我国中小企业的人才招聘与管理问题研究
中小企业人力资源管理中的问题及对策
中小企业人力资源管理中的问题及对策
1、人才不足。
问题：由于小企业规模较小，竞争更为激烈，企业严重缺乏有能力的
人才，使企业的发展受到了阻碍。
对策：（1）优先考虑高校毕业生。
根据企业需求，对毕业生进行定
向招聘，从中选择合适的人才。
（2）利用本地政府性培训计划，为小企
业提供人才培训机会，扶持其发展。
2、政策不熟。
问题：小企业由于缺乏行业知识，对各项法律、政策与标准不够熟悉，可能导致违反法律法规，造成无法挽回的损失。
对策：（1）积极学习。
小企业应每年加强对政策知识的学习，加强
政策管理能力。
（2）专业咨询机构。
如果小企业法律和政策问题不好解决，可以咨询专业的法律或政策咨询中心。
3、人力资源管理不及时。
问题：由于小企业的规模和经营范围较小，对人力资源管理的处理不
及时，可能会给企业带来一些问题。
对策：（1）实施专业化管理。
建立一套科学、完善、专业化的人力
资源管理制度。
（2）及时处理。
确保所有的人力资源管理问题都及时处理，以防止出现事故和损失。
4、薪酬体系相对落后。
问题：小企业的薪酬管理体系往往相对落后，未能及时调整，可能会严重影响企业的人才储备。
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。
然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。
本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。
我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。
二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。
然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。
人才招聘渠道有限。
相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。
同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。
人才招聘流程不规范。
许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。
这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。
人才招聘后的留任率较低。
由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。
缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。
中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。
为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。
三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。
很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。
我国中小企业人才招聘现状分析
我国中小企业人才招聘现状分析一、概述在全球化经济的大背景下，我国中小企业作为国家经济发展的重要支柱，其人才招聘的现状及发展趋势对于整个社会的经济发展具有重要意义。
随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业获取竞争优势的关键因素，深入分析我国中小企业人才招聘的现状，对于提升招聘效果、优化人力资源配置、推动企业发展具有重要的现实意义。
当前，我国中小企业在人才招聘方面面临着诸多挑战。
一方面，由于企业规模相对较小，品牌知名度不高，往往难以吸引和留住优秀人才另一方面，招聘渠道的局限性和招聘流程的不规范也制约了企业的招聘效果。
人才市场的供需矛盾、求职者对薪资待遇和工作环境的高要求等因素也给中小企业的人才招聘带来了不小的压力。
中小企业在人才招聘方面也具有其独特的优势。
例如，中小企业通常更加灵活，能够迅速调整招聘策略以适应市场变化同时，中小企业在员工培养和发展方面往往更加注重个人潜力和能力的挖掘，为员工提供更多的成长空间和晋升机会。
深入分析我国中小企业人才招聘的现状，不仅可以为中小企业提供有针对性的招聘策略建议，还可以为政府和社会各界制定相关政策和措施提供参考依据，共同推动中小企业健康发展，为国家的经济建设贡献力量。
1. 简述中小企业在我国经济中的地位和作用中小企业是我国经济的重要组成部分，对于经济增长、就业促进、技术创新等方面具有不可替代的作用。
在我国经济中，中小企业以其灵活性和创新性，成为推动经济发展的重要力量。
中小企业在促进经济增长方面发挥着重要作用。
它们是我国经济增长的重要引擎，为国民经济贡献了大量产值和税收。
同时，中小企业的发展也带动了相关产业的发展，形成了良性的产业生态链，进一步推动了经济增长。
中小企业在促进就业方面发挥着关键作用。
它们提供了大量的就业机会，为缓解就业压力、维护社会稳定做出了重要贡献。
许多中小企业都是劳动密集型企业，能够吸纳大量劳动力，特别是农村转移劳动力和城市下岗失业人员，为社会提供了广泛的就业空间。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题中小企业人力资源管理面临的问题中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。
然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。
这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。
本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。
与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。
而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。
然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。
另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励中小企业在激励方面也遇到了一些难题。
比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。
这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。
但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。
相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利员工福利对于企业同样意义重大。
中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。
这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。
中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。
因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。
为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着社会和经济的不断发展，中小企业的发展也越来越重要，而人才的招聘则是中小企业发展中的一个非常关键的因素之一。
然而，在中小企业的招聘过程中，往往会面临许多问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
本文将探讨中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
1. 雇主品牌不够强大中小企业的成立时间可能不长，规模相对较小，因此在行业内的知名度和影响力相应会比较弱。
如果没有强大的雇主品牌，中小企业在人才招聘过程中就很难吸引到优秀的候选人。
2. 招聘成本高由于中小企业的规模相对较小，无法像大型企业一样拥有完备的人力资源部门，因此在招聘过程中往往需要外聘专业人士或借助招聘中介，这会使得招聘成本大大增加。
3. 招聘难度大由于中小企业的发展需要不同的人才支持，但是这些人才往往比较稀缺，招聘难度相应就比较大。
4. 人才流失率高由于中小企业往往没有完备的人力资源管理制度，加上薪酬、福利待遇等方面的不足，导致人才流失率偏高。
一旦缺少核心人才，企业的发展就会受到影响。
1. 提升雇主品牌形象中小企业在招聘时可以通过构建自己的品牌形象、增强人才吸引力等方式来提升雇主品牌形象。
这需要不断加强自身企业的竞争优势，积极参与行业活动，扩大影响力，提升认知度。
2. 降低招聘成本中小企业在招聘人才时，可以通过社交媒体、网络招聘等渠道进行招聘，这样不仅能够节省招聘成本，也会有更多的人才了解企业信息。
此外，可以考虑引入员工推荐制度来招聘人才。
3. 创新招聘方式中小企业在招聘人才时，可以通过创新招聘方式来提升招聘效率和招聘效果，比如可以开展校企合作、校园招聘等活动，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，可以设置优秀员工培养计划，激励员工发挥自己的能力，并吸引更多优秀人才加入企业。
4. 完善人力资源管理制度中小企业应该建立健全的人力资源管理制度，提高员工的薪酬水平、福利待遇和职业发展空间，杜绝人才流失的发生。
总之，中小企业在招聘人才时，需要重视人才资源的管理和开发，不断加强自身的竞争优势，并且要依托自身的人力资源管理制度，提高招聘效率。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
我国中小企业的人才招聘与管理问题研究
成 为中国当代企业 的重要组成部 分。它与大中型企业有著很大的区 立 一 个有 效 的人 才 引 进 和管 理 的机 制 。
（一 ）建立一套 科学人 才引进机制。 中小企业在企业声誉 ，工
别，是 一个相对规模较 小，销售额和资产总额都不高的企业 。与大公
资待 遇 ，工 作 环 境 ，人 才 成 长机 会 等 方面 都 不 如 大 企 业 ，所 以在 招 聘
者上 ，平 者让 ，庸 者下”的灵活用人机制 ，使每个人都 能在企业 中找
已成 为中小企业面 临的重要挑 战。 人 才已成 为当前企业最重 要的资本 ，企业 失去人才 ，就等于 失
到用 武之地 ，为企业创造更多的价值。
（二 ）通 过 多 种 渠 道 招聘 人 才 。通 过 多种 科 学 途 径 引 进 人 才 ，例
中小企业在我国国 民经济中 占有十分重要的地位。据统 计 ：目
的管理 ，更好地为企业服务。这样既有利于企业 的效率的提高 ，又可
前中小企业在 全国工业产值和实现利 税中分别 占到 ６０％和 ４０％左 以让 员工 在制度 的保证 下，对 自己在企业 的发展有 更多的信心。一
右，而且 中小企业还提供 了超过 ７０％的城镇就业机会 。和其他 企业
套科 学 高 效 的 引进 机 制 ，要 求 用 人 单 位 在 用 人 上注 重学 历 但 又 不 惟
一 样 中小企业 发展离不开优秀的人 才和对人才 的有效管理 。如何寻
文凭 ，重 视 能 力和 个人 品质 ，做 到 唯 才是 举 、任 人 唯 贤。努 力形 成 “能
找人才、留住人 才、发展人 才，为企业 保持强劲 的生命力和竞 争力 ，
去生 命 力 。目前 我 国 中小 企业 由于 缺 乏 规模 经济 优 势 ，技 术 开 发 、创
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我国中小企业的人才招聘与管理问题研究
发表时间：2008-12-16T14:54:55.857Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：乔铁松
[导读] 摘要：中国的中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。
但是目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。
如何有效地解决人才招聘与有效管理问题是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。
本文力图对于完善中小企业人才招聘机制和有效的管理方式来留住人才进行相关探讨。
关键词：中小企业人才流失人才保留
摘要：中国的中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。
但是目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。
如何有效地解决人才招聘与有效管理问题是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。
本文力图对于完善中小企业人才招聘机制和有效的管理方式来留住人才进行相关探讨。
关键词：中小企业人才流失人才保留
改革开放以来，中国的中小企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分。
它与大中型企业有着很大的区别，是一个相对规模较小，销售额和资产总额都不高的企业。
与大公司相比，中小企业处于弱势；而在管理经验和技术等方面也难于和国外公司抗衡。
因此在今天的全球化竞争中，中小企业必须凝聚自己特色的竞争优势，在这个过程中，招揽和留住人才是至关重要的环节。
人才特别是优秀人才已成为当前企业最重要的资本，其对中小企业往往具有决定性的作用。
企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。
一、我国中小企业人才招聘和管理现状
中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。
据统计：目前中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占到60％和40％左右，而且中小企业还提供了超过70％的城镇就业机会。
和其他企业一样中小企业发展离不开优秀的人才和对人才的有效管理。
如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小企业面临的重要挑战。
人才已成为当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。
目前我国中小企业由于缺乏规模经济优势，技术开发、创新能力弱，积累或筹集资金能力也弱，本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。
根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 50%-60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。
人才高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。
中小企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上，随意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断，大多数中小企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。
二、我国中小企业人才招聘与管理问题成因
我国中小企业的人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。
目前我国中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。
由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。
而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。
也就是说中小企业缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，使得高层管理不到位。
另外，中小企业缺乏良好的企业文化是造成人才招聘困难和管理问题的另一个主要原因。
很多企业的实践表明，好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，会在增强人才吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。
国内三一、中海油、伊利等集团很重视企业文化的发展，其自身文化的形成，为吸引更高层次的人才奠定了基础。
目前，很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多。
三、中小企业人才招聘与管理问题的对策
虽然中小企业在人才招聘方面的困难较多，但与大企业相比，中小企业在吸引人才方面也具有自己的优势。
如体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的人才引进和管理的机制。
（一）建立一套科学的人才引进机制。
中小企业在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。
把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。
以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。
另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。
只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。
一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。
努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。
（二）通过多种渠道招聘人才。
通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。
人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。
报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。
通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。
（三）加强运用企业文化。
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作
用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定的价值观以及以此为核心而形成行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。
一个企业的文化，能影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式，是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。
具有一个好的企业文化不但可以激发全体员工的热情、统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是招聘和管理人才的一个有效的手段。
（四）建立合理有效的薪酬福利。
合理有效的薪酬福利可以将员工和利益和企业的目标和发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。
可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本，追求最大人力资本回报。
如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性。
总之，伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，在这样的竞争环境下，人才的来去留问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。
引进人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。
参考文献：
[1]崔香玲.“现代企业人力资本流动状况分析”，《中国当代企业留住人才机制研究》，2005.5
[2]王跃敏.“中小企业人才问题的原因与对策”，《洛阳大学学报》，2005.12
[3]邵春玲，“中小企业人才流动的因素分析”，《商业研究》，2006.4。