企业人力资源管理中的绩效管理分析
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施人力资源管理中绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体业绩。
在实际操作中，绩效考核常常面临各种问题，如评估标准不清晰、公平性不足、激励机制不合理等。
本文将从这些问题出发，探讨人力资源管理中的绩效考核问题，并提出相应的解决措施。
一、评估标准不清晰在进行绩效考核时，评估标准的不清晰常常导致评估结果不准确，从而影响员工的激励和发展。
针对这一问题，企业可以采取以下措施：1.明确目标和指标：企业应当明确员工的工作目标和评估指标，让员工清楚地了解自己的工作重点和所需表现。
评估标准也需要具体化，避免主观性评价的出现。
2.制定绩效标准：企业可以建立绩效评估标准，包括工作内容、工作量、质量要求、工作进度等，以便员工了解应该如何进行工作，以及如何衡量工作成果。
3.借鉴先进经验：参考同行业或同类型企业的先进经验，借鉴其绩效考核标准和方法，以提高评估标准的科学性和可操作性。
通过以上措施，可以帮助企业明确绩效考核的评估标准，提高评估的准确性和公正性，为员工的激励和发展提供更有力的支持。
二、公平性不足绩效考核的公平性是员工对评价制度最为关注的一个问题。
如果员工认为绩效考核缺乏公平性，就会损害他们的积极性和工作动力。
面对这个问题，企业可以采取以下措施：1.建立多元化评估机制：企业可以采用多元化的绩效评估机制，包括员工自评、主管评价、同事互评等，以便客观地评价员工的工作表现，减少主管个人偏见对评价结果的影响。
2.公开透明评估流程：企业应当公开绩效考核的评估流程和标准，让员工了解评价的程序和方式，保证评价过程的公开透明。
3.建立申诉机制：企业可以建立绩效考核的申诉机制，让员工对评价结果进行申诉，保证员工的权益不受损害。
通过以上措施，可以提高绩效考核的公平性，减少评价过程中的主管个人偏见和不公正因素，增强员工对评价制度的信任感和认可度。
三、激励机制不合理绩效考核的最终目的是为了激励员工，激发其工作积极性和创造性，但如果激励机制不合理，就会导致绩效考核的失去意义。
电力企业人力资源管理中员工绩效考核分析
电力企业人力资源管理中员工绩效考核分析电力企业作为重要的基础产业，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
员工绩效考核是人力资源管理中的关键环节，它直接关系到企业的运行效率和员工的发展动力。
本文将对电力企业人力资源管理中员工绩效考核进行分析，旨在提高员工的工作能力和公司的竞争力。
一、员工绩效考核的目的和意义员工绩效考核是对员工工作情况和能力水平进行评价的过程。
其主要目的是：1. 评估员工的工作能力和业绩，为公司制定合理的激励政策提供依据。
2. 发现员工的短板和不足之处，通过培训和提升来提高员工的工作能力。
3. 为公司的用人决策提供参考和依据，例如晋升、奖惩等。
员工绩效考核的意义在于：1. 激励员工：通过绩效考核，优秀的员工可以得到更多的认可和奖励，激发员工的工作动力和积极性。
2. 提高员工能力：通过发现员工的不足和短板，提供相应的培训和提升机会，提高员工的工作能力和素质。
3. 优化人力资源分配：通过绩效考核，可以了解员工的工作能力和特长，从而更好地安排员工的岗位和任务，提高工作效率和产出。
4. 优化企业文化：通过绩效考核，可以形成公平、公正、竞争的企业文化，激发员工的团队合作和竞争意识，推动企业的长远发展。
二、电力企业员工绩效考核的方法和指标体系电力企业员工绩效考核的方法和指标体系应该根据企业的特点和发展需求来确定。
下面是一些常用的绩效考核方法和指标体系：1. 360度评估法：通过对员工的上下级、同事、下属等进行综合评价，获取全方位的员工表现数据，更全面客观地评估员工的能力和表现。
2. 关键绩效指标法：根据岗位职责和工作要求，制定关键绩效指标，对员工的工作结果进行评估，如完成任务的质量和数量、工作效率等。
3. 行为评估法：对员工的工作态度、团队合作、自我学习等方面进行评估，综合考虑员工的行为和能力。
4. 成果导向法：根据员工达成的结果对员工进行评估，如创造的价值、带来的效益等。
指标体系应考虑以下几个方面：1. 与企业战略目标一致：指标应与企业的战略目标相关联，确保员工的工作和企业的发展方向一致。
企业人力资源管理中绩效管理
企业人力资源管理中绩效管理之我见摘要：本文是笔者结合多年人力资源管理工作经验，主要针对目前企业人力资源管理的现状以及绩效管理的一些个人见解做出了简要阐述，以供参考关键词：人力资源；绩效；管理；现状前言2l世纪的竞争是人力资源管理方式的竞争,在社会主义市场经济条件下,人力资源管理能否适应客观形势的要求,直接关系到企业的生存与发展,因此,探索企业人力资源管理的有效途径和方法显得格外重要。
绩效管理的涵义理论界在20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念,80年代后半期和90年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理的核心过程。
大量研究表明,提高人力资源管理有效性的途径是进行绩效管理。
绩效管理是市场竞争条件下催生的产物,是造就强大企业的必由之路。
据2004年资料统计,世界500强中已有400多家企业在人力资源管理中采用了绩效管理。
阿姆斯壮认为,绩效管理是一种达成组织的持续成功的战略性和综合性的方法,是通过改善组织内员工的绩效以及提升团队整体和团队中个体的能力来实现的。
hedry等人则认为,绩效管理是提高个人和团队绩效以达成组织目标的系统方法,绩效管理具体使用方法根据组织的情况而定。
我国学者也从不同的研究角度对绩效管理给出了相应的定义,但普遍认为,绩效管理是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动。
绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。
可以说,绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动,其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核,从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导,整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。
因此,绩效管理是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环,它能有效激发员工的潜能和聪明才智,最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。
我国企业人力资源绩效管理与考核问题分析
断发展 与变化 ，很多企业 的考核体系 没育跟上 企业的发展 ，做
出及时的调整 。
１ 中小型企业 中绩 效考 核重视程度不够
现在很 多企业 存在着 对绩效考 核不重 视的 问题 ，认 为人力 资 源 的 职 能 所 在 是 绩 效 管 理 ，而 绩 效 考 核 只 是 个 微 不 足 道 可 有 可 无 的 东 西 ，而 其 他 的 考 核 部 门也 都 是 这 么 认 为 ，在 真 正 涉 及 到 考 核 问题 时 认 为只 要 配 合 做 好分 内 工 作 即 可 。 ２ 绩效考核 的公平问题
、
随 着 经 济 的 发 展 ， 为 了满 足 日益 增 长 的 市 场 竞 争 要 求 ，在 人力资源 绩效考核方 面，我们也 不能再使 用原有 的人力资源绩 效 考 核 办法 ，应 针 对 国 内现 在 的 经 济 状 况 和 企 业 实 力 的 不 同制 定 出更 为合 理 的 ，更 加 行 之 有 效 的 人 力 资源 绩 效 管 理 和 考 核 制 度 。这 样 才 会 促 进 我 国 的 经 济 发 展 ， 同 时 也 可 以 大 大 提 高 企 业 的竞争力 。 人力资源绩效考核的意义与管理 人 力 资源 绩 效 考 核 的 重 要 意 义 是 通 过 ，对 其 人 员 在 工 作 岗 位 上 的 工 作 行 为 表 现 和 工 作 效 果 方 面 的 情 况 ，进 行 收 集 、 分 析 、评 价 和 反 馈 的过 程 。要 想 进 行 合 理 的 绩 效 管 理 ， 首 先 就 要 弄 清 楚 在 一 个 人 力 资源 管 理 系 统 当 中 ，绩 效 管 理 处 于 如 何 的位 置 上 。 事 实 上 ，人 力 资 源 管 理 的 根 本 和 关 键 在 于绩 效 管 理 。绩 效管理事 实上是对企业 的组织管 理、业务 管理和人 员调配都进 行 了一 定 程 度 上 的管 理 和 协 调 。 １ 、绩效考核在人 力资源管理中 占有重要地位
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一环，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以有效地激励员工，提高工作效率，进而实现企业的长期发展目标。
绩效考核也面临着诸多问题，如何有效解决这些问题，提高绩效考核的准确性和公平性，成为企业人力资源管理中的一项重要课题。
一、绩效考核存在的问题1.标准不清晰绩效考核的标准不清晰是造成绩效考核不公平的主要原因之一。
在很多企业中，绩效考核标准过于笼统，评价指标不够量化，评定绩效的依据不清晰。
这样的绩效考核往往难以客观公正地评价员工的工作表现，容易引发员工的不满和矛盾。
2.评价主体不专业在一些企业中，绩效考核的评价主体往往是直接上级，或者是人力资源部工作人员，而缺乏具体业务知识和专业能力的评价主体难以客观公正地评价员工的工作表现，容易造成绩效考核的不准确和不公平。
3.绩效考核过于功利在一些企业中，绩效考核被过分功利化，只关注员工的业绩和工作成果，而忽视了员工的工作态度、团队合作和职业素养等方面的表现。
这样的绩效考核容易导致员工不愿意分享知识和经验，影响团队的合作和凝聚力。
4.绩效考核缺乏有效的反馈机制在很多企业中，绩效考核后的反馈往往是形式化的、非常规的，缺乏针对性和实质性，又或者是缺乏及时性和频繁性。
这样的绩效考核反馈往往难以激发员工的工作动力，也无法帮助员工更好地改进工作表现。
二、解决对策1.建立科学、明确的绩效考核标准企业在制定绩效考核标准时，应该量化和明确各项评价指标，并根据员工的岗位职责和工作目标，合理地设定绩效考核标准。
在评价指标上，除了业绩指标外，还应该考虑员工的工作态度、团队合作、知识分享等，综合评价员工的工作表现。
2.建立专业的评价主体企业在进行绩效考核时，应该将评价主体的角色交给专业的人员，例如技术专家、管理顾问等，这些评价主体应该具备专业的业务知识和丰富的经验，能够客观公正地评价员工的工作表现。
也应该加强评委会的建设，建立多人评价的制度，以确保绩效考核的准确性和公平性。
企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析
企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析企业人力资源绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它直接影响着企业员工的工作表现、工作满意度和企业整体的运营绩效。
如何有效地实施和优化人力资源绩效管理成为了企业管理者不可忽视的重要课题。
本文将从现状分析和优化策略两个方面探讨企业人力资源绩效管理的问题，并提出一些优化策略，帮助企业提升员工绩效和整体运营绩效。
一、现状分析1. 人力资源绩效管理存在的问题目前，许多企业在人力资源绩效管理方面存在着一些共性问题：（1）绩效考核不科学：许多企业对于员工的绩效考核往往停留在表面化的指标评估阶段，忽略了员工的实际工作贡献和个人能力成长。
这导致了员工的绩效考核结果缺乏客观性和公正性。
（2）奖惩机制不完善：部分企业在绩效奖励和处罚上缺乏明确的规定和执行，导致员工的积极性和主动性不足，进而影响了企业整体绩效的提升。
（3）绩效管理工具不足：许多企业在管理工具方面仍然停留在传统的绩效考核表和纸质档案，缺乏有效的信息化手段来管理和分析员工的绩效数据，难以全面地了解员工的工作表现和成长。
在现代化管理理念的引领下，越来越多的企业开始重视人力资源绩效管理，并采取了一些先进的管理方式和手段，包括：（1）建立绩效管理体系：许多企业已经意识到了绩效管理的重要性，建立了完善的绩效管理体系，包括绩效目标设定、定期评估和激励机制等。
（2）引入信息化管理工具：一些企业开始引入信息化管理工具，如绩效管理软件和人力资源管理系统，以便更好地收集和分析员工的绩效数据，为绩效管理提供科学依据。
（3）关注员工发展：现代企业更加关注员工的个人成长和发展，积极引导员工参与培训和学习，以提升员工绩效和个人能力。
二、优化策略分析针对人力资源绩效管理存在的问题和现状，我们可以提出以下几点优化策略：1. 建立科学的绩效考核体系企业应该建立科学的绩效考核体系，充分考虑员工的工作贡献、成长潜力和岗位要求，确保绩效考核结果的客观性和公正性。
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施绩效考核是人力资源管理中非常重要的一环，它关系到企业员工的积极性、工作效率和发展前景。
在实际的绩效考核过程中，往往会出现一些问题，影响着员工和企业的发展。
本文将就人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施展开讨论，希望能够为企业建立科学、合理的绩效考核机制提供一些借鉴。
一、问题分析1. 不公平的考核标准在一些企业中，由于缺乏统一明确的考核标准，导致绩效考核结果的不公平性。
有些考核标准过于武断，只以成果为导向，忽略了员工的工作态度、团队合作能力等其他因素；而有些考核标准过于宽泛，让员工难以衡量自己的表现和进步。
这样的考核标准不仅容易引发员工不满，还可能影响整个团队的信任和合作氛围。
2. 考核过程缺乏透明度在一些企业中，绩效考核过程缺乏透明度，考核标准和方式未能及时向员工沟通和解释，导致员工对绩效考核结果的不信任和质疑。
甚至在一些情况下，领导人员会根据个人好恶或主观意识来进行评定，这样的不公正行为会终究损害企业的利益和声誉。
3. 缺乏有效的反馈机制在一些企业中，绩效考核过程中，员工收到的反馈信息不足，导致他们对自己的工作表现和发展方向不清晰。
对于不及格的员工，缺乏有效的改进方案和支持措施也会使得绩效考核形同虚设。
4. 薪酬福利挂钩不紧密在一些企业中，绩效考核结果与薪酬福利的挂钩关系不够紧密，导致员工缺乏对于绩效考核的认同感和动力，影响工作积极性和工作效率。
二、解决措施1. 建立科学、客观的考核标准企业应当建立科学、客观的考核标准，不仅要评价员工的工作成果，还要兼顾员工的工作态度、团队合作能力、专业知识水平等多方面因素。
不能片面追求量化指标，需要结合具体情况，制定符合实际的绩效考核指标。
2. 加强考核过程的透明度企业需要加强对绩效考核标准和方式的沟通和解释，让员工充分了解考核的原则和程序。
还可以通过建立评估委员会、开展双向评价等方式，增加考核过程的公正性和透明度。
3.建立有效的反馈机制企业应建立有效的反馈机制，定期向员工提供关于工作表现和发展方向的反馈信息，帮助员工了解自己的优势和不足，并提出改进建议。
企业人力资源管理中绩效管理
企业人力资源管理中绩效管理当前激烈的市场竞争已经转化为了人才与技术的竞争，同时人才还是技术的开发者与实践者，因此人才在企业当中的重要性不言而喻。
为了使人才的能力可以充分发挥出来，企业必须积极开展高效的人力资源管理工作，合理安排人才的岗位与职责，开展全面的绩效管理工作。
绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分，良好的绩效管理工作能够提高员工的工作积极性与主动性，推动企业的健康建设与发展。
但是由于我国人力资源管理经验较少，当前企业对绩效管理工作的认识不足，各项工作仍存在一定的问题，这对企业的长远发展来说是不利的。
文章将对绩效管理对企业人力资源管理的意义进行分析，探究当前企业绩效管理工作中存在的主要问题，并探究企业开展绩效管理工作的有效措施。
绩效管理是企业日常工作中不可忽视的重要组成部分，绩效管理战略应当与企业整体发展战略相符合，能够随着企业发展的实际需要做出调整。
在绩效管理的引导下，企业管理人员以及基层员工都能够积极投入到企业建设中，在有效的激励下，员工可以不断提升自身的绩效，继而推动企业战略的有效实现。
对当前企业绩效管理中存在的问题展开探究有着重要的现实意义，只有加强绩效管理，才能够提高人力资源管理的合理性与科学性，提高企业的竞争实力。
一、绩效管理对企业人力资源管理的意义近年来随着社会的发展，企业面临的内外部环境发生了极大的改变，为了适应社会发展趋势，提升自身的竞争实力，企业不断开展了创新与改革工作，并开始将以人为本理念应用到日常工作与管理当中。
企业发展离不开人力资源的支持，企业要想实现创新，就必须对人力资源的开发与管理工作予以重视，将人力资源的潜能充分发挥出来，使企业发展可以获得源源不断的人力支持。
而要想激发人力资源的潜力就必须借助于绩效管理工作，当前，多数企业都将绩效作为衡量员工执行力、工作能力、工作素养的重要标准，如果能够对绩效工作展开管理，将绩效与员工的薪资、福利待遇结合到一起，那么员工的责任感与工作积极性都将得到明显的提升。
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企业人力资源管理中的绩效管理分析
企业人力资源管理中绩效管理是对员工价值的重要体现，企业人员通过自身的努力获取一定的劳动报酬，结合绩效结果调整薪资待遇，能够激发员工的积极性与工作热情。
本文主要对企业人力资源管理中绩效管理进行分析与探讨。
标签：人力资源;绩效管理;资源管理;企业绩效
引言
在绩效管理中，主要通过绩效考核来实现人员管理目的。
绩效管理优势比较显著，各企业还要注重结合自身发展状况和需求，建立合理的绩效管理体系与管理制度。
每个企业的绩效管理要求和具体细节不同，出现的问题也不同，不同企业其复杂性与差异性不一，负责人力资源管理的工作人员需要付出更大努力，积极对各种问题进行预测和分析，如此才能在绩效管理实施中，有效规避各种问题，提升企业绩效管理水平。
1企业人力资源管理中绩效管理的意义
人力资源在企业发展中发挥着重要的作用。
企业想要满足自身发展的需求，就需要通过招聘、培训、评估等方法来完善企业人力资源，企业和谐稳定的发展是人力资源管理的最终目的。
在企业的人力资源管理中非常有必要对人力资源管理的绩效进行有效的管理，企业的人力资源管理绩效不仅决定着企业的稳定发展，而且还可以对我国经济的快速发展产生一定的影响。
人力资源绩效管理可以使企业在激烈的市场竞争环境中占有一定的位置，可以进一步的提升员工的积极性，进而为企业创造更多的经济效益。
目前，虽然很多的企业已经意识到管理人力资源绩效的重要性，并且一些公司已经开展了人力资源管理的工作，取得了一定的效果，但是，随着科技时代的快速发展，提高了企业所创造的经济利益，科技时代的发展还进一步的提高了企业对人力资源工作创新的意识，进而为企业的发展提供有利的条件，只有这样，企业才可以在日益激烈的市场竞争中占有一席之地。
2我国企业绩效管理的现状及原因分析
2.1缺乏对绩效考核的有效应用
虽然目前许多企业在经营过程中都积极应用绩效考核方式来管理人才，但是其中许多企业却并不知道绩效考核的真正作用。
绩效管理的根本目的在于提升企业员工的个人能力，使其个人绩效得到增加，并带动企业组织绩效的增长。
而绩效考核是绩效管理中十分重要的组成部分，同时也是一种有效的管理工具。
企業通过对员工进行绩效考核，并分析考核得到的结果，将之与薪酬、岗位调动、人员培训等其它人力资源管理体系相联系，从多方面、多角度推动企业员工绩效提升。
但是现阶段许多企业在对绩效考核的应用上，却只是简单的将其与企业员工
的薪酬相关联，使其作用没有得到有效的发挥。
2.2指标有偏差
典型的例子就是评价的指标过于单一，仅有业绩指标，没有学习和提升指标。
相当多的企业仅关注员工的成果产出，不关心达成成果的行为方式，把指标全部定为具体数字，再通过对结果的数据统计和测算，来评价指标的完成情况。
像这种只注重结果，不注重员工行为过程的考核方法，无法使员工的能力得到提升，无法实现绩效管理的人才培养目的。
某些企业制定的绩效指标中，只有销售额、利润、产品数量等业绩数据，在一个绩效周期结束时，直接计算这些数据来对员工进行评介，也不给员工解释的余地。
2.3绩效反馈差
部分企业在绩效管理中经常忽略了绩效反馈环节，所以绩效管理和绩效考核工作往往没有实际意义，以至于流于形式。
该环节主要为员工沟通互动环节，在该环节企业需要了解员工想法，需要站在员工角度上考虑绩效考核和管理问题。
但很多企业往往无法意识到这一点，所以绩效反馈结果很差。
3企业人力资源管理中的绩效管理的有效途径
3.1健全绩效考核应用机制
只有将考核结果落到实处，确保其“开花结果”，才能提升绩效管理的水平。
一是要完善考核奖惩机制，将考核结果和评级、评优等员工切身利益挂钩，建立不同层次的奖惩机制，让员工认识到“干与不干不一样”，起到鼓励优秀员工，鞭策落后员工的作用，充分调动员工的工作积极性，在企业内形成良好的竞争机制。
二是建立考核监督机制，对于为达成目标的员工，要分析其未完成的原因，及时解决员工存在的问题，加强监督指导，让员工及时改正自身的不足，保证按质按量的完成工作。
三是建立绩效晋升机制，将绩效管理和员工晋升结合起来，对于优秀的员工要鼓励员工晋升，为企业培养优秀的人才。
3.2合理设置评价指标
在人力资源绩效评价中，有效的评价标准可以促进企业和谐稳定的发展。
绩效评价是合理分配人力资源的基本条件，有效的权衡员工能否胜任此工作。
与此同时，绩效评价还可以推动激励机制的实施。
在企业人力资源管理进行绩效评价时，人力资源管理相关的员工应该要对评价标准进行合理的设定，进而提高企业的经济利益。
3.3建立完善的绩效沟通及反馈机制
绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善和增强考评者与被考评者之间的关系。
在绩效管理过程中，一定要注意管理者与员工的及时
有效沟通，绩效目标一定要由管理者和员工进行充分沟通，双方共同确定和完成。
3.4建立完善的绩效评估体系
绩效的考核评估是一个系统性的过程，业绩考核只应做为绩效考核评估中重要的一部分，同时还需对员工的个人能力评估、工作态度评估以及团队绩效评估等，通过更加系统全面的考核评估才能真实反映员工在企业中的真实状态，以便对员工采取有效的激励方式，更好的调动员工的积极性。
此外在建立绩效评估体系时，还应对各项大的评估指标做进一步细化，如：在评估员工的业绩时，可以从工作质量、工作数量、工作创新等方面进行综合性评估，这不仅有助于提升评估的合理性，而且也能够让领导者清楚员工的各方面情况。
3.5建立完善的信息系统，提升业务处理效率
一个完善的信息系统是绩效管理与业务处理的关键，因此，公司应该根据自身的经营情况建立完善的信息系统，提升员工的业务处理水平，主要从以下几个方面进行完善：首先，建立信息系统，将绩效考评标准与财务业务目标以及公司的各项参数全部录入系统，通过信息平台进行信息集成，指导公司的业务活动;其次，加强员工的信息化培训，提升员工的平台业务操作技能，促进绩效管理业务的顺利进行;最后，定期对公司的绩效管理活动进行汇总和报告，提交给相关领导层，帮助其进行科学的决策，促进公司的健康发展与完善。
3.6建立考核机制
绩效考核制度体系通常是由一套既独立又有密切关系而且还能有效的展示评价要求的考核标准构成的评价系统，企业构建绩效考核体系制度，可以有效的对员工工作情况进行评价，为考核员工的工作奠定了基础。
企业运用随机抽检、监督等方法，增强企业的预算绩效的管理，进一步促进工作的督查，及时的处理所发现的问题。
构建预算绩效管理推动工作考核制度体系，可以有效的对业绩好的相关部门给予奖励，对业绩不好的职能部门给予批评。
考核指标可以充分的体现出业绩目标的完成状况、员工的工作能力等，进而提高企业的预算绩效管理水平，加强管理的质量。
结语
总之，绩效管理体系是一个结构完整、功能完善的系统。
首先企业的管理层及所有员工需深刻地理解绩效管理的目的，这是能否有效实施的前提条件。
并且评价指标和标准要具有合理性，清晰、明确，这样才能让员工感觉公平，乐于接受。
在绩效管理实施过程中，员工和管理者双方要持续进行绩效沟通，以保证绩效指标的完成，从根本上改变员工的思维和行动，使员工的目标与企业整体的目标一致。
参考文献
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