心力、才能及创造力，为达成共同目标奋战不懈。
格林利夫认为，“仆人式领导”有如下十大特征：一、倾听。
仆人式领导努力寻求团队的意愿，并帮助这些意愿清晰化。
倾听是聆听每个人内在的声音，尽力明白一个人身、心、灵的流露。
倾听，并加以定期反思，这对仆人式领导是不可或缺的。
二、感同身受。
仆人式领导
仆人式领导仆人式领导“领导的基础不是权力，而是权威，权威是建立在爱、服务和牺牲基础上的。
”----赫尔曼·黑塞（诺贝尔文学奖获得者）案例引导:在赫尔曼·黑塞的《东方之旅》中，有这么一个故事：一群很有主见的人前往神秘的东方探险，服务他们的是一位叫李奥的仆人。
李奥的乐观与悦耳的歌声，以及他提供周到的服务，陪伴并鼓舞着这个探险团队，旅行出乎意料的顺利，简直就是观光旅游。
然而某天，李奥突然消失了。
这群有主见的人立刻陷入了混乱，仿佛三国时的袁绍，多谋而寡断，这群精英都试图说服别人，可惜都无法获得别人的信任，异常顺利的探险，被迫停止。
原来失去仆人李奥，团队失去了领导。
这个故事后来引发了一场管理学的革命，这就是已在西方国家日渐盛行的“仆人式管理”。
大量企业和机构抛弃了等级森严的管理决策模式，取而代之的是仆人式领导模式。
可见，当管理者愿意像仆人般服侍其下属，并帮助其在工作上不断的获得成功，现实其对自尊及自我实现的追求，管理者的威信及影响力就不依赖于权力而生，激励已成功植于下属骨子里。
定义:仆人式领导（Servant-Leadership）是一种存在于实践中的无私的领导哲学。
此类领导者以身作则，乐意成为仆人，以服侍来领导；其领导的结果亦是为了延展其服务功能。
仆人式领导鼓励合作、信任、先见、聆听以及权力的道德用途。
仆人领导不一定取得正式的领导职位。
仆人式领导的理解:管理顾问格林利夫在1970年首次提出“仆人式领导“概念。
仆人式领导者首先是仆人。
领导首先是他们的服务意识，因此他们渴望领导。
仆人式领导首先是仆人，他怀有服务为先的美好情操。
他用威信与热望来鼓舞人们，确立领导地位。
他与那些为领导而领导者截然不同，他所渴求的恰是缓和那种不同寻常的领导力、削弱对资源的占有。
对于那些以领导为先的领导者来说，在领导地位、威信以及影响力确立之后，或许才能够谈到服务。
领导为先和服务为先是领导哲学的两个极端。
处于它们之间的，则是混杂着的其他各式人类特性。
仆人式领导
目录
仆人式领导的介绍 仆人式领导的特征
Spears、Laub、Daft等学者在格林 里夫的基础上也进一步发展了仆人式领 导理论。
斯皮尔斯（Spears）在研究格林里 夫原著的基础上，总结了仆人式管理的
十大特征。
仆人式管理的特征
•倾听（Listening）
仆人式领导以对方为优先，定意要透过用心聆 听， 触及别人的心灵，了解对方的想法和需求。 聆听，并伴以经常性的反思，对仆人式领导来说， 非常重要。
·将员工名字刻在特别设计的播音737上，以表彰员工的特殊贡 献
·将员工突出业绩刊登在公司杂志上，让员工以为公司以他们为 荣
·不仅关注员工整体，更对每个员工进行关注
THANKS
通常意义上对管理者的理解
• 这是目前大多数企业
的管理模式，金字塔管理 模式。 • 在这种环境中，员工 很难来更好的服务客户， 员工服务的只有老板。
仆人式领导
仆人式的领导刚好是反 过来的。顾客在最上面， 然后依次是主管、中 层…CEO，领导处于下方。
领导必须找出下属的基 本需求，然后像仆人一样 服侍他们。最后让一线员 工可以安心来做仆人，服 侍顾客。
• 格林里夫在1970年首次提出“仆人式领导“概念 • "罗伯特·格林利夫是我所认识的最有智的人。"――彼得·德
鲁克
仆人式领导起源
1 在西方，仆人式领导的思想最早可以追溯到耶稣基督，圣经里面就有一
段话说的很好： 你们当中谁要做大人物，谁就得要做你们的仆人；谁要居首，谁就得作 大众的奴仆。
——耶稣基督（引自马太福音）
事实证明，正是员工的满意推动 了星巴克的快速发展，也是星巴 克成为当年美国最受尊重的10 家公司之一。
美国西南航空公司
仆人式领导分析
威務人眼中的僕人式領導
•領導人必須找出並且滿足部屬的基本需 要(NEEDS), 為他們掃除工作上的障礙, 讓 他們得以專心地服務顧客。也就是說…
領導始於服務
佛教徒眼中的僕人式領導
•領導者的守信: 建立遠景, 熱情，促使個人及團隊發揮最 大的潛能。
領導守信於遠景
威務人如何落實僕人式領導
• 前題: 人性、承諾、活耀 • 過程: (平淡無奇)
成功關鍵
員工的高生產力
什麼是威務人的核心能力?
提昇人的產值
工具
激發潛能
建立“面面俱到”的高績效組織
滿足所有 人的需求
利害 關係人
企業的頭腦
企業的 血與肉
工作程序
資源 組織氶 (內部+外部) 組織文化
企業的靈魂
一起活著
敬畏生命,以人為主， 人性及熱誠的服務 義的縮寫， 信守承諾的公司 跳躍的人， 活力充沛的公司
•誰要是敢不投入，我就要誰滾蛋
•如何約束？ 重視領導班子的作為
–我約束的是這些人的行為。因為上行下效，只要領導 班子以身作則，下面的人自然就會跟著端正行為。
–強將手下無弱兵
成為習慣(學習及運用知識)
“年資”是公司的資產還是負債? 串聯知識(智慧)
運用知識 學習知識 接觸知識
成為習慣(學習及運用知識)
成為習慣(學習及運用知識)
產品生命週期
? 客戶生命週期
?
主管生命週期
?
? 市場經營生命週期
重點管理 事前預防 持續一致性執行
資訊透明、及時
成為習慣(打造“創新”的環境)
資訊連貫 績效追蹤 過程掌握 面面俱到
管理創新
流程創新
品質是規劃 進去的
简述帕塞尔和西森提出的五种管理风格的学说内容
简述帕塞尔和西森提出的五种管理风格的学说内容帕塞尔和西森提出的五种管理风格的学说是一种将领导和管理
者的行为分为不同类型的理论。
这五种风格分别是：
1. 仆人风格（Servant Style）：管理者以关注员工的需求和利益为中心，致力于为员工提供支持和帮助。
这种风格强调团队合作和员工发展，管理者视员工为重要资源，并帮助他们实现个人和职业目标。
2. 任务风格（Task Style）：管理者以完成任务和达到目标为导向，注重任务的执行和结果。
这种风格强调效率和成果，管理者将员工视为工作执行的一部分，鼓励他们专注于任务完成，忽视个人需求。
3. 指导风格（Directive Style）：管理者以明确指导和指示员工为特点，注重规定和规范的执行。
这种风格强调权威和控制，管理者为员工设定明确的工作目标和期望，监督和指导他们的工作。
4. 参与风格（Participative Style）：管理者以鼓励员工参与决策和问题解决为特点，注重员工的参与和意见。
这种风格强调合作和团队决策，管理者鼓励员工提出建议和意见，并在决策过程中考虑他们的贡献。
5. 授权风格（Empowerment Style）：管理者以授权和赋予员工自主权为特点，注重员工的自主性和责任。
这种风格强调信任和自我管理，管理者将决策和控制的权力下放给员工，鼓励他们自主解决问题和做出决策。
帕塞尔和西森认为，不同的管理风格适用于不同的情境和员工，
管理者应根据情况和员工的需求来选择合适的风格，以达到最佳的管理效果。
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仆人式领导力
“谁愿为首，就必做众人的仆人”，格林利夫据此发展出的仆人领导学正在引领一场管理领域的革命
西方领导模式的特色
领导及其活动是一种与人类社会历史和生活相伴始终的现象，在漫长的人类历史中，人们也执著地对这一普遍现象进行日益深入、系统的理论总结与实践经验的积累。
中外历史文献中所记载的内容绝大部分都可以说是领导活动，只不过没有上升到科学的水平。
这些记录，大都处于散乱、杂记的状态，而且多半只记录下某—时期的王侯将相生活起居、个人英明情况。
记录中间，缺乏对领导人物社会背景的分析，缺乏对其展开活动的社会机制的研究，缺乏对领导活动开展过程的连贯性剖析，缺乏贯穿整个描述过程的理论框架。
因此历史文献当中的领导活动只能作为现代领导学的一种理论素材。
真正意义上的领导科学的形成是现代化大生产与社会大分工的产物。
规模庞大、结构复杂的现代社会的到来必然要求领导活动及理论朝着科学化的方向发展。
西方由于较早完成资本主义革命并进入现代社会，因此在领导理论的创建和发展过程中起了重要的作用。
西方学者对领导和领导科学的研究表现为一系列与所处时代相适应的理论发展与完善过程。
试图通过一些实证方法的研究和逻辑化的推理，得出一些普遍性的结论是西方领导理论研究的一个重要特色。
1. 西方领导理论研究发展轨迹
西方领导理论的研究遵循一条基本线索，即由价值中立理论向非价值中立理论发展。
价值中立是指只要能掌握一定的权力，占据一定的地位，能够有效地指挥下属实现组织目标，就被认为是领导者，不论这个人物对历史与社会的作用进步与否。
非价值中立则是指领导者不仅应注重权力的拥有与组织目标的达成，更应注重对社会的进步意义以及公民道德上的提高与升华，并强调领导者与权力滥用者和暴君是不相容的。
这种在研究过程中由价值中立理论向非价值中立理论的发展，说明西方的领导理论研究伴随社会的发展与进步，经历了一个日益丰富化与科学化的过程。
2. 西方领导理论研究的模式
西方领导理论尤其是美国领导理论的研究大致有两个方向。
一是从研究领导者(leader)入手来研究领导理论，二是从研究领导活动(lead)入手来研究领导理论。
总的说来研究领导者的时间长，学者多，成果多，影响大。
对领导活动的研究是近20年才来逐渐兴起的。
但二者有不断融合，相互渗透的趋势。
因为研究领导者离不开领导活动，同时领导者的思维与行为、能
力与素质、权力与权威以及方法与艺术等，不仅构成了领导理论的传统内容，而且也是理论不断创新的生长点所在，同时更是领导活动得以进行的依托。
二者的融合有利于吸收彼此的长处，共同促使领导理论得到更大的发展。
3. 西方领导理论研究的领域
西方领导理论的研究主要涉及三个领域。
一是政治与行政领导领域。
这主要体现为对政府首脑或领袖素质与行为的研究，代表作有被称为“领导学大师”华伦·丹尼士的《领袖：领导的策略》和《潜意识的阴谋：为什么领导者不能领导》、罗伯特·塔克的《政治领导论》、劳斯托的《哲学家和国王：领导研究》等。
二是企业领导领域。
这一领域的领导理论可谓声势浩大，战果繁多，影响也更为广泛，主要代表作有被称为“管理大师”彼得·德鲁克的《有效的管理者》和《管理实践》、兰斯登的《有效的经理》、西蒙的《管理决策科学》和《管理行为》等。
三是军事领导领域。
这主要体现为战争中的领导艺术的研究，代表作有戴高乐的《战争回忆录》、蒙哥马利的《领导艺术之路》以及普里的《十九颗星——对美国四位名将的研究》等。
4. 西方领导理论研究的阶段
西方领导理论的研究迄今为止可分为四个阶段。
（1）特质论阶段(20世纪30-40年代)
这一理论的创始人是阿尔波特，代表人物有斯托格蒂尔、吉伯和穆恩。
他们以领导特质为对象研究领导现象和活动，探究和解释领导现象的发生与变化。
这一理论的基本假设是领导者是天生的，研究具备什么样的特有素质适合或能胜任领导者，寻找并使具有这些特质的人在实际工作中成为领导者。
领导性格特质等是其研究的核心内容。
这一理论虽然开辟了对领导主体及其内在构成和原因进行研究的新领域，对研究领导者应具备那些基本的素质方面做出了贡献，但却没能构架出领导理论的完整体系，特别是因为在研究方向与方法上存在很大问题而最终以失败告终。
（2）行为论阶段(20世纪40-60年代)
这一理论的主要代表人物有斯多基尔、勒温、利克特、坦南鲍姆、布莱克和莫顿等。
他们以领导行为为对象对领导活动进行动态的研究。
认为领导的本质是一种影响力，它是在领导者与被领导者之间的互相作用中形成的，领导者借助这种相互作用来引导被领导者的思想与行为以最终实现组织目标。
主要研究领导者的领导行为与领导风格对组织行为及领导绩效的影响。
这一阶段的主要成果有：领导行为四分图理论，三种领导方式理论，领导“连续带”模式，四制度领导模式，管理方格图理论等。
（3）权威论阶段(20世纪40-60年代)
这一理论的时间基本上与行为论并行，其主要代表人物是美国社会学家雷芬。
他们认为领导不是一种权势的运用，而是一种影响力，谁能产生较大的影响
力，谁便是领导者，而不一定是在机关组织中居于正式权力地位的人。
这一理论主要研究领导权威的构成、行使、作用以及提升等内容。
（4）权变论阶段(20世纪60-90年代)
这一理论又称情景理论、情境理论或者情势理论，其主要代表人物是菲德勒等。
这一理论认为领导活动并不是指领导者的活动，它还应当包括被领导者和领导环境。
传统理论过去的一个不足之处，就是认为领导者都是完全一样的角色，而无视领导者和被领导者之间关系的多样性，也不管实际情况是怎样的。
认为单纯依靠领导者的特质或行为并不能自动导致成功的领导，而应将三者结合起来，进行系统性与互动性的研究，才能找出领导活动成功的关键所在。
这一理论的主要成果有：权变领导模型，路径～目标理论，领导者～参与模式等。
其主要贡献在于使领导具有更强的艺术化色彩，并且使得人们对领导的判断不再局限于道德标准。
由上观之，西方领导理论是丰富多彩，日益完善的。
在步入经济全球化与信息化、知识化时代的新世纪，更呈现出蓬勃的发展趋势，目前其关注的重点有：领导与管理的区别，领导模式的变化，领导角色的转变以及新的领导观念如无边界领导观、隐性领导观、柔性领导观、互动领导观的形成等。
这些理论的研究将为我们提供更多的研究角度方法，也必将推动领导理论向一个更高的层次发展。