(KPI绩效考核)关键绩效考评指标分解表
kpi绩效考核三大指标表
KPI绩效考核三大指标表介绍在现代商业环境中，绩效考核是评估和衡量一个组织或个人工作表现的重要手段。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是用来评估和衡量一个组织或个人的绩效的重要工具。
本文将介绍KPI绩效考核的三大指标表，包括效率指标、质量指标和创新指标。
一、效率指标效率指标主要用来衡量工作过程中的时间利用率和资源利用率。
以下是一些常见的效率指标：1.1 平均处理时间（Average Handling Time）平均处理时间是指完成一个任务所需的平均时间。
它可以帮助判断工作过程中的效率和资源的利用率。
平均处理时间越短，说明工作效率越高。
1.2 生产效率（Productivity）生产效率是指在单位时间内完成的工作量。
它可以衡量员工或团队的工作效率和能力。
生产效率越高，说明员工或团队工作能力越强。
1.3 用工效率（Labor Utilization）用工效率是指员工的工作时间与实际工作时间的比例。
它可以帮助评估员工的时间管理能力和工作效率。
用工效率越高，说明员工更有效地利用工作时间。
二、质量指标质量指标用来衡量工作成果的质量和客户满意度。
以下是一些常见的质量指标：2.1 完成率（Completion Rate）完成率是指完成任务或项目的比率。
它可以衡量工作质量和能力。
完成率越高，说明工作质量越高。
2.2 错误率（Error Rate）错误率是指在工作过程中出现的错误数量。
它可以帮助评估工作的准确性和质量。
错误率越低，说明工作质量越高。
2.3 退货率（Return Rate）退货率是指客户退货的比率。
它可以衡量产品质量和客户满意度。
退货率越低，说明产品质量和客户满意度越高。
三、创新指标创新指标用来衡量组织或个人的创新能力和创新效果。
以下是一些常见的创新指标：3.1 新产品比例（New Product Ratio）新产品比例是指新产品在总产品中所占的比率。
它可以衡量组织的创新能力和市场竞争力。
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
kpi关键绩效指标考核表格
kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。
这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。
以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。
2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。
3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。
4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。
5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。
KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。
对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。
对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。
总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。
TCL关键经营绩效考核指标（KPI）分值表
TCL关键经营绩效考核指标（KPI）分值表
TCL关键经营绩效考核指标(KPI)分值表（以经营部单位为基准） 1、KPI1：资⾦周转天数（累计），⽤于衡量经营部经营过程中资
⾦的运转速度，简称速度。
2、KPI2：TV回款完成率（%），⽤于衡量各经营部经营各产品的
主要业绩，即累计回款任务完成率，简称业绩。
3、KPI3，利润率（%），⽤于衡量经营部经营过程中的效益，即
累计赢利状况，简称效益。
（⼆）、关键经营绩效考核指标计算⽅法（略）
（三）、关键经营绩效考核指标（KPI）考核办法： 1、关键经营绩效指标（KPI）的基准分值（权重）：
关键经营绩效指标的分值表
关键经营绩效指标（KPI）分值100（100%）
资⾦周转天数（KPI1） 40（40%）
TV回款完成率（%（）KPI2） 40（40%）
利润率（%）（KPI3） 20（20%） 2、关键经营绩效指标（KPI）的基准值确定及记分⽅法（略） 3、多元化经营KPI记分⽅法：
以上KPI1、KPI3的计算中，如果承诺经营多元化产品，则以
综合数据计算，KPI2只代表TV任务完成率，多元化产品另⾏加
分，原则为：每承诺经营⼀种多元化产品，根据多元化产品实际
累计回款完成率加分，基准分值6分，最⾼可加⾄9分，最低为
0分。
（具体⽅法略）
4、各经营部KPI得分为三项指标（KPI1、KPI2、KPI3）得分之和加多元化产品得分。
5、改善率：考虑到⽹络实际情况，引⼊改善率指标，对各分公司、经营部⾃⾝最终实际KPI得分的改善状况做出评价。
（具体⽅法略）
6、各分公司KPI得分同样按照上述⽅法计算。
销售部KPI月度绩效考核表
优秀
S（98分以上）
A(90-97)
良好
合格
不合格
B(70-89) C(60-69) D(60以下)
第三部分：绩效沟通记录况来自三、 拓展业务 信息支持
四、客户对其提 供的服务的满意
度
根据月初工
培训计划
5分
作计划，月
问题处理
5分
末考评工作 项目技术支持 完成情况 根据区域项目实际情
况自拟工作计划内容
5分 5分
20%
项目信息收集、拓展工作支持
10%
甲方平衡关系协调及回款落实
20%
KPI考核得分合计：
第二部分：总体绩效评价
杰出
销售部总监KPI月度考核制度
第一部分：关键绩效指标
员工姓名
个人职称
分管部门
考核时间
业绩考评
序列
名目
分值
权重
总分
一、业绩
以月初项目 项目：
销售计划为 考核依据， 项目：
以月末实际 项目销售额
项目：
为节点，各 项目： 在售项目权
重平均分配 项目：
. 50%
工作质量、服务质量考评
名目
分值
权重
总分
二、工作计划及 部门培训完成情
部门级KPI指标分解(表一、表二)
表一：年度战略发展目标部门相关性分析表
说明：此表用于确认组织中各部门与年度发展目标之间的战略相关性，即确认各部门是否会为某一发展目标的实现而承担具体职责。
此表的设计是为了进一步确认不同部门的部门级KPI，在此表的基础上，专家组将与省局领导一起对年度战略发展目标进行部门分解。
注意：此表需在专家组与省局领导进行战略指标部门级分解前由人教处填制完成，
表二：_________部门级KPI指标分析表
此表在表一的基础上使用，即根据表一确认与各部门具有战略相关性的年度战略发展目标，由专家组与省局领导共同就各项发展目标进行部门级分解，确认各部门的部门级KPI指标。
企业各部门关键KPI绩效考核指标
35%
5－0.25×次数－2×次数 =
30%
5×[1－（3%－实际下浮比率）×17]= 5×[1－（3%+实际上涨比率）×20]=
30%
5 － 质 量 事 故 数 ×2 （ 1 ）=（到0为止）
5×{1－[（实际采购总量－超过 15 天库存量）/ 实际采购总量－90%]×2}=（0、5 为止）
15% 15%
办公室根据每月行政办公费用的预算情况，合理 控制各部室的办公费用使用。
2、招待费用控制 办公室1
办公室根据每月招待费用的预算情况，合理控制 各部室的招待费用。
3、内部服务满意率
各部室根据办公室的内部服务情况进行满意率调 查，详见“服务满意率调查表”。
4、总经理指令督办查办落 实率
5、年内申报项目完成率
5－0.5×天数 =
30%
5×[1 － （ 100% － 实 际 完 成 率 ） ×5]= （0 、5为止）
35%
5－ 实 际 晚 天 数 ×0.5=（0、5为止）
15%
5×[1 － （ 85% － 实 际 成 功 率 ） ×3]= （0 、5为止）
25%
5－不合格项×1.5 = 5× 实际追溯率 =
1、市场技术支持满意率
研究中心汇总所作技术支持的详细资料，定于25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调查市场 支持的满意率。
研究中心 2、方案设计成功率
研究中心汇总所作方案设计的详细资料，定于25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调查方案 设计的满意率。
研究中心
3、开发项目进度完成 1、行政办公费用控制
１、车辆费用控制
每月的车辆费用控制在预算范围内，由财务部提 供每月的实际费用。
酒店(KPI)绩效考核指标
第４条 考核内容与指标的设计
(1)考核内容
绩效考核主要从服务态度、服务技能与工作业绩三方面进行，其相关内容如下表所示。
考核内容
评估内容
权重
指标示例
工作态度
10％
考勤状况、工作主动性、工作积极性、工作责任心等
服务技能
30%
专业知识掌握程度、灵活应变能力、对客态度等
批准日期
9餐饮部绩效考核管理制度
制度名称
餐饮部绩效考核管理制度
受控状态
编 号
第1章
第１条 目的
为了适应市场竞争的需要,进一步提高管理水平和服务水平,使餐饮管理和餐饮服务保持规范性，确保向客人提供高效、礼貌、热情、周到和规范化的优质服务,以不断提高酒店经济效益和社会效益，特制定本制度.
第２条 范围
本考核制度适用于酒店餐饮部各班组人员。
５%
考核期内下属员工工作技能提升率达％以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
客人稳定率
客人稳定率=
被考核人
考核人
复核人
签字: 日期:
签字： 日期：
签字: 日期：
７ 大堂副理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
大堂副理
部门
前厅部
考核人姓名
职位
前厅部经理
部门
前厅部
序号
KPＩ指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
酒店ＧOＰ值
5%
(２）调动调配
管理者在进行人员调配岗位或工作调动时,应参考绩效考核结果,把握员工适应工作和适应环境的能力．
（3)提薪及奖励
根据员工的绩效考核结果,结合酒店的薪酬制度,给予客房部员工相应的调薪、奖惩等.
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职能部 门
直接上级、 部门及员 工的反映
表（二）
关键绩效 指标
指标定义
考评标准
被考评 数据来源 部门 (考评部门)
指在实施关绩绩效指标考
关键绩效 指标更新 的及时性
评过程中，公司领导、部 门负责人要求对不合理的 或增减的指标进行及时更
每发现一项未更新指标仍 在次月实施，扣 1—3 分， 扣分幅度 10 分。
营销服 务部
客户投诉 记录及客 户反馈情 况
指未按规定及时与相关解 每发现一次内部协调不及
决客户投诉部门协调沟通、 时扣 3—10 分，扣分幅度
监督、催办的次数
为 20 分。
营销服 务部
解决客户 投诉部门
指每周工作计划中规定的 每发现一次扣 2—5 分，扣 职 能 部
工作内容未完成的任务数 分幅度为 20 分。
指新员工入职时按规定办 理的相关手续的及时性和 准确准
在入职后 1 天之内入职手 续不清或不完备，一次扣 1—3 分。扣分幅度 10 分。
人力资 源部
直接上级
工作交接 准性
指调配员工时，办理工作 交接的手续及内容的完备 程度
工作交接不清，每次扣 1-3 分，扣分幅度 5 分。
被调配 员工
调出部门
文件传递 效率
人力资 源部
部门、公司 领导
新(需审批)。
绩效考评 及时性
指按规定时间实施绩效考 评，不得无故拖延时间。
每发现一次未按时实施绩 效考评者，对其负责人扣 1—5 分，扣分幅度为 10 分。
职能部 门
及时性 和准确性
指按公司要求，需提供相 未按规定时间提供数据每
关数据的及时性和准确性，一次扣 1---4 分，提供的数
详见“职能部门数据提供 据不准确，每项扣 0.5—3
分解表”。
分，扣分幅度 15 分。
职能部 门
直接上级、 数据使用 部门
信息披露 的及时性
指部门发现的问题、违规 违纪现象、员工重大表现、 工作失误等重要信息传递 的及时性
未将发现重要信息在 1 天 之内进行披露，每次扣 0.5—5 分，扣分幅度 10 分。
职能部 门
直接上级、 周会、员工 的反映
新员工入司后 10 天之之间
合同签订 的及时性
指按规定需要签订(续签) 的劳动合同的及时性
未签订合同者，一次扣 1—3 分，续签劳动合同者 未提前 5 天签订，一次扣
人力资 源部
直接上级、 员工的反 映
1—3 分，扣分幅度 10 分。
入职手续 办理的及 时性和准 确性
（KPI 绩效考核）关键绩 效考评指标分解表
关键绩效考评指标分解表
关键绩效 指标
当期销售 收入计划 完成率 当期销售 回款实现 率
应收账款 回收率
当期新增 经销商个 数
当期新增 超装饰公 司个数
当期费用 预算控制 率
当期解决 投诉率
当期客户 投诉回复 不及时次 数 客户投诉 内部协调 不及时次 数 周工作计 划未完项 数 文字数据 出错次数
分公司、 区域市 场
营销服务 部
指当期已签合作协议，已开 始与公司建立业务关系，并 有销售回款的装饰公司个 数
按公司规定要求，以当期 需要发展的装饰公司个数 为标准，少一个装饰公司 扣 2 分，多一个装饰公司 加 3 分。
分公司
营销服务 部
(当期费用发生总额/当期 费用预算总额)*100%
每增 1%扣 1 分，每减 1% 加 1 分，增减幅度为 5 分。
门
指向上级(同级)传递报告、 每发现一次扣 0.5—3 分， 职 能 部
请示等文字数据的出错次 扣分幅度为 10 分。
门
直接上级 和行政监 督 直接上级 和相关部
数
门
内部服务 满意度
指部门之间、员工之间相互 协调、支持服务的程度
每发现一次工作协调、支 持不及时、推诿、拒绝， 扣 0.5—3 分，扣分幅度为 10 分。
司机出车 安全性
出车手续 齐全性 产品出入 库手续齐 全性 产品出入 库正确性
库存帐准 确性
设计制作 及时性
设计制作 出借次数
设计制作 效果
表（三）
指标定义
考评标准
被考评 部门
指公司重要、秘密文件等
文件(电子)于每月 30 日 前归档，并采取相应措施 保证文件资料(电子文档)
未按时归档每次扣 0.5—3 分，秘密信息泄漏每次扣 2—10 分，扣分幅度 15 分。
分公司、 区域市 场
财务部
(当期应收账款回收额/去 年应帐账款总额)*100%
当期以月计算，要求标准 每月下降 10%，每增 1%， 增 2 分，每减 1%，扣 1 分。 增减分幅度为 10 分。
分公司、 区域市 场
财务部
指当期已签经销协议，已开 始销售公司产品并有销售 回款的经销商个数
按公司规定要求，以当期 需要发展的经销个数为标 准，少一个经销商扣 2 分， 多一个经理商加 3 分。
表（一）
指标定义
考评标准
被考评 数据来源 部门 (考评部门)
(当期实际销售收入/当期 计划销售收入)*100%
每减 1%扣 1 分，每增 1% 加 2 分，增减分幅度 30 分。
分公司、 区域市 场
财务部
(当期实际回款额/当期计 划回款额)*100%
每减 1%扣 1 分，每增 1% 加 2 分，增减分幅度 30 分。
职能部 门
的安全性
指用章类型、流程、批准 程序的正确性，借章的手 续齐备
乱用、乱借印章每次 3---10 分，扣分幅度 15 分。
直接上级、 接收文件 部门
1—5 分，扣分幅度 10 分。
内部刊物 出刊的及 时性和质 量
指并公且司无内常部规刊性物的按错期误刊。出， 未分0.5及，—时3犯出分常刊，扣，规分每性幅次度一扣1次10—分扣5。
行政服 务部
直接上级、 各部门
关键绩效 指标
机要文档 归档及时 性与安全 性
印章使用 准确性
指各部门文件传递的及时 性和准确性
接到文件未在 1 小时之内 传递，每次扣 0.5--2 分， 扣分幅度 5 分。
职能部 门
直接上级、 接收文件 部门
对重要文件制作缓慢，延误
文件制作 效率
指各部门制作文件的及时 性及准确性
他人等待时间，每次扣 1—5 分，制作的文件质量 差、数据不准确等，每次扣
职能部 门
分公司、 区域市 场
财务部
(当期解决的投诉数/当期 投诉总数)
标准为 95%，每增 1%加 1 分，每减 1%扣 1 分，增减 分幅度为 5 分。
营销服 务部
客户投诉 记录及客 户反馈情 况
指未按规定在 24 小时内未 给客户回复或有处理意见 后未及时告之客户的次数
每发现一次回复不及时扣 3—10 分，扣分幅度为 20 分。