人力资源规划方案(案例完整版)
人力资源规划方案范本(四篇)
人力资源规划方案范本一、背景分析随着科技的迅速发展和全球经济的不断变化，企业在全球市场的竞争中面临着许多挑战和机遇。
对于企业而言，人力资源是最核心的资源，人才的招聘、培养和留住对于企业的竞争力至关重要。
因此，制定一份全面的人力资源规划方案，成为企业在____年实现战略目标的关键。
二、目标设定1. 招聘优秀人才：通过多渠道招聘，确保企业能够吸引到具备相关专业知识和技能的人才。
2. 提高员工的绩效和效率：通过培训和发展计划，提高员工的技能水平和工作效率，进一步增强他们的责任感和归属感。
3. 加强员工的激励机制：通过合理制定薪酬福利体系以及提供良好的工作环境，激发员工的工作动力和创造力。
4. 建立稳定的组织架构：了解企业内部的能力和不足，通过调整组织结构，确保人力资源配置合理、有序。
5. 建立有效的员工关系：积极倾听员工的需求和意见，增强企业与员工之间的沟通和信任，建立和谐的员工关系。
三、策略和措施1. 招聘策略：（1）优化招聘渠道：除传统的招聘网站和人才市场外，加强与高校和社会组织的合作，通过校园招聘和专业协会等途径寻找优秀的毕业生和有经验的人才。
（2）建立人才储备库：与一些专业人才中介机构建立合作关系，定期收集和更新人才信息，并建立一份完整且准确的人才库，以便随时满足企业的招聘需求。
（3）培养内部人才：建立一套完善的内部人才培养和晋升体系，提供给员工良好的发展机会，鼓励员工在岗位上不断学习和成长。
2. 培训和发展策略：（1）制定培训计划：根据企业发展的需求和员工的岗位职责，制定一份全面的培训计划，包括专业技能培训、领导力培训和团队合作培训等。
（2）提供学习机会：鼓励员工参加外部培训课程和学习活动，提供学习经费和学习时间的支持，让员工拥有持续学习的机会。
（3）建立导师制度：为新员工提供导师指导，帮助他们尽快熟悉和适应新环境，同时也为员工提供个人成长和事业发展的指导。
3. 薪酬福利策略：（1）制定竞争力薪酬体系：根据市场薪酬水平和员工绩效，制定合理的薪酬体系，并确保薪酬的公平和透明。
人力资源规划方案范文（三篇）
人力资源规划方案范文人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使公司和个人得到长期的益处；2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。
所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。
在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。
人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划方案范文（7篇）
人力资源规划方案范文一、背景阐述随着经济的演进和社会的变迁，企业在人力资源管理领域正遭遇一系列的挑战与机遇。
____年预示着一个充满变革与竞争的时期，企业亟需制定全面的人力资源规划策略以应对这些挑战。
本文将对____年的人力资源规划进行深入的分析和规划。
二、人力资源规划目标1. 适应企业业务发展：依据企业的战略目标，有效规划和配置人力资源，确保提供与企业需求相匹配的人才支持。
2. 提升人力资源管理效能：通过优化管理流程，提高人力资源管理效率，降低管理成本和时间消耗。
3. 完善人才培养与激励机制：构建高效的人才培养和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，促进员工能力的提升和职业发展。
4. 构建高绩效团队：通过调整团队结构和塑造积极的组织文化，激发员工的工作热情和创新能力，以构建高绩效的团队。
三、人力资源需求预测人力资源需求预测是规划的核心，需要根据未来业务需求预测所需的人力资源。
预测时需考虑以下因素：1. 业务增长预测：基于企业战略规划和市场趋势，预测未来一年的业务规模和需求变化。
2. 人力资源流失率分析：分析员工离职率，理解流失原因，预测未来一年的人力资源流失情况。
3. 人力资源供给评估：根据招聘计划和员工培训计划，预测未来一年的人力资源供给状况。
四、人力资源配置策略1. 招聘策略：依据业务发展预测和人力资源需求，制定招聘策略，包括选择合适的招聘渠道、设定招聘目标和时间安排。
2. 员工发展计划：根据企业需求和员工能力，设计员工发展计划，涵盖培训内容和培训方式等。
3. 绩效考核体系：完善绩效考核制度，建立公正有效的绩效评估机制，以激发员工的工作积极性和创新精神。
4. 激励政策：构建全面的激励机制，包括薪酬结构、晋升路径和福利待遇等，以增强员工的工作动力和满意度。
五、人力资源管理流程优化优化管理流程是提升人力资源管理效率的关键。
在____年的人力资源规划中，应关注以下方面的改进：1. 招聘流程改进：简化招聘流程，利用科技工具提高候选人筛选和面试效率。
人力资源规划案例（最终定稿）
人力资源规划案例（最终定稿）第一篇：人力资源规划案例人力资源规划案例1D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……问题：试用人力资源规划理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
人力资源规划案例 2“增加还是不增加？”在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。
我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。
问题：张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？要求：结合人力资源规划相关理论内容加以分析和说明。
人力资源工作规划方案范例(3篇)
人力资源工作规划方案范例企业制定了年度计划后，就能够开始制定年度人力资源计划了。
(一)年度人力资源计划制定步骤制定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。
1.收集有关信息主要收集外部与内部的信息。
外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。
内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资潜力的变化等。
2.预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用必须的方法，就能够较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。
如果供给大于需求，就要思考分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要思考引进一部分人力资源。
当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是能够运用的手段。
3.编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少就应包括以下几个方面：计划到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。
另外，编制年度人力资源计划必须要附上行动计划。
行动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。
缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。
人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。
项目细则主要包括以下一些资料：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。
有若干个项目就就应有若干条项目细则。
当然，制定好年度人力资源计划后，关键是实施。
但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。
(二)确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。
绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。
人力资源管理的年度绩效目标就应从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。
人力资源规划方案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人力资源规划方案人力资源规划方案（通用8篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是店铺整理的人力资源规划方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源规划方案篇1人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。
与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一向朝着目标前进！在10年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx 年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。
20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。
主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。
20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。
人力资源规划方案(案例完整版)
应该引进这方 面的领军人物 和必要的骨干； 通过内部培训， 在现有员工中 培养出一些能 从事项目开拓 工作的人员。
诚 信 集 团 人 力 资 源 规 划 方 案
2.41.1项目开拓员
现状评价 要求 解决办法 应该引进这方 面的领军人物 和必要的骨干； 通过内部培训， 在现有员工中 培养出一些能 从事项目开拓 工作的人员。
诚 信 集 团 人 力 资 源 规 划 方 案
2.22规划前提
天达管理顾问群认为实现上述战略目标对以下事项应有清晰的分析和足够的准备： 目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可能的发 展速度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确保 达到目标。 诚信集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源 和外部资源。 为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成 核心竞争力。 高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现上述目 标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
诚 信 集 团 人 力 资 源 规 划 方 案
2.1公司战略评述
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、 规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入 到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在 临河地区房地产市场竞争中的优势地位。 在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要 素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
应该引进少量领军人物 和骨干； 通过内部培训使现有高 层人员产生计划意识， 并配备一定的计划工作 人员；
诚 信 集 团 人 力 资 源 规 划 方 案
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
经验；与竞争对手比，从年龄结构、 事多个项目开发并
从业经历、学历、经验和业绩等方面 且具有市场敏感；
均不足。
其他工作人员必须
现在实际上是由集团领导在做项目开 有相应的专业知识
拓。而领导人员往往没有足够的精力，和多年项目开发的
确保项目开拓的各个细节得到良好 经验和学习意识。
解决办法
应该引进这方 面的领军人物 和必要的骨干；
为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐 步形成核心竞争力。
高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现 上述目标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。
2.23规划前提
由于以上的探讨在诚信集团的战略报告中有所反映，不包 括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提是以上问题已得 到解决，所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点。
经调研我们初步了解到，公司在成长和发展的过程中存在着众多人力 资源困境： 人才流失
不能有效吸引人才
员工工作动力不足、心气亟待提高
员工职业素养亟待提高
薪酬考核缺位
培训效果不明显
1.2项目引言（续）
人力资源困境对公司在成长和发展，进一步构造公司的核心竞争能力造成了 以下障碍
➢ 制约争夺市场的能力
➢ 制约创新的能力
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、规模化经营，将公 司内部资源进行有效的集中整合，投入到公司主业即房地产行业，构造核心 竞争力，确保公司在临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要素得分别为3.0717 分和3.1114分，这说明公司上下对公司战略目标有着明确清晰的认识，且有 一定的认同度。
公司战略
核心人力资源能力需求分析 人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几个因素： 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行业为主 业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的人力资源的战 略上要贯彻这种战略的思路。 核心人力资源能力：公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体 的职位，战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都与相 应核心的人力资源密切相关，因此，公司人力资源规划的首要任务就是 对公司核心人力资源能力的评估。 人力资源盘点：综合评价分析公司现有的人力资源存量，准确掌握公司 在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和 需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
诚信集团 人力资源规划方案
报告框架
第一部分 项目引言 第二部分 人力资源规划的总体思路 第三部分 岗位和编制分析 第四部分 公司职位序列
1.1项目引言
在项目的第一阶段，天达管理顾问群深入研究了诚信集团既定的发展 战略，进行了组织诊断，勾勒出了公司组织体系和结构设置的初步框 架。在此基础上，进行了项目第二阶段的访谈和深入分析，研究对公 司总部以及下属分公司的组织结构和部门职责以及人员编制如何加以 科学、清晰的界定。
部分人敬业精神有待提 高；
2.41.7销售人员
现状评价
要求
现在有专业销售人员
13名，占员工总数的 11%，11名有大本学 历；
要求
解决办法
最高层人员应该有极 应该引进少量领军人
强的经营计划/项目 物和骨干；
意识和控制经验，骨 通过内部培训使现有
干员工应该具有有业 高层人员产生计划意
绩可证明的经营计划、 识，并配备一定的计
项目计划经验；
划工作人员；
其他工作人员必须有
相应的专业知识、多
年大企业计划从业的
经验、学习意识。
2.41.5工程技术管理人员：
主要通过内部培训提高现 有工程技术管理人员的素 质；
引进竞争机制，优胜劣汰；
但与竞争对手比，缺少信 的公关能力和工程、设计
息化管理经验，部分人专 方面的专业知识、学习意
业精神有待提高；
识；
高层领导人员（包括上市 公司和集团拍板人员）没
有足够的工程技术管理经 验和相应业绩，最近引进 1名高级设计人员；
通过内部培训， 在现有员工中 培养出一些能 从事项目开拓 工作的人员。
2.41.2策划人员
现状评价
要求
解决办法
现在只有5个人从事项 领军人物应该有可称道 应该引进一些高层和骨
目策划工作，占员工总 的业绩、经验、创新意 干项目策划人员，尤其
数的4.1%；其中3人非 识、成功管理项目策划 应该立即引进一些项目
2.3人力资源核心能力需求分析
天达管理顾问群根据对诚信集团内部情况和外部环境调研和 深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，诚信集团需要 以下的人力资源核心能力： 项目开拓能力 财务运作能力（财务规划、财务控制） 策划能力（产品、营销策划）
2.32项目开拓能力
拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要 条件，诚信集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此 在获取土地供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进， 了解到土地供给信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标 中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有能力操作的 项目，因此要达成战略目标，诚信集团需要的第一类核心人 力资源是具有项目开拓能力的人才；
1名中专学历，1名大 应该具有新型理财知
本学历，其中4人为会 识和经验；
计专业，均有多年会 计工作经验，但既没 有公司预算经验，更 没有资本运作经验；
其他工作人员必须有 相应的专业知识、多 年大企业财务从业的 经验、学习意识。
与竞争对手比，从年
龄结构、从业经历、
学历等方面均经验不
足；
应该引进少量高层和 骨干财务人员；
2.13人力资源规划的总体思路
人力资源引进策略：在明确公司内部人力资源缺口的基础上，根据公司 的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源，为公司的进一步发展 提供新鲜血液。在访谈中，我们已经深刻认识到公司高速发展与现有人 员的素质和职业化素养明显脱节，因此，人力资源规划这部分内容将是 使公司走出现有困境的突破口。
人员，但尚无可称道的 应的专业知识和学习意 汰；
策划业绩；
识。
与竞争对手比，从年龄 结构、从业经历、学历、 经验等方面均不足；现 在的策划没有形成品牌 概念。
2.41.3财务人员
现状评价
要求
解决办法
现在有6个人从事财务 最高层人员应该有新
工作，占员工总数的 型理财的观念、经营
4.9%，4名大专学历， 计划意识，骨干员工
通过内部培训， 在现有员工中 培养出一些能 从事项目开拓 工作的人员。
2.41.1项目开拓员
现状评价
要求
现在只有开发公司市场部的在从事项 最高层人员应该有
目开拓工作；2人中，经理非本专业 多个项目开发的经
MBA学历，没有项目开拓经历；其余1 验和创新意识；
人非本专业大专学历，亦无项目开拓 骨干员工应该已从
现状评价
要求
解决办法
现在有12个人从事工程技 高级人员应具备工程技术 应该引进少量高层和骨干
术管理工作，占员工总数 管理的经验和信息化质量、工程技术管理人员；
的23。8%，其中工程师多，成本控制知识，精通工程 多数在工民建专业工作多 设计等相关专业知识、有 年，7人从事前期设计工 多年设计院从事设计工作 作，10人从事工程预算， 经历； 人数不为少，经验也不少；其他工作人员必须有相应
2.41.6征地拆迁、公共关系业务人 员
现状评价
要求
解决办法
现在有7个人，包括绿 最高层人员、骨干人 精干人员，优胜劣汰； 洲公司管理人员，共 员应该有良好的沟通 有32人从事征地拆迁、 能力、广泛的上层关 公共关系业务工作， 系、多年的公关经验、 占员工总数的26%； 很强的政策水平，其 与竞争对手比，人数 他从业人员必须有良 多，经验也不缺，有 好的沟通能力、足够 的有相当强的公关能 的公关经验、很好的 力，但工作创意不够； 领悟能力。
人力资源激活策略：人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而 且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。只有人 事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的 实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决诚信集团核心人力资源缺 乏的最根本的、有效的途径。
2.1公司战略评述
中国最庞大的数据库下载 房地产公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，
因此必须具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对 预算和计划实施有效控制的人才，对这类人才的数量需 求不大，但在决策层和经营层均需具备；
2.34策划能力
策划能力包括产品策划能力和营销策划能力，诚信集团在临河地 区市场之所以占据竞争优势，多数都胜在具有超前的产品创意， 但在营销能力上有待于进一步提高。
2.2足够的 准备：
目前临河房地产行业前5名的企业经营规模和实力，以及在未来5年中可 能的发展速度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速 度，才能确保达到目标。
诚信集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内 部资源和外部资源。
本专业大专学历，1名 的经历，骨干员工应该 策划领军人物；
本专业大专学历，从事 具有市场敏感、创新能 通过内部培训和培养使 了3—10年房地产工作； 力、已从事多个项目策 现在诚信集团公司涌现
但1名是政工师转业策 划并且发挥过重要作用，一批项目策划人才；
划，引进了1名在职MBA 其他工作人员必须有相 引进竞争机制，优胜劣
项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会 和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；
这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或 决策层有1—2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市 场上此类人才十分短缺，因而价值很高；