绩效考核-核心内容
绩效考核-核心内容
绩效考核——核心内容目录一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核2. 绩效考核的作用（二）绩效考核的目标、原则、特点1.绩效考核的评价目标（1）评价目标（2）目标与考核的层次水平2.绩效考核的原则（1）公平原则（2）严格原则（3）单头考评的原则（4）结果公开原则（5）结合奖惩原则（6）客观考评的原则（7）反馈的原则（8）差别的原则3.绩效考核的特点4.对应考人的一般要求（1）制定应考人的基本条件（2）规定各种职务的资格标准（3）注意考试的客观性、有效度与可信度（4）考核人员还应具备一定的数量(三)绩效考核的实现1.绩效考核程序与评价因素（1）组织绩效考核（2）整理绩效考核效果（3）绩效评价2.绩效考核评价的种类（1）奖金分配考核（2）提薪考核（3）业绩考核（4）人事考核（5）职务考核（6）晋升考核3.考核机构及职责例1：一个不够理想的经理候选人例2：一个理想的服务中心经理候选人二、绩效考核的实施(一)考核方法选择依据1.绩效考核所花费的时间和其他费用2.考核的信度和效度3.绩效考核的精度4.易于操作5. 适应性(二)绩效考核的科学方法1.报告法2.工作标准法（劳动定额法）3.相互考核4.排队法5.因素评分6.量表法方法8.点因素法9.强迫选择法10. 面谈考核法11.人事考评表12.短文法13.目标管理法14.合成法15.关键事件法16.对照法(三)绩效考核要素体系与标准1.内容2.设计方法3.评估程序4.考核要素体系设计步骤5.考核标准(四)绩效改进计划1.切合实际2.计划要有时间性3.计划内容要具体4.计划要获得认同5.绩效改进指导(五)考核时间安排一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
人力资源心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核方案包括什么内容
绩效考核方案包括什么内容绩效考核方案包括什么内容绩效考核是企业管理中的重要环节，能够帮助企业评估员工的工作表现和贡献，进而提高整体组织绩效。
一个完善的绩效考核方案应当包括多个方面的内容，以确保评估的全面性和公正性。
本文将从六个方面详细阐述绩效考核方案的内容。
一、绩效目标和指标绩效目标和指标是绩效考核方案的核心内容，它们能够明确员工的工作目标和期望，帮助员工理解自己的责任和职责。
在制定绩效目标和指标时，应当遵循以下原则：明确、可衡量、达成可能、与组织目标一致。
绩效目标和指标可以根据不同岗位的要求进行定制，从而确保评估的科学性和准确性。
二、绩效评估方法绩效评估方法是绩效考核方案的重要组成部分，它直接影响着绩效评估的准确性和公正性。
常见的绩效评估方法包括：定量评估、定性评估和360度评估。
定量评估通过量化指标来评估员工的工作绩效，如销售额、客户满意度等；定性评估则通过主管的主观判断来评估员工的工作表现，如工作态度、沟通能力等；而360度评估则是综合多方反馈来评估员工的绩效，包括同事、下属和客户等。
三、绩效评估周期绩效评估周期是绩效考核方案的重要组成部分，它规定了绩效评估的时间节点和频率。
绩效评估周期应当根据企业的需求和情况进行确定，一般可以分为年度评估、半年度评估和季度评估等。
选择适当的绩效评估周期可以帮助企业及时了解员工的表现和问题，及时进行管理和调整。
四、绩效结果反馈与奖惩机制绩效结果反馈与奖惩机制是绩效考核方案的重要环节，它能够帮助员工了解自己的绩效评估结果，并根据结果进行调整和改进。
在绩效结果反馈中，应当注重及时性和客观性，及时反馈评估结果，并提供具体的改进建议。
同时，绩效考核方案还应当明确奖惩机制，根据绩效结果进行相应的奖励和惩罚，以激励员工积极工作和改进表现。
五、培训与发展计划绩效考核方案应当包括培训与发展计划，以帮助员工提升能力和提高绩效。
培训与发展计划可以根据员工的绩效评估结果和发展需求来制定，包括培训课程、学习资源和辅导等。
绩效考核办法解读全面了解绩效考核的核心要点
绩效考核办法解读全面了解绩效考核的核心要点绩效考核是评估员工在工作中的表现和能力的一种方法。
这种考核方法可以帮助组织确定员工的绩效水平，并为员工提供成长和发展的机会。
在这篇文章中，我们将解读绩效考核的核心要点，以便全面了解这一重要的管理工具。
一、绩效考核的目的和重要性绩效考核的目的是衡量员工在工作中的表现，并为组织提供决策依据。
通过绩效考核，组织可以识别出高绩效的员工，并为他们提供奖励和晋升的机会，同时也可以发现低绩效的员工，为他们提供改进的机会或必要的调整措施。
因此，绩效考核在组织管理中具有重要的作用。
二、绩效考核的核心要素1. 目标设定：合理设定工作目标是绩效考核的基础。
目标应该具备明确性、可度量性和可达性，同时也要与组织的战略目标相一致。
2. 考核标准：考核标准应该明确、公正和可操作。
标准可以包括工作成果、工作行为和个人素质等方面的要求。
考核标准的建立需要根据工作岗位的特点和组织的需求进行细化和具体化。
3. 绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行客观、全面和公正的评价。
评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等多个角度的综合考核。
4. 反馈与改进：绩效考核的重要目的之一是为员工提供反馈和改进的机会。
组织应该及时将评估结果告知员工，并帮助他们制定个人发展计划，提供必要的培训和支持。
三、绩效考核的常见问题和挑战1. 主观偏见：绩效考核过程中可能存在主观偏见的问题。
为了减少这种偏见，组织应该建立公正的评估标准，采用多角度的评估方法，并对评估结果进行审核和监督。
2. 目标设定的不合理性：如果目标设定过高或过低，可能会影响绩效考核的公正性。
组织应该帮助员工合理设定目标，并根据实际情况进行调整。
3. 反馈不及时和不准确：如果反馈不及时或不准确，员工可能无法对自己的表现有正确的认识，从而影响改进的效果。
组织应该确保及时提供准确的绩效反馈，并与员工进行有效的沟通和讨论。
四、绩效考核的实施步骤1. 目标设定阶段：明确工作目标，并与员工达成共识。
绩效考核体系包括哪些内容
绩效考核体系包括哪些内容绩效考核是组织中非常重要的一项管理工作，通过对员工绩效进行评估和考核，可以帮助组织实现目标，激励员工的工作动力，提高整体的工作效率和质量。
绩效考核体系是指用来评价员工工作表现和贡献的一套标准和方法。
下面将介绍绩效考核体系中包括的几个重要内容。
1. 业绩评价业绩评价是绩效考核体系的核心内容之一。
通过对员工在工作中所取得的业绩进行评估，可以客观地了解员工的工作成果和贡献。
业绩评价通常基于组织设定的目标和指标，可以包括个人的销售业绩、生产效率、质量指标以及其他与工作职责相关的指标。
通过对员工的业绩进行评估，可以对他们的工作表现进行量化和比较，为激励和奖励提供依据。
2. 行为评价除了业绩评价外，绩效考核体系还包括对员工工作中的行为进行评价。
行为评价主要关注员工在工作中表现出的行为态度、与他人的合作能力、领导能力、创新能力等方面。
这些方面的评价可以帮助组织了解员工在工作中的沟通、协作和人际关系能力，从而更全面地评估员工的绩效。
3. 能力评价绩效考核体系还需要对员工的能力进行评价。
能力评价包括员工在工作中所展现出的专业知识、技术能力、学习能力和适应能力等方面的评估。
在现代企业中，技能和知识的更新是非常重要的，通过对员工的能力进行评价，可以帮助组织了解员工的学习能力和适应能力，从而提供有针对性的培训和发展计划。
4. 个人发展计划绩效考核体系应该与员工的个人发展计划相结合，为员工提供发展和成长的机会。
通过对员工的绩效进行评估，可以为员工制定个人发展计划，帮助他们明确目标、发现不足、补充知识和技能，并提供相应的培训支持和机会。
个人发展计划的落实可以帮助员工持续提高绩效，更好地适应组织发展的需求。
5. 激励与奖惩制度绩效考核体系还需要配备相应的激励与奖惩制度。
通过对员工的绩效进行评估，并将其与奖励和激励制度相结合，可以激发员工的工作动力和积极性。
激励与奖惩制度可以帮助组织识别和奖励优秀员工，同时也可以发现绩效不佳的员工并采取相应的纠正措施。
绩效考核指标包括哪些内容
绩效考核指标包括哪些内容绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，能够全面了解员工的工作状况和能力水平。
为了确保绩效评估的客观性和准确性，需要制定一套科学合理的绩效考核指标。
绩效考核指标是对员工具体工作表现进行量化和衡量的标准，它直接影响着绩效评估结果的公正性和有效性。
那么，绩效考核指标包括哪些内容呢？1.工作目标达成情况工作目标是员工在一段时间内需要完成的工作任务和目标，是工作考核的核心内容。
绩效考核指标将根据岗位的不同制定，包括任务完成率、工作量、工作质量等指标。
例如，销售人员的绩效考核指标可能包括销售额完成情况、新客户开发数量等。
2.工作态度和行为表现绩效考核不仅仅关注员工的工作成果，也关注员工的工作态度和行为表现。
这包括员工的工作积极性、配合度、合作能力、自我管理能力等指标。
通过对员工的工作态度和行为进行考核，可以综合评估员工的团队合作能力和个人发展潜力。
3.专业能力和知识水平对于不同岗位的员工，其专业能力和知识水平也是重要的考核内容。
这包括员工所需的业务知识、技能水平、创新能力等指标。
通过对员工专业能力和知识水平的衡量，可以评估员工是否具备胜任岗位的基本要求，以及其在岗位上的成长空间。
4.团队合作和沟通能力如今，团队合作和良好的沟通能力已成为企业中不可或缺的重要素质。
因此，绩效考核指标中也会包括员工的团队合作能力和沟通能力。
这可以通过员工在项目中的协作情况、解决问题的能力、与同事之间的沟通效果等指标进行衡量。
5.自我学习和能力提升现代社会快速发展，员工的学习能力和自我提升能力也成为企业关注的重点。
绩效考核指标中，也会考察员工的学习态度、学习成果和自我提升能力。
这包括员工参加培训的情况、学习新知识和技能的能力以及个人发展规划等指标。
6.客户满意度对于与客户直接接触的员工来说，客户满意度也是重要考核内容之一。
通过客户满意度指标的反馈，可以了解员工在服务过程中的表现和客户对其工作的评价。
绩效考核体系包括什么内容
绩效考核体系包括什么内容引言在任何一个组织或企业中，绩效考核是一项至关重要的管理工具。
绩效考核体系的建立和运行对于提升员工的工作效率、激励员工的积极性以及推动组织的发展都起着至关重要的作用。
本文将深入探讨绩效考核体系所包括的内容，以便帮助读者更好地理解该体系的构成。
1. 目标设定与评估绩效考核体系的核心之一是目标设定与评估。
在这一部分中，主要包括以下几个方面： - 确定明确、可衡量的目标：这些目标应该与员工和组织的发展目标保持一致，并且能够量化以便进行评估和比较。
- 制定绩效评估标准：根据目标的设定，制定出具体的评估标准，以便更准确地评估员工的表现。
- 定期评估和反馈：设定一定的时间周期，对员工的绩效进行评估，并给予及时的反馈，以便员工了解自己的工作表现和需要改进的方面。
2. 行为表现和核心能力评估除了目标的设定与评估外，绩效考核体系也应该考虑员工的行为表现和核心能力。
在这一部分中，需要考虑以下几个方面： - 行为规范和道德标准：明确规定员工在工作中应该遵守的行为规范和道德标准，以便评估员工是否具备良好的职业素养。
- 协作和团队合作能力：评估员工在团队环境中的表现，包括沟通能力、协作能力以及解决问题的能力等。
- 自我管理和学习能力：考察员工的自我管理能力、自我激励能力以及持续学习和适应能力等。
3. 奖励和激励机制绩效考核体系还应该包括奖励和激励机制，以便激励员工积极主动地提升自身工作表现。
以下是一些常见的奖励和激励机制： - 薪资和福利激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪资和福利提升，以便激励员工更加努力地工作。
- 职业发展机会：根据员工的能力和潜力，给予相应的职业发展机会，以鼓励员工持续提升自身能力。
- 股权激励：给予员工一定比例的公司股权，以便激励员工对公司的发展更具责任感。
- 其他激励措施：比如表彰、奖金、差旅或团队建设活动等，以提升员工的工作积极性。
4. 不断优化和改进绩效考核体系并非一成不变，需要不断优化和改进。
绩效考核核心内容
绩效考核核心内容绩效考核是一种针对组织或个人在工作中所取得成效的评价方式，其核心目的是定量衡量工作业绩的优劣，从而确定员工应该获得的奖励或处罚。
在实际工作中，绩效考核的内容可以有很多，但其中一些是比较关键的，下面就让我们来了解一下绩效考核的核心内容。
一、目标设定绩效考核的重点在于评估工作业绩是否优秀，这就要求在绩效考核前，必须为员工设定具有挑战性和可量化的目标。
目标设定需要根据公司的战略目标和员工的工作职责来确定，通过具体的目标，员工可以更好地理解自己应该做什么，从而有针对性地做出具有实际成果的努力。
在目标设定时，需要注意以下几点：1. 目标要具有可量化性和可衡量性，能够用数字或实际成果来衡量。
2. 目标需要具有挑战性，能够激励员工充分发挥自己的潜力和能力。
3. 目标需要符合公司的战略方向，以确保员工的工作与公司的利益相符。
二、工作计划绩效考核不仅要考查员工的工作绩效，还需要考查员工在工作中的计划和实施过程。
因此，工作计划也是绩效考核的核心内容之一。
在工作计划中，需要考察员工的规划能力、时间管理能力、任务分配能力等方面，能够体现员工是否能够充分利用时间和资源，有效地完成工作任务。
在考核工作计划时，需要注意以下几点：1. 工作计划需要符合公司的战略方向和目标设定，以确保员工的工作与公司的利益相符。
2. 工作计划需要具有可操作性和可实施性，即员工需要能够实际执行。
3. 工作计划需要符合员工的能力和技术水平，以确保能够顺利完成计划。
三、工作成果工作成果是绩效考核的重要指标之一，直接衡量员工的工作绩效和价值创造能力。
具体而言，工作成果包括员工所实现的业绩、效率、质量、创新等方面。
在考核工作成果时，需要注意以下几点：1. 工作成果需要具有可量化性和可衡量性，能够用数字或实际成果来衡量。
2. 工作成果需要符合公司的战略方向和目标设定，以确保员工的工作与公司的利益相符。
3. 工作成果需要具有可持续性和可复制性，能够持续推动公司的业务发展。
绩效考核办法的必备知识掌握核心要点
绩效考核办法的必备知识掌握核心要点绩效考核是现代企业管理中的一个重要环节，它对于提高员工工作效率、优化组织绩效、激励员工积极性具有重要的作用。
然而，要想有效地进行绩效考核，就需要对绩效考核办法的必备知识进行全面的了解和掌握。
本文将从绩效考核的定义、目的、原则以及关键步骤等方面，介绍绩效考核办法的核心要点。
一、绩效考核的定义和目的绩效考核是指对员工实际工作绩效进行评估、衡量，并将评估结果与既定的绩效标准进行比较，以期发现绩效差距，为组织管理和激励员工提供依据的一种管理工具。
其目的在于促使员工实现工作目标，提升工作质量和效率，实现组织的高绩效。
二、绩效考核的原则1. 公正性原则：绩效考核应公正、公平，避免主观偏见和人为干预。
2. 可操作性原则：绩效考核指标应具备可量化、可操作的特性，便于评估和衡量。
3. 客观性原则：绩效考核应以客观事实为依据，而非主观臆断。
4. 综合性原则：绩效考核应综合考虑员工在不同工作环节的表现，避免单一指标过分强调。
三、绩效考核的关键步骤1. 设定绩效目标：明确岗位职责，与员工共同确定可量化的工作目标。
2. 制定绩效指标：根据岗位职责和工作目标，确定适用的绩效指标，并进行权重分配。
3. 收集绩效数据：通过日常观察、工作记录、项目成果等方式，收集员工的工作表现数据。
4. 绩效评估和测量：将收集到的绩效数据进行系统评估和测量，得出绩效评估结果。
5. 反馈与沟通：将绩效评估结果及时反馈给员工，与员工进行沟通、协商，激励积极改进。
6. 奖励与惩罚：根据绩效评估结果，对绩效优秀者给予奖励，对绩效不佳者进行惩罚或改进指导。
四、绩效考核的工具与方法1. KPI（Key Performance Indicator）指标法：通过设定关键绩效指标，评估员工的工作表现。
2. 360度评估法：通过多角度、全方位地评价员工，包括上级、下级、同事和客户等参与评估。
3. MBO（Management by Objectives）目标管理法：以目标为导向，通过制定可衡量和可达成的目标，进行绩效评估。
绩效计划主要包括两个方面的核心内容它们是
绩效计划主要包括两个方面的核心内容
在组织中，绩效计划是一项重要的管理工具，其主要包括两个方面的核心内容：目标设定和绩效评估。
1. 目标设定
目标设定是绩效计划的第一步，也是其中至关重要的一个环节。
通过设定清晰
明确的目标，可以帮助员工明确自己的工作重点，明确组织的期望和要求。
在目标设定阶段，通常会包括以下几个方面：
•制定明确的目标：目标应当具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
•设定挑战性目标：合理设定具有一定挑战性的目标，可以激励员工更积极主动地努力工作。
•目标达成时间表：确定目标达成的时间表和里程碑，以便及时调整和评估绩效进度。
2. 绩效评估
绩效评估是绩效计划的另一个核心内容，通过对员工工作表现进行评估，可以
全面了解其工作情况并对其进行奖励或改进计划。
在绩效评估方面，常见的内容包括：
•绩效评估标准：明确绩效评估的标准和指标，以客观评价员工的工作表现。
•绩效评估方法：选择适合的评估方法，如360度评价、绩效考核等，确保评估过程公正、客观。
•绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，指出其优点和不足，并制定改进计划。
绩效计划的成功实施需要组织和员工共同努力，通过明确的目标设定和有效的
绩效评估，可以提高员工的工作积极性和工作绩效，促进组织的发展和进步。
有效的绩效计划不仅可以增强员工的工作动力，还可以提升整个组织的竞争力和创造力。
绩效考核方案的主要内容包括
绩效考核方案的主要内容包括绩效考核方案的主要内容包括哪些？随着企业管理日益精细化，绩效考核逐渐成为企业管理的重要组成部分。
绩效考核方案是企业考核工作的核心，它涵盖了众多方面，包括考核目标、考核指标、考核周期、考核方式、考核结果处理等内容。
本文将从以下六个方面详细阐述绩效考核方案的主要内容。
一、考核目标绩效考核的首要任务是明确考核目标。
考核目标应与企业的战略目标相一致，同时也应该符合员工和企业的共同利益。
为了明确考核目标，企业需要对自身的战略目标、经营理念以及员工的能力和素质进行全面评估。
在设定考核目标时，需要考虑到目标的实际可行性和目标达成的难易程度，以避免过高或过低的目标设定影响考核效果。
二、考核指标考核指标是绩效考核的核心。
它反映了员工在工作中所完成的任务和取得的成就。
考核指标需要具有可量化性和可比性。
企业应根据员工的岗位要求和工作特点，量身定制考核指标。
考核指标的设定应该符合员工的岗位职责和能力水平，同时也要考虑到企业的经营目标和战略要求。
在设定考核指标时，企业还应该充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到考核指标的制定中来。
三、考核周期考核周期是指考核的时间跨度。
考核周期的长短直接影响着考核的有效性和公正性。
一般来说，考核周期应该根据企业的经营特点、部门的工作节奏和员工的工作周期来进行设置。
考核周期的设置应该遵循实事求是的原则，既要保证考核的全面性和公正性，又要注意避免给员工带来过度压力。
四、考核方式考核方式是指企业对员工绩效进行评估的方式。
常见的考核方式有定量考核和定性考核两种。
定量考核是一种数值化的考核方式，它以数字数据为依据对员工绩效进行评估。
定性考核则是一种综合性的考核方式，它涵盖了员工的工作表现、工作态度、职业素养等多个方面。
企业应该根据员工的岗位性质和工作特点，选择合适的考核方式。
五、考核结果处理考核结果处理是指企业根据考核结果采取的相关措施。
考核结果的处理方式应该公正、公平、合理。
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绩效考核——核心内容目录一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核2. 绩效考核的作用（二）绩效考核的目标、原则、特点1.绩效考核的评价目标（1）评价目标（2）目标与考核的层次水平 2.绩效考核的原则（1）公平原则（2）严格原则（3）单头考评的原则（4）结果公开原则（5）结合奖惩原则（6）客观考评的原则（7）反馈的原则（8）差别的原则3.绩效考核的特点4.对应考人的一般要求（1）制定应考人的基本条件（2）规定各种职务的资格标准（3）注意考试的客观性、有效度与可信度（4）考核人员还应具备一定的数量(三)绩效考核的实现1.绩效考核程序与评价因素（1）组织绩效考核（2）整理绩效考核效果（3）绩效评价2.绩效考核评价的种类（1）奖金分配考核（2）提薪考核（3）业绩考核（4）人事考核（5）职务考核（6）晋升考核3.考核机构及职责例1：一个不够理想的经理候选人例2：一个理想的服务中心经理候选人二、绩效考核的实施(一)考核方法选择依据1.绩效考核所花费的时间和其他费用2.考核的信度和效度3.绩效考核的精度4.易于操作5. 适应性(二)绩效考核的科学方法1.报告法2.工作标准法（劳动定额法）3.相互考核4.排队法5.因素评分6.量表法7.AFP方法8.点因素法9.强迫选择法10. 面谈考核法11.人事考评表12.短文法13.目标管理法14.合成法15.关键事件法16.对照法(三)绩效考核要素体系与标准1.内容2.设计方法3.评估程序4.考核要素体系设计步骤5.考核标准(四)绩效改进计划1.切合实际2.计划要有时间性3.计划内容要具体4.计划要获得认同5.绩效改进指导(五)考核时间安排一、有效测评方式——考核（一）基本观点1.考核所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。
现代人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出考核和评定。
人力资源心理学的一项任务，就是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。
人事考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。
员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，员工从本质上说，是寄希望于人事考评工作的。
询问一个训练有素、富有才气的雇员：为什么他或她要辞去一份所谓的好工作。
你很可能听到下面这样的话：“从来没有人告诉我做得怎么样。
我从未从老板那里听到真正好的反馈。
谁欣赏我的工作？根本没有人注意我！”绩效考核也称考绩，就是检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
所以，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
通过考绩也能使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向。
因而，考绩的过程既是企业人力资源发展的评估和发掘过程，也是了解个人发展意愿，制定企业培训计划和为人力资源开发作准备的过程。
绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么为什么管理还要用它呢？是因为绩效考核所能达到的一些目标是别的工作或办法所达不到的。
绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业员工的关键因素。
绩效考核被用来达到很多管理目标。
员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。
根据不同的需要，考评时有不同的侧重。
“德”主要包括思想作风、职业道德等方面。
“能”主要指工作人员从事本员工作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。
具体地说，它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个方面。
学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。
工作能力：它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判能力等。
身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。
“勤”就是指勤奋精神。
它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。
具体地说，就是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达到规定的出勤率。
“绩”，就是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。
它包括：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。
所谓德，主要是员工的工作态度和职业道德。
现代企业里，员工不再处于跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配人。
整个企业经营管理都以人为中心，这一点尤其集中地体现在企业人才的作用上。
企业技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给企业增加极大的效益，而这种点子仅用监督的办法，是难以从人头脑中开发出来的。
为此，不仅需要企业的有适当的激励办法，而且需要企业员工具有较强的敬业精神和企业责任心。
从德的方面考评员工，主要也就是考评这种精神和责任心。
所谓能，主要是员工的专业技能，也包括一般能力。
企业考评不同岗位上的员工，有不同的能力要求。
一般来说，理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是员工技能考评比较普遍的内容。
对于一般员工，比较侧重前两种；对于技术骨干，是员工发挥作用的基础，与他对企业的贡献直接相关。
所谓绩，即员工的工作成绩，包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。
岗位成绩与岗位职责有关，是员工成绩的主体。
在企业管理中，岗位职责体现为一系列任务标准和操作标准，这种标准是要求每一个员工能达到的，达标成绩是员工的起码成绩。
在此之上，根据工作任务和工作规范的执行情况，表现出不同的业绩水平。
除了本职工作之外，作为企业的一员，员工还可能为企业做出其他方面的成绩，例如合理化建议。
这些成绩也体现着员工对企业的贡献，考评时不能忽视。
所谓勤，主要是指员工的工作态度，即处理本职工作的方式，例如事业心、出勤率等。
企业的工作是在分工协作中进行的，一个员工的工作与其他员工有直接关系，例如流水线上的操作工。
即使是比较独立的岗位，例如推销员，也不是只看他能否完成推销任务就行，还要看他是如何工作的，是否尽到了自己的责任。
尽职尽责但完不成任务，和能完成任务但不努力，都不是好的状态，说明管理中有问题。
合理的情况应该是员工愿意也能够较好地完成任务。
勤是联系德、能、绩之间的纽带。
2. 绩效考核的作用通过招聘、培训、把符合要求的人员录用和分配到合适的工作岗位后，接下来，就需要在工作过程中不断地对人员的工作或成绩作出考核和评定，这也是人力资源部门的一项重要任务。
工作成绩考评信息的主要用途之一，是对管理人员、员工提供反馈，让他们了解工作情况，从而改进工作中由于人的原因而产生的缺陷和不足之处，这就为人员的培训提供了依据。
因此，考证可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点。
这比消极地指责与批评，效果会好得多。
工作成绩考核与评定的又一作用，是能够根据合理分配的原则，用考评结果确定工资报酬。
企业和单位应该尽可能使考评系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动工作积极性。
在实际工作中，可以从两个方面运用考评手段：①在全面调整工资时，由人力资源部门对管理人员、员工的工作实绩进行比较全面的考核与评定，并结合调次制度和其他要求（如工龄、职务等），确定应调整的工资量。
②在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。
这种考核已被经常运用。
工作成绩考评对于工作调配决策也是十分重要的。
许多企业和单位对新录用或选拔的人员实行试用期，让他们从事几种工作，比如在几个部门或车间分别干几个月，承担不同的工作任务，然后对他们的工作实绩作出考评，把他们安排到最能取得好成绩的岗位上去。
对于新任用的基层管理人员，也可以采取试用的办法，让他们在不同的工作部门锻炼一段时间，再根据工作考评的结果作一个比较，决定最适合各人能力特长的工作职务。
工作成绩考评还可以作为人员提升与晋级的依据。
当然，工作实绩并不是提升的惟一理由，还要考虑有关人员的工作经验、思想品质以及工作的实际需要等因素。
但严格地以工作考评结果作为提升与晋级的主要依据，无论从提升后的工作情况，还是群众的反映来看，效果都比较好。
因为绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。
对员工绩效考核，是在工作了一段时期以后进行的，因而使它更能全面地反映人员的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。
绩效考核是以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
绩效考核又是人力资源部门开展人力资源管理工作研究的重要途径。
当人力资源部门需要确定新的人员测评指标时，可以用绩效考核的结果作为工作成效的标准。
因此，绩效考核可以用来进行各种人力资源管理研究：设计有关人员招收、预测、录用、调配方面的人力资源管理决策方案；检验人力资源管理政策的效用；制定人力资源开发时的计划等等。
绩效考核涉及企业管理的各个方面、各个部门。
首先，考核的标准要通过岗位分析来制定，并以此作为考核工作的基础，有利于加强企业管理的基础工作；第二，在考核中，不但要考核个人的工作实绩，而且还要考核集体的、整个企业的工作成效。
因此，考核工作起着某种管理作用，对管理信息有着控制与反馈的作用。
(二)绩效考核的目标、原则、特点1.绩效考核的评价目标（1）评价目标绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不宜定得过高，也不宜定得过低，以免失去考核的意义。
从合理的角度来看，绩效的标准应使员工有很多机会得以超过标准并得到主管的赏识，也表示未达到此标准的绩效是无法让人满意的。
它应由接受考核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立。
并同意此项考核标准，以此作为管理和执行的依据。
绩效考核的目标主要包括开发员工的技能、激发其积极性和提供绩效反馈。
因为员工对绩效考核也有投入，因此考核变得比监督者简单地填一个表格要费时得多。