宽带薪酬案例分析

宽带薪酬的结构设计
• 员工的工资结构设计为两部分：基本工资+浮动 工资（绩效工资） 基本工资 浮动工资 基层员工薪资 70% 30% 中层管理人员 50% 50% 专业技术人员 40% 60% 高层管理人员 30% 70%
四、基本薪酬政策
为了使该企业的薪酬对外具有竞争力，可将Biblioteka Baidu薪金策略设置为：
• 高层管理者的基本薪金采用行业领先制 • 中层管理者和技术人员采用先领先后落后 • 基层员工采用落后制 （ 在这里落后是相对工资调整的时间而言的，比 如基层员工的工资调整是在年末进行的）
五、宽带薪酬制度的设计
岗位分级 宽带幅度的设计 • 区间变动率 • 中位数的选择 宽带层次的设计 • 档级的确定 • 重叠度的确定 薪点系数的确定 宽带薪酬的结构设计
60% 中
中
4
3
薪点数的确定：
• 薪点系数是表示企业各岗位薪酬价值的系数。 • 一般的做法如下：
求出第一个岗级中第一个档级所包含的所有岗位评估 分数的平均值，作为价值基数，并将其薪点值设为1.0 然后将其他岗位的评估分数与之相比较，以确定其他 岗位的薪点数。
• 一般情况下，岗位级别越高，其档级之间的级差 应该较大。
该公司原来的工资概况如下： • 工资水平处于行业的50%，但核心技 术，管理岗位员工只达行业的25%。 • 工资等级按照行政级别走，共48个级 别，级差为50元。 • 工资调整采用“一支笔”政策，总裁 同意即可。
其主要弊端归纳如下： • 薪酬制度对内不具有公平性，对外也 不具有竞争性。 • 单一的官本位的薪酬攀升机制 • 工资的调整缺乏客观公正的评价尺度 或标准。
案例分析—
如何设计宽带薪酬制度
劳动经济学院 田菲菲
一、案例的简单介绍
这是一家由大型的国有企业转制成民营 企业的上市公司，随着公司性质的改变， 原来的人力资源政策严重制约着公司的 发展。员工对工资制度很不满意，迟到、 早退、怠工，核心员工和管理人员流失 严重，因此公司决定人资制度进行改革， 尤其是对工资制度进行改革。
岗位分级 根据岗位评估的结果，将该企业所 有岗位进行等级、类别的整合归并，最 后形成四个岗位级别。 1、基层员工 2、基层管理人员和一般技术人员 3、中层管理人员和专业技术人员 4、高层领导者
宽带幅度的设计 四个岗位级别对应有四个薪酬宽带，对于 如何设计每个宽带的浮动区间，一般情况下 是岗位级别越高，区间的幅度越大。根据国 内企业的惯常做法，可将区间变动率依次设 为：40%，60%，80%，100%。
宽带层次的设计：
• 每个宽带内档级的确定可考虑以下因素：
每个岗级里所包含的岗位数量和人数； 岗位级别的高低； 薪酬变动率的高低。
• 重叠度的确定。
原则性上，层次越低的岗位之间和层次越高的 岗位之间重叠度小些，中间层次之间的岗位之 间重叠度要大些。
100%
中 80% 薪 酬 水 平 40% 中 2 1 岗位级别
薪酬设计的理念： 对内具有公平性，对外具有竞争性， 最大限度地激励员工，以吸引和保 留住优秀的人才。
二、设计宽带薪酬前的准备工作
岗位分析
薪酬设计的前提
岗位评估
绩效管理 薪酬模式的选择
薪酬设计的根基
薪酬实施的保障
内部公平的体现
三、薪酬模式的选择
高层管理者实行能力工资制 电脑、财务、审计等专业技术性较强的部门 员工实行技能工资制 管理人员、一般技术人员，和基层员工均实 行岗位工资制 另外，公司所有员工的浮动工资均依据其 个人的绩效水平来确定。