企业内部人力资源开发策略研究

企业内部人力资源开发策略研究

发表时间：2009-12-08T09:40:44.340Z 来源：《中外企业家》2009年第7期下供稿作者：高园

[导读] 企业所有的员工都有个人发展的需求，而作为优秀员工的培训师，他们的个人发展期望和需求会更加强烈

——基于内部培训师的激励问题

高园(海南师范大学经济与管理学院,海口 571158)

摘要：打造一支既精通专业技能、熟悉企业文化，又掌握培训技巧、热爱培训工作的企业内部培训师队伍是当前企业节约培训成本、增强培训效果的一条有效途径。然而，缺乏有效的激励，就很难让内部培训师积极主动地投入培训工作，因此，建立合理的激励机制，采用科学的激励策略是构建企业内部培训师队伍的可靠保障，也是整个企业培训管理工作的重要一环。

关键词：内部培训师;激励机制;策略

中图分类号：F272.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772(2009)14-0005-02

面对昂贵的培训外包成本和收效甚微的外部培训，充分利用企业内部的人力资源，打造一支既精通专业技能、熟悉企业文化，同时又掌握培训技巧、热爱培训工作的企业内部培训师队伍是当前企业节约培训成本、增强培训效果的一条有效途径。建立合理的激励机制，采用科学的激励策略是构建企业内部培训师队伍的可靠保障，也是整个企业培训管理工作的重要一环。

一、内部培训师的激励类型

根据不同的激励内容和动机，可以将内部培训师的激励方式分为两类：一是非物质激励，即对表现积极、受到学员好评并取得显著培训效果的内部培训师给予物质形式以外的奖励，例如颁发荣誉证书、评选年度最佳培训师等。二是物质激励，即在物质上奖励、认可内部培训师的工作业绩，包括按培训工作量和授课时数发放补贴，给予一定金额的书报费补助，提高薪酬、增加福利等。

二、内部培训师的激励机制

一套完善的内部培训师激励机制是从培训师进入工作状态之前就开始的，贯穿于企业的整个培训管理全过程，因而是一个全程激励模式。该激励机制至少包含以下三个阶段。

(一)引入激励

引入激励可以通过以下方式实现：一是全面动员，由企业最高领导层和各部门领导出面，号召有经验的骨干员工主动报名参加培训师队伍，管理层的介入会让员工意识到企业对内部培训师的重视；二是深入宣传，由人力资源部门负责向员工说明内部培训师的重要作用以及根据规定可以享受的优惠待遇，以此吸引人才加盟；三是严格筛选，通过部门推荐和人力资源部的考核，选出最优秀的候选人并进行公榜，让被选上的培训师有一种竞争获胜的优越感，把当选培训师看作是一种荣耀；四是统一备案，将获选名单上报企业最高管理层，并颁发内部培训师聘书，在人力资源部的人事档案中备案，作为未来晋升、提薪等的依据。

(二)成长激励

成长激励主要体现在两个方面：一方面是充分授权，即在人力资源部门对培训师进行必要的培训设计、课堂组织技巧、培训效果评估等技能培训后，鼓励他们制定部门培训计划、编写培训教材等，让其在培训专员的协助下尝试独立开展培训活动，使其有一种成就感并获得管理者的体验，激发他们参加内部培训工作的热情。另一方面是实行分级制，即根据培训师的成长状况、培训时数、经验年限和培训效果等，在获得培训师资格的人员中划分等级，设置初级、中级、高级和资深级培训师并颁发资格证书，给予不同级别的培训补贴和加薪幅度，形成一种竞争意识，让培训师们在不影响本职工作的同时积极投入企业的内训。

(三)发展激励

企业所有的员工都有个人发展的需求，而作为优秀员工的培训师，他们的个人发展期望和需求会更加强烈。企业要为优秀的内部培训师提供各种发展机会，提升他们的职业发展空间，例如在各部门晋升职位时优先考虑培训师，将参加外部培训或进修的宝贵机会给予培训师，帮助培训师获取更多的专业知识和培训技能等。

三、内部培训师的激励策略

美国管理学家道格拉斯·麦克雷戈把激励分为两类：外附激励和内滋激励。外附激励是指掌握在管理者手中，对被激励者来说是外附的一种激励，例如赞许、奖赏、竞赛、考试、评定职称等，而内滋激励是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量，包括学习新知识和技能、认同感、义务感、光荣感、成就感等。在激励内部培训师时既要注重外附激励，即制定完善的奖励和考评制度，但更要注重内滋激励。内滋激励即让内部培训师深刻认识培训工作的重要性及其对个人职业发展的促进作用，这样他们才会对内部培训工作产生肯定性的感情和积极态度，从而迸发出一种全身投入的驱动力。

(一)规范管理体制

规范的管理体制，清晰的奖励和考评制度实质上属于外附激励，是企业激励内部培训师的制度保障。因为内部培训师基本都是兼职的，所以对他们应该实行双重管理。从引入阶段到后期的成长、发展阶段，以及期间的晋升、考核、提薪等都要同时考虑本部门和人力资源管理部门的意见。

首先在推荐内部培训师人选时，人力资源部门应该公布任职资格条件和可以享受的待遇，本着公平、公正、公开的原则，形成一种积极竞争的氛围。

其次在阶段性考评或年终考评时，各业务部门对培训师的本职工作进行考评，而人力资源部门负责对培训师的培训工作进行考评，其结果综合起来作为考评的最终依据。由于内部培训师的培训工作是兼职性的，其本职工作的业绩无疑应占较大比例，因此企业可以将其培训工作的表现作为绩效附加分，计入工作总量，这样兼任内部培训师的员工会因为培训工作的突出成效而获得比其他员工更高的考核成绩，对他们而言是一种实实在在的奖励。

最后在日常管理中，各部门和人力资源部门要做到充分沟通，尽量保障培训工作的顺利完成，同时又不耽误培训师的本职工作。例如，各部门在不影响工作的前提下，应给予培训师工作时间等方面的一定支持，而人力资源部门则要与财务部协商给予培训师报酬方面的一定支持。

无论是资格认证、业绩考评、晋升提拔还是提薪奖励，各项激励措施都必须形成规范的制度文件并载入员工手册中，使内部培训师的管理工作走上规范化、制度化的轨道，也使激励工作有据可依。