抵达理想的彼岸 从学习到绩效
初二作文600字彼岸并不遥远
初二作文600字彼岸并不遥远彼岸并不遥远初二作文彼岸，是每一个人心中的向往。
彼岸可以是理想的彼岸，可以是人生的彼岸，可以是梦想的彼岸。
无论在何种情况下，我们都要乘风破浪，向着彼岸的方向前行。
有时候我们会感觉到，彼岸是那么的遥远，那么的难以到达。
生活中的困难与挑战，让我们感到前进的道路布满荆棘与险阻。
面对这些困难，有一些人会感到沮丧，甚至选择放弃。
他们认为彼岸是那么的遥远，无法到达。
我们必须要知道，彼岸并不遥远，只要我们肯努力，付出行动，便能够抵达彼岸。
在我眼中，彼岸可以是学习的彼岸。
同学们，你们是否有过力不从心的时候？当我们在学习上有了困难，遇到了阻碍时，我们要勇敢地站起来，努力去解决。
或许我们并不是天才，不能一蹴而就，但是只要我们能够坚持不懈，持之以恒，用一步一个脚印的努力去追求知识，那么彼岸就会在你眼前。
当我们勤奋学习，掌握了知识，我们会不断地超越自己，不断地向前进，最终到达成功的彼岸。
彼岸也可以是心灵的彼岸。
人生中，我们常常会遇到让我们失望、迷茫、痛苦的事情。
并不是每个人都能够勇敢地面对，处理好这些问题。
有人选择逃避，有人选择沉溺于痛苦中，有人选择埋怨。
这些都不是解决问题的方法。
我们要学会正面面对问题，坚持自己的信念，在困难面前保持坚韧的拼搏精神。
只有这样，我们才能在心灵的彼岸找到真正的自己，找到内心的寄托。
彼岸更可以是梦想的彼岸。
每个人都有自己的梦想，而这个梦想就是我们最大的向往。
梦想的实现不是一蹴而就，需要我们用汗水、努力和时间去浇灌。
我们要有信心，相信自己的梦想一定会实现，不要因为困难而丧失斗志。
只要我们不断努力奋斗，持之以恒，就一定能够到达梦想的彼岸。
彼岸并不遥远，只要我们肯努力，只要我们勇敢地迈出每一步。
彼岸就在眼前。
同学们，让我们用行动来证明，彼岸并不遥远，只要我们愿意付出，所有的梦想都能到达。
愿我们都能在人生的旅途中，乘风破浪，勇敢地前行，到达心中的彼岸，实现自己的梦想。
以理想为舟作文
以理想为舟作文 【篇1】以理想为舟作文 在人生的长河中，我们都是漂泊的旅人，怀揣着各自的梦想与理想，驶向那未知的彼岸。有人以梦为马，驰骋于无垠的想象之野；而我，则愿以理想为舟，泛舟于波涛汹涌的现实之海。
理想，这艘无形的舟，承载着我们的希望与信念，引领我们在风雨中前行。它不像那华丽的马车，需要骏马的拉动，才能显得高贵与威严；它更像是一叶扁舟，简单、质朴，却能在最艰难的时刻，给予我们最坚定的支撑。
在理想的舟上，我们学会了坚韧与不屈。面对生活的风浪，我们不再畏惧，因为心中有光，那是理想的光芒，照亮了我们前行的道路。即使前路漫漫，即使风雨交加，我们也绝不轻言放弃。因为我们知道，只有坚持，才能抵达心中的彼岸。
在理想的舟上，我们还学会了思考与探索。我们不再满足于表面的浮华，而是深入生活的本质，去寻找那些真正有价值的东西。我们像一群勇敢的航海家，驾驶着理想的舟，穿梭在知识的海洋中，不断汲取新的养分，丰富自己的灵魂。
当然，理想的舟并非一帆风顺。有时，我们会遭遇暗礁，有时会迷失方向。但正是这些挫折与困难，让我们更加珍惜手中的舵，更加坚定地驶向前方。因为我们知道，每一次的挫折，都是对理想的磨砺；每一次的失败，都是对成功的铺垫。
以理想为舟，我们驶过了青春的河流，跨过了成长的门槛。在未来的日子里，无论遇到多少风雨，无论面临多少挑战，我们都将勇往直前，因为心中有理想，脚下有力量。
让我们以理想为舟，扬帆起航吧！在人生的旅途中，去追寻那些属于我们的梦想与辉煌。让理想的光芒，照亮我们前行的道路，引领我们走向更加美好的未来。
【篇2】以理想为舟作文 在人生的浩瀚海洋中，每个人都是航行者，驾驶着自己的小船，追逐着心中的那片星辰大海。而理想，便是那指引我们前行的灯塔，散发着璀璨的光芒，照亮我们前行的道路。
铅刀虽软，却不失磨砺成为锋利宝剑的志向；黄火虽弱，亦怀揣着与日月之光并肩的梦想。水滴虽小，但持之以恒，终能穿石。正如志向之于人生，它如同海洋上夜里的灯塔，为因黑夜而迷茫的船只指明方向。没有志向的人生，就像一艘失去了方向的船，任凭风浪摆布，最终只会迷失在茫茫大海之中。
梦想是我人生路上的一盏明灯作文600字
梦想是我人生路上的一盏明灯作文600字全文共9篇示例，供读者参考梦想是我人生路上的一盏明灯作文600字篇1梦想，是一把闪闪发光的金钥匙，可以用它来打开新世界的大门，梦想，是一盏正在发光的路灯可以照亮你前行的路；梦想是个立在地上的路牌，可以指引你自行的路，我有很多梦想，也放弃了很多梦想。
记得在我读幼儿园时，我就特别渴望像我父母样上班挣钱。
据说在我母亲生我后，她的存折就像一张白纸一样她没有多少钱了。
所以她不得每天都上班而每当他们上班时，我都会哭得撕心裂肺，希望他们不要走，但他们都没有按我的意愿留下我感到很孤独，所以我暗下决心，想像我父母一样上班挣钱我的父母知道后对我哈哈大笑起来。
也许是我意识到我太小了，根本上不了班，所以我只能放弃。
过了几个月，当我忘记了上班挣钱的事后，震惊中外的汶川大地开始了。
电视上每天播报着关于大地震的内容。
当我看到一群叔叔从废墟中救出一个又个人时，我对他们产生了深厚的敬佩之情。
所以，我也想和那群叔叔一样，成为一个保家卫国的战士。
但不知为何我又忘记了这件事。
俗话说得好：“有志之人立长志，无志之人常立志。
”我承认小时候的我是一个无志之人。
所以，现在的我的梦想是成为一名优秀的学生，而且我也在为此做努力。
每天我都认真学习，按时完成作业。
所以，我现在考了一个好成绩。
但我知道，这还远远不够，我要更加努力地学习，长大后我要成为国家的栋梁！如果人生是船，那么梦想是帆，没有它，人生会失去方向；如果人生是树，那么梦想是叶，没有它，人生会失去生机；如果人生是画，那么梦想是笔，没有它，人生会失去色彩。
成长中，只要有梦相伴，我们就一定会成长。
梦想伴我成长，带我走向通往成功的道路。
梦想是我人生路上的一盏明灯作文600字篇2梦想是我人生路上的一盏明灯大家好,我是小明,今天我想和大家分享一下我对"梦想"的想法。
对于我们这些小朋友来说,梦想就像是人生路上指引方向的一盏明灯,让我们知道应该往哪里走。
现实是此岸理想是彼岸中间隔着湍急的河作文
现实是此岸理想是彼岸中间隔着湍急的河作文1. 引言1.1 概述在我们的人生旅途中，现实就像是我们站立的此岸，而理想则是我们向往的彼岸。
这两个概念代表着对于现状和未来的不同态度。
然而，它们之间却隔着一条湍急的河流，充满了挑战和困难。
1.2 此岸与彼岸现实是我们每天所面对的真实世界，它直接影响和塑造着我们的生活。
它带给我们现实的局限性和挑战，让我们感受到压力和焦虑。
与此相比，理想被定义为我们对完美状态或期望达成之事物所抱持的向往。
理想是激励我们前行、追求幸福和成功的动力源泉。
1.3 湍急的河道然而，要从现实走向理想并不容易。
湍急河道象征着困难、挑战和阻碍。
它可能包括外在环境因素、社会压力、经济条件以及内在的恐惧和负面情绪。
面对湍急河道时，需要有勇气、毅力、智慧和策略才能够克服困难，并最终实现心中所向往的理想。
在接下来的文章中，我们将深入探讨现实之岸和理想之岸的特点、挑战与可能性；以及面对湍急河道时需要具备的心态与方法。
最后，我们会对现实与理想之间的关系进行思考总结，并提出生活中处理困难问题和实现理想所需付出的建议。
让我们一同踏上这段引人深思的旅程，探寻在现实与理想之间如何平衡和前行。
2. 现实之岸2.1 现实的局限性现实是我们所处的现实世界，包含着各种客观存在和事实。
然而，现实也存在着一定的局限性。
首先，生活中的各种制约条件、社会规则和法律法规都会对个人行为产生限制。
同时，环境因素、资源分配不均等问题也给我们的现实带来了诸多困扰。
这些局限性可能导致我们不能完全按照自己的意愿去做事或追求理想。
2.2 现实的挑战现实世界充满了各种挑战和考验。
生活中常常会遇到困难、矛盾和障碍，比如工作上的压力、学习上的竞争、人际关系中的冲突等等。
这些挑战不仅会使我们感到困惑和迷茫，还可能让我们产生怀疑和放弃的念头。
2.3 探索现实的可能性尽管现实存在一些局限性和挑战，但我们千万不能被它们所束缚住脚步。
在探索现实的可能性时，我们可以从以下几个方面入手：首先，要正视现实，客观地了解自己所处的环境和条件。
唯有坚持才能到达梦想的彼岸作文
唯有坚持才能到达梦想的彼岸作文【篇1】唯有坚持才能到达梦想的彼岸作文在人生的旅途中，挫折与困难如同崇山峻岭，时刻阻挡我们迈向梦想彼岸的步伐。
然而，正是这些挑战塑造了我们坚韧不拔的精神。
如古人所云：“锲而不舍，金石可镂。
”这古老的智慧告诉我们，只有持之以恒的毅力，才能助我们翻越重重阻碍，抵达心中的圣地。
或许有人会说，人生路漫漫，困难重重，何必如此执着？但我要告诉你，没有一份坚持，又怎会有成功的喜悦？在成长的征途上，没有人能够轻易绕过挑战。
那些在历史长河中熠熠生辉的杰出人物，他们哪一个不是历经风雨，却始终坚守初心，最终才铸就了传奇？以欧阳雨露医生为例，她不仅是一名急诊科医生，更是一位勇往直前的梦想家。
当她坚定地说出“急诊科，我就打算在这干一辈子”时，我们感受到的是她对医疗事业的热爱与执着。
她的职业生涯中，必然充满了无数次的挑战与考验，但她选择了坚守，用实际行动诠释了“坚持”的真谛。
年轻人啊，当你们在追逐梦想的路上跌跌撞撞，请不要轻易选择放弃。
要深知，每一次的跌倒都是成长的垫脚石，每一次的挫败都是成功的催化剂。
只有不断地努力和奋斗，我们才能逐渐接近那梦想的彼岸。
即使前方是荆棘密布的丛林，我们也要披荆斩棘，勇往直前。
在这个日新月异、变化莫测的时代，坚持的力量显得尤为重要。
我们不能被眼前的困境所吓退，更不能因为短暂的迷茫而失去信心。
要深信，只要我们紧紧握住梦想的舵盘，就一定能驾驭风浪，找到通往成功的航道。
朋友们，让我们携手共进，为了心中的梦想不懈奋斗。
无论前方有多少艰难险阻，我们都要以坚定的信念和顽强的毅力去面对。
因为唯有坚持，我们才能最终抵达那梦想的彼岸，书写属于自己的人生传奇。
在那里，我们将拥抱成功的喜悦，感受梦想成真的美妙。
【篇2】唯有坚持才能到达梦想的彼岸作文梦想，那如星辰般璀璨的存在，总在高远的天际向我们闪烁着鼓励的光芒。
它如同夜航的灯塔，指引着我们不断前行，探索未知的领域，追求内心深处的渴望。
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找工作，去佛山英才网 “比尔，你出差的时候应该带两个行李箱，一个装着你所知道的东西，另一个空的应该用来装你一路上从别人那里学到的东西。”摩托罗拉前董事长加尔文曾这样告诫摩托罗拉大学的创建者WilliamWiggenhorn. 加尔文在学习和绩效方面的教诲使William在日后的职业生涯中受益匪浅。 事实上，当回眸过往之时，学习与绩效人士业已发现，培训行业从最初着眼于技能培训到个人发展，到系统理论和组织发展，再到学习，以及最近的绩效，已经历了多次变革。 作为企业成长的关键领域，学习的终极目标就是促进组织绩效的改进与发展。如果我们从培训行业本身的关注点去考虑，即个人和组织的学习和成长，那么这一行业从培训过渡到人力资源发展（HRD）再到职场学习与绩效（WLP）便是趋势所在。 从学习到绩效 年长者教授年轻人如何辨认可食用的植物，如何打猎、制作工具，或许算得上是培训和学习的发端。据美国培训与发展协会（ASTD）资深副主编Tora Estep介绍，20世纪50年代末，ASTD在其学刊上发表了Kirkpatrick的关于培训四个层级评估的文章，由此引入了一个新主题：培训评估。这与60年代兴起的另一主题密切相关——了解业务需求。 此时，培训业开始拓展其视野的另一重要标志便是接纳了组织发展（OD）。而对业务结果更广泛的关注，也与日渐成型的人力绩效改善（HPI）或人力绩效技术（HPT）相关。于是，绩效改善被视为一项有条理的、系统的及基于结果的方法，用以帮助公司通过雇员工作完成组织目标，职场学习（Workplace Learning，亦称“工作场所学习”）也从一个单一的重心转移到提升经营业绩的多元活动中。 不过多数情况下，组织进行的培训和发展投资的结果可能是令人失望的。2000年之后的不同研究均显示，员工通过学习项目获取的能力转化为工作表现的比率在10%~30%之间，绩效转化率偏低。 那么，导致绩效低下的影响因素有哪些呢？韬睿惠悦中国区人力资本咨询副总经理王少晖认为，从组织层面来看，一是主导方的战略目标不够明确，尤其是很多民企的组织策略模糊，可能还处于“摸着石头过河”的状态；二是尽管目标 找工作，去佛山英才网
清晰，但组织整合能力不足，各部门难以形成有效的协同力；三是绩效指标分解不到位。 而从员工层面来看，还可能有以下几点原因： 第一，目标和标准不清楚。“这有两个含义，一是本来上层的战略就不清晰，分到自己的子目标就更加不明确；二是每个员工绩效通常有两个输入口，一个是工作层层分解下来的工作重点，另一个是自己的日常岗位职责。”王少晖指出，如果一个企业连岗位说明书都不健全，它就不可能期待绩效目标有多么清楚。 第二，员工能力跟不上。当员工知道自己该做什么，但不知怎么做，绩效出不来，这时就是培训与学习的重要契机。 第三，动力不足。员工有能力，也知道要做什么，但组织对员工的激励不够、奖惩不公，干好干坏都差不多，个人绩效就会大打折扣。 在王少晖看来，从培训在一个商业组织存在的第一天起，它就是为组织绩效服务的。培训与学习应该始终和绩效联结在一起，否则它的价值就不存在了。 “所以，我把培训定义为实现绩效过程化管理的有力保障。学习的契机就在于员工与组织能力短板被发现之时。换个角度看，绩效结果的输出是培训需求分析与学习计划制定的重要输入。”王少晖说。 德勤人力资本咨询副总监罗郁女士也认为，要想在培训、学习与发展和绩效管理之间建立良好的关联度，企业就要把绩效表现与培训需求分析、课程开发、授课方式结合起来，从通用能力、分层级的管理能力、分类别的专业能力这三个能力模型建设维度出发进行需求评估与分析，衡量职场学习与绩效方案的差距，再设计培训课程，最终形成良性循环。 学习转化为绩效的十个指南 1. 事先明确培训项目所能带给员工和组织的价值。管理层一般期望培训能提高收益、提升组织弹性、降低风险，或是改善绩效。 2. 建立培训效果的评估标准。这是培训开展前的一项关键措施，它能令你有效地评估学员的表现，而不是只根据一些模糊的猜测。 3. 在设计培训项目时就要考虑到应用和转化问题。这样，可以确保培训内容与公司的战略和核心能力保持一致。 4. 考虑更多备选方案，设法“推销”你的培训。通过认证等方式提高培训 找工作，去佛山英才网
的公信力，使培训成为组织不可或缺的一环。 5. 建立系统化的程序，确保学员有能力和意愿来运用所学的知识技能。这需要让学员及其管理者真正参与到培训的设计与后续跟踪中来。 6. 建立一套真正起到激励作用的诱因方案。若你的组织没有太多资本来运用金钱激励的话，可以考虑一些不怎么花钱、却能带给员工自豪感和动力的方案，例如和CEO共进午餐。 7. 解决管理者的问题。管理者绝不能只负责签字，他必须更多地参与整个培训过程。在学习转化的每一个阶段，包含事前的方案开发、培训前和培训后的讨论，以及培训完结后的知识强化，都需要 管理者的高度参与，承担明确的责任，并采取必要的措施。 8. 评估学习转化或对组织的影响。学员必须充分了解组织对他们的期望，知道把培训所学应用到实际工作的重要性，并愿意接受事后对他们自己以及其他方面（包含客户）的学习效果评估。 9. 把学习转化当作一项具体的工作。培训后的报告以及相关绩效评估数据必须清晰明确，并开放给组织内部所有人浏览。 10.聚焦变革管理。要充分传达培训的目标和影响，让所有人了解培训所学的知识/技能/特质，与组织成长、变革以及未来战略之间的联系。 促进绩效改善的注意点 的确，就培训而言，重点永远不在于员工学到了什么，而在于他们如何学以致用。 美国著名的组织绩效专家Calhoun Wick等人发起的一项知识转化调查结果显示，超过80%的学员在培训学习之后不能利用所学改善自己的工作，提高绩效。并且，这种学习转化问题大多是发生在培训之后的应用环境中，而非培训前或培训中。 调查还显示，阻碍知识转化和绩效改善的前五大关键点分别是： - 面对冲突时的优先工作安排与调整 - 对后期跟进缺乏期望值 - 缺少主管支持 - 没有任何评估机制 找工作，去佛山英才网
- 培训者在项目结束后没有后续跟进的实践辅导 为了解并进一步解决培训转化过程中存在的问题，2011年3月，ESI国际也专门进行了名为“工作中的培训应用和学习转化”的全球调研，报告指明了许多企业在培训应用方面的短板及其改进的方法。 超过三千名政府机关和企业的培训相关经理人员参与了此次调研，他们负责为所属组织学习转化的三个关键方面进行打分：培训前的策略、培训后的强化，以及用以激励员工的奖励或诱因。报告指出： 1. 60%的受访组织缺少系统性措施来协助学员将培训内容转化（或应用）到工作上。 2. 当问及“组织用什么方式来激励学员应用培训所学”时，约60%的受访者说“大概是他们可以承担更多责任吧”，紧随其后的是HR人员所做的绩效评估。仅20%的组织有提供金钱或其他方面的实质诱因。 3. 63%的人表示管理者在形式上会支持培训项目，但仅有23%的管理者会真正参与培训前后的讨论和应用工作。 4. 为了激励学员充分把所学应用到工作中，75.1%的受访者表示他们会事先确认培训内容要和组织目标相关，57.3%的人则会确保学员是否有足够的时间、工具和其他资源来转化学习内容。 5. 与学习转化有关的三个最重要的元素分别是：学员具有足够的时间、资源和职责来应用所学内容（30%），管理者的支持（23.8%），以及能够模拟实际工作情境的培训方式（21.8%）。有趣的是，培训前的准备工作和培训后的强化工作，在很大程度上都被忽视了。 这项调研也暴露了这样一个事实，那就是组织对于学习转化方面的“想法”或“期望”，和它们实际取得的绩效之间，存在巨大的鸿沟。 实际上，学习能否产出绩效取决于其组织，特别是学员的直接上司。Calhoun指出，如果上司否认培训的价值，那么他们往往不会跟进培训过程，也不会指导学员，更没有激励，学习转化便会失败。这时，从管理者角度看，培训是失败的，培训预算会受到影响，而绩效管理系统也将是失败的。 罗郁补充道，除了上述学习转化的影响因素外，企业管理者们还要意识到，在职场学习与绩效阶段之前，培训与发展、人力资源开发、员工绩效提升这三个 找工作，去佛山英才网
阶段的概念大多是零散的，要想实现绩效改进，组织还需要擅于整合资源，做好下面三个工作： 一是如何做到最好的人岗匹配。 二是制定有效的员工职业生涯发展规划。打通其职业发展通道，让员工看到在组织中的未来和希望。 三是搭建整个绩效管理体系，而不只是绩效考核体系。在这一过程中，要不断地沟通和反馈，明确培训需求，并将之转化成有针对性的学习与发展项目实践，从而实现人力资源的最大化开发。 未来的学习与绩效人士 作为人力资源开发领域新的发展阶段，职场学习与绩效人士还发现，当中国同行对人力资源开发的了解大多仍停留在培训与发展时，国外公司则早已将目光聚焦在了未来的学习与员工职场绩效问题上。 在他们看来，愿景是对未来的设想或梦想，是组织对将来的企盼。例如，ASTD的愿景就是“成为工作场所的学习和绩效（WLP）的全球领导者”。在这一阶段，重点强调的是要把学习作为在组织环境下改进工作绩效的一个工具。 1999年，以William J. Rothwell博士为代表的人力资源专家就曾针对该领域进行了专门的研究。在Rothwell、Sanders和Soper合著的《职场学习与绩效（WLP）》一书中指出，未来的学习与绩效是“针对个人绩效和组织绩效提升的目的，综合运用学习和其它干预措施，采用绩效分析和满足个人、群体和组织的需求的一套系统流程，通过对员工、道德、技术和操作等问题的协调，在组织内创造积极而进步的变革” . Rothwell认为，未来的WLP从业者需要询问很多问题，采取措施寻根溯源，并提出可行的解决方案或意见。对学习的关注也意味着对培训者、人力资源开发专职人员、员工绩效提升从业者或职场学习者的全新角色定位 今天的CEO们也把眼光放到了未来。因为他们知道，员工的学习速度决定着组织的发展速度。并且，在某种意义上，领导者也是学习与绩效从业者的一员。“公司领导人除了可以担任培训讲师外，还需要做好以下两个平衡，以提升绩效文化。”王少晖说。 平衡1：为生硬的“绩效导向”提供一个缓冲点。企业要将辅导与反馈等软